人才资源主要指标解释
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系及统计任务分工目录一、国家人才发展主要指标二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(二)企业经营管理人才资源统计指标(三)专业技术人才资源统计指标(四)高技能人才资源统计指标(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(二)装备制造人才资源统计指标(三)信息产业人才资源统计指标(四)生物技术人才资源统计指标(五)新材料人才资源统计指标—1—(六)航空航天人才资源统计指标(七)海洋人才资源统计指标(八)金融财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(十)生态环境保护人才资源统计指标(十一)能源资源人才资源统计指标(十二)现代交通运输人才资源统计指标(十三)农业科技人才资源统计指标(十四)教育人才资源统计指标(十五)政法人才资源统计指标(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(十七)社会工作人才资源统计指标(十八)医药卫生人才资源统计指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—一、国家人才发展主要指标注：以上指标包括全国及各省区市—1—二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(责任单位：中央组织部)—2——3—(二)企业经营管理人才资源统计指标(公有制经济领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—4——5—(三)专业技术人才资源统计指标(国家企事业单位数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—6——7—(四)高技能人才资源统计指标(公有制领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制领域数据统计责任单位：国家统计局)—8—(五)农村实用人才资源统计指标(责任单位：人力资源和社会保障部牵头，国家统计局、农业部配合)—9—三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(责任单位：科技部)注：标“★”为国际可比指标—10—(二)装备制造人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—11——12—(三)信息产业人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)注：标“★”为国际可比指标—13—(四)生物技术人才资源统计指标(责任单位：科技部)—14—(五)新材料人才资源统计指标(责任单位：科技部)—15—(六)航空航天人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—16—注：标“★”为国际可比指标—17—(七)海洋人才资源统计指标(责任单位：国家海洋局)(八)金融财会人才资源统计指标(金融人才资源统计责任单位：人民银行；财会人才资源统计责任单位：财政部)金融人才资源统计指标财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(责任单位：商务部)(十)生态环境保护人才资源统计指标(责任单位：环境保护部)(十一)能源资源人才资源统计指标(责任单位：国家能源局)(十二)现代交通运输人才资源统计指标(责任单位：交通运输部)(十三)农业科技人才资源统计指标体系(责任单位：农业部)(十四)教育人才资源铳计指标(责任单位：教育部)注：上述指标除特别说明，均指各级各类教育(十五)政法人才资源统计指标(责任单位：中央政法委)(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(责任单位：中央宣传部)(十七)社会工作人才资源统计指标(责任单位：民政部)（十八）医药卫生人才资源统计指标(责任单位：卫生部)注：标“★”为国际可比指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标(责任单位：民政部)注：标“★”为国际可比指标四、国家人才发展监测与评价主要指标。
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系及统计任务分工
目录
一、国家人才发展主要指标
二、人才队伍建设统计指标
(一)党政人才资源统计指标
(二)企业经营管理人才资源统计指标
(三)专业技术人才资源统计指标
(四)高技能人才资源统计指标
(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标
(一)科技人才资源统计指标
(二)装备制造人才资源统计指标
(三)信息产业人才资源统计指标
(四)生物技术人才资源统计指标
(五)新材料人才资源统计指标
—1—
(六)航空航天人才资源统计指标
(七)海洋人才资源统计指标
(八)金融财会人才资源统计指标
(九)国际商务人才资源统计指标
(十)生态环境保护人才资源统计指标
(十一)能源资源人才资源统计指标
(十二)现代交通运输人才资源统计指标
(十三)农业科技人才资源统计指标
(十四)教育人才资源统计指标
(十五)政法人才资源统计指标
(十六)宣传思想文化人才资源统计指标
(十七)社会工作人才资源统计指标
(十八)医药卫生人才资源统计指标
(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—。
人力资源服务机构数指标解释 -回复
人力资源服务机构数指标解释-回复标题：人力资源服务机构数指标解释一、引言在当今的社会环境下，人力资源服务机构数是衡量一个地区或国家经济发展水平的重要指标之一。
它反映了该地区的就业状况、人才流动情况以及社会经济发展的水平。
因此，理解这个指标的含义和计算方法对于分析和预测经济形势具有重要的意义。
二、人力资源服务机构的定义首先，我们需要明确什么是人力资源服务机构。
人力资源服务机构是指专门从事人力资源管理和服务活动的企业或机构，包括但不限于招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等服务。
这些机构的存在为企事业单位提供了专业的人力资源管理解决方案，有助于提高企业的运营效率和竞争力。
三、人力资源服务机构数的计算方法人力资源服务机构数是指在一个特定的时间段内，某一地区或国家内存在的有效运行的人力资源服务机构的数量。
这一指标通常由政府部门或研究机构通过统计调查的方式进行收集和发布。
在计算时，需要排除已经停止运营或者尚未开始运营的机构。
四、人力资源服务机构数的经济意义1. 反映就业状况：人力资源服务机构数与就业率有直接的关系。
一般来说，人力资源服务机构数越多，说明该地区的就业机会越多，就业率也相对较高。
反之，如果人力资源服务机构数减少，可能意味着就业市场出现萎缩，就业压力增大。
2. 反映人才流动情况：人力资源服务机构是连接企业和求职者的重要桥梁，其数量的变化可以反映出人才市场的供求关系和流动性。
例如，如果某一地区的人力资源服务机构数增加，可能是由于该地区的人才需求增加，吸引了更多的服务机构进入；反之，如果服务机构数减少，可能是因为人才需求减少或者人才供应过剩。
3. 反映社会发展水平：人力资源服务机构数也可以反映一个地区或国家的社会经济发展水平。
一般来说，经济发展水平较高的地区，其人力资源服务机构数也会相应增多。
这是因为经济发展水平高，企业对人力资源的需求也会增加，从而带动了人力资源服务机构的发展。
五、人力资源服务机构数的应用了解和分析人力资源服务机构数可以帮助政府、企业和社会公众更好地理解和应对当前的就业形势，制定出更科学合理的人力资源政策和战略。
人才资源统计指标解释及计算方法说明(一)
人才资源统计指标解释及计算方法说明1. 人才资源统计指标的概念人才资源统计指标是指用于衡量和评估人才资源状况的各种数据和指标。
通过对人才资源的统计指标进行分析，可以帮助企业和政府更好地了解人才结构、数量和质量，从而制定更科学合理的人才发展战略和政策。
2. 人才资源统计指标的分类人才数量指标人才数量指标是衡量某一地区或组织内部人才总量的指标，包括总人口、受教育程度、从业人员数量等。
人才结构指标人才结构指标是指不同层次、不同领域、不同专业的人才在总人才中所占比例，例如高级人才比例、专业技术人才比例等。
人才质量指标人才质量指标是指衡量人才素质和能力的指标，包括教育水平、技能水平、创新能力等。
3. 人才数量指标的计算方法总人口数量总人口数量指的是某一地区或组织内部的总人口数，可以通过人口普查、户籍登记等方式进行统计。
受教育程度受教育程度可以通过统计不同教育程度的人口比例来衡量，例如初中及以下、高中、大学本科及以上等。
从业人员数量从业人员数量可以通过统计某一地区或组织内部的就业人口数量来得出，包括农业人口、非农业人口等。
4. 人才结构指标的计算方法高级人才比例高级人才比例可以通过统计拥有博士、硕士学历及以上的人口比例来计算。
专业技术人才比例专业技术人才比例可以通过统计从事专业技术职业的人口比例来计算，例如工程师、医生、律师等。
5. 人才质量指标的计算方法教育水平教育水平可以通过统计拥有高等教育学历的人口比例来计算，包括大学本科及以上学历的人口比例。
技能水平技能水平可以通过统计持有专业技能证书或职业资格证书的人口比例来计算。
创新能力创新能力可以通过统计科研人员数量、专利申请数量等来进行评估。
通过上述的人才资源统计指标解释及计算方法说明，可以帮助相关人士更好地理解和运用人才资源统计指标，从而更科学地制定人才发展策略和政策，促进人才资源的合理配置和优化利用。
人才资源统计指标解释及计算方法说明
人才资源统计指标的解释和计算方法如下：1.招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
例如，应聘30人，录取5人，则5÷30×100%=入职率：16.6%。
2.月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2。
例如，月初员工100人，月底员工102人，则（100+102）÷2，本月平均人数101人。
3.月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％。
例如，本月离职3人，月平均人数101人，则3÷101×100％，本月员工离职率为：2.9％。
4.月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％。
例如，本月新进员工5人，月平均人数101人，则5÷101×100％，本月员工新进率为：4.9％。
5.月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％。
例如，月底员工102人，月初员工100人，则102÷100×100％，本月员工留存率为：102％。
6.月度出勤率＝（实际出勤天数÷应出勤天数）×100％。
7.人员缺勤率＝（缺勤职工人数÷应出勤总人数）×100％。
8.加班强度比率＝（当月加班时数÷当月总工作时数）×100％。
9.劳动合同签订比率＝（签订劳动合同的人数÷报告期内职工平均人数）×100％。
10.职工投诉比率＝（职工投诉的数量÷报告期内职工平均人数）×100％。
以上信息仅供参考，如有需要，建议查阅相关网站。
四川省卫生健康人力资源系统功能介绍及指标解释
2019年12月
卫生健康人员自主维护
• 1.个人基本信息 • 2.科研项目（非省级卫生健康项目） • 3.社会团体兼职 • 4. 获奖情况 • 5.进修学习（无挂靠单位） • ……
注：需单位人事部门审核
医疗机构填写
• 1.入党时间、聘任（用）时间（基本信息里） • 2.岗位类别与设置 • 3. 医师处方权限 • 4.薪酬标准 • 5. 年度考核（可录多年，也可从2018年度开始）
• 第一学历是指通过国民教育系列的普通全日制教育取得的学历，也就是
全日制普通高校的最高学历，不包括全日制自学考试、成人高考脱产班、 长线自考，成人高考（函授，业余）、电大、网络教育（远程教育）等 形式的在职教育。最高学历指通过在职教育取得的学历。最高学历为非 全日制的，无学位，但是学位栏必须填，就选“无学位”。
填报要求
• 5、其他填报要求 • （1）本系统要求各类医疗卫生机构与计划生育技术服务机构在岗职工
填报。多点执业医师由第一执业单位录入，第二、三执业单位不得重复 录入。
• 一、填报要求 • 二、部分指标解释
指标解释
一、基本信息
姓名、性别、民族、籍贯、政治面貌、入党（团）日期、行政/业务管理 职务代码、最高学历、最高学位、身份证件种类、身份证件号码、出生日 期、年龄、办公室电话、手机号码、是否卫生应急专家、卫生应急专家类 别、卫生应急专业、编制情况、聘用方式、进入本单位方式、个人人事档 案管理系统、聘用合同签订时间、院内工号，所在科室代码、所在科室名 称、目前从事专业类别代码、医师执业证书编码、医师执业类别代码、医 师执业范围代码、是否多点执业医师、第2/3执业单位代码、护士执业证书 编码、所学专业代码、挂职职务、挂职时间、是否为本单位在编职工、是 否为本单位返聘人员、是否由乡镇卫生院或社区卫生服务机构派驻村卫生 室工作、是否从事统计信息化业务工作、统计信息化业务工作类别、是否 双肩挑
人才资源主要指标解释
主要指标解释1.从业人员期末人数指报告期末最后一日24时在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。
该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员。
是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。
从业人员不包括：（1）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员；（2）在本单位实习的各类在校学生；（3）本单位因劳务外包而使用的人员，如：建筑业整建制使用的人员。
18、人才资源具体包括在各级国家行政机关和参照公务员制度管理的党政机关、人大政协机关、法院检察院机关、民主党派和有关群众团体机关依照公务员制度管理的事业单位中工作的公务员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织中从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织经营管理岗位上工作的人员；在各级机关、事业、企业单位和其他非公有制经济组织中技术工人岗位上工作的技术工人。
19、中层及以上管理人员指在单位及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。
包括单位主要负责人或高级管理人员（包含同级别及副职）、单位内的一级部门或内设机构的负责人（包含同级别及副职），特大型单位可以包括一级部门内设的管理机构的负责人（包含副职）。
具体包括中国共产党机关负责人、国家机关负责人、民主党派和工商联负责人、人民团体和群众团体、社会组织及其他成员组织负责人、基层群众自治组织负责人、企事业单位负责人。
一般下延一级。
20、专业技术人员指专门从事各种科学研究和专业技术工作的人员。
从事本类职业的人员，要求接受过系统的专业教育，具备相应的专业理论知识，并且按规定的标准条件评聘专业技术职务。
专业技术人员还包括未聘任专业技术职务，但在专业技术岗位上工作的人员。
此项是以下4小项的合计项。
21、高级技术职称人员指具有国家规定的高级专业技术职称资格并受聘高级技术职务的人员。
包括高级工程师(含一级飞行员、高级船长)，农业推广研究员、高级农艺师，正副研究员，正副主任医师，正副教授、高级讲师、中学高级教师，高级经济师，高级会计师，高级统计师，正副译审，正副研究馆员，正副编审、高级记者、主任记者、高级编辑、主任编辑，一、二级律师、公证员，播音指导、主任播音员，高级工艺美术师，国家级教练、高级教练，一、二级艺术人员，高级政工师。
人力资源数据分析框架及指标体系
人力资源数据分析框架及指标体系成功运用数据的关键——是懂得如何让数据服务于您的业务需求和企业经营管理目标！因此，数据分析的目的越明确，逻辑分析的框架越系统，数据分析才越有价值！HR通常运用数据分析方法及分析结论在人员信息统计、组织结构及组织效率分析、人力结构配置、招聘渠道分析、人工成本效率、薪酬水平对比、薪酬调整、人才盘点、绩效统计、培训管理以及离职管理等工作场景中使用，为持续促进组织与人才发展、组织及员工效能、人员激励与保留等方面提供管理辅助决策。
数据分析在企业工作中的应用场景既然人力资源数据分析框架及指标体系有如此重要的作用和意义，那么在企业实践中我们如何落地实施呢？三个关键步骤如下：· 步骤1：梳理思路，搭建分析框架，把分析目的分解成若干个不同的分析要点；· 步骤2：针对每个分析要点确定分析方法和具体分析指标；· 步骤3：确保分析框架的体系化（即先分析什么，后分析什么，使得各个分析点之间具有逻辑联系），使分析结果具有说服力。
基于以上逻辑思考及实操关键步骤指引，结合企业工作实践经验，HR就可以自行梳理、分析归纳并总结制定符合本企业实际需求的核心指标体系了。
本次，为大家分享一个人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），供大家借鉴和参考使用。
人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），由人力资本投资效益（HR Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）和人才管理价值（Talent Management）四个维度的指标构成。
{!-- PGC_COLUMN --}人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics）其中：1、人力资本投资效益（HR Investment），包括：（1）成本效益类指标，包括人事费用率、劳动分配率、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润、HR职能成本费用率、人效增长率比等；（2）人员效益类指标，包括人均销售额、人均利润等；（3）人均成本类指标，包括人均运营成本、人均人工成本、人均HR职能成本等；（4）成本结构类指标，包括HR职能成本分布与比率、人工成本占运营成本的比率、人工成本结构比率（薪资、福利、社保、职能成本）、HR职能成本占人工总成本的比率等。
中国邮政人力资源管理用工主要指标解释教学内容
中国邮政人力资源管理用工主要指标解释教学内容综合管理用工主要指标教学内容一、人力资源规模与构成指标1.人力资源规模指标人力资源规模指标是衡量企业人力资源数量的指标，通常以企业总人数、员工总数等进行衡量。
在邮政企业中，人力资源规模的指标包括总员工数、总人数、总职工数等。
这些指标主要反映企业规模的大小，是制定人力资源策略的基础数据。
2.人力资源构成指标人力资源构成指标是对企业员工构成进行分析和统计的指标，主要包括员工性别比例、员工学历构成、员工职称构成、员工职级构成等。
这些指标可以帮助企业了解员工的结构情况，为企业的用工决策提供参考。
二、用工需求与人力资源供给指标1.用工需求指标用工需求指标是企业用人计划的核心指标，通过对企业未来一段时间内用工需求进行预测和计划，帮助企业合理安排用工。
在邮政企业中，常用的用工需求指标包括企业用人计划、各部门用人计划等。
2.人力资源供给指标人力资源供给指标是对企业人力资源的供给情况进行分析和评价的指标，通常以招聘计划、人才储备计划、员工流动情况等为指标。
这些指标可以帮助企业了解外部人才市场的情况，规划和调整人力资源的供给。
三、人力资源投入与产出指标1.人力资源投入指标人力资源投入指标是反映企业对员工的投入情况的指标，主要包括人力资源费用占比、培训投入金额等。
这些指标可以帮助企业了解自身的员工投入情况，评估人力资源的质量和投入效果。
2.人力资源产出指标人力资源产出指标是衡量企业员工工作绩效和贡献的指标，主要包括员工绩效评估结果、员工满意度调查结果等。
通过这些指标可以评估企业的人力资源管理效果，指导企业改进和优化人力资源管理。
四、人力资源管理效能指标1.员工流失率指标员工流失率指标是衡量企业员工离职情况的指标，通常以离职率、人员流动率等为指标。
这些指标可以帮助企业了解员工流失的情况，找出员工离职原因，并采取相应措施提高员工的留存率。
2.员工满意度指标员工满意度指标是反映企业员工满意程度的指标，主要包括员工满意度调查结果、员工福利满意度调查结果等。
人才统计报表及其指标解释
人才统计报表及其指标解释第一部分事业单位管理人才、专业技术人才统计表一、统计范围与统计对象本表统计国有、集体事业单位中经组织人事部门办理任用、聘用手续，在管理岗位或专业技术岗位上工作的人员（包括有职称的工人）。
二、统计依据与分工1、对管理人员和专业技术人员的统计，原则上由工资关系所在单位负责。
2、对管理人员的统计，原则上按职务进行划分，‚就高不就低”。
在两个及以上事业单位管理岗位兼任职务的人员，原则上由工资关系所在单位按最高职务统计。
负责统计填报的单位，要主动与其他兼职单位联系，以防止重统。
3、按照单位的隶属关系，对人员进行分系统分层次统计。
4、已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。
5、按管理体制和管理权限进行统计解释。
三、报告期表中存量数字统计截止时间为本年的12月31日。
人员的增加、减少和晋升等动态数字的统计起止时间为本年度的1月1日至12月31日。
四、填报要求1、各事业单位法人单位填报本表。
2、各填表单位在填报时要认真核对人员原始登记材料，确保基础数据完整、准确。
特别要注意审核信息项目的选择是否准确，表内数字是否齐全，相互关系在逻辑上是否正确等，对需要说明的问题及基层表中所反映出来的统计数字的异常变化等情况，要注明原因。
3、各单位上报的基层表要经单位领导审核并签名、加盖公章。
五、主要指标解释●第一表事业单位法人基本情况1、隶属部门：指本单位隶属于哪一类工作部门，为3位数字，按单位的工作业务分类。
代码中未列出的部门可填写业务相近的部门代码。
合署办公或两块牌子一套人员的机构，以业务为主的一方机构进行填报。
2、登记注册类型：事业单位登记注册类型，按其主要经费来源和管理方式，根据实际情况，比照《企业登记注册类型与代码》确定。
●第二表事业单位管理人才基本情况本表统计事业单位管理人员的基本情况。
1、港澳台及外籍人士：指在中国境内的事业单位管理岗位、专业技术岗位上工作的港澳台及外籍人士（下表同）。
人才资源统计报表及其指标解释
人才资源统计报表及其指标解释第一部分事业单位管理人员、专业技术人员统计表一、统计范围与统计对象本表统计事业单位中经组织人事部门办理任用、聘用手续，在管理岗位或专业技术岗位上工作的人员。
其中不包括参照公务员法管理的事业单位。
二、统计依据与分工1、按照管理体制和管理权限，谁管理的人员谁负责统计；按照单位的隶属关系，对人员进行分系统分层次统计。
2、原则上由人员工资关系所在单位负责统计。
在两个以上单位兼职的，原则上按最高职务统计。
负责统计填报的单位，要主动与兼职的单位联系，以防止重统漏统。
3、已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。
4、垂直管理单位统一由省一级主管单位进行统计三、报告期表中数字统计截止时间为本年的12月31日。
其中增加、减少和晋升等动态数字的统计起止时间为本年度的1月1日至12月31日。
四、填报要求l、确保数据准确。
按照“2009年度数据=2008年数据底数+2009年变化”这一原则，各填表单位在填报时要认真核对人员原始登记材料，确保基础数据完整、准确。
特别要注意审核信息项目的选择是否准确，表内数字是否齐全，相互关系在逻辑上是否正确等。
2、做好填报说明。
报表中注明需做说明数据、异常变化数据和其他需要说明的问题，请各单位按照《填报说明范本》格式，注明原因认真做好数据说明。
需提供政策依据的要提供相关法规、文件复印件。
3、各单位上报的报表要经单位领导审核并签名、加盖公章。
4、统计范围界定1、）人员统计按照工资关系界定：即按照参公人员核定工资的人员统计入《参照公务员法管理事业单位工作人员统计表》和《事业单位管理人员统计报表（参照公务员管理单位）》两表中。
其他未按照公务员工资核定的参公事业单位人员以及非参公事业单位人员统计入《事业单位管理人才、专业技术人才统计报表》。
2、）单位统计按审批文件界定：即批准为参照管理的事业单位统计入《参照公务员法管理事业单位工作人员统计表》和《事业单位管理人员统计报表（参照公务员管理单位）》，如果一个单位既有参照管理事业部门又有非参照管理事业部门，该单位统计按照参照单位统计，在《事业单位管理人才、专业技术人才统计报表》内不再做统计。
(人才梯队管理)专业技术人才资源统计表填报说明和指标解释
附件：《二〇〇四年公有经济企业经营管理人才、专业技术人才资源统计表（试行）》填报说明和指标解释中共中央组织部人事部2004年10月一、填报说明（一）统计范围与统计对象本表统计公有经济企业中在经营管理岗位、专业技术岗位上工作的人员。
（二）统计依据与分工1．按照管理体制和管理权限，谁管理的人员谁负责统计；按照单位的隶属关系，对人员进行分系统分层次统计。
2．原则上由人员工资关系所在单位负责统计。
在两个以上单位兼职的，原则上按最高职务统计。
负责统计填报的单位，要主动与兼职的单位联系，以防止重统漏统。
3．已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。
（三）报告期表中数字统计截止时间为本年的12月31日。
其中增加、减少和晋升等动态数字的统计起止时间为本年度的1月1日至12月31日。
（四）填报要求1．各企业法人填报本表。
2．各基层填表单位在上报前要认真核对人员原始登记材料，确保基础数据完整、准确。
特别要注意审核信息项目的选择是否准确，表内数字是否齐全，相互关系在逻辑上是否正确等，对需要说明的问题及基层表中所反映出来的统计数字的异常变化等情况，要注明原因。
3．各单位上报的基层表要经单位领导审核并签名、加盖公章。
（五）本报表指标解释仅限公有经济企业经营管理人才和专业技术人才统计工作使用。
二、指标解释第一表企业法人基本情况1．企业法人：指从事商品生产、流通、经营和服务性经济活动，以营利为目的并在工商行政管理部门登记注册，领取了《企业法人营业执照》或《中华人民共和国企业法人营业执照》，获得法人资格的企业。
2．单位名称：指经有关部门批准正式使用的单位全称。
企业的详细名称按工商行政管理部门登记的名称填写。
填写时要求使用规范化汉字全称，与单位公章所使用的名称完全一致。
凡经登记主管机关核准或批准，具有两个或两个以上名称的单位，要求填写一个法人单位名称，同时用括号注明其余的单位名称。
3．法人单位代码：指根据中华人民共和国《全国组织机构代码编制规则》(GB11714-1997)，由组织机构代码登记主管部门给每个企业颁发的在全国范围内唯一的、始终不变的法定代码。
人力资源规划的四力模型
人力资源规划的四力模型人力资源规划是以战略绩效为导向，以满足业务资源最佳匹配、最佳投入产出为目标，以人才发展为企业发展的核心，最终实现人力资源的最佳使用。
如何评价人力资源规划的价值？可以从四个关键绩效指标建立模型，即生产力、回报力、竞争力和核心力，简称为“四力模型”，如图4-1所示。
图4-1四力模型1.生产力衡量企业一定劳动量所产生的有效劳动成果。
衡量生产力的主要指标是劳动效率。
劳动效率指企业全部从业人员平均每人在一定时期内实现的商品价值，该指标体现了企业人员管理水平的高低。
劳动效率的计算公式为一定时期内企业商品价值除以该时期内从业人员平均人数。
2.回报力衡量回报力的主要指标是人事费用率。
人事费用率为人工成本占销售收入(营业收入)的比重。
该指标反映了人工成本的投入产出比例，反映了企业劳动价值投入产出效益情况。
人事费用率的计算公式为一定时期内企业人工成本总额除以企业销售收入额。
3.竞争力竞争力反映了薪酬的竞争性、福利的保障性，反映了企业对人才的吸引和保留度，也体现了企业人工成本的竞争力。
衡量竞争力的主要指标是人均人工成本。
人均人工成本指企业雇佣一名职工所要支出的平均人工成本费用水平，人均人工成本指标的相对高低代表了人才竞争性的强弱。
人均人工成本的计算公式为一定时期内企业人工成本总额除以该时期内企业平均从业人数。
由三个指标的计算公式可以看出，人均人工成本=劳动效率×人事费用率，效益的提升可驱动薪酬的增长，三个指标相互关联，共同反映了企业人力资源规划水平与企业效益的关系。
4.核心力核心力是指企业人才持续发展的能力，反映了人才现拥有量及结构的合理性、未来的可持续发展性以及能否支持未来业务的发展等。
主要指标包含企业人才发展计划、人才招聘计划和培养计划。
人才发展计划是在对企业人才现状评估的基础上对企业未来一段时间的人才需求计划、招聘需求计划和人才培养计划的预测。
人才招聘计划包含社会人才招聘计划和校园人才招聘计划。
技术资源的主要测量指标
技术资源的主要测量指标技术资源是指在技术创新和技术发展过程中所需要的各种资源，包括人力资源、物资资源、财务资源、信息资源等。
针对技术资源，可以使用一些关键指标来进行测量和评估，以评估组织或个人在技术领域的发展水平和潜力。
下面将介绍几个主要的测量指标。
1.人力资源指标：人力资源是技术发展和创新的核心要素。
人力资源指标包括人才数量、人才结构、人才能力等。
人才数量是指机构或组织内从事技术创新和研发工作的人员数量，可以通过人员编制、人才储备和人才培养计划等来进行测量。
人才结构是指各类人才在技术创新中的比例，包括高级人才、专业技术人员、创新人才等。
人才能力是指人才在技术创新和发展中所具备的知识、技能、经验等能力，可以通过岗位要求、岗位胜任力评估、绩效考核等指标来进行测量。
2.物资资源指标：物资资源是技术创新和发展所必需的基础设施、设备和工具等。
物资资源指标包括设备数量、设备状况、设备利用率等。
设备数量是指机构或组织内用于技术开发和研究的各类设备数量，可以通过设备清单、资产管理系统等来进行测量。
设备状况是指设备的运行状态和性能指标，包括设备维护保养情况、设备可靠度、设备寿命等。
设备利用率是指设备的使用频率和利用率，可以通过设备使用日志、设备利用率统计等来进行测量。
4.信息资源指标：信息资源是技术创新和发展所依赖的各类信息、知识和技术文献等。
信息资源指标包括信息积累、信息利用和知识产权等。
信息积累是指机构或组织内的技术信息和知识的积累和储备，可以通过文献资料、技术数据库等来进行测量。
信息利用是指技术创新和发展中所使用的各类信息资源和知识，包括专利、技术报告、技术文献等。
知识产权是指技术创新和发展中所形成和拥有的知识产权，包括专利、商标、著作权等。
综上所述，技术资源的主要测量指标包括人力资源、物资资源、财务资源和信息资源等。
通过测量和评估这些指标，可以评价组织或个人在技术领域的发展水平和潜力，为技术创新和发展提供科学依据和决策支持。
人力资源三支柱模型coe 的考核指标
人力资源三支柱模型coe 的考核指标1.引言1.1 概述人力资源是组织中至关重要的一部分，它涉及到管理组织中的人力资源，包括招聘、培训、薪酬福利等方面。
而人力资源三支柱模型COE（Center of Excellence）则是现代人力资源管理的一种重要概念和方法。
本文将围绕COE的考核指标展开讨论。
COE即卓越中心，它是一个专注于提升人力资源管理水平的团队或机构。
COE的目标是通过集中和专业化的方式，为组织中的其他部门提供高效和高质量的人力资源服务，从而实现整个组织的成功。
COE的考核指标是评估COE绩效和成果的关键要素。
考核指标通过对COE所提供的人力资源服务进行量化和质量评估，来判断COE的运营状况和贡献度。
这些考核指标通常包括但不限于人力资源策略的制定与实施、人才招聘与培养、绩效管理、薪酬福利等方面的表现。
COE的考核指标的重要性不言而喻。
首先，它可以帮助组织评估COE 的绩效和成果，了解COE在人力资源管理方面的实际贡献，从而为决策提供依据。
其次，通过对考核指标的评估，可以发现COE在人力资源管理过程中存在的问题和不足，为进一步提升COE的运营效率和质量提供改进方向。
针对COE的考核指标的具体内容，将在后续章节详细讨论。
本文将通过分析各项指标的重要性和具体要求，全面探讨COE的考核指标对于组织的意义和作用。
在接下来的章节中，我们将先介绍人力资源三支柱模型的基本概念和作用，进一步展开对COE的考核指标的讨论。
1.2 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，首先给出了本文的概述，即介绍人力资源三支柱模型COE的考核指标，指明了本文的讨论范围和重点。
接着说明了本文的结构，分别介绍了正文和结论两个部分的内容。
最后，明确了本文的目的，即通过对COE的考核指标进行分析和讨论，深入理解其重要性和具体内容。
正文部分包括两个小节：人力资源三支柱模型的介绍和COE的概念与作用。
在第一个小节中，将详细介绍人力资源三支柱模型，包括其定义、构成要素和应用场景等内容。
06人力资源社会保障统计报表制度指标解释
四、主要指标解释GS综合部分(一) 人社统GS1号表1. 下岗失业人员：指年初结转和本年新增下岗职工之和。
(二) 人社统GS2号表1.公共就业（人才）服务机构：指各级人民政府设立的县级以上公共就业服务管理机构和工作机构。
其中，公共就业服务管理机构指政府设立的公共就业服务局（包括政府原人事部门设立的人才服务局和原劳动保障部门设立的就业服务局）；公共就业服务工作机构指政府设立的公共就业（人才）服务中心（包括政府原人事部门设立的人才交流服务中心和原劳动保障部门设立的职业介绍中心），以及就业训练中心、创业服务中心、劳动服务企业管理中心、小额贷款担保中心等专业性服务机构。
2.社会保险经办机构：是指依法设立，隶属人力资源社会保障行政部门或接受同级人力资源社会保障行政部门业务指导，具体负责社会保险基金管理，办理社会保险事务，提供社会保险服务的专门机构。
包括负责基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险基金管理和业务办理工作的各类组织和机构。
3.劳动保障监察机构：是指县级以上地方各级人民政府人力资源社会保障行政部门内设的劳动保障监察机构，或依法受县级、设区的市级人民政府人力资源社会保障行政部门委托实施劳动保障监察的事业编制的劳动保障监察机构。
4.劳动人事争议调解仲裁机构：是指劳动人事争议调解仲裁的实体化办案机构（仲裁院、仲裁办、仲裁中心等）。
5.职业培训（技工教育）教研指导机构：是指主要承担职业培训和技工院校教学研究和教学方法总结推广、教学计划与课程标准开发、教材开发与推广、职业培训和技能人才培养的理论研究及成果转化等工作，并对技工学校和民办职业培训机构师资队伍建设、专业设置、校企合作招生等工作进行技术指导的机构。
6.职业技能鉴定机构：指对劳动者职业能力水平进行客观评价和社会认证的机构。
包括各级职业技能鉴定（指导）中心、职业技能鉴定所、行业特有工种鉴定站和其它考核鉴定机构。
7.劳动保障基层工作平台：各级人民政府在街道和乡镇设立的承担劳动保障业务服务和事务管理工作的工作机构，以及在社区和行政村设立的劳动保障服务窗口。
4-《人力资源管理报表》指标说明
《人力资源管理报表》指标说明（所有指标请按管理口径统计汇总）（一）统计依据与分工1.国有独资、控股公司的人员由所在公司统计;派往参股公司的人员,由派出单位比照派出单位同类人员进行统计。
2.原则上由人员工资关系所在单位负责统计。
在两个以上单位兼职的,原则上按最高职务统计。
负责统计填报的单位，要主动与兼职的单位联系，以防止重统漏统。
3.已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。
4.外部董事、监事，由其任职单位按其职务进行统计。
5.统计起止日期为本年的1月1日至12月31日（二）指标解释一、人员结构人员总数：在岗职工＋其他从业＋不在岗职工。
从业人员：在岗职工＋其他从业。
职工：在岗职工＋不在岗职工。
在岗职工：指在本单位有固定岗位的签署中长期劳动合同的员工。
不在岗职工：由于各种原因，已经离开生产或工作岗位，仍与本企业保留劳动关系，由企业直接支付生活费的离岗休养人员、下岗待工人员、长期病休人员等，不包括办理了正式离退休手续的离退休人员）。
其他从业：包括聘用、留用的离退休人员；外籍及港澳台方人员；借调、兼职人员。
劳务派遣人员：是指用人单位使用劳务派遣等第三方中介机构派遣至本单位，并由本单位直接对劳动过程进行管理的劳动者。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，也属于劳务派遣人员。
全年平均从业人员人数：（上期末从业人员数＋本期末从业人员数）/2。
精确计算可取企业本年12个月从业人员数的算术平均值。
全年平均职工人数：（上期末职工数＋本期末职工数）/2。
精确计算可取企业本年12个月职工人数的算术平均值。
中心总部人员：指中心层面从事职能管理的人，中心总人数-各单元报送的人数和。
离退休人数：指达到国家规定的退休条件，正式办理了离退休手续并享受离退休待遇的总人数。
职工在岗率：期末在岗职工人数/期末职工人数×100%。
该指标为期末时点数。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对组织内人力资源相关数据进行收集、整理和分析的过程。
通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助组织了解员工情况、人力资源投入与产出的效益、人力资源策略的制定与优化等方面的信息，为组织决策提供依据。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式，包括数据类型、数据来源、数据分析方法等内容。
二、数据类型人力资源数据可以分为以下几个主要类型：1. 员工基本信息数据：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验等基本信息。
2. 招聘数据：包括招聘渠道、招聘人数、招聘费用等与招聘相关的数据。
3. 员工流动数据：包括员工入职、离职、调动等与员工流动相关的数据。
4. 薪酬数据：包括员工工资、奖金、福利等与薪酬相关的数据。
5. 培训数据：包括培训项目、培训人数、培训费用等与培训相关的数据。
6. 绩效数据：包括员工绩效评估结果、绩效奖金等与绩效相关的数据。
三、数据来源人力资源数据的来源可以分为内部数据和外部数据两种。
1. 内部数据：指组织内部产生的数据，如人事系统、薪酬系统、绩效评估系统等。
这些系统可以提供员工基本信息、薪酬数据、绩效数据等。
2. 外部数据：指从外部获取的数据，如市场调研报告、行业数据、竞争对手的人力资源数据等。
这些数据可以提供行业平均薪酬水平、人才供需情况等信息。
四、数据收集和整理数据收集和整理是人力资源数据统计的重要环节。
以下是一些常用的数据收集和整理方法：1. 调查问卷：设计合适的调查问卷，通过员工填写来收集员工基本信息、满意度调查等数据。
2. 面谈：与员工进行面谈，了解员工的工作情况、培训需求等信息。
3. 数据录入：将纸质文档或电子表格中的数据录入到人事系统或其他数据库中，确保数据的准确性和一致性。
4. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗，去除重复、错误或缺失的数据，保证数据的质量。
5. 数据整合：将不同来源的数据整合到一个统一的数据库中，方便后续的数据分析。
五、数据分析方法数据分析是人力资源数据统计的核心环节，以下是一些常用的数据分析方法：1. 描述性统计：通过计算平均值、中位数、标准差等统计指标，对数据进行描述和总结。
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主要指标解释1.从业人员期末人数指报告期末最后一日24时在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。
该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员。
是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。
从业人员不包括：（1）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员；（2）在本单位实习的各类在校学生；（3）本单位因劳务外包而使用的人员，如：建筑业整建制使用的人员。
18、人才资源具体包括在各级国家行政机关和参照公务员制度管理的党政机关、人大政协机关、法院检察院机关、民主党派和有关群众团体机关依照公务员制度管理的事业单位中工作的公务员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织中从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织经营管理岗位上工作的人员；在各级机关、事业、企业单位和其他非公有制经济组织中技术工人岗位上工作的技术工人。
19、中层及以上管理人员指在单位及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。
包括单位主要负责人或高级管理人员（包含同级别及副职）、单位内的一级部门或内设机构的负责人（包含同级别及副职），特大型单位可以包括一级部门内设的管理机构的负责人（包含副职）。
具体包括中国共产党机关负责人、国家机关负责人、民主党派和工商联负责人、人民团体和群众团体、社会组织及其他成员组织负责人、基层群众自治组织负责人、企事业单位负责人。
一般下延一级。
20、专业技术人员指专门从事各种科学研究和专业技术工作的人员。
从事本类职业的人员，要求接受过系统的专业教育，具备相应的专业理论知识，并且按规定的标准条件评聘专业技术职务。
专业技术人员还包括未聘任专业技术职务，但在专业技术岗位上工作的人员。
此项是以下4小项的合计项。
21、高级技术职称人员指具有国家规定的高级专业技术职称资格并受聘高级技术职务的人员。
包括高级工程师(含一级飞行员、高级船长)，农业推广研究员、高级农艺师，正副研究员，正副主任医师，正副教授、高级讲师、中学高级教师，高级经济师，高级会计师，高级统计师，正副译审，正副研究馆员，正副编审、高级记者、主任记者、高级编辑、主任编辑，一、二级律师、公证员，播音指导、主任播音员，高级工艺美术师，国家级教练、高级教练，一、二级艺术人员，高级政工师。
22、中级技术职称人员指具有国家规定的中级专业技术职称资格并受聘中级技术职务的人员。
包括工程师(含二级飞行员、船长、大副)，农艺师，助理研究员，主治医师，讲师、中学一级教师、小学高级教师，经济师，会计师，统计师，翻译，馆员，编辑、记者、一级校对，三级律师、公证员，一级播音员，工艺美术师，一级教练，三级艺术人员，政工师。
23、初级技术职称人员指具有国家规定的初级专业技术职称资格并受聘初级技术职务的人员。
包括助理工程师、技术员(含三、四级飞行员、二、三副)，助理农艺师、农业技术员，研究实习员、实验员，医(护)师(士)，助教、中学二、三级教师、小学一、二、三级教师，助理经济师、经济员、助理会计师、会计员，助理统计师、统计员，助理翻译，助理馆员、管理员，助理编辑记者、二、三级校对，四级律师、公证员助理，二、三级播音员，助理工艺美术师、美术员，二、三级教练，四级艺术人员，助理政工师、政工员。
24、专业技术岗位工作人员未聘任专业技术职务，但在专业技术岗位上工作的人员。
25、办事人员和有关人员指在国家机关、党群组织、企业、事业单位中从事行政业务、行政事务工作的人员和从事安全保卫、消防、邮电等业务的人员。
具体包括办事人员、安全和消防人员、其他办事人员和有关人员。
26、一般管理人员指在企业、事业、机关单位中从事一般行政业务、行政事务等管理工作的人员。
27、社会生产服务和生活服务人员指从事商品批发零售、交通运输、仓储、邮政和快递、信息传输、软件和信息技术、住宿和餐饮以及金融、租赁和商务、生态保护、文化、体育和娱乐等社会生产服务与生活服务工作的人员。
具体包括批发与零售服务人员、交通运输、仓储和邮政业服务人员、住宿和餐饮服务人员、信息传输、软件和信息技术服务人员、金融服务人员、房地产服务人员、租赁和商务服务人员、技术辅助服务人员、水利、环境和公共设施管理服务人员、居民服务人员、电力、燃气及水供应服务人员、修理及制作服务人员、文化、体育和娱乐服务人员、健康服务人员、其他社会生产和生活服务人员。
28、技术岗位操作人员及其有关人员指从事矿产开采，产品生产制造、工程施工和运输设备操作的人员，辅助生产人员及其他人员。
此项是以下8小项的合计项。
29、高级技师（国家职业资格一级）能够熟练运用专门技能和特殊技能在本职业的各个领域完成复杂的、非常规性的工作，熟练掌握本职业的关键性技能，能够独立处理和解决高难度技术问题或工艺难题；在技术攻关和工艺革新方面有创新；能组织开展技术改造、技术革新活动；能组织开展系统的专业技术培训；具有技术管理能力。
统计对象具体是经过职业技能鉴定合格，获得国家职业资格一级（高级技师）证书的人员，和由于本单位或本职业未实行职业技能鉴定，而有本单位比照国家职业资格一级（高级技师）的要求，参照以下工作经历（之一）划定国家职业资格一级（高级技师）水平的人员。
（1）连续从事本职业工作27年，并有突出业绩。
（2）取得本职业二级（技师）职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，并经本职业一级（高级技师）培训，取得结业证书。
（3）取得本职业二级（技师）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
30、技师（国家职业资格二级）能够熟练运用专门技能和特殊技能完成复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键性技能，能够独立处理和解决技术或工艺难题；在技术技能方面有创新；能够指导和培训初、中、高级人员；具有一定的技术管理能力。
统计对象具体是指经过职业技能鉴定合格，获得国家职业资格二级（技师）证书的人员，和由于本单位或本职业未实行职业技能鉴定，而由本单位比照国家职业资格二级（技师）的要求，参照以下工作经历（之一）划定国家职业资格二级（技师）水平的人员。
（1）连续从事本职业工作22年，并有突出业绩。
（2）取得本职业三级（高级技能）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，并经本职业二级（技师）培训，取得结业证书。
（3）取得本职业三级（高级技能）职业资格证书后，连续从事本职业工作8年以上。
31、高级技能（国家职业资格三级）能够熟练运用基本技能和专门技能完成技术较为复杂的工作，包括完成部分非常规性工作；能够独立处理工作中出现的问题；能够指导和培训初、中级人员。
统计对象具体是指经过职业技能鉴定合格，获得国家职业资格三级（高级技能）证书的人员，和由于本单位或本职业未实行职业技能鉴定，而由本单位比照国家职业资格三级（高级技能）的要求，参照以下工作经历（之一）划定国家职业资格三级（高级技能）水平的人员。
（1）连续从事本职业工作14年。
（2）取得本职业四级（中级技能）职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，并经本职业三级（高级技能）培训，取得结业证书。
（3）取得本职业四级（中级技能）职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上。
32、中级技能（国家职业资格四级）能够熟练运用基本技能独立完成本职业的常规工作；在特定情况下，能够运用专门技能完成技术较为复杂的工作；能够与他人合作。
统计对象具体是指经过职业技能鉴定合格，获得国家职业资格四级（中级技能）证书的人员，和由于本单位或本职业未实行职业技能鉴定，而由本单位比照国家职业资格四级（中级技能）的要求，参照以下工作经历（之一）划定国家职业资格四级（中级技能）水平的人员。
（1）连续从事本职业工作7年以上。
（2）取得本职业五级（初级技能）职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，并经本职业四级（中级技能）培训，取得结业证书。
（3）取得本职业五级（初级技能）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
33、初级技能（国家职业资格五级）能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作。
统计对象具体是指经过职业技能鉴定合格，获得国家职业资格五级（初级技能）证书的人员，和由于本单位或本职业未实行职业技能鉴定，而由本单位比照国家职业资格五级（初级技能）的要求，参照以下工作经历（之一）划定国家职业资格五级（初级技能）水平的人员。
在本职业连续见习工作2年以上，并经本职业五级（初级技能）培训，取得结业证书。
34、其他技术岗位操作人员在技术岗位上工作，但不属于以上5类人员的其他技术岗位上的操作人员。
35、辅助生产人员：指在工业生产单位工作的辅助生产人员。
36、其他岗位工作人员：在企业、事业单位工作，不能分类的其他工作人员。
37、生产制造及有关人员指从事矿产开采，产品生产制造、工程施工和运输设备操作的人员及有关人员。
具体包括农副食品加工人员、食品、饮料生产加工人员、烟草及其制品加工人员、纺织、针织、印染人员、纺织品、服装和皮革、毛皮制品加工制作人员、木材加工、家具与木制品制作人员、纸及纸制品生产加工人员、印刷和记录媒介复制人员、文教、工美、体育和娱乐用品制造人员、石油加工和炼焦、煤化工生产人员、化学原料和化学制品制造人员、医药制造人员、化学纤维制造人员、橡胶和塑料制品制造人员、非金属矿物制品制造人员、采矿人员、金属冶炼和压延加工人员、机械制造基础加工人员、金属制品制造人员、通用设备制造人员、专用设备制造人员、汽车制造人员、铁路、船舶、航空设备制造人员、电气机械和器材制造人员、计算机、通信和其他电子设备制造人员、仪器仪表制造人员、废弃资源综合利用人员、电力、热力、气体、水生产和输配人员、建筑施工人员、运输设备和通用工程机械操作人员及有关人员、生产辅助人员、其他生产制造及有关人员。