内在动机与激励——基于生命周期理论
激励理论的动机心理学分析(一)
激励理论的动机心理学分析(一)内容摘要：激励理论是管理学和经济学共同关注的一个重要课题。
本文从动机心理学的角度入手，分析了几种重要的动机心理学理论对激励理论发展的影响，认为动机心理学理论对企业激励发挥着重要的作用，从而为企业激励提供了一个独特的研究视角。
关键词：激励理论动机心理学激励是按照“需要引起动机，动机激发行为”的方式来运行的。
心理学中的动机研究与管理学中的激励研究是一种交叉互动的关系。
了解心理学中关于动机的研究理论，对于理解管理学中的激励方法以及激励理论的进一步完善都具有十分重要的作用。
根据对动机问题实质的认识，可从总体上把它们区分为三类，本文就此进行论述。
内在起因观点内在起因观点从行为的内在动因出发来解释行为的动机。
这种观点主要包括本能论、驱力论和需要论。
本能论主要受达尔文进化论的影响，注重人的自然动机的探索，通过对有机体或人先天所具有的行为方式的总结来说明人类行为产生的动因。
如詹姆士和麦独孤的有关论述，主要论点在于区分人类行为的本能种类，并根据这些区分来解释各种各样的人类行为。
弗洛伊德的本能论则表现出不同的特点，他已不局限于对本能的分类上，他还对本能起作用的机制进行了探索。
他的心理结构论、动机模式实际上跟驱力论和需要论已十分接近，他已开始强调行为受到驱力去满足需要的功能。
驱力论比本能论更前进了一步，主要是因为驱力论不再把行为的动因看作是有机体先天具有的东西。
它认识到驱力是在需要的基础上（包括生理和心理需要）产生的，这种力量推动有机体去满足这些需要。
赫尔的驱力论反映了有关方面的主要研究成果。
马斯洛的需要论揭示了人类行为的根源，他的需要层次论以及自我实现论为动机问题的研究作出了贡献。
驱力论的诞生也使管理中的激励行为成为可能，因为如果只有本能能够驱动人的行为，那么管理中的激励将无法实施。
驱力论和需要论使个体内部的需要可以通过外部的激励加以满足，从而使个体按照组织的意愿行为。
外在诱因观点外在诱因观点将对行为动因的解释由内部转向了外部，它主要从外部刺激的特点，特别是奖赏作用以及外在目标的设置等方面来探讨行为动机的原因。
内在动机与激励——基于生命周期理论
如果将最优解表示为 ａ’ 显然 ａ 。， ． 。由此可以得 出， 即使在固定工资的情况下 ， 因为内在动机的驱 个体 动也会付出一定的努力． 这与实践情况是相符的。 因此 ， 内在动机具有一定的激励作用， 在解释个体 努力程度时具有较强的说 服力， 该成 为激励机制的 应
一
文献标 识码 ： Ａ
文章编 号 ： ７ ４５ ｆ０ ６０ — ０３ ０ １ ２— ７５ ２０ ）５ ０９ － ３ ６ 二、 内在动机 的特 征
内在动机的重要性 在企业实践过程 中． 以高报酬为主 的外 在物质激 励并不一定能带来高的绩效水平， 甚至还会在一定程 度上挫伤员工工作的积极性。美国《 财富》 杂志在一次 调查中发现， 有一半以上的大公司失去 了大量有才干 的人员， 甚至有些公司的人员流失率一年竟 高达 ３ ％。 ０ 为此． 不少公司不得不发放大笔奖金 以期 留住现有人 才， 然而光花钱并未能真正奏效。为寻求答案 ，财富》 《 １９ ９９年度在评为美国工作环境最佳 的 １ ０ ０家公司的雇 员中做了一次“ 为什么你 留在现在的公 司？ 的调查 ， ” 得 到的答案五花Ｊ Ｖ 。如有 先进的技术， 动人心的工 ｋ］ 激 作， 在同～公司变换职业的机会， 执行有挑战性的海外 任务， 在公司内部提升的前景 ， 工作时间灵活或减少工 作量但仍然使你忙碌等 等。然而， 最令人 吃惊的就 是 没有任何人提到“ 这个因素。而惠悦顾 问公司去年 钱” 在美 国通过对 １０万名员工的调查统计也同样印证了 ０ 这一事实 ， 他们发现对员工们有吸引力的因素依次为 ： 保持本人好的工作声望、 对工作有重要性、 有表现 自己 能力的机会、 有意思的工作 、 喜欢共同工作、 有机会得 到提升、 所希望的薪酬等。由此可见 ． 工作 保障、 薪 高 酬、 高福利 ， 这并 不是员工工作动机的全部 ． 钱并不是 激励下属的一个最重要 的因素。相反， 那种强调员工 自 身重要性 ， 能充分 实现 自我 价值 的工作 反而能激发 员工极大的工作积极性。这是因为当对某种工作结果 进行外部奖励 时， 那种 因喜欢做这种工作 而产生 的内 部动机便会降低 ， 因为这会使人们感到他们 不是 自觉 的人 。 是为 了外部 因索而工作 ， 了奖励而 工作 。 为 觉得 自己丧失了对 自身行为的控制。因此企业必须挖掘员 工深层次的内部动机。
2020年中级经济师人力资源知识点
2020年中级经济师人力资源知识点第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
2、需要包括物质需要和社会需要。
知识点二：动机的概念[掌握]:1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。
从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。
从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。
第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。
知识点二：双因素理论[掌握]:1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。
2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要;(2)激励因素相当于高层次需要。
3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。
知识点三：ERG理论[掌握]:知识点四：三重需要理论[掌握]:知识点五：公平理论[掌握]:1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
人类行为的动机与激励：理解行为背后的原因
人类行为的动机与激励：理解行为背后的原因引言：作为复杂的生物体，人类的行为常常受到各种动机和激励的影响。
了解这些背后的原因对我们更好地理解人类行为以及如何应对他人的行为至关重要。
本文将详细探讨人类行为的动机和激励，并分析其影响因素以及对我们的启示。
1.动机的概念和类型- 动机是指驱使个体行动的力量或原因，可以是内在的或外在的。
- 内在动机：指个体内在的需求和欲望，例如追求成就感、满足好奇心等。
- 外在动机：指来自外部环境的激励，例如奖励、惩罚等。
2.动机对行为的影响- 动机激发行为：当个体有明确的目标和动机时，会更积极主动地进行行动。
- 动机调节行为：动机不断调节个体的行为，使其在达到目标过程中做出合适的决策和调整。
- 动机维持行为：动机可以帮助个体保持对目标的持续关注和努力，避免中途放弃或失去动力。
3.影响动机的因素- 个体内部因素：- 生物学因素：个体的生理需求和基本欲望对动机有着重要影响，例如饥饿、口渴等。
- 心理因素：个体的心理状态、信念、价值观等也会影响其动机，例如成功的渴望、对于自我价值的认可等。
- 外部环境因素：- 奖励与惩罚：奖励与惩罚是常用的外部激励方式，能够激发个体的动机和行为。
- 社会支持：来自他人的支持和认同可以增强个体的内在动机，促进积极行为的发展。
- 环境条件：个体所处的环境和资源的可获得性也会影响其动机与行为。
4.理解和应对他人的行为- 沟通与理解：了解他人的动机和激励有助于我们更好地与其沟通和相处，避免误解和冲突。
- 尊重与体谅：尊重他人的动机和价值观，给予他们足够的自主权和支持，促进积极行为的发展。
- 激励与奖励：根据他人的动机和偏好，采取相应的激励措施，帮助他们更好地实现目标。
- 建立良好的环境：提供一个积极、支持和激励的环境，鼓励个体发展潜力和追求个人兴趣。
结论：人类行为的动机与激励是复杂而多样的，受到内在和外在因素的共同影响。
理解行为背后的原因有助于我们更好地理解自己和他人，从而更好地应对和引导行为。
心理自我激励：激发内在动力
心理自我激励：激发内在动力
在现代快节奏的生活中，人们常常需要依靠内在的动力和自我激励来驱使自己前行。
心理自我激励，即通过积极的思维方式和行为来激发自己的内在动力，是实现个人目标和克服挑战的重要手段。
首先，理解和设定明确的目标是激励自己的第一步。
设定具体、可衡量和具有挑战性的目标，有助于明确方向并增强动力。
例如，如果一个人希望提升职场能力，可以设定每周学习新技能或阅读相关书籍的目标，以此来推动自己不断进步。
其次，积极的自我对话和思维模式对于保持动力至关重要。
负面的自我评价和消极的思维往往会削弱我们的动力和自信心。
相反，将注意力集中在自己的优点和成就上，培养乐观和积极的态度，能够帮助我们在面对困难时更加坚定和勇敢。
此外，建立良好的习惯和自律也是实现自我激励的关键。
通过每天的坚持和努力，不断积累小的成功经验，可以有效地增强我们的自信和动力。
比如，每天早晨锻炼、规律作息、制定详细的计划等习惯，都能够帮助我们保持专注和坚定的决心，迈向更高的成就。
最后，及时奖励自己的努力和成就也是保持动力的有效方法。
无论是小小的自我鼓励，还是实际的奖励和认可，都能够增强我们继续前行的动力和决心。
比如，完成一项重要任务后，可以给自己一点小礼物或者享受一顿美食，以此来激励自己继续努力。
综上所述，心理自我激励是一种重要的心理能力，通过合理设定目标、积极的思维方式、良好的习惯和及时的奖励，我们能够有效地激发内在的动力，实现个人成长和成功。
在面对生活和工作中的各种挑战时，这种能力能够帮助我们保持积极、坚定和前进的态度，从而更好地实现自己的梦想和目标。
青春叛逆期心理咨询探索青少年对学业成就的内在动机与外部激励
青春叛逆期心理咨询探索青少年对学业成就的内在动机与外部激励青春期是一个人生理和心理发展的重要阶段，也是一个充满挑战和变化的时期。
在这个阶段，青少年常常表现出叛逆情绪，而学业成就是他们最关注的领域之一。
本文将探讨青少年在学业成就方面的内在动机和外部激励因素。
一、内在动机对学业成就的影响内在动机是指个体根据内部需求和个人兴趣来实现自我目标的动力。
在青春期，青少年对于成功和成就有着强烈的渴望，他们希望能够获得老师、家长和同龄人的认可。
这种内在动机激发了他们对学业的热情和积极性。
首先，对于那些拥有内在动机的青少年来说，学业是他们自我实现的一种方式。
他们对自己的学习感到满意，不仅为了取得好成绩，更重要的是为了自己的成长和进步而学习。
他们喜欢挑战和困难，并将其视为自我超越的机会。
其次，内在动机还可以帮助青少年树立目标，并为他们增加持续学习的动力。
当他们内心深处有一个明确的目标时，他们会对自己的学习行为更加有意识地进行规划和调整。
他们会主动寻求学习资源和帮助，并制定适合自己的学习计划，以确保实现他们的目标。
最后，内在动机能够提供青少年在学业中的自信和自我效能感。
当他们通过内心的努力和奋斗取得进步和成绩时，他们会对自己的能力有更高的信心，从而进一步激发他们的内在动力。
这种自信和自我效能感会进一步促使他们在学业中取得更好的表现。
二、外部激励对学业成就的影响除了内在动机，外部激励也对青少年的学业成就产生着重要的影响。
外部激励是指外界给予个体的奖惩或认同，以及他人对个体学习行为的评价和期望。
虽然外部激励能够促使青少年在学业中表现出更高的投入和努力，但它们并不能长期稳定地支持他们的学习动力。
首先，当学生在学业中依赖过多的外部激励时，他们通常会将目标设定在取得外在回报而非真正的学习过程和成果上。
他们可能追求好成绩来满足家长和老师的期望，而不是真正理解和掌握所学的知识。
这种外部激励的依赖性可能导致他们对学习的兴趣逐渐减退。
人力资源管理A选择、判断、填空
一、不定项选择题(有不定个选项正确，共10道小题)1.、“人是我们最大的资产”。
[2]、人力资本的所有权，只能不可分的属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人。
-------，但即使如此纯粹，还要“默认不同等的个人天赋，因而也默认不同等的工作能力是天然特权。
”[3]、“金钱不能购买责任感”。
——以上引用的名言分别是谁的论述（）。
(D) 彼得•德鲁克，卡尔•马克思，彼得•德鲁克；2. 以下属于HRM具体内容的是（）。
(A) HRP(B) 劳资谈判(C) HRA(D) 制定工作说明书3. 目标管理最突出的特点就是强调（）。
(C) 成果管理与自我控制4. 下列属于激励因素的有（）。
(A) 工作的挑战性(B) 竞争的鞭策(C) 恐惧(D) 金钱(E) 地位5.下列属于激励机制的是行为（）。
(A) 导向制度(B) 归化制度(C) 时空制度(E) 幅度制度6. 个性的构成因素有（）。
](A) 气质(C) 能力(D) 性格7. 下列属于保健因素的有（）。
](C) 工资(D) 人际关系(E) 技术管理8. 在公平理论公式O/I中，属于I的要素有（）。
](B) 技能(C) 生产数量(D) 地位(E) 生产绩效9. 下列沟通方式中，哪一种方式最有利于分权？（）。
(B) 全渠道式10. 管理方格图中，“1-9”型、“5-5”型、“9-9”型分别是（）。
(A) 协作管理(B) 俱乐部式管理(D) 组织人管理二、判断题(判断正误，共10道小题)错误的13. 选人时应考虑最优秀的人，即“最优原则”高于“最适原则”。
16. ERG理论包括三方面的需要：权力的需要、归属的需要、成功的需要。
17. 马克思强调，“金钱不能购买责任感”。
1. HRM主要工作涉及到四方面内容，即选人、育人、用人、留人2. HRM中，选人时应考虑最合适的人，即最适原则高于最优原则。
3. X、Y、Z理论分别是道格拉斯•麦格雷戈、道格拉斯•麦格雷戈、威廉•大内提出的。
领导理论的演进历程
领导理论的演进历程1）领导特质理论：侧重领导者本身特质的研究，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。
其前提假设是，领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。
2）领导行为理论：试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，并主张通过其领导行为而不是内在素质来评判领导者。
3）权变领导理论：60年代后期出现，认为不同的领导方式会适合不同的工作环境，反之亦然。
四、领导风格的基本类型基于权力运用的领导风格分类：1、勒温的三种极端领导风格- 1）专制式（专权式或独裁式）：- 特点? ①个人独断专行，组织决策完全由领导者做出? ②领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从? ③除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加决策的机会? ④主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威? ⑤领导者与下级保持相当的心理距离。
2）民主式：- 特点- ①领导者在决策前同下属磋商- ②分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好- ③下属有相当大的自由度- ④主要运用个人的权力和威信使人服从- ⑤领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。
3）放任式：- 特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放任自流。
? 优缺点：? 放任式效率最低；? 专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；? 民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。
"成熟度":? 指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，? 领导的生命周期理论? 领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导方式：命令式（高工作低关系），? 适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执行工作任务；说服式（高工作高关系）? 适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接受工作任务；参与式（高关系低工作），? 适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流；授权型（低关系低工作），? 适用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的权力。
教育中的激励与动机理论
教育中的激励与动机理论在教育领域，激励和动机理论是重要的研究领域，旨在了解学习者在学习过程中是如何被激励和激发动机的。
本文将介绍几种教育中常用的激励和动机理论，并探讨它们在实际教学中的应用。
一、行为主义理论行为主义理论认为，学习行为是由外部刺激引起的，激励可以通过奖励和惩罚来增强或削弱学习行为。
以经典条件作为基础的行为主义激励理论认为，通过将一个无条件刺激与一个中性刺激相结合，可以形成条件刺激，从而激励学习者形成特定的行为反应。
例如，在教室里，老师可以通过提供奖励来激励学生的行为，比如给予称赞、表扬或小礼物。
二、认知理论认知理论强调学习者的主动参与和内部思维过程。
根据认知理论，学习者的知识结构和思维模式会影响他们的动机和学习行为。
在认知理论中，一个重要的概念是“自我效能感”，即个体对自己能否完成某项任务的信念。
这种信念可以通过成功经验的积累和自我反馈来增强。
教师可以通过提供有挑战性的任务、提供支持和鼓励，并及时给予反馈来增强学生的自我效能感。
三、人本主义理论人本主义理论关注学习者的自我实现和个人发展。
该理论认为，个体有内在的动机和渴望，而不仅仅是被外部激励所驱动。
自我实现需要给予学生自主性、目标设定的权力和创造性的空间。
教师可以通过鼓励学生自主学习、提供实际的问题和案例来激发学生的动机和兴趣。
四、社会认知理论社会认知理论认为，学习行为受到社会和环境的影响。
人们通过观察和模仿他人的行为来学习新的技能和知识。
在教育中，鼓励学生与他人进行合作学习，可以激励他们更积极地参与学习。
此外，提供同伴互助和支持的机会，也可以帮助学生克服困难和挑战，增强他们的学习动机。
综上所述，激励和动机理论在教育中起着重要的作用。
教师可以根据不同的理论和学生的需求，设计相应的教学策略和方法来激发学生的学习兴趣和动机。
教育者需要灵活运用激励和动机理论，为学生提供一个积极、有趣和富有挑战性的学习环境，从而激励他们实现优异的学习成果。
我的自我激励与内在驱动
我的自我激励与内在驱动自我激励和内在驱动是一个人在成长和发展过程中非常重要的因素。
它们可以帮助我们克服困难，实现目标，提升自我。
本文将深入探讨自我激励和内在驱动的概念、重要性以及如何培养和加强它们。
自我激励的概念和重要性自我激励是指个体内部产生的一种能量和动力，以推动自己去实现目标、完成任务或克服困难。
自我激励源于人的内心需求和意愿，能够使人在面临挑战和困难时坚持下去，不轻言放弃。
自我激励对个人的成长、学习、工作以及精神上的提升都起着至关重要的作用。
自我激励能够帮助人们保持积极的情绪状态，增强执行力和毅力，激发潜能，促使个体更好地适应各种环境。
通过自我激励，人们能够更好地掌控自己的命运，更好地面对挑战，更好地迎接成功。
内在驱动的概念和重要性内在驱动是个体内在产生的动机，它来自于个体对于某种需求或目标的自发追求。
内在驱动是人内心深处的一种力量，它使得人们在实现个人价值、追求成就感、满足心理需求方面保持一种自主性和积极性。
内在驱动有利于培养一个人更持久的行为改变，并且能够帮助个体更好地面对外部环境的变化和挑战。
相比于外部的奖惩机制，内在驱动更能够帮助人们塑造出稳固健康、积极向上的生活态度。
如何培养和加强自我激励与内在驱动设立明确的目标设立明确的目标是培养和加强自我激励与内在驱动的第一步。
一个明确的目标能够使个体明白为什么要前进、前进到哪里以及怎样才能到达目的地。
目标不仅需要具体可行，还需要是一个有意义并与自身核心价值相关联的目标。
不断学习与成长持续不断地学习与成长不仅可以增加知识储备、提升能力水平，也能够促进心智成熟、形成新思维模式。
这种成长可以提高个体对于目标的认同感和满足感，并且对于培养积极心态也非常有益。
增强团队合作精神团队合作可以增进彼此间的信任、理解和尊重，从而建立一种积极向上共赢的氛围。
这种共赢氛围中每个成员都会受到肯定并受到他人鼓舞，从而形成一种良性循环促进彼此间不断发展。
培养自律与耐心自律是培养内在驱动力与自我激励最根本也是最有效的方法之一。
心理自我激励：激发内在动力
心理自我激励：激发内在动力
在人生的旅程中，每个人都会遇到挑战和困难。
在这些时刻，心理自我激励成为了一种强大的内在动力，帮助我们克服困难，迈向成功。
心理自我激励，简而言之，就是通过内在的思想、信念和态度来激发自己的动力和决心。
首先，心理自我激励源于对自己的积极评价和信心。
当我们相信自己有能力克服难关时，我们的行动和决策往往更加果断和有效。
这种自信不是盲目的自大，而是基于对自身能力和潜力的深刻理解。
通过正面的自我评价，我们能够在挫折面前保持镇定，找到解决问题的有效路径。
其次，设定明确的目标和挑战可以激励我们超越平凡，追求更高的成就。
心理自我激励并非仅仅停留在情感层面，它需要通过实际行动来体现。
设定具体、可衡量的目标，并制定达成这些目标的计划和步骤，可以有效地激发我们的内在动力。
当我们看到自己一步步地向目标靠近，实现进展时，就会激发出更多的动力和动力。
最后，积极的心态和坚定的意志力是心理自我激励的重要组成部分。
面对困难和逆境时，保持积极乐观的态度能够帮助我们看到问题的解决方案，而不是问题本身的复杂性。
同时，坚定的意志力使我们能够在面对挑战时保持冷静和毅力，不轻言放弃，坚持不懈地追求目标。
总之，心理自我激励是每个人都可以培养和加强的重要能力。
通过建立积极的自我评价、设定明确的目标和挑战、以及保持积极的心态和坚定的意志力，我们可以在人生的道路上激发出强大的内在动力，克服一切困难，追求更加辉煌的成就。
人力资源中级经济师第一部分组织行为学
分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向。 产生这一现象主要原因有：
（一）理性模型
完全理性、决策完美，依靠强大数据，知道所 有方案
两者之间不存在质的差异
三、决策风格
价值取向 任务和技术取向
对人和社会的关注 政府高兴（Z F G X）
第一部分-组织行为学
（一）马斯洛需要层次
（1）生理需要 （2）安全需要 （3）归属和爱的需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需要
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一、需要层次理论
（二）主要观点
（1）需要层次理论认为人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 而已
（2）未被满足的需要是行为的主要激励元，以获得基本需要的需要，不再具有激励作用 （3）马斯洛需要层次模型乘三角形级别由下级上逐层提高，当下一层次需要在相当程度上得到满
第二节-组织文化
二、组织文化影响因素
管理风格
行为方式
第二节-组织文化
三、组织文化的作 用
此理论又称“激励-保健因素” 激励因素和保健因素影响着员工的工作态度 易错点：激励因素中的“责任”越大说明权力越大， 越受领导重用。 人际关系是保健，他人认可是激励
三、ERG理论
01
行为学家奥尔德弗对马斯洛需求理 论进行修订，提出ERG理论。
02
（1）生存需要
03
（2）关系需要
04
（3）成长需要
05
传统特质理论 吉伯卓越领导者主要特质
二、交易型和变革型领导 理论
交易型 标准奖惩，放任差错
变革型 理想价值，魅力激励，个性智慧，
创新
三、魅力型领导理论
心理自我激励：激发内在动力
心理自我激励：激发内在动力在生活的旅途中，我们每个人都会遇到挑战和困难，而心理自我激励则是我们克服这些障碍的重要工具。
它是一种内在的力量，能够激发我们的潜能，推动我们不断前进。
本文将探讨如何通过心理自我激励来激发内在动力。
首先，自我认知是自我激励的基石。
了解自己的长处和短处，认识到自己的价值观和目标，是激发内在动力的第一步。
通过自我反思，我们可以明确自己的需求和愿望，从而更有针对性地激励自己。
其次，设定具体而可实现的目标是激发内在动力的关键。
目标应当具有挑战性，但同时也要确保它们是可以通过努力达成的。
当我们设定了清晰的目标，我们就有了前进的方向和动力。
每当我们实现一个小目标，都会带来成就感，这种成就感是自我激励的重要来源。
此外，积极的心态对于激发内在动力至关重要。
保持乐观，相信自己能够克服困难，这种信念会转化为实际行动。
当我们面对挑战时，积极的心态能够帮助我们保持冷静，寻找解决问题的方法。
自我激励还需要我们学会自我奖励。
每当我们完成一个任务或者达到一个目标，不妨给自己一些奖励。
这可以是一顿美味的晚餐，一次放松的旅行，或者是任何能够带来愉悦感的事物。
自我奖励不仅能够提升我们的幸福感，还能够增强我们继续前进的动力。
最后，持续的自我激励需要我们不断地学习和成长。
通过阅读、参加研讨会、与他人交流，我们可以不断地扩展自己的知识面和视野。
学习新技能和知识不仅能够提升我们的自信心，还能够为我们提供新的激励点。
总之，心理自我激励是一种强大的内在力量，它能够帮助我们在面对挑战时保持积极和坚定。
通过自我认知、设定目标、保持积极心态、自我奖励以及不断学习，我们可以激发内在的动力，实现个人的成长和成功。
自我激励内在驱动力的挖掘与实践
自我激励内在驱动力的挖掘与实践一、引言自我激励是指个体通过自我激发和调控来实现目标的过程，它能够帮助我们克服困难，保持动力，提高效率，实现个人成长。
自我激励的本质是通过内在驱动力的挖掘和实践来实现个人目标。
本文将从内在驱动力的理论基础、内在驱动力的挖掘、内在驱动力的实践等方面展开讨论，以帮助读者深入了解自我激励的内在机制，并指导读者如何进行实际操作。
二、内在驱动力的理论基础1. 阿达马斯理论阿达马斯提出了著名的需求层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs），认为人类需求按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求依次递进。
只有满足了低层次需求，个体才会产生更高层次的需求。
这一理论为我们理解内在驱动力奠定了基础。
2. 自我决定理论自我决定理论由心理学家迪西和瑞安提出，强调个体具有三种基本心理需求：自主性、能力和关系。
当这三种心理需求得到满足时，个体就会体验到内在动机和高度投入。
这一理论深刻揭示了内在驱动力对个体行为的影响。
三、内在驱动力的挖掘1. 认识自己要挖掘自身的内在驱动力，首先需要对自己有一个清晰准确的认识。
可以通过自我评价、性格测试、360度反馈等方式来深入了解自己的优势和劣势，找到潜藏在心底的梦想和目标。
2. 设定明确目标明确的目标可以激发内在驱动力，让个体更加专注和投入。
目标要具体、可衡量、有挑战性，并且与个人核心价值观相契合，这样才能够真正激发内在的积极能量。
3. 情感激励积极情感是激发内在驱动力的重要因素。
可以通过情感化目标、利用情感记忆或情感化语言来增强个体对目标的认同感和热情，从而调动内在积极情感。
四、内在驱动力的实践1. 培养自律意识自律是培养内在驱动力的重要手段。
可以通过制定计划、建立习惯、养成规律作息等方式来培养自律意识，保持长期稳定的行为表现。
3. 培养成就感成就感是促使人们不断前行的重要因素。
可以通过设立阶段性目标、及时总结反馈、树立成功典范等方式来培养个体对于成就感的追求，从而不断激发其内在驱动力。
新版组织行为学课后习题答案
第一章课后思考题1．什么是组织行为学？研究组织行为学有什么重要意义？组织行为学是通过研究组织中的个体、群体和组织的心理和行为表现及规律，提高管理人员预测、引导和控制组织中人的行为的能力，以有效实现组织目标的一门科学。
意义：1）有利于充分调动人的积极性、主动性和创造性2）有助于达成个人目标，提高组织成员的工作生活质量3）有助于管理者改进管理的方式和方法，改善管理者与被管理者的关系4）有助于提高管理者描述、解释、预测和控制组织行为的能力，从而提高管理水平5）有助于组织变革和组织发展2．组织行为学的研究可以分为几个层次？个体行为的研究、群体行为的研究、组织行为的研究3．组织行为学是怎样产生的？1）近代管理理论的基础①理论先驱们的贡献亚当·斯密（1723—1790）。
罗伯特·欧文（1771—1858）。
查尔斯·巴比奇（1792—1871）。
汤恩。
②科学管理理论的诞生2）人群关系学说4．组织行为学产生后有哪些新发展？1）人力资源学派的出现2）组织文化研究的兴起3）“新组织”的兴起与组织过程的研究案例分析答案：1.缺少对组织中个体行为、群体行为、组织行为规律的研究。
2.缺少人性化管理。
3.缺少对冲突的正确处理。
第二章课后思考题1．个体认知包括哪些内容？了解个体认知过程会给我们在管理上带来什么启示？内容：感知、注意、记忆、表象、思维、言语、智力启示：1）在识人过程中避免认知过程中干扰因素，尽量做到公正、客观。
2）在管理人的过程中，要遵循个体认知规律，因人而异采用恰当的管理方式和方法。
3）在人员培训工作中，遵循个体认知规律，因材施教、循序渐进。
2．什么是社会知觉？社会知觉可分为哪几类？社会知觉是对社会对象的知觉，社会知觉是个体在与他人的交往过程中，观察、了解他人并形成判断的一种心理活动。
3．影响社会知觉的因素有哪些？知觉者1）知觉者的动机2）知觉者的任务3）知觉者的兴趣4）知觉者过去的经验和期望知觉对象（1）魅力。
心理自我激励：激发内在动力
心理自我激励：激发内在动力
在现代快节奏的生活中，心理自我激励成为了一种重要的技能。
它不仅仅是简单的自我鼓励或积极思维，更是一种能够持久驱动个人前进的内在动力源泉。
心理自我激励意味着通过积极的内在对话和行为来推动自己朝着目标前进。
首先，它需要我们培养一种乐观的心态，即使面对困难和挑战，也能保持希望和坚定的信念。
这种乐观的态度不仅有助于缓解压力，还能激发出我们内在的潜能。
其次，心理自我激励需要建立在清晰的目标之上。
设定明确的、可衡量的目标能够帮助我们集中精力，并在达成每一个阶段目标时获得成就感和动力。
同时，这也需要我们持续地对自己进行评估和反馈，以调整我们的行动方向并保持动力的高效运转。
除了目标之外，积极的自我激励还需要内在的动机支持。
了解我们为什么追求特定目标，它对我们个人意义何在，这能够帮助我们建立起更加深刻和持久的动力来源。
这种内在动机不仅能够让我们更专注于长期的成长，还能在面对困难时提供强大的精神支持。
最后，心理自我激励也需要我们学会有效地管理和调节情绪。
情绪的波动常常影响到我们的行动和决策，因此学会通过积极的自我对话来平衡和调节情绪，是维持动力和行动的关键一环。
总之，心理自我激励不仅仅是简单的口号或信念，更是一种能够持久推动我们前进的内在动力引擎。
通过培养乐观的心态、设定明确的目标、理解内在动机以及有效管理情绪，我们能够更好地激发和释放出自己的潜能，迈向更加充实和成功的人生旅程。
动机心理学如何激发自我和他人的积极动力
动机心理学如何激发自我和他人的积极动力动机心理学是一门研究人们如何产生、维持和调节行为的科学。
它涉及个人内部因素和外部动力，旨在理解和激发人们的积极动力。
本文将探讨动机心理学的理论和实践，帮助读者更好地理解如何激发自我和他人的积极动力。
一、内在动机的激发内在动机是指人们出于兴趣、好奇心和满足感而主动参与某项活动的动机。
对于激发内在动机，有以下几种方法：1. 提供有挑战性的目标人们对挑战性的任务更感兴趣，因为它们给予了成就感和成长的机会。
设定具有一定难度的目标，能够激发个人的内在动机，推动其付出更多努力。
2. 提供及时的反馈反馈是激发内在动机的关键因素之一。
适时给予肯定和建设性的反馈，帮助个体认识到自己的努力和成就，增加满足感，并激发持续投入的积极意愿。
3. 强调自主性和选择权人们希望在行动中保持一定的自主性和选择权。
为个人提供更多选择的机会，允许其参与决策过程，能够增强内在动机，并促进积极的行为表现。
二、外在动机的激发外在动机是指人们出于外部奖励或避免惩罚而参与某项活动的动机。
尽管外在动机相对于内在动机来说效果较弱，但也可以通过一些方法进行激发。
1. 奖励与赞赏根据行为心理学原理，奖励是一种增加特定行为频率的有效工具。
通过及时奖励，如赞赏、礼物或其他形式的激励，可以帮助人们建立对于特定行为的积极联结，从而激发他们的外在动机。
2. 竞争和合作竞争和合作可以是激发外在动机的有效手段。
竞争可以刺激个人通过取得较好的成绩来获取奖励，而合作可以通过强调团队目标和合作关系来激发外在动机。
3. 环境设计通过改变环境来激发外在动机是一种有效的方法。
例如，将学习环境设计得更加舒适和愉悦，能够增加人们对学习的积极性和外在动机。
三、动机心理学在激发他人积极动力中的应用除了激发自我动力，动机心理学也可以应用于激发他人的积极动力，促使其更好地发挥潜力。
1. 建立目标导向的激励机制设立明确、具有挑战性的目标，并与适当的奖励措施相结合。
心理学对激励与目标设定的影响
心理学对激励与目标设定的影响心理学在激励和目标设定方面起着重要的作用。
通过深入研究人类行为和思维的背后机制，心理学帮助人们理解激励与目标设定如何影响个人的动机和行动。
有效的激励和明确的目标设定可以激发个人的动力，提高工作绩效，促进个人成长和发展。
本文将探讨心理学对激励和目标设定的影响，并介绍一些实践方法。
一、激励的心理学原理激励是指通过内在或外在的动机来驱使人们行动。
心理学研究表明，激励会对个人的行为产生积极影响，促使其更积极主动地追求目标。
激励有许多形式，例如奖励、认可、成就感等。
其中的原理主要包括：1. 内在动机：内在动机是指人们出于兴趣、乐趣和满足感而参与某项活动。
内在动机对个人的行为具有长期性和稳定性，因为其驱动力是基于个人内心的需求和态度。
2. 外在动机：外在动机是指人们为了获得物质奖励、社会地位、权力或避免惩罚而参与某项活动。
外在动机对临时任务或短期目标的完成有积极的影响，但可能不如内在动机对长期目标的持续影响力强。
3. 自我效能感：自我效能感是个人对其能够成功完成特定任务的信心和自信心。
心理学研究表明，高度的自我效能感可以增加个人的动力和努力程度，提高工作表现和目标达成率。
二、目标设定的心理学原理目标设定是指明确和具体地确定个人想要实现的目标或成果。
心理学研究发现，明确的目标设定有助于个人的动机和行动计划。
一些心理学原理与目标设定相关：1. SMART原则：SMART原则是指目标设定应该具备以下五个特征，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
SMART原则有助于确保目标具体明确，可衡量和可实现。
2. 内在动机的契合度：目标设定要与个人的内在动机和价值观相契合。
当个人的目标与其内在动机和价值观相符合时，他们更有可能投入更多的努力，并取得更好的成果。
3. 进步性目标：设定一系列的进步性目标可以帮助个人保持动力和专注。
教育心理学中的动机理论
教育心理学中的动机理论动机理论是教育心理学中一个重要的概念。
它研究了个体在研究过程中的内在动力和外在激励因素，以及这些因素对研究动机和表现的影响。
理解动机理论对于教育者和学生来说都十分重要，因为它可以帮助我们更好地理解研究过程中的行为和心理状态。
1. 内在动力和外在激励因素动机理论认为，研究动机可以分为内在动力和外在激励因素两个方面。
内在动力指的是个体对某项活动或任务的兴趣和满足感，内在动力的来源主要是个体的需求和个人的目标。
外在激励因素则包括外界的奖励、惩罚和赞扬等外部的激励手段。
2. 动机理论对研究的影响动机理论指出，个体的研究动机会直接影响他们的研究表现。
在研究过程中，对于内在动力来说，个体在兴趣与满足感的驱动下会表现出主动、积极的研究行为；而对于外在激励因素来说，个体在追求奖励、回避惩罚的驱动下会表现出努力和动力。
因此，教育者应该通过有效的激励手段来调动学生的研究动机，提高他们的研究表现。
3. 动机理论的应用动机理论在教育实践中有着广泛的应用。
为了激发学生的内在动力，教育者可以通过创设积极的研究环境、提供有意义的研究任务和培养学生的自主研究能力来促进学生的研究动机。
同时，教育者也可以利用外在激励因素，如奖励和认可以及给予适度的反馈等，来激励学生积极参与研究。
另外，教育者还可以根据学生的不同特点和需求，采用不同的激励策略，以提高学生的研究动机和表现。
4. 总结动机理论是教育心理学中的重要概念，它研究了个体在学习过程中的内在动力和外在激励因素，以及这些因素对学习动机和表现的影响。
了解动机理论可以帮助教育者更好地理解学生的学习动机，从而采取相应的教育策略来提高学生的学习表现。
在实践中，教育者应该通过有效的激励手段来激发学生的内在动力，并合理利用外在激励因素，以提高学生的学习动机和学业成就。
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内在动机与激励———基于生命周期理论任 乐 马明龙(河南大学 工商管理学院,河南 开封 475004)关键词:内在动机;激励;生命周期理论摘 要:近年来,源于内在动机的激励方式越来越受到人们的重视。
对内在动机重要性的论述和对个体内在动机的特征进行数理分析,并结合生命周期理论,提出企业在员工的不同任职期所应采用的主要激励方式,为企业的实践提供建议。
中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1672-4755(2006)05-0093-03收稿日期:2006-07-21作者简介:任乐(1980— ),女,河南南阳人,硕士研究生,主要从事企业人力资源管理研究;马明龙(1981— ),内蒙古通辽人,硕士研究生,主要从事企业战略管理研究。
一、内在动机的重要性在企业实践过程中,以高报酬为主的外在物质激励并不一定能带来高的绩效水平,甚至还会在一定程度上挫伤员工工作的积极性。
美国《财富》杂志在一次调查中发现,有一半以上的大公司失去了大量有才干的人员,甚至有些公司的人员流失率一年竟高达30%。
为此,不少公司不得不发放大笔奖金以期留住现有人才,然而光花钱并未能真正奏效。
为寻求答案,《财富》1999年度在评为美国工作环境最佳的100家公司的雇员中做了一次“为什么你留在现在的公司?”的调查,得到的答案五花八门。
如有先进的技术,激动人心的工作,在同一公司变换职业的机会,执行有挑战性的海外任务,在公司内部提升的前景,工作时间灵活或减少工作量但仍然使你忙碌等等。
然而,最令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。
而惠悦顾问公司去年在美国通过对100万名员工的调查统计也同样印证了这一事实,他们发现对员工们有吸引力的因素依次为:保持本人好的工作声望、对工作有重要性、有表现自己能力的机会、有意思的工作、喜欢共同工作、有机会得到提升、所希望的薪酬等。
由此可见,工作保障、高薪酬、高福利,这并不是员工工作动机的全部,钱并不是激励下属的一个最重要的因素。
相反,那种强调员工自身重要性,能充分实现自我价值的工作反而能激发员工极大的工作积极性。
这是因为当对某种工作结果进行外部奖励时,那种因喜欢做这种工作而产生的内部动机便会降低,因为这会使人们感到他们不是自觉的人,是为了外部因素而工作,为了奖励而工作,觉得自己丧失了对自身行为的控制。
因此企业必须挖掘员工深层次的内部动机。
二、内在动机的特征(一)内在动机的激励性我们知道个体的努力不光是追求收益的最大化,更是追求收益所带来的效用的最大化。
如果不考虑内在动机,则个体最大化效用可以用公式表示为:M a ax u 1(F +s )-u 1(F )-c (a )其中F 为个体的财富水平,S 为当期的工资水平,a 表示个体的努力水平,努力的负效用函数为c (a ),它是边际递增的,即c ′(a )>0,c ″(a )>0。
为了更好的说明问题,在不影响分析结果的基础上,这里假设采用的是固定工资形式,那么个体最大化自身效用的努力水平a =0。
但是,我们知道在现实当中,适用固定工资的个体并不是一点也不努力,只是努力的强弱程度不同。
如果将个体的内在动机考虑在内,则效用最大化公式变为:π表示个体的业绩(产出),π=π(a ),π(a )是边际递减的,即π′(a )>0,π″(a )<0,求导,得:u ′2(π)u ′(a )=c ′(a )如果将最优解表示为a 13,显然a 13。
由此可以得出,即使在固定工资的情况下,个体因为内在动机的驱动也会付出一定的努力,这与实践情况是相符的。
因此,内在动机具有一定的激励作用,在解释个体努力程度时具有较强的说服力,应该成为激励机制的核心。
(二)内在动机与外在动机的替代互补性内在动机和外在动机并不是相互独立存在的,他们之间有一定的内在联系。
假定努力水平是一个一维变量,产出函数取如下线性形式:π=a +θ,其中θ是均值为零、方差为σ2的正态分布随机变量,代表外生的不确定性因素。
因此,Eπ=E (π+θ)=a,Var (π)=σ2,即个体的努力水平决定产出的均值,但不影响产出的方差。
假定企业的所有者是风险中性的,而生产个体是风险规避的。
考虑线性合同s (π)=α+β1π,其中α是生产个体的固定收入(与π无关),β1是个体分享的产出份额,即产出每增加一个单位,个体的报酬增加单位。
因为所有者是风险中性的,给定s (π)=α+β1π,其期望效用等于期望收入,即:E (π-s (π))=E (π-a -β1π)=-α+E (1-β1)π=-α+(1-β)α假设内在动机的具体函数形式为v (π)=β2,0<β2<1。
其中系数β2的大小决定了个体能够从业绩中得到的未来收益的多少,所以,我们可以β2把理解为对业绩的相对重视程度。
假定个体的效用函数具有不变绝对风险规避特征,即u =-e -p (w +v ),其中p 是绝对风险规避度量,w 是实际货币收入。
假定个体努力的成本c (a )可以等价于货币成本,设为c (a )=ba 2/2,这里b >0代表成本系数,b 越大,同样的努力a 带来的负效用越大。
那么,代理人的实际收入为:w =s (π)-c (a )=α+β1(a +θ)-b 2a 2,业绩带给个体的效用的确定性收入等价为:CE =Ew -12ρ(β1+β2)2σ2=α+(β1+β2)a -12ρ(β1+β2)2σ2-b 2a 2令 w 为与代理人的保留效用水平相对应的收入水平,则代理人的参与约束条件(I R )为:α+(β1+β2)a -12ρ(β1+β2)2σ2-b 2a 2Ε w 给定(α,β1),此时,个体会选择一个努力水平以最大化自己的确定性等价收入,一阶条件意味着个体的努力水平为a =β1+β2b,此时,所有者的问题是选择(α,β1)解下列的最优化问题:Max α,β1-α+(1-β1)a s .t .(I R )α+(β1+β2)a -12ρ(β1+β2)2σ2-b 2a 2Εw (I C )a =β1+β2b将参与约束(I R )和激励约束(I C )代入目标函数,上述最优化问题可以表示为:Max β1(1+β2)β1+β2b -12ρ(β1+β2)2σ2-(β1+β2)22b-w 一阶条件为1b -ρ(β1+β2)σ2-β1b=0,即β1=1-b ρβ2σ21+bρσ2。
由上述表达式可以看出,物质激励的力度β1随着个体对业绩的重视程度β2的提高而降低。
个体越重视业绩,物质激励的力度就可以越低。
特别是,此时的物质激励的力度要小于委托代理理论中没有考虑代理人的内在动机时的最优激励水平β=11+b ρσ2。
这时个体的努力水平为α=1+β2b (1+bρσ2)。
显然,努力水平随着的升高而提高。
这对企业来说是很划得来的,因为,当β2提高的时候,一方面个体的努力程度提高了,另一方面物质激励的力度却可以降低,既得到了高产出,又节约了激励成本。
从β1的表达式可以看出,一旦β2确定,则β1也随之确定。
这说明,努力水平α来自于个体的内在动机,外在的物质激励的水平取决于个体的内在动机的强度。
而且,内在动机要比外在动机更有效。
(三)内在动机的动态变化性内在动机对员工激励的重要程度并不是一成不变的,我们认为它取决于员工所处的任职生命周期。
生命周期原本为生物学中的一个概念,是指所有的生物有机体都有诞生、成长、死亡的普遍的经验。
在经济领域,它也遵循这样的规律,已有的研究发现大到国家的经济、产业,小到一个企业、企业内的产品、客户和技术都会经历成长、成熟和衰退这样的生命周期。
那么同样,企业内部的员工不管是高层管理人员还是基层的操作员工也有其生命周期。
不同的生命周期,员工的内在动机不同。
第一,同一时期的不同人员所表现出来的内在动机各不相同。
在企业的内部,不同的员工有不同的角色,承担不同的使命。
同样,不同层次的员工在内心都会对自己的工作有不同的定位,这就是内部动机。
比如:处于成长期的知识型员工可能更注重于自身专业知识的积累,以便能够创造和研发出有价值的产品,而对于成长期的操作工人来说,他们可能更渴望有培训的机会,提升自身的操作技能,提高生产效率。
第二,同一类人在不同的时期其内在动机也不相同。
产生内在动机的根本原因在于人们具有不同的需求。
马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需求层次论。
这种理论认为人的需求能够影响他的行为,成为推动继续努力的内在动力。
随后心理学家的一项研究也表明:一个人进入成熟期以后,需求层次会呈现下降的趋势,即对物质的需求更为迫切。
随着员工在企业内工作时间延长,对周围环境的熟悉程度和工作的熟练程度也在不断的加强,其工作的内在动机也在发生着变化,处于成长期的一般管理人员工作积极,希望尽快的提高自己的工作能力和获得上级的赏识,而成熟期的一般管理人员则更注重晋升的激励和对自我价值的肯定,而处于衰退期的一般管理人员则内在动机减弱,希望能有所回报,一定的高物质报酬对其有明显的激励作用。
通过以上的论述,内在动机在员工的任职生命周期中起到非常重要的作用,并且表现为一种先强后弱的关系,员工在其工作的前期和中期,有很强的内在工作动机,此时的员工工作积极主动,追求自我价值实现,而后期内在工作动机减弱,工作倦怠度增加,工作主动性不高,以物质为基础的外在动机增强,因此,在员工的任职生命周期内,内在动机是动态变化的。
三、不同任职期的内在动机及激励方式的选择(一)成长期员工处于成长期的高层管理者一般为刚刚上任,他们工作积极性高,具有很高的成就感和冒险精神,一心想做出一番事业来树立自身的威信,这时他们的精神状态如同创业期的企业家一样,不计较物质利益和个人的得失。
而处于成长期的一般管理者则工作积极,渴望尽快提高自身的工作能力并得到上司的赏识。
知识型员工一般都具有创新的思维和能力,希望公司能够提供施展才华的平台,使自身所学知识的价值得到体现。
普通型员工在成长期工作热情高,希望迅速适应并胜任工作,得到上司的认可和肯定。
成长期的员工工作热情高,急于体现自己的价值,这时内在动机最为强烈,外在的物质激励手段对他们的影响不大,因此激励手段应以内在激励为主,外在激励为辅,宜采取滞后型的薪酬政策,更多的提供个人发展的机会和空间,挖掘内在的潜力。
(二)成熟期的员工在成熟期,高层管理者权力稳定,工作已经有所成就,需要市场和社会的肯定,任职兴趣很高,事业心强;一般管理者工作熟练程度很高,工作能力强,有一定的决策自主权,但是工作繁杂,常规型决策较多,工作前景明朗;知识型员工研究成果得到市场的认可,研发能力稳中有升,出于知识更新和技术变革,渴望得到进一步深造的机会;普通员工工作熟练度很高,但是多数为重复型工作,开始出现工作倦怠度。