兴业银行薪酬管理水平

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兴业银行薪酬管理水平
第3章兴业银行薪酬管理的现状剖析
3.1兴业银行经营情况简介
兴业银行开业20年来,各项事业持续、快速、健康发展,目前已成长为一家
资产超过10000亿元、年实现利润超过100亿、员工近2万人的国内主流银行。

从2001年起,英国《银行家》杂志首次把兴业银行纳入全球银行1000强排
名,几年来排名位次跳跃上升,目前已跻身全球银行200强;根据英国《银行家》杂志最新公布的中国银行100强排名,一级资本和总资产均排名全国第十位。

特别是近几年来,兴业银行已成为国内成长最快、质量最好、效益最高、自主创新最多的银行之一。

通过全行员工的共同努力,兴业银行资产规模迅速扩张。

总资产由2004年末
的3405亿元迅速增长至2008年末的10209亿元,近四年年均增长31.6%;各项存款余额由2004年末的2832亿元增长至2008年末的6324亿元,近四年年均增
长22.2%;各项贷款余额由2004年末的2030亿元增长至2008年末的4994亿元,近四年年均增长25.2%;股东权益由2004年末的105亿元增至2008年末的490
亿元,近四年年均增长47%。

兴业银行的员工总数也由2004年末的7060人增长至2008年末的19536人。

截止至2008年末,兴业银行已在全国主要经济中心城市设立了40家分行、441 家分支机构。

通过以上数据可以清晰地看出,兴业银行经过近几年的发展已成长
为一家资产实力强、质量好、盈利水平高的全国性商业银行。

3.2兴业银行薪酬管理的现状分析
3.2.1兴业银行的薪酬结构
兴业银行员工的薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。

固定薪酬反
映不同区域一个岗位的基本市场价值,员工在某个岗位上固定薪酬的调整取决于
其能力和绩效的表现情况;固定薪酬由基本工资和岗位工资组成。

绩效奖金完全
浮动,与团队的绩效水平挂钩,同时充分考虑个人对团队的贡献程度。

福利体现
兴业银行对员工的关怀,包括补充医疗保险、补充养老保险、交通补贴、年休假、
固定现金津贴等。

3.2.2兴业银行一般员工的薪酬水平分析
从兴业银行2004—2008年的年报,我们可以得到兴业银行每年支付给员工的
薪酬总额、年末员工总数以及每年的营业收入。

为了对员工薪酬水平进行分析,
我们需要计算出“人均薪酬”和“薪酬支出与营业收入比”。

由于年末和年初员工数
有较大变动,我们在计算人均薪酬时将使用平均员工总数,即平均员工总数=(上
年末员工人数+本年末员工人数)/2。

通过计算,我们得到兴业银行员工薪酬水
平的相关数据如下表:
通过表3.4,我们可以看出2004—2008年,兴业银行在职工薪酬方面的支出逐
年增加,且每年的增长幅度也是逐年扩大的,职工薪酬支出由2004年的126771万
元增加至2008年的506036万元。

同时员工总数也随着经营规模的扩大而不断增加。

薪酬总额不断增长和员工总数稳步增加的同时,兴业银行员工的人均薪酬水
平也得到相应的提高。

从2004—2007年,人均薪酬水平稳步上升,由2004年的19
万元上升至2007年的34.7万元。

2008年因受世界金融危机影响,以及员工数量的扩张,人均薪酬水平小幅下降至32.24万元。

在薪酬总额逐年增长的同时,“薪酬支出与营业收入比”却始终稳定在17%左
右。

这个稳定的17%表明,兴业银行薪酬总额逐年提高的基础是营业收入的增长,且薪酬总额的增长速度是合理的。

兴业银行员工薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。

绩效奖金基于
银行整体效益和员工个人绩效决定,在员工薪酬总额中占较大比例,因此员工薪
酬水平与银行盈利能力存在很强的相关性。

根据年报信息,我们可以计算出从2004—2008年,兴业银行的总薪酬增长率、人均薪酬增长率、税前利润增长率、税后利润增长率以及资产总量增长率。

具体数据如表3.6,根据数据作图3.2如下:
3.2.3兴业银行的激励机制
传统事务性的人力资源管理已不能适应银行发展需要,必须充分认识人力资
源管理在银行发展中的战略地位,根据人力资源的特点和业务内容寻找新的管理
方式。

作为服务性行业,人才是银行提高竞争能力的关键所在,传统的人力资源
管理难以实现人员的优胜劣汰,且无法提供银行业务创新所需的人才,使银行在
传统业务盈利水平下降的形势下,难以开展新业务,找到新的利润增长点。

另外,
国内银行在面对外资银行以优厚薪酬、良好福利、灵活用人机制等吸引高素质人
才时,显得有些无能为力,人才流失进一步削弱了国内银行的竞争能力。

面对这一局面,兴业银行展开了战略性人力资源管理,即包括招人、育人、
用人、融人、聚人、酬人等一系列人力资源规划和措施。

其中激励机制是人力资
源管理的核心机制,要充分调动和发挥人才的潜在能力,就必须考虑人的多方面
需求,从不同层面进行激励,既强调个人的发展,又要兼顾利益驱动;既强调个
人激励,又兼顾团队和组织的激励;既有长期激励,又有短期激励,这就要求建
立科学合理的激励机制体系。

兴业银行所做的一系列改革措施包括以下三个方面:首先是完善薪酬分配与
绩效考核体系,尽可能量化员工对银行的贡献和业绩,在平等竞争的环境下,以
业绩说话,拉开薪酬档次,提拔优秀人才;其次是员工职业生涯的规划,职业生
涯设计能够帮助员工在事业发展上做出符合实际的规划,并对实现各阶段目标所
具备的能力进行相应的开发,使员工和银行的利益统一起来,有利于形成双赢的
局面;最后是企业文化建设,好的企业文化能够帮助企业顺利实现战略目标,促
进员工全面成长、提升企业品牌价值、培育企业的核心竞争力。

兴业银行的企业
文化以理性、创新、人本、共享为核心价值观,薪酬分配上秉承以岗位价值为基
础,以业绩贡献为依据的原则,并充分考虑岗位的市场价格因素。

由于我国商业银行股权激励目前在政策监管上受到的限制,兴业银行现行的激
励机制较偏重于短期激励,中长期激励不足。

为弥补这一不足,兴业银行目前主要
通过对业务骨干和重要岗位人员设立风险基金,将绩效奖金的一部分提留为风险
金,延后考核发放。

另外,在考核指标方面,更注重长期发展目标体系的设计。

相比之下,国外有50%以上的公司制企业实施了长期激励计划。

为更好地调
动员工积极性,避免短期行为,将进一步完善兴业银行薪酬体系,在条件成熟的
时候,兴业银行将考虑实施股权激励计划。

3.3国际商业银行薪酬管理制度现状分析
3.3.1国际商业银行的薪酬水平概述
经济发展水平越高的国家,银行的薪酬水平越高。

如2003年美国商业银行薪酬的中位值是47500美元,加拿大是76010美元,而同期印度和菲律宾金融行业的
薪酬水平中位值则分别为9405美元和10750美元。

同时,当一国经济处于经济周期
上升阶段时,银行的薪酬增长也会较快。

美国整个银行体系的薪酬增长在2000—2002年随着美国经济增长的减缓也有一定程度的减少,而2003—2004年则随着美国经济的强劲复苏重又增长。

国际商业银行与实体行业相比,属于高收入行业。

但高于商业银行薪酬的白领
行业也为数不少,例如新兴的IT产业、传统的专业服务行业的薪酬都略高于商业银行。

表3.7展示了2003年美国部分行业的薪酬范围和薪酬中值(Median Salary)。

万—5万美元之间,要求有MBA学历的职位(不包括奖金)的起始薪酬在6万—13.5 万美元之间。

其中,投资银行的奖金一般为起始薪酬的10%—50%。

商业银行属于典型的规模经济行业,同时大银行的业务复杂程度、员工素质
和管理水平也高于小银行,由此使得大银行的经营业绩好于小银行。

1999年美国小银行(2亿美元资产以下的银行)的净资产收益率(ROE)和资产收益率(ROA)分
别为13.5%、1.4%,均低于大银行(2亿美元资产以上的银行)的14.7%和l.6%。


此,大银行的薪酬水平普遍高于小银行,且薪酬差距有拉大的趋势。

1995—2003
年,美国大银行的薪酬水平整体而言显著高于小银行,较大规模银行的薪酬是小
银行的1.055—1.560倍,而且其薪酬的增长速度也高于小银行,前者的年平均增
长速度是10.34%,后者的年平均增长速度是5.09%。

3.3.2国际商业银行的薪酬结构
国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和福利。

这三部分
薪酬的激励功能不同,不同职级员工的薪酬构成也大不相同。

下表描绘了美国前
第一银行(现与摩根大通合并)不同层次员工的薪酬结构。

1.年度薪酬
年度薪酬包括基本工资、年度奖金等。

基本工资人人有份,但差别极大。

国际
商业银行的基本工资是逐年递增的,正是通过逐年递增的基本工资(比如每年加薪5%)留住技术熟练的一般员工。

基本工资之外是奖金,它以绩效为基础,每年的
波动范围较大。

例如美国商业银行执行副总裁职位的浮动范围是年薪的0%——120%,CEO职位的浮动范围是年薪的0%——200%。

重要的还不是奖金
的高低,而是如果你的奖金是零或接近于零,那么你就很有可能失去工作。

在国
际商业银行里,员工不被解雇就是对自己过去工作的极大肯定,来年还有工作可
做就是最大的福利。

联系到国有银行,由于人人都无被解雇之虞,这个“最大的福23 利”也就不存在了,所以其激励就只能偏向货币收入、福利、职位和闲暇。

2.长期性激励薪酬
长期性激励薪酬,主要包括股票期权计划、附加期权、虚拟股票和限制性股
票等。

股票期权计划是公司给予员工(主要是高级管理人员)的一种选择权,其持
有者拥有在一定时期内(一般为3--10年)以一定价格(行权价)购买一定数量公司
股票的权利。

附加期权(reload options),指股票期权的授予数量根据高层管理人员为公司获
得的经济附加值而定。

行权价格采用递增方式,而不是固定的行权价格,在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值,授予后每年行权价格递增,把资本的机会成本考虑进来,增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。

虚拟股票(phantom stock),指高级管理人员对股票没有所有权,但享有股票价
格升值带来的收益,以及享受分红的权利。

这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下,将他们的收益和公司股价的上升联系起来。

限制性股票(restricted stock),是公司拿出一部分股票,直接奖励给公司高层
管理人员,但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干前提条件的限制。

这里,事先设定的前提条件,可能是一种时间限制,如在2年之内不能出售.也可能是一种业绩限制,如公司必须在一定时间之内达到一定的目标利润等等:或者兼有时间标准和业绩标准。

长期激励措施主要针对中高层主管人员,基层员工很少享有。

美国的银行系
统中拥有股票期权的员工的比例是10%—15%。

不过,近年来,随着人们对股票期权等长期性激励薪酬作用的认识不断加深,其所占比重有扩大的趋势。

如,美洲银行在1999年就对所有的员工授予了期权(最低400股)。

3.福利
福利也是人人有份,而且是基本工资的固定比例。

它包括各种保险、养老计
划、401(k)账户、公益性福利和其他福利措施。

商业银行提供的保险项目多种多样,一般包括健康保险、主要医疗保险、牙
齿保险、眼睛护理保险和残疾保险等。

养老计划是商业银行福利中重要且复杂的一个项目,其筹集方式多种多样,
互不相同。

银行在设计自己的养老计划时会综合考虑职员的要求、合适的福利水平、资金的筹措途径和银行的成本等。

401(k)计划起源于上世纪80年代初。

其名称来自《国内税收法案》第40l(k)
节,它规定员工每年自愿缴纳一定份额到一个独立账户积累至退休后使用,企业为参与该计划的员工搭配一定比例的投入,员工可以自主选择运用账户基金的各
种投资项目及其组合,一般是通过养老基金会将基金委托给投资银行、基金管理24 公司、保险公司、信托公司等金融机构进行投资,主要投资于共同基金。

公益性福利和其他福利的项目更是繁多,约有四五十种,比如教育补贴、金
融咨询、优惠的商品和服务、机构内部的医疗设施、低利率、应急贷款、体检、
免费查询账户、慈善捐赠、专业会员、家属奖金等等。

3.3.3国际商业银行薪酬水平的决定因素
国际商业银行制定薪酬政策的基本尺度是既能激励和留住现有的优秀员工,
又能对潜在的雇员具有足够的吸引力。

具体到某个在岗员工的薪酬标准,一般考
虑三方面情况:劳动力市场上对某个岗位及职位的支付标准、银行的经营业绩和员
工自身的业绩。

第一个方面可以通过专业公司的调查实现,而后两个方面则由银
行自身评定。

国际商业银行内部每个员工所得到的报酬都要与他创造的价值挂钩。

员工薪
酬水平可以经常性地增加,但这种增加的来源必须是自己创造。

以美联银行(FirstUnion National Bank)为例,它要求员工在增加收入和改善福利之前.先为银行
创造出至少八倍以上的利润来,对那些处于业务拓展期的部门和直接创造利润的
岗位而言,倍数则更高。

同时,国际商业银行相信“实践出真知”,对于专业性强的职位常有硬性的工
作年限要求,只有达此年限,方能竞聘该职位。

如,对于拥有学士学位的员工而言,担任初级信贷经理需有3年信贷工作经验,担任信贷经理需有5—7年信贷工作经验,担任高级信贷经理则需有10年信贷工作经验。

3.3.4国际商业银行薪酬的内部级差
第一,岗位差距
商业银行内部不同岗位所要求的技能和复杂程度不同,决定了不同岗位之间
存在一定的薪酬差距。

根据Robert Half2004年的薪酬调查报告,商业银行具有1—3年经验的商业贷款信贷员平均薪酬范围为46250—63750美元,抵押贷款人
员的薪酬范围则在35750—55000美元之间,而贷款管理人员的薪酬范围为32750 —45000美元。

第二,职位级差
商业银行内部不同职位的薪酬级差很大,最高职位的平均薪酬往往高于最低
者10倍以上。

即使是同一岗位,其薪酬最小值和最大值也有较大的差距,这主要
是因为个人业绩的不同。

如一位出色的货币中心银行的资产组合经理年薪可以达
到50万美元,优秀的首席技术部经理年薪也能达到30万美元。

第三,地理位置差距
处于不同地理位置的商业银行,其员工的薪酬水平也会不同。

这是因为不同
地区的经济发展程度不平衡,银行的利润也有不同程度的差别,员工的报酬水平也就出现了差距。

较大的全国性商业银行,一般都会根据分支机构所在地的经济
状况和分支机构的绩效来确定薪酬水平,导致不同地区的银行员工薪酬不一。

3.4兴业银行薪酬管理与国际商业银行薪酬管理的比较分析
3.4.1薪酬的结构方面
国际商业银行的薪酬构成包括三部分:年度薪酬、长期性激励薪酬和福利。

而兴业银行员工的薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。

兴业银行固定
薪酬和绩效奖金的绝大部分就相当与国际商业银行的年度薪酬,但是在长期性激
励薪酬方面,由于我国对金融业和股权激励的相关监管政策,股权激励在审批方
面十分困难,因此兴业银行的薪酬结构中暂时没有长期性激励薪酬。

3.4.2薪酬水平的决定因素方面
国际商业银行员工的薪酬水平一般由劳动力市场上对某个岗位及职位的支付
标准、银行的经营业绩和员工自身的业绩三方面因素决定。

员工报酬与其创造的
价值挂钩,即员工个人业绩在其薪酬水平中起决定性作用。

兴业银行员工总体薪酬水平依据银行薪酬策略而定,并注重体现核心岗位对
银行的价值。

一般而言,管理岗位和核心技术岗位人员薪酬以市场中等水平以上
的定位确保市场竞争力;基层职位定位于市场中等水平。

员工个人薪酬水平与其
绩效和能力表现相关。

3.4.3薪酬的内部级差方面
国际商业银行内部不同岗位所要求的技能和复杂程度不同,决定了不同岗位
之间存在一定的薪酬差距。

即便是同一岗位,因个人业绩表现的不同,薪酬差异
也较大。

薪酬的内部级差涉及薪酬管理的公平性和激励性,科学合理的内部级差能够
更好地调动员工的工作积极性。

兴业银行的薪酬设计遵循按岗位价值和贡献分配
的理念,其内部级差能够体现不同岗位的价值差异,但在区分同类岗位人员薪酬
差异方面还存在不足。

第4章兴业银行薪酬管理的效率分析
4.1兴业银行薪酬管理的成本收益分析
4.1.1兴业银行薪酬管理成本收益总量分析
随着兴业银行的发展壮大,近年来经营业绩不断提升,营业收入由2004年
的741795万元迅速增长至2008年的2971498万元,年均增长率达到41.47%。


营业绩上升的同时,盈利水平也不断提高,2004年税前利润为280283万元,2008 年税前利润已高达1403729万元,年均增长率达到49.6%;净利润更是由2004年
的176559万元激增至2008年的1138503万元,年均增长率高达59.3%。

经营规模的迅速扩大也必然导致经营费用增加,2004年兴业银行的营业费用
为287333万元,2008年营业费用达到1034854万元,年均增长率为37.76%,小
于41.47%的营业收入增长率。

同时,每年支付给职工的薪酬总额也不断增加,2004 年职工薪酬为126771万元,2008年达到506036万元,年均增长率达到41.35%。

(具体数据见表4.1)
职工薪酬/营业收入:2004—2008年,兴业银行“职工薪酬/营业收入”指标始
终稳定在17%左右,该指标可以理解为,兴业银行的薪酬支出是以营业收入为基
础的。

职工薪酬/总利润、职工薪酬/净利润:2004—2008年,兴业银行“职工薪酬/
总利润”指标由2004年的45.22%下降至2008年的36.05%。

“职工薪酬/净利润”指标由2004年的71.8%下降至2008年的44.45%。

2008年两项指标则略高于2007
年水平,主要受两个因素影响:第一,受全球金融危机影响,2008年总利润增速
减缓;第二,由于业务发展需要,2008年员工数量大幅增长,其增幅大大超过了2007年的水平,引起薪酬支出相应增加。

总的来说,近几年兴业银行薪酬支出占创造利润的比重在逐步下降,这说明
兴业银行员工单位成本的盈利能力不断增强。

职工薪酬/营业费用:2004—2008年,兴业银行“职工薪酬/营业费用”指标的
波动范围不大,由2004年的44.12%上升至2008年的48.90%,大体在45%左右。

这说明兴业银行职工薪酬的支出水平总体上是合理稳定的,并未影响到其它业务
的支出计划。

几年来的略微增长也说明,兴业银行越来越注重人力资本在银行经
营中的作用。

以上分析表明,兴业银行职工的薪酬水平是较为科学、合理的。

那么,兴业银行职工薪酬的增长速度是否合理?我们可以通过分析近几年职
工薪酬增速、营业费用增速、营业收入增速、总利润及净利润增速这五者之间的
关系,来进行判断。

如下图:
增长速度比职工薪酬增长速度快,说明近几年兴业银行员工单位成本盈利能力不
断增强;薪酬增长速度与营业收入一致,说明兴业银行的薪酬支出主要由当年的
营业收入决定;薪酬增长速度略高于营业费用增长速度,说明在兴业银行的经营
过程中,越来越注重人力资本的作用。

以上分析表明,兴业银行职工薪酬的增长
速度是合理的。

上述成本收益总量分析表明,兴业银行职工的薪酬水平以及薪酬的增长速度
都是比较合理的。

4.1.2兴业银行薪酬管理成本收益均量分析
随着兴业银行经营规模的快速扩展和营业网点的迅速增加,员工数量也由
2004年末的7060人迅速增加至2008年末的19536人,年均增长速度达到28.98%。

兴业银行职工的薪酬水平和增长速度是合理的,那么职工薪酬均量和增长速度是
否也合理呢?
我们通过计算人均薪酬、人均费用、人均营业收入、人均总利润及净利润进
行比较,使用的员工数为当年的平均员工人数,即本年平均员工数=(上年年末
数+本年年末数)/2。

(具体数据见表4.3)
从上表可知,2004—2007年,人均薪酬不断增加,由2004年的19.05万元增
加至2007年的34.65万元,三年间平均增长率为22.07%。

人均费用的增长方式
与人均薪酬相似,由2004年的43.18万元上升至2007年的73.99万元,年均增
长率为19.66%,低于人均薪酬的增长速度。

由此可见,兴业银行越来越注重人力
资本在银行经营中的作用。

2004—2007年,人均营业收入不断增加,2004年全年营业收入为111.46万
元,2007年时达到203.84万元,年均增长率为22.29%,与人均薪酬的增长率极
为相似。

比较各年度的人均薪酬和人均营业收入,我们发现二者的增长趋势几乎
完全一致。

这说明,兴业银行的人均收入水平主要是由当年的人均营业收入决定
的。

该结论与总量分析结果完全一致。

2004—2007年,兴业银行人均总利润和人均净利润也是加速增长的,人均总
利润年均增长率达到33.77%,由2004年的42.12万元上涨至2007年的100.83万
元;人均净利润的年均增长率更是高达44.08%,由2004年的26.53万元激升至
2007年的79.35万元。

人均总利润增长率和人均净利润增长率均大大高于人均薪
酬增长率,这说明兴业银行支付给员工的单位报酬所能获得的经营效益是逐年增
加的,也意味着兴业银行为股东创造利润的能力越来越强。

2008年,受全球金融危机的影响,兴业银行的人均营业收入、人均利润都有
所下降,也导致了人均薪酬和人均费用的下降。

这也说明,兴业银行的人均薪酬
水平是由当年取得的营业收入以及产生的利润所决定的。

接下来,我们通过比较2004-2008年各年度人均薪酬、人均费用、人均营业
收入、人均总利润以及人均净利润的年增长率,进一步分析兴业银行的人均薪酬
水平由哪些因素决定,以及人均薪酬水平是否合理,是否有利于该行的发展。

通过图4.2,我们发现,兴业银行人均薪酬的增长速度与人均营业收入增长速
度几乎完全重合,这说明薪酬水平由当年的营业收入决定。

人均总利润和人均净
利润的增长趋势与人均薪酬相似,但变化幅度更大,这说明在经营状况良好时,
兴业银行单位成本的盈利能力不断上升。

我们重点关注,2008年美国金融危机爆
发的这一年,受金融危机的影响,人均利润增幅为负数,这也导致了人均薪酬增
幅为负数,但人均薪酬增长率的下降幅度小于利润增长率的下降幅度。

这表明在
经营业绩下滑时,银行并未大幅降低员工工资,员工工资的下降水平与股东收益
下降水平大体相同,也体现了兴业银行在员工薪酬决定方面的人性化。

此外,兴。

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