软件科技公司绩效考核办法模板
软件团队绩效考核及激励试行办法完整版
软件团队绩效考核及激励试行办法HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】软件研发团队考核及激励试行办法目录第一条适用范围本办法适用于公司软件研发团队成员、软件研发项目的验收及年度考核。
第二条目的通过建立和应用绩效考核及激励办法，将公司的战略目标、软件团队的工作目标与员工的日常工作结合起来，将公司的工作重点与员工的个人工作重点结合起来，促进公司战略目标的实现和员工的成长与发展。
第三条原则1.战略导向性原则：绩效管理应围绕公司战略目标开展，从战略出发将研发重点工作有效分解到各个阶段及岗位，使考核、激励与公司战略紧密结合起来，保障战略目标的实现；2.可操作、低成本原则：因考核涉及到指标信息收集统计、指标计算等，所以应考虑能够容易操作，能够低成本获得相关信息数据；3.整体与个人相结合原则：将员工收入与个人考核、项目考核结果挂钩，鼓励员工完成个人工作，同时关注团队成果；4.结果可运用原则：将考核结果与员工收入、晋升、岗位调整、降职、辞退及培训等挂钩，为人力资源决策提供依据和支持。
第四条考核周期考核周期采用项目验收结合年度考核的方式进行，其中项目验收考核完毕以后，可以获得50%的项目激励奖金，另有50%在年底考核以后再发放：项目验收奖金(50%) + 年底项目持续运营奖金(50%) = 项目激励奖金(100%)第五条项目激励奖金项目激励奖金以团队成员的月薪总额为基数，根据每个项目的难易度不同，乘以相应的系数获得，项目难度系数的获得办法详见《软件研发项目难度系数评定办法》。
激励奖金的计算如下表：假设团队成员月薪总额为X如项目成员为4人，月薪总额为20K，则对于一般项目的激励奖金为20K * = 12K，较难为20K，攻关为40K，重大为60k。
第六条项目验收考核每个项目验收以后（具体的验收根据项目的不同有相匹配的标准，需要根据实际情况制定），由项目考核组（由高管团队、研发部负责人及根据实际情况选择的成员组成）对团队成员评分，同时进行团队内考核，成员分别给自己和其他成员进行评分，评价内容详见附表一。
软件公司绩效考核管理办法
XXXXXXXXX信息技术有限公司绩效考核管理办法（试行）第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司2013年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
每月5号前制订本项目《月度工作计划》（附表1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
软件公司技术中心员工绩效考核细则
xx 公司技术中心员工绩效考核细则草稿第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本细则。
第二章：适用范围第二条本办法适用于技术中心全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核分类第八条员工绩效考核共分两类。
即：经理、组长级员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第九条经理、组长级员工是指各职能部门经理、项目的项目经理或者组长。
第1页总计7页2020-1-26xx 公司第十条普通员工是指在在部门或者项目里无岗位职务的员工（含：程序员、测试员、版本管理员、文档管理员等）。
第七章：考核时间第十一条定期考核分为月考核、半年度考核和年度考核三种。
第十二条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
第八章：考核形式和方法第十三条考核形式：1、任期内工作述职；2、上、下级考评；3、同级同事考评；4、甲方考评。
第十四条考核方法：1、直接面谈评议法；2、无记名打分投票评议法；3、记录查询法。
重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；4、述职报告评议法。
主要适用于对经理级员工的考核。
由被考核对象向公司提交任期内述职报告，公司按照按照本办法对其述职报告进行综合评议；5、民主座谈评议法。
软件行业绩效考核方案
软件行业绩效考核方案1. 背景介绍在软件行业中，绩效考核是企业管理的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方案，可以激励员工积极工作，提高团队的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
本文将针对软件行业的特点，设计一套适用于软件行业的绩效考核方案。
2. 考核指标确定2.1 项目完成情况通过考核项目完成情况，可以评估员工的工作能力和责任心。
主要指标包括项目进度、项目质量、项目成本控制等。
2.1.1 项目进度项目进度是评估员工完成工作效率的重要指标。
可以通过统计项目计划和实际完成情况的差异，评估员工的项目推进能力。
具体考核指标包括项目进度偏差、延期率等。
2.1.2 项目质量项目质量是评估员工的工作能力和工作态度的重要指标。
可以通过评估项目的需求满足度、缺陷率、客户满意度等指标来评估。
同时，还可以考虑引入代码评审、系统测试等环节，从而更全面地衡量项目质量。
2.1.3 项目成本控制项目成本控制是评估员工综合能力的重要指标之一。
包括对项目成本预算的控制能力、成本与质量的平衡能力等。
可以通过评估项目成本偏差、投入产出比以及项目经理的规划能力等指标来评估员工的表现。
2.2 团队合作能力在软件行业，团队的合作能力对项目的成功起到重要作用。
通过考核团队合作能力，可以评估员工的协作能力以及对整个团队目标的贡献。
2.2.1 团队合作意识团队合作意识是衡量员工是否具备团队协作精神的重要指标。
可以通过员工在协作过程中的积极性、参与度等来评估。
2.2.2 团队目标达成情况团队目标的达成是评估团队整体表现的重要指标之一。
可以通过考核团队的项目完成情况、客户满意度等来评估团队的表现。
2.3 个人技术能力在软件行业中，员工的个人技术能力对工作质量和效率有着直接影响。
通过考核个人技术能力，可以评估员工是否具备满足岗位需求的能力。
2.3.1 技术知识和技能技术知识和技能是评估员工个人技术能力的重要指标。
可以通过考核员工对所使用技术的掌握程度、解决问题的能力等来评估。
公司软件研发内部绩效考核办法
《软件研发内部绩效考核方法》为了调动部门内部职员的工作积极性，激发职职员作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方法。
一、考核对象软件研发领导及职员（总监除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时刻：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将职员每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资。
（三）考核内容：职员本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：部门负责人考核部门所属职员，并由分管领导最终评定。
三、考核流程由制定工作打算、执行工作打算及工作考核三部分组成。
四、考核结果及奖惩（一）对职员的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及差不多标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：差不多完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩方法当月考核结果直接与职员当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的职员比例不超过公司职员总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用职员；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，依照事实上际工作情况，给予适当惩处。
此外，职员月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀职员评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
软件部绩效考核方案
软件部绩效考核⽅案软件部绩效考核⽅案第⼀部分、考核对象研发全体⼈员第⼆部分、⼯作职责⼀、项⽬经理与客户⽅对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项⽬的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着⼿解决棘⼿问题，并应对突发情况对项⽬整体计划做出调整。
⼆、开发⼈员（程序员、中级程序员、⾼级程序员）根据需求⽂档，在项⽬经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码⼯作，并承担该部分的维护⼯作。
三、测试⼈员按指定的⽂档编写测试⽤例，并对相关项⽬进⾏单元，集成及系统测试⼯作。
四、美⼯⼈员负责直接和客户沟通UI⽅⾯的相关业务，并针对所负责项⽬的软件交互进⾏美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试⼈员的考核内容（初，中，⾼）⼀、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进⾏评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2. 度量指标计算⽅法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越⾼，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产⽣的测试报告；◆软件交付使⽤后⼀年内产⽣的软件维护记录表;◆开发⼈员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试⼈员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相⽐较⽽得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这⾥所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发⼈员缺陷率计算⽅法●根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
●缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)；●缺陷率计算公式为：V = Total / U；其中i=1,2,...n代表每个缺陷；U代表开发⼈员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"⼀般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不⽤计算缺陷率（权数设为0）。
软件公司绩效考核与薪酬方案
软件公司绩效考核与薪酬方案
软件公司的绩效考核与薪酬方案是为了激励员工的工作表现，并确保公司的利益最大化。
以下是可能的绩效考核和薪酬方案的例子：
1. 目标导向的绩效考核：为每位员工设定明确的工作目标，并根据完成情况进行评估。
评估标准可以包括工作成果、客户满意度、工作效率等。
在评估过程中，员工和主管可以进行定期反馈和讨论，以及共同制定改进计划。
2. 360度评估：除了由上级进行评估外，还将员工的表现纳入
到同事、下属和客户的评估中。
这种评估方式可以提供更全面和客观的评价，同时促进团队合作和互动。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，包括薪资增加、绩效奖金、股权或其他福利。
奖励的大小可以根据员工的表现而定，以激励员工不断提高工作质量和效率。
4. 职级晋升：将绩效考核结果作为晋升的重要依据，员工的晋升取决于绩效评估和表现。
晋升不仅能够提升员工的薪资水平，还能给予更高的职位权力和责任，以及更多的发展机会。
5. 培训和发展：软件公司可以提供各种培训和发展计划，以提升员工的技能和知识水平。
员工参与培训和发展计划的积极性和成果也可以作为绩效考核的一部分，同时为员工提供进一步发展的机会。
综合考虑以上因素，软件公司可以制定一套完善的绩效考核和薪酬方案，以激励员工的工作表现，提高公司的整体绩效。
重要的是，这些方案应该能够激励员工，使他们感到公平和被认可，并与公司的核心目标和价值观保持一致。
软件公司岗位奖金制度模板
软件公司岗位奖金制度模板一、总则第一条为了充分调动公司员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提高公司的整体绩效，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，制定本奖金制度。
第二条本奖金制度适用于公司全体员工，包括管理岗位、技术岗位、销售岗位和其他岗位。
第三条本奖金制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效为基础，结合公司的经营目标和发展战略，实行按劳分配、多劳多得的原则。
二、奖金分配第四条奖金分配分为月度奖金、季度奖金、年度奖金和特殊奖金。
第五条月度奖金：根据员工当月的绩效考核结果，按比例分配。
绩效考核结果分为A、B、C三个等级，分别对应不同的奖金比例。
第六条季度奖金：根据员工季度绩效考核结果，按比例分配。
季度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，分别对应不同的奖金比例。
第七条年度奖金：根据员工年度绩效考核结果，按比例分配。
年度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，分别对应不同的奖金比例。
第八条特殊奖金：公司根据业务发展需要和员工特殊情况，设立特殊奖金，具体奖励标准和发放办法由公司另行规定。
三、绩效考核第九条绩效考核分为工作绩效、工作态度、团队协作三个方面，每个方面满分100分，总分300分。
第十条工作绩效：主要考核员工完成工作任务的数量、质量和效率，占绩效考核总分的60%。
第十一条工作态度：主要考核员工的工作积极性、责任感和职业道德，占绩效考核总分的20%。
第十二条团队协作：主要考核员工在团队中的配合默契程度和贡献，占绩效考核总分的20%。
第十三条绩效考核周期为一个月，由各部门负责人组织实施，绩效考核结果作为奖金分配的依据。
四、奖金发放第十四条月度奖金、季度奖金和年度奖金的发放时间为奖金所属期的最后一个工作日。
第十五条奖金发放前，公司财务部门应认真核对奖金发放名单和金额，确保准确无误。
第十六条奖金发放过程中，公司应严格遵守国家相关法律法规，确保员工合法权益。
五、其他规定第十七条员工在奖金发放期间离职的，应按照在职时间比例计算应发放的奖金。
IT软件事业部绩效考核实施细则
IT软件事业部绩效考核实施细则一、背景介绍IT软件事业部作为公司重要的一支部门，绩效考核对于提高部门的整体运营水平以及员工的工作积极性至关重要。
为了更加精确有效地进行绩效考核，特制定本实施细则，以确保公平公正的考核过程。
二、考核目标1. 提升工作质量：评估员工开发的软件质量、项目管理能力和解决问题的能力。
2. 实现团队目标：评估员工在团队协作、知识共享和项目推进方面的表现。
3. 促进个人成长：评估员工技术能力的提升、学习进展以及个人职业发展规划。
三、考核指标1. 项目成果评估：a. 软件质量：评估员工开发的软件在交付质量、稳定性和兼容性等方面的表现。
b. 项目管理：评估员工在项目中的进度控制、资源协调和风险管理等方面的能力。
c. 问题解决：评估员工在面对项目中的技术问题时的解决方案和效果等。
2. 团队合作评估：a. 协作能力：评估员工在团队协作中的沟通配合、资源分享和冲突处理等能力。
b. 知识共享：评估员工在团队中的知识分享、培训指导和帮助他人的行为。
c. 项目推进：评估员工在推动项目进展、协调资源以及高效协作方面的表现。
3. 个人成长评估：a. 技术能力提升：评估员工在过去一段时间内的技术学习、认证和应用能力提升情况。
b. 学习进展：评估员工在学习计划执行、学习成果和能力应用等方面的进展情况。
c. 职业规划：评估员工对个人职业发展的规划、目标和成果等方面的表现。
四、考核流程1. 考核周期：每年的绩效考核周期为1月至12月。
2. 考核对象：IT软件事业部全体员工。
3. 考核方法：a. 绩效目标设定：每年初，员工与直接主管共同制定个人绩效目标。
b. 考核记录收集：主管根据员工表现，每季度对员工的工作情况及能力成长进行记录。
c. 自评材料提交：员工每季度结束时，提交自己的自我评价材料。
d. 绩效评估会议：每年底，开展绩效评估会议，主管与员工进行绩效面谈，讨论年度评估结果。
e. 绩效结果反馈：根据绩效评估结果，及时向员工反馈考核结果，并制定个人发展计划。
某软件公司绩效考核管理办法
某软件公司绩效考核管理办法第一章绩效考核的背景和目的随着市场竞争的不断加剧，软件市场对专业人才的需求越来越高。
为了确保公司的长期发展，某软件公司决定引入绩效考核制度，以激励员工的工作积极性和创造力，并提高公司整体的业绩。
本章将介绍绩效考核的背景和目的。
1.1 背景某软件公司作为一家技术型公司，员工的能力和素质对公司发展具有重要影响。
然而，传统的绩效考核方式过于主观，不够公正和准确。
为了改进现状，公司决定推行科学、公正、有效的绩效考核管理办法。
1.2 目的绩效考核的主要目的是：（1）激励员工积极性：通过绩效考核，激励员工主动学习和提升能力，为公司创造更大价值；（2）促进组织发展：通过评价员工绩效，发现问题，制定相应解决方案，进一步提升公司整体运营效率和绩效；（3）公平公正：建立公正公平的考核体系，避免人为主观因素的干扰，确保员工公平竞争的机会。
第二章绩效考核的原则和指标体系绩效考核的质量和有效性直接取决于其设计的原则和指标体系的科学性。
本章将介绍某软件公司绩效考核的原则和指标体系。
2.1 原则（1）公正公平原则：确保绩效考核的公正性和公平性，避免主观因素的干扰。
（2）科学性原则：指标体系应基于岗位职责和业务目标，科学合理，能够客观反映员工的工作表现。
（3）可操作性原则：绩效考核指标应具体明确，易于理解和操作，方便员工进行自我评估和改进。
2.2 指标体系某软件公司的绩效考核指标体系包括以下几个方面：（1）工作态度与行为：员工的工作态度和行为对工作质量和效率有重要影响，该指标主要考察员工的工作纪律、团队合作能力和沟通技巧等。
（2）工作质量和效率：该指标主要考察员工在完成工作任务时的准确性、效率和创新性。
（3）专业技能和知识：该指标主要考察员工的专业技能水平和对业内最新技术的了解程度。
（4）目标达成情况：该指标主要考察员工在一定时间内是否能够完成所制定的工作目标。
第三章绩效考核的流程和方法为了确保绩效考核的准确性和公正性，某软件公司制定了相应的考核流程和方法。
软件公司绩效考核制度
武汉天喻信息产业股份有限公司员工绩效考核制度一．总则1.公司实施考核的直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，适时提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
2.本制度适用于武汉天喻信息产业股份有限公司行政管理系列（总部、综合管理部、物财中心、产品研发中心的研发管理部、技术服务中心的生产部、营销中心的市场部）、产品研发系列、技术实施系列、市场营销系列员工。
二．考核原则3.公开、公平、公正、客观原则：根据各职务职能特点制定考核标准和程序，采用关键事件失误法制定考核量表及指标，以期激励各岗位员工各项工作按公司规定的要求和流程做的到位且高效。
4.绝对性考核原则：以岗位职责和具体事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
5.分析性考核原则：按事先确定的职务职能考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
6.一个主体原则：采用直接上级考核直接下级的办法，并且考核结果应由直接上级与直接下级沟通确认。
三．考核内容7.公司行政管理系列员工主要对岗位职责进行考核。
岗位职责应包括岗位职能的关键性职责及具体工作规范。
8.公司产品研发、技术实施系列员工主要考核内容为：（1）月度项目计划与实际完成进度；（2）产品质量●产品功能和性能是否满足设计要求●文档质量●产品代码的易读性●产品代码的可移植性●产品代码的可重用性●开发过程中的BUG的数量统计和分析●用户界面清晰●接口合理性（3）各类开发文档是否齐全（4）协作精神（项目组内、部门之间）（5）流程和规范的执行情况（6）工作量是否饱满。
9.公司市场营销系列员工主要对工作业绩（合同额、回款额）、工作态度、团队合作等进行考核。
四．考核程序10.本制度实行前，由综合管理部负责组织有关考核制度的沟通、学习，务必使每名员工在考核进行前了解掌握该制度。
软件公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、客观的原则，以公司战略目标为导向，激发员工潜能，提高工作效率。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核体系包括以下内容：1. 绩效考核指标：根据公司战略目标和部门职责，制定各岗位的绩效考核指标，包括KPI指标、工作目标、个人能力等方面。
2. 绩效考核周期：绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段，具体考核周期由公司根据实际情况确定。
3. 绩效考核方法：采用360度考核法，包括自我评估、上级评估、同事评估、客户评估等。
第三章绩效考核实施第五条绩效考核实施流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度战略目标和部门职责，制定本部门的绩效考核计划。
2. 确定考核指标：根据考核计划，确定各岗位的绩效考核指标。
3. 实施考核：按照考核周期，组织员工进行绩效考核。
4. 结果反馈：考核结束后，及时将考核结果反馈给员工，并进行一对一的绩效面谈。
5. 绩效改进：根据考核结果，制定绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
第六条绩效考核结果的应用：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予加薪、奖金等激励措施；对表现不佳的员工进行降薪、罚款等惩罚。
2. 培训发展：针对员工在绩效考核中存在的问题，制定相应的培训计划，提高员工的工作能力。
3. 职业发展：根据绩效考核结果，对优秀员工给予晋升、调整岗位等职业发展机会。
第四章考核监督与申诉第七条公司设立绩效考核监督小组，负责对绩效考核工作的实施进行监督。
第八条员工对绩效考核结果有异议时，可向绩效考核监督小组提出申诉，绩效考核监督小组应在接到申诉后五个工作日内给予答复。
第五章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
第十一条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
软件公司绩效考核制度
软件公司绩效考核制度软件公司绩效考核制度第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司2015年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
每月5号前制订本项目《月度工作计划》（附表1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
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授课：XXX 某软件科技公司员工绩效考核方案 为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、概述 （一）考核对象：公司所有员工。 （二）考核周期：考核以自然月为单位，与工资发放直接挂勾。 （三）考核方式：以月度计划完成度进行考核，考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级。 （四）考核工资标准：以员工岗位技术工资总额的25％作为其绩效考核工资。 （五）考核方式：以月度为单位，以月计划（按周制定后汇总）的完成情况（权重占70%）和月度综合表现（权重占30%）两项指标进行综合考评，分为自评－－直接上级考评－－部门负责人（或分管领导兼）考评三部分，以部门负责人（或分管领导兼）考评作为最终评定分数，按考核结果核算该月绩效工资。
二、考核具体方式 （一）考核周期：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：以员工岗位技能工资总额的25％作为其绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 （三）考核方式： 1、考核评分为三级制，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。 （1）部门负责人（或分管副总兼）对部门所属员工进行考核； （2）在外出差员工由其直接上级指定一人为考核人，负责其他出差员工的考核工作，该考核人的考核由其部门负责人直接负责，如单人出差，需完成每日工作日志并向直接上级汇报。 2、评分顺序：分管领导——部门负责人——主管——班长——组长——员工； 3、各部门指定考评人因事不在岗时的必须指定顺位考评负责人。
三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。 授课：XXX
四、考核结果及奖惩 （一）考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级，以部门负责人（或分管领导兼）最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： 最终考核分数 等级 95分以上（含95） A+ 90-95分（含90） A 85-90分（含85） A- 80-85分（含80） B+ 70-80分（含70） B 60-70分（含60） B- 60分以下 C
A+级｛95分以上（含95）｝：(必须至少完成其中４项) 1.责任感强，圆满完成任务，可放心交付工作； 2.综合表现突出，工作成绩优异； 3.发挥带头示范作用，并能指导、协助其他同事完成当月部门工作任务； 4.完成计划外比较重要事项2项以上，且完成质量良好； 5.当月出勤满勤。
1、分管领导结合公司总目标确定所分管部门当月工作目标； 2、部门负责人根据当月工作目标制定部门月度工作计划并进行分解； 3、部门主管（班长、组长）根据部门工作周计划填写直接下属的周工作计划（详见附件1）； 4、分管领导→部门负责人→主管→班长、组长→员工进行有效的沟通。
制定工作计划 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核：员工自评、直接上级考核，最终由部门负责人（或分管领导兼）审定（详见附件3）； 2、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 授课：XXX
A级｛90-95分（含90）｝：(必须至少完成其中４项) 1.有责任感，能顺利完成任务，可交付工作； 2.综合表现突出，工作成绩优秀； 3.能协助其他同事完成当月部门工作任务； 4.完成计划外比较重要事项1项以上，且完成质量良好； 5.当月出勤满勤。 A-级｛85-90分（含85）｝：(必须至少完成其中3项) 1.完成当月工作任务； 2.综合表现较好，工作成绩较优； 3.完成计划外事项1项以上，且完成质量良好； 4.当月出勤满勤。 B+级｛80-85分（含80）｝： 1.基本完成当月工作任务(事项完成90%)； 2.综合表现良好，工作成绩良好，无工作失误和责任事故； 3.当月出勤满勤。 B级｛70-80分（含70）｝： 1.基本完成当月工作任务(事项完成80%)； 2.综合表现良好，工作成绩良好，无工作失误和责任事故。 3.当月缺勤时间少于16小时； B-级｛60-70分（含60）｝： 1.完成大部分当月工作任务 (事项完成70%以上) ； 2.综合表现尚可，工作成绩尚可，无责任事故； 3.当月缺勤时间少于24小时。 C级｛60分以下｝： 1.小部分完成当月工作任务(60%以下) ； 2.综合表现不良，工作成绩较差或出现重大工作失误、重大责任事故； 3.当月缺勤时间大于32小时。 （二）奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 考核结果 A＋ A A－ B＋ B B－ C 月度考核系数 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0 授课：XXX
（1）考核结果为A+级：绩效工资全额发放。 （2）考核结果为A级：绩效工资90％发放。 （3）考核结果为A-级：绩效工资80％发放。 （4）考核结果为B+级：绩效工资70％发放。 （5）考核结果为B级：绩效工资60％发放。 （6）考核结果为B-级：绩效工资50％发放。 （8）考核结果为C级：不予发放绩效工资。 考核结果为A级以上的人数最多不得超过部门人数的10%，最多2人。考核结果为B级的以上人数占部门人数的80%。考核结果为B级以下的人数最少不得低于部门人数的10%，最少1人。 考核中过程中，当月考核等级为C的，留任原职查看；连续累计达到两次的，予以降级或转岗；连续累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
五、考核执行程序 （一）计划制定和返回 1、员工月度工作计划： 每月27日前,由部门负责人（或分管领导兼）制定下月《部门月度工作计划表》（附件2）。 每月28日前, 部门负责人依据《部门月度工作计划表》（附件2）以周为单位进行项目分解，逐个确认任务完成时间节点，交分管领导审定后返回部门并下达至部门主管(班长、组长)。 每月30日前，部门主管(班长、组长)依据按周分解的《部门月度工作计划表》，将部门内的工作任务分配至下属员工，并以周为单位填写自己及下属员工的《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核, 并将复印件交综合管理部备存。 2、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》的自评部分（详见附件3），交直接上级考核； （2）考核顺序: 分管领导→部门负责人→主管→班长→组长→员工。 如当月考核人因出差或其他原因无法进行对被考核人进行考评, 考核人需指定专门人员执行考核工作。 授课：XXX
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 以上各表均由综合管理部统一负责发放收回存档。 （三）结果反馈 （1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核情况汇总至综合管理部； （2）综合管理部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件4），并于每月15日前交公司领导审批； （3）综合管理部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部； （4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合管理部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件5），经公司领导审批后，反馈至各部门。 月度计划表、考核表执行时间一览表 截止时间点 内容 执行人 负责人 后续执行 JH制定部分
27日前 制定下月《部门月度工作计划表》（附件2） 部门负责人（或分管领导兼） 分管领导审核后返回部门 将原件交综合管理部备存
28日前 依据《部门月度工作计划表》（附件2）以周为单位进行项目分解，逐个确认任务完成时间节点，确认事项的分配 部门负责人 分管领导审核后返回部门负责人并下发至部门主管(班长、组长) 将原件交综合管理部备存。 30日前 依据按周分解的《部门月度工作计划表》，将部门内的工作任务分配至下属员工，并以周为单位填写自己及下属员工的（附件1） 部门主管(班长、组长) 部门负责人审核后返回员工签字
30日至次月30日每周六上午 填写次周工作计划（附件1） 部门主管(班长、组长) 部门负责人审核后返回员工签字 考核执行部分
次月5日前 填写《员工月度工作考核表》的自评部分（附件3） 员工 直接上级考核 经直接上级、分管领导考核后评分，并要求员工在已评分的考核表上签字
次月8日前 将员工的考核表发至综合管理部 分管领导 综合管理部整理汇总
次月15日前 根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（附件4） 综合管理部 公司领导审批 授课：XXX
次月18日前 将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门 综合管理部 函告财务部，进入工资核算程序 六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合管理部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 （二）本办法经公司总经理批准后，于2015年5月起执行。 （三）本《办法》由综合管理部负责解释。
总经理： 二零一九年四月二十六日