中小型知识型人才开发与管理

本科毕业论文

中小企业知识型人才开发与管理

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学院：继续教育与职业教育学院

系：

专业：工商管理

年级：2009级

学号：**************

指导教师：陈东灵职称：博士

2012 年月日

中小企业知识型人才开发与管理

[摘要] 本文从我国中小企业人力资源管理现状入手，通过对我国中小企业的界定，以及对人力资源管理现状的分析，阐述知识型人才的含义、特征以及该如何开发知识型人才，特别是在世界范围经济危机下，构建我国中小企业知识型人才的管理模式。

[关键词]中小企业；知识型人才；知识型员工；人力资源管理

目录

引言 (1)

一、中小企业人力资源管理现状 (2)

（一）中小企业的特点 (2)

（二）中小企业人力资源管理现状 (3)

二、知识型人才 (5)

（一）知识型人才的定义 (5)

（二）知识型人才的历史背景 (5)

（三）知识型人才的特征 (5)

（四）中小企业知识型人才管理现状 (7)

三、中小企业知识型人才的开发 (9)

（一）中小企业完善激励机制 (9)

（二）中小企业应注重知识型人才的培训 (9)

四、中小企业知识型人才的管理 (10)

（一）中小企业知识型人才管理的必要性 (10)

（二）中小企业知识型人才管理策略 (10)

结论 (12)

致谢语 (12)

引言

优秀人才对企业而言，意义重大。在知识经济时代，优秀员工所拥有的智慧与能力是现代企业的宝贵财富，已日益受到企业家和高层管理者的青睐，成为一种战略性资源，是企业兴衰成败的关键。特别是那些在我国国民经济中起基础作用的中小企业，知识型员工所占的比重越来越大，多数是企业的中层经理、管理者和技术性人才。因而，面对如此激烈的市场竞争环境，中小企业应把“重视人才、以人为本”作为人才管理的核心理念，以此为宗旨来确定开发与管理知识型人才的途径，并制定行之有效的方案使他们能长期安心、稳定地为企业做贡献，进而降低企业知识型人才的流动率，这已成为我国中小企业长期、持续发展的首要工作。

相对传统人事管理而言，现代人力资源管理更趋向于“软性化”管理，特别是在知识型人才的开发与管理的策略上。在世界经济危机形式下，社会竞争压力日益增大，企业着重强调人力资源管理管理部门在企业日常经营管理中的重要地位。基于此特性，人力资源管理部门转变性质：从“后勤服务部门”转为具有变革和人性管理特色的“人才开发管理部门”。现代人力资源管理部门强调“以人为本”，肯定个人需要和特性对企业长期发展的重要性；注重对人员的开发与管理，侧重对人力资源需求与预测的规划，而不仅仅强调“事”的“进、管、出”。现代人力资源管理更具人本化、人性化以及战略发展性。然而现实社会中，我国多数中小企业仍无法做好知识型人才的开发与管理工作，这主要又是什么原因呢？

一、中小企业人力资源管理现状

（一）中小企业的特点

1、资金和规模普通偏小

中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样，这类企业如果不是大型、有足够实力的企业，就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语，真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词，而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。

2、行业涉及面广

有句话：船小好调头，这可以全面概括中小企业的现状。中小企业规模小，成本偏低，使得它们可以采取“撒网捕鱼”的形式，进行多元化发展来分散风险。他们往往在注册公司时就已做好完全之策，即在申请注册公司时将营业范围尽可能扩大，这可以让公司经营者在发现公司即将濒临破产时能立即转行，或是从事新的营业领域，特别是那些非生产型企业，这种现象更加明显。因而在市场经济条件下，我国的中小企业包括从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，及一些不适合大规模资金运作的领域。我国中小企业种类多样性的特点要求他们所拥有的人才必须具备复杂性和综合化。

3、人员构成地域性强

尽管中小企业行业分布广，但活动范围往往不大，主要表现为地域性问题，尤其是人员构成的地域性更强。XX公司是一家家族式企业，原本只是一个经营部，可随着利润的提升、客户源的剧增，公司的发展规模扩大了，这便有了连锁经营的管理模式。可是公司员工之间多数是“裙带关系”，具有局限性，公司那些原本从事销售或技术工作的员工，在连锁经营管理模式出台后被委任不同的岗位，这在一定程度上抑制企业引进优秀管理人才、激发新鲜活力，也不利于企业长期的人才培养。

4、人才培训体系不完善

技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方

面的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。

5、缺乏良好的企业文化

公司文化是全体员工凝聚力的生命线。企业文化的建立无关企业规模的大小，只要想创建公司，企业均可以营造自己独特的文化氛围。若企业不注重文化建设、缺乏文化氛围，员工缺乏共同价值观念的引导、对企业的认同感不强，就容易导致个人价值观念与企业理念相错位，员工一旦处于迷茫状态，就无法及时为企业贡献自己的一份力。

（二）中小企业人力资源管理现状

1、对人力资源认识不到位

中国传统文化根深蒂固，这在一定程度上左右了管理者的决策和思维，形成高度集权的管理模式。可企业的创立一般都有相应规章制度的支撑，这与企业规模的大小无关，因为企业一旦健全规章制度，经营者便无法高度集权。古人有言：没有规矩，不成方圆。尽管有人认为“人定胜天”，但也有人始终相信：人的能力是有限的，谁也无法做到面面俱到，倘若领导者能适度放权，企业追求高额利润、员工能力得以提升的双赢局面必定为期不远。因为这着重突出人在管理过程中的重要性，以人的真实感受和需要为出发点，极大发挥人的潜能，真正做到“以人为本”。

2、多数中小企业人力资源缺乏与浪费并存

中国目前多数中小企业均处于起步摸索阶段，内部管理系统不完善，对人才的重视程度也不足，只是一味地认为小投入、低成本若企业能获取利润便可。因而中小企业在人才报酬机制方面不完善，总是实行“一刀切”政策，并不因为个体技能的高低而有所区别；另一方面，企业本身并没有适合自己生存发展的模式可遵循，只能照搬、照抄其他企业的模式，这严重脱离了企业的实际，知识创新型和高级管理型人才一旦在企业中看不到自己能力得以提升的曙光，他们的积极主动性就会遭到挫折，对企业的忠诚度也会受到挑战，长久以往，中小企业就会出现人力资源缺乏与浪费并存的局面。

3、总量过剩与结构性短缺并存

现在中小企业冗员现象严重，可一些关键、重要的岗位又缺乏适合人选，特别是那些高新技术型的中小企业：核心技术人员流失严重，人才结构性短缺的问题突出……倘若此时企业急需高新技术人才就只能靠“挖”的形式来获得人才，此时获得人才的投入是可观的，又