第六讲 动机和激励

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上述各种偏好的不同组合构成了16种性格类型，每种类型的人都具有独特的行为特征 组织 行 为学 和价值取向，它将成为个人发展和探索人际关系的重要开端。
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(2)大五人格型
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• 1、核心自我评价
• 控制点 • 自尊
• • • • • •
2、马基雅维里主义 3、自恋 4、自我控制 5、冒险性 6、A型人格 7、主动性人格
Productivity Absence Turnover Satisfaction
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2.人格的影响因素
人格影响因素
遗传因素
• 遗传是人格形成和发展 的生物学前提。遗传是 指生物个体前后代特征 上的（包括生理的与心 理的）相似性。 基因影响人格：一是关 于双胞胎基因与人格关 系的研究；二是关于新 生儿的测评研究。 •
Personality 人格 Values and Attitudes 价值观/态度 Ability 能力
Perception 感知 Motivation 动机 Learning 学习 Individual decision making
Productivity Absence Turnover Satisfaction
•
•
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外向 喜欢精力指向外部世界 感觉 喜欢通过五官感觉去了解 实际情况 思考 喜欢基于因果逻辑和客观 分析作决策 判断 喜欢有计划、有条理的生 活方式和明确定性 or 内向 喜欢精力指向内心世界 直觉 喜欢运用想象去了解事物的模式、事物之间 的联系和发现新的可能性 情感 喜欢基于价值判断和考虑对人的重要性来作 决策 感知 喜欢灵活、自由的生活方式和变化性
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6.2早期动机理论
3.赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激 励、保健因素理论”。
传统观点
双因素理论
满意的对立面是不满意
满意的对立面是没有满意
不满意的对立面是没有不满意
影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素
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6.2早期动机理论
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情感 人们体验到的所有感情，可以以情绪 或心境的形式被体验
情绪 •有具体时间引起 •持续时间短（几秒或几分钟） •本质上是具体的，且数量很多（如愤 怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、 惊奇） •通常伴随着显著的面部表情 •本质上是行动导向
心境 •原因通常是总体的，不清晰 •持续时间比情绪长（小时或天） •更具一般性（两个主要维度 ——积极情感和消极情感 ——由多种具体的情绪组成） •总体上不会通过显著的表情显露出来 •本质上具有认知性 组织 行 为学
质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可 能产生工作热情，否则就可能没有积极性；
第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自 己某方面的需要。 组织 行 为学
举例
努力： 上课 听讲 记笔记 复习 第一水平输出： 成绩：班级中的等级分 A B C D
第二水平输出 自信 自尊
• 动机是指个体为了实现任何目标而付出的 努力。
• 动机是一个过程，体现了个体为了实现目 标而付出的努力强度、方向和坚持性。
• 努力强度：个体试图付出多大的努力。 • 方向：指向组织目标且与组织目标始终一致的努力 ，才是组织所追求的 • 坚持性：测量个体的努力可能维持多长的时间。
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6.1动机概述
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五种需要像阶梯一样从低到高， 按层次逐级递升，但这种次序不 是完全固定的，可以变化。 一般来说，某一层次的需要相对 满足了，就会向高一层次发展， 追求更高一层次的需要就成为驱 使行为的动力。相应地，获得基 本满足的需要就不再是一股激励 力量。 同一时期，一个人可能有几种需 要，但每一时期总有一种需要占 支配地位，对行为起决定作用。 组织 行 为学
3.赫兹伯格的双因素理论
与人们不满情绪有关 的因素，处理不好会 引起不满意的情绪， 不能起激励作用 能够促使人们产生工作满意感 的因素 这类需要的满足，往往能够给 员工的行为带来推动力，产生 工作的满足感
保健因素（外在因素） 公司(企业)的政策与行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的人际关系 与同级之间的人际关系 与下级之间的人际关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务、地位 工作的安全感
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6.2早期动机理论
4.麦克莱兰的成就需要理论
成就需要
• 争取成功，希 望做得最好的 需要 • 具有强烈的成 就需要的人渴 望将事情做得 更为完美，提 高工作效率， 获得更大的成 功
权力需要
• 影响或控制他 人且不受他人 控制的需要 • 不同人对权力 的渴望程度也 有所不同。权 力需要较高的 人喜欢支配、 影响他人，注 重争取地位和 影响力。
2.激励理论的分类
内容型激励理论 ——从动机出发研究 •马斯洛的需要层次理论 •赫茨伯格的双因素理论 •成就需要理论 •ERG理论
得不到 满足的 需求
调整型激励理论 ——对调整和转 化人的行为进行 研究 •强化理论 •挫折理论
需要得 到满足
为目标 所驱使 的行为
过程型激励理论 ——从动机产生到 采取行动的心理过 程研究
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现实型
（R）
调研型
（ I）
约翰•霍兰德的人格-工作适应
性理论解释了人格特征与工作 要求之间的匹配关系。霍兰德
常规型 （C） 艺术型 （A）
提出的六种人格类型，区分了
不同人格类型的特征并给出了 相匹配的岗位。
企业型 （E）
社会型（S） 组织 行 为学
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Holland 的人格类型与适配的职业
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本章内容
1.动机概述
• 动机的含义 • 动机的构成 • 动机理论分类
2.早期动机理论
• 马斯洛需求层次理论 • ERG理论 • 双因素理论 • 成就需要理论
3.当代动机理论
• 期望理论
• 公平理论 • 自我决定理论
4.动机的应用实践
• 工作特质模型 • 员工参与 • 员工激励
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激励因素（内在因素） 工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会
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6.2早期动机理论
4.麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究 动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行 研究，提出了著名的“三种需要理论”
• 目标设置理论
• 强化理论
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入 ，你不得不设法争取这些。
• ——弗朗西斯（C. Francis）
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6.1动机概述
1.动机的含义及构成要素
归属需要
• 建立友好亲密 的人际关系的 需要 • 高归属需要动 机的人更倾向 于与他人进行 交往，至少是 为他人着想， 这种交往会给 他带来愉快。 组织 行 为学
6.3当代动机理论
1.弗鲁姆的期望理论
期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发 》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体 对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说 所具有的吸引力。
个人的快乐
全额奖学金 他人的赞许 他人的尊重
努力与绩效之间的可能性
绩效与结果之间的关联
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6.3当代动机理论
2.亚当斯的公平理论 起源
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 (J ．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的
关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平 》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬 分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
相互关系 的需要
维持人与人之 间关系的需要
相当于马斯洛的安 全需要和社交需要 组织 行 为学
6.2早期动机理论
2.奥尔德弗的ERG理论 观点
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生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要 则是通过后天学习才形成的。 这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以 越级发展
激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）
是指产生行为动机 的强度，也就是调 动人的积极性，激 发个体潜力的强度。 当激励力量达到一 定强度的时候，才 能让个体把愿望转 化成动机，从而产 生行为。 是指个体对某种结 果的效用价值的判 断，即某种目标、 结果对个体所具有 的价值和重要程度 的评价。效价越大， 吸引力越强，个体 的积极性也就越高。 是指个体对通过自己 努力达成某种结果的 可能性大小的一种预 期和判断。期望值是 个体主观上估计达到 目标的可能性。一般 来说，实现目标的可 能性越大，越能调动 组织 行 为学 人们的积极性。
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工作环境 •工作特这 •工作要求 •情绪劳动的要求 工作满意度 工作事件 •日常困难事件 •日常令人振奋的事件 情绪反应 •积极 •消极
工作绩效
个人气质 •人格 •心境
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第6章 动机理论
Biographical Characteristics 传记特征
Emotion Affect 情感 情绪
环境因素
影响人格的外部环境可 以区分为自然环境和社 会环境两大类。 其中，社会环境，特别 是文化、家庭、群体、 生活经验等因素是人的 心理、意识产生的主要 源泉，对人格、能力的 形成起关键性的作用。
情境因素
情境对人格的形成也起 着一定的作用。情境是指导 致个体表现出人格的“特殊 性”的特定情况和环境。 这种“特殊性”既指在 平常环境条件下没有表现出 的“潜在”人格，也指在特 殊环境条件下表现出的一些 “反常”举动。
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Biographical Characteristics 传记特征
Emotion Affect 情感 情绪
Personality 人格 Values and Attitudes 价值观/态度 Ability 能力
Perception 感知 Motivation 动机 Learning 学习 Individual decision making
6.3当代动机理论
1.弗鲁姆的期望理论
个人努力 个人成绩（绩效） 组织奖励（报酬） 个人需要
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很 好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他 有积极的吸引力。
应用
在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。 第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标； 第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物
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ERG理论 需要层次不一定是刚性结构，一个人的 生存和相互关系需要尚未得到完全满足， 他仍然可以为成长发展的需要工作 “受挫——回归”的思想 当一个人在某一更高等级的需要层次受 挫时，那么作为替代，他的某一较低层 次的需要可能会有所增加。
当一个人的某一层次需要尚未得 到满足时，他可能会停留在这一 需要层次上，直到获得满足为止。
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6.2早期动机理论
2.奥尔德弗的ERG理论
奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、 关系、成长论”，也可称为ERG理论。
一个人基本物质 生存条件的需要
个人要求发展的 内在愿望
相当于马斯洛的尊 重需要和自我实现 的需要
生存需要
相当于马斯洛的生 理需要和安全需要
成长发展 需要
•弗鲁姆的期望理论 •亚当斯的公平理论 •自我决定理论 •目标设置理论
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6.2早期动机理论
1.马斯洛需求层次理论
自我实现 的需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 美国心理学家亚伯拉罕· 马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》 一书中，首次提出了“需要层次理论”。
各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是 渴望得到满足。
当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展 ——“满足——上升”趋势 对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次 的需要。——“挫折——倒退”发展方向 组织 行 为学
6.2早期动机理论
2.奥尔德弗的ERG理论
马斯洛需求层次理论 较低层次的需要必须在较高层 次的需要满足之前得到充分的 满足，二者具有不可逆性。