人才的心理测评与选拔
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秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 编辑ppt 9
编辑ppt 10
制定日程 培养人员 实施过程 结局
领导者
管理者
确定方向
做计划和预算
使人们达成一 致 激励和鼓舞
产生变革
组织和配备人 员
检查和解决问 题
产生秩序和可 预见性
编辑ppt 11
编辑ppt
洋葱模型说明图
12
能预测成功的
二十项胜任特征
各职务共同需要的
鉴别性胜任特征
• 个人主动性
成就动机 主动性 应对能力（概括性思维）
• 工作组织
影响他人 形成团体意识 群体领导
编辑ppt 14
胜任特征模型的内容示例
胜任特征名称 胜任特征定义 `
行为指标等级
理解和满 足 为 客 户 提 供 服 水平1 在客户问题出现后做出反应；
客户需要
务、帮助或与 之协同工作的
编辑ppt 5
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授
的调查评价中心的结果表明：经过
评价中心测试选拔的管理人员比仅 凭主观判断而提拔的管理人员，其 成功率要高到两到三倍。
编辑ppt 6
一、人员招聘系统概述
战略规划
职位分析
2、研制依据 招聘安置
变革创新
胜任特征
薪酬设计
生涯设计
人力资源管理系列讲座
人才评估与心理测量
讲授纲要
一、人员招聘系统概述 二、人员招聘的过程和方法 三、职业心理测试 四、公文筐测试 五、结构化面试 六、情境评价测试 七、人员招聘的录用决策
编辑ppt 2
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
八十年代，美国联合航空公司进行 的一项调查表明：在过去的20年世界各 地共发生5万件航空事故中，1/5是属 于机械事故，4/5却是因情绪、个性等 人为因素造成的。
培训发展
编辑ppt
绩效管理
7
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
麦克米兰的研究
▪ 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）
▪ 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 ▪ 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） ▪ 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency）
编辑ppt 3
一、人员招聘系统概述
1、百度文库究背景
在美国，近1/3的小企业和2/3 的大公司都采用了人才测评。85% 的英国公司使用心理测验招募新人， 在职经理也常被要求进行心理测试。
编辑ppt 4
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
一九五六年，AT&T对公司几百名初级管理 人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将 当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情 况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理 岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在 未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。
成就特征: 成就定向、主动性、关注质量秩序 助人特征: 人际理解、客户-服务定向 影响特征: 影响、组织意识、建立关系 管理特征: 指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征: 专长、分析思维，概念思维、信息寻求 个性特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺
编辑ppt 13
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
编辑ppt 15
一、人员招聘系统概述 5、系统设
计
1）专业知识和经验（专业基础知识和技能） 2）能力（一般能力与特殊能力） 3）个性特征（兴趣、人格、成就动机等） 4）结构化面试题库 5）情境评价题库 6）360度评价的胜任特征模型库
编辑ppt 16
基于胜任特征模型评估系统
情境模拟
结构化面谈 阅历核查
1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络
▪ 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ）
编辑ppt 8
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
胜任特征的定义（Spencer & Spencer）
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成 就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特
征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即 任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优
2、人员招聘的基本过程： 2.1 简历筛选
学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 书写格式的规范化及英文水平
阅历的事实依据（STAR核查模式）
自我评价的适度性 职业生涯的发展趋势
推荐人的资格审定及内容的事实依据
求职者联系方式的自由度
编辑ppt 21
2、人才评估的基本过程： 2.2初步面试
运用招聘技术
体检-办理必要的人事档案转移 进入试用期或两难情境测试 录用决策 签订劳动合同
编辑ppt 19
2. 人员招聘的基本过程
Phase I
Phase II
Phase III
Phase IV
简历初选 履历核查
专业知识技能测试 基本能力与人格测验
公文 筐 结构化面试
情境评价 录用决策
从基准性胜任特征(I, II)到鉴编别辑性ppt 胜任特征(III, IV)的人才选拔 20
水平2
主动寻求理解客户问题；
意 愿 ， 包 括 理 水平3 对解决客户问题充分承担责任；
解 和 满 足 内 部 水平4 超越客户问题添加服务价值； 客户、外部客 户 需 要 的 主 动 水平5 理解客户深层需要；
性和坚持性。 水平6 成为客户的忠诚的建议者；
水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲
短期利益。
Johari 窗口
自己和他人 都了解的事 情
自己不了解 而他人了解 的事情
自己了解而 他人不了解 的事情
自己和他人 都不了解的 事情
360o反馈评估
能力测试 人格测评
编辑ppt 17
二、人员招聘的过程和方法
1、人员招聘的准备工作 2、人员招聘的基本过程
编辑ppt 18
1、人力招聘的准备工作
人力资源规划与年度人员预算 职位说明书与胜任特征需求分析 人选来源、吸引措施和途径(渠道)选择 确定候选人-过去表现的阅历核查
• 简历的内容核对（STAR） • 仪表气质特征 • 服饰的职业化 • 概括化思维水平 • 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间
距离） • 职位要求的符合性（高分限制项目） • 薪酬要求、联系方式
编辑ppt 22
2、人员招聘的基本过程
2.3 阅历核查
阅历核查的概念
阅历核查（Reference Check)又称背景调查，通 常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解 和验证。这里的“第三方”主要指应聘者原来的雇 主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验 证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查 的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个 人品质、工作能力等进行调查。
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制定日程 培养人员 实施过程 结局
领导者
管理者
确定方向
做计划和预算
使人们达成一 致 激励和鼓舞
产生变革
组织和配备人 员
检查和解决问 题
产生秩序和可 预见性
编辑ppt 11
编辑ppt
洋葱模型说明图
12
能预测成功的
二十项胜任特征
各职务共同需要的
鉴别性胜任特征
• 个人主动性
成就动机 主动性 应对能力（概括性思维）
• 工作组织
影响他人 形成团体意识 群体领导
编辑ppt 14
胜任特征模型的内容示例
胜任特征名称 胜任特征定义 `
行为指标等级
理解和满 足 为 客 户 提 供 服 水平1 在客户问题出现后做出反应；
客户需要
务、帮助或与 之协同工作的
编辑ppt 5
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授
的调查评价中心的结果表明：经过
评价中心测试选拔的管理人员比仅 凭主观判断而提拔的管理人员，其 成功率要高到两到三倍。
编辑ppt 6
一、人员招聘系统概述
战略规划
职位分析
2、研制依据 招聘安置
变革创新
胜任特征
薪酬设计
生涯设计
人力资源管理系列讲座
人才评估与心理测量
讲授纲要
一、人员招聘系统概述 二、人员招聘的过程和方法 三、职业心理测试 四、公文筐测试 五、结构化面试 六、情境评价测试 七、人员招聘的录用决策
编辑ppt 2
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
八十年代，美国联合航空公司进行 的一项调查表明：在过去的20年世界各 地共发生5万件航空事故中，1/5是属 于机械事故，4/5却是因情绪、个性等 人为因素造成的。
培训发展
编辑ppt
绩效管理
7
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
麦克米兰的研究
▪ 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）
▪ 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 ▪ 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） ▪ 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency）
编辑ppt 3
一、人员招聘系统概述
1、百度文库究背景
在美国，近1/3的小企业和2/3 的大公司都采用了人才测评。85% 的英国公司使用心理测验招募新人， 在职经理也常被要求进行心理测试。
编辑ppt 4
一、人员招聘系统概述
1、研究背景
一九五六年，AT&T对公司几百名初级管理 人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将 当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情 况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理 岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在 未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。
成就特征: 成就定向、主动性、关注质量秩序 助人特征: 人际理解、客户-服务定向 影响特征: 影响、组织意识、建立关系 管理特征: 指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征: 专长、分析思维，概念思维、信息寻求 个性特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺
编辑ppt 13
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
编辑ppt 15
一、人员招聘系统概述 5、系统设
计
1）专业知识和经验（专业基础知识和技能） 2）能力（一般能力与特殊能力） 3）个性特征（兴趣、人格、成就动机等） 4）结构化面试题库 5）情境评价题库 6）360度评价的胜任特征模型库
编辑ppt 16
基于胜任特征模型评估系统
情境模拟
结构化面谈 阅历核查
1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络
▪ 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ）
编辑ppt 8
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
胜任特征的定义（Spencer & Spencer）
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成 就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特
征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即 任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优
2、人员招聘的基本过程： 2.1 简历筛选
学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 书写格式的规范化及英文水平
阅历的事实依据（STAR核查模式）
自我评价的适度性 职业生涯的发展趋势
推荐人的资格审定及内容的事实依据
求职者联系方式的自由度
编辑ppt 21
2、人才评估的基本过程： 2.2初步面试
运用招聘技术
体检-办理必要的人事档案转移 进入试用期或两难情境测试 录用决策 签订劳动合同
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2. 人员招聘的基本过程
Phase I
Phase II
Phase III
Phase IV
简历初选 履历核查
专业知识技能测试 基本能力与人格测验
公文 筐 结构化面试
情境评价 录用决策
从基准性胜任特征(I, II)到鉴编别辑性ppt 胜任特征(III, IV)的人才选拔 20
水平2
主动寻求理解客户问题；
意 愿 ， 包 括 理 水平3 对解决客户问题充分承担责任；
解 和 满 足 内 部 水平4 超越客户问题添加服务价值； 客户、外部客 户 需 要 的 主 动 水平5 理解客户深层需要；
性和坚持性。 水平6 成为客户的忠诚的建议者；
水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲
短期利益。
Johari 窗口
自己和他人 都了解的事 情
自己不了解 而他人了解 的事情
自己了解而 他人不了解 的事情
自己和他人 都不了解的 事情
360o反馈评估
能力测试 人格测评
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二、人员招聘的过程和方法
1、人员招聘的准备工作 2、人员招聘的基本过程
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1、人力招聘的准备工作
人力资源规划与年度人员预算 职位说明书与胜任特征需求分析 人选来源、吸引措施和途径(渠道)选择 确定候选人-过去表现的阅历核查
• 简历的内容核对（STAR） • 仪表气质特征 • 服饰的职业化 • 概括化思维水平 • 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间
距离） • 职位要求的符合性（高分限制项目） • 薪酬要求、联系方式
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2、人员招聘的基本过程
2.3 阅历核查
阅历核查的概念
阅历核查（Reference Check)又称背景调查，通 常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解 和验证。这里的“第三方”主要指应聘者原来的雇 主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验 证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查 的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个 人品质、工作能力等进行调查。