第四章技能薪酬体系
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
第四章 技能薪酬体系
4.1 技能薪酬体系
技能薪酬体系的不足之处
薪酬成本上升，培训投资支出过大 对技能不能有效利用
4.1 技能薪酬体系
技能薪酬体系的设计流程及步骤
1. 建立技能薪酬体系设计小组。 2. 进行工作任务分析，确定技能类别（技能 模块）。 3. 技能定价和等级划分。
第四章 技能/能力薪酬体系
4.1 技能薪酬体系
技能薪酬体系
技能薪酬体系是指组织根据一个人
所掌握的与工作有关的技能以及知 识的深度和广度支付基本薪酬的一 种报酬制度。
4.1 技能薪酬体系
技能的深度（专家）
在从事某些或某类职位的工作时，任职
者要想达到良好的工作绩效，必须具备 高深的专业知识和技能水平。
4.1 技能薪酬体系
技能的广度（通才）
某些工作往往要求任职者不仅掌握在自
己的职位族范围内需要的技能； 而且还要掌握本职位族之外的其他职位 的相关知识。
4.1 技能薪酬体系
技能薪酬体系的优点
1、它激励员工不断开发和掌握新的知识
和技能 2、技能薪酬体系有助于员工实现对组织 更为全面的理解 3、技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人 才安心本职工作，防止两个损失：
：即达成某种特定绩效或 者是表现出某种有利于绩效达成行为的 能力。
• • • • 实现特定目标的能力 快速解决问题的能力 团队协作能力 理解并满足客户需要的能力
4.2 能力薪酬体系
能力薪酬体系的设计流程及步骤
1、确定哪些能力是支持公司战略，为组
织创造价值，从而应当获得报酬的 2、确定这些能力可以由哪些品质、特性 和行为组合表现出来 3、评价员工能力，将能力与薪酬结合起 来。
4、技能能力薪酬体系汇编
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适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工 作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、 技术人员等。
目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各 种技能。
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（二）技能薪资体系的基本类型
深度技能（Depth) 在一个专业领域内的专业性的技术、知识
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2、技能模块的定价
技能模块定价矩阵（机械技师）
P162 表 4－7
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（五）技能的分析、培训与认证
员工技能分析
技能培训
内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作 轮换、e-learning等；外部培训包括大学、专业机构提供 的培训等。
技能认证
英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赋予 科尔斯连锁超市公司类似权力。
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创新、大学和技能大臣约翰 德纳姆说：“这将在全国范 围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争 中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提 高国民职业技能，才能获胜。”
除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程 方面的职业技能证书，授权Flybe航空公司颁发飞机工程 和飞机客服方面的证书。
有助于形成高度参与型的管理风格。
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（五）、技能薪酬体系的优点和缺点 2、缺点： 短期内薪酬上涨； 增加培训方面的投资，企业成本提高； 体系设计和管理的复杂。
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二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤
成立设计小组 工作技能分析
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薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。
②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。
②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
4、总薪酬的构成（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。
作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。
②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。
③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。
5、薪酬的功能（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。
员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。
②激励功能：员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，薪酬对员工的激励作用就越大。
《薪酬管理》第四版总结与心得
学习《薪酬管理》第四版总结与心得在阅读《薪酬管理》第四版的内容，综合所以章节我对薪酬管理的重要性以及各个方面有了更深入的了解。
薪酬作为一种重要的组织激励手段，对于企业的员工满意度、绩效表现和组织发展起着关键的作用。
同时，在财务管理岗位上思考薪酬管理的相关问题，让我更加意识到岗位价值评估和薪酬设计对于企业的战略决策和人力资源管理具有重要影响。
接下来，我将从多个维度总结这些内容，进一步探索薪酬管理的实践意义和对企业的价值。
读完《薪酬管理》第四版的第一章，我对薪酬管理的重要性和相关内容有了更深入的了解。
本章首先介绍了报酬与薪酬之间的关系，指出员工和企业通常更注重外在报酬，特别是薪酬。
同时，员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬本身，还可能涉及其他因素。
此外，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间并不存在必然联系。
文章讨论了总薪酬的构成，包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬或福利与服务。
基本薪酬是根据员工的工作本身或能力而支付的相对稳定的报酬，提供基本生活保障和稳定的收入来源。
可变薪酬是与绩效直接挂钩的经济型报酬，用于建立绩效与薪酬之间的直接联系。
间接薪酬或福利与服务包括非工作时间付薪、各种保险和福利，为员工提供了额外的福利和保障。
薪酬管理的主要内容包括公平性、有效性和合法性。
公平性是指员工对管理体系和过程的公正性的看法或感知，有效性是指薪酬管理体系能够帮助组织实现经营目标的程度，而合法性则要求薪酬管理体系符合国家的法律规定。
在薪酬管理的决策方面，文章提到了薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理政策决策。
这些决策涉及到确定员工基本薪酬的基础、确定薪酬水平、设计薪酬结构以及制定薪酬管理政策等重要方面。
作为财务管理岗位的从业者，在阅读本章后，我思考了以下两个问题：一、从哪几个维度进行岗位价值评估，岗位价值的应用场景有哪些？岗位价值评估可以从技能要求、知识和经验、责任和影响、团队合作以及市场供需等维度进行。
岗位价值的应用场景包括确定薪酬水平、制定绩效考核指标、制定晋升和晋级规则、确定员工职业发展路径等。
薪酬管理第四章习题答案L
薪酬管理习题答案第四章一、填空题1、技能／能力薪资体系是一种以（人为基础）的基本薪酬决定体系。
P139.2、广义的技能薪资体系也包括（能力薪资体系）。
P1393、通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验称为（深度技能）。
P1424、广度技能是指员工在从事工作时，需要运用其（上游、下游或者同级职位上）所要求的多种一般性技能。
P1425、企业可为员工提供发展（深度技能和广度技能）的两种不同的选择。
p1446、实行技能薪酬体系的组织必须清楚（自己准备为之支付报酬）的那些技能到底是哪些技能。
P1507、用员工在工作中的（行为表现以及其他的特性）来代替对能力本身的直接衡量。
P1758、能力薪资体系比较适合于技能和行为对于强化（组织的竞争力至关重要）的一些行业或企业。
P1779、职位能力模型适用于（单一类型）的职位。
P17310、行为目标达成法是一种（根据基于能力的行为目标达成度）来确定加薪水平的做法。
P181二、不定项选择题1、在技能薪资体系中员工所获得的薪资是与：（AB）P140A.知识联系在一起的B.技能以及能力联系在一起的C职位联系在一起的 D资历联系在一起的2、技能薪资计划已被（ABCD）广泛的应用。
P140A食品加工行业 B..服务行业 C.小批量生产技术行业 D. 电子行业3、最适合实施技能薪资体系的组织其组织形式和组织与员工之间关系可表述为：（B）P145A有机和敌对的 B. 有机和合作的 C官僚和敌对的 D. 官僚和合作的4、实施技能薪资体系的优点有：（AD）P148A鼓励优秀专业人才安心本职工作 B.有利于按照职位系列进行薪资管理C在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 D.引导员工按组织要求所掌握的工作技能5、能力模型的类型有：（ABCD）P171A核心能力模型 B职位能力模型 C职能能力模型 D.角色能力模型6、、能力与薪酬挂钩的主要模式有：（C）P178A三种 B.七种 C五种 D四种7、在能力薪酬体系中管理者关注的重点是：（BCD）P183A员工与工作的匹配 B确保能力能够带来价值增值C提供能力开发的机会 D通过能力认证和工作安排控制成本三、判断题1、技能薪资体系所带来的仅仅是薪酬决定机制的变化。
4、技能和能力薪资体系
性和员工的自我开发等
（七）设计技能薪资体系的几个关键决策
技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族/跨职位族 培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题
1、技能的范围
组织必须要明确自己所要为之支付报酬的那些技能 到底是哪些技能。
第四章 技能能力薪资体系
第一节 技能薪资体系
一、技能薪资的内涵
（一）技能薪资体系（skill-based pay system ）
——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技 术、能力以及知识的深度和广度而支付基本薪酬的报 酬制度。
这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而 且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室 工作人员。
（二）工作能力
核心能力。适用于整个组织的能力模型，与组织的使命、愿 景和价值观保持高度一致。
职能能力。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市 场营销、信息技术、生产制造等建立起来的能力模型。
角色能力。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮 演的特定角色——比如技师类、经理类等。
技能薪资通常可划分为深度技能薪资和广度技能薪 资两种。
（二）技能薪资体系的基本类型
1、深度技能薪资
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性技术或专业领 域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始需要 从事一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始从事一些需要 运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一 专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。
促进员工知识资本 积累，提高自我价值
薪酬管理课后习题03版
薪酬管理知识点总结--关键术语部分第一章．薪酬管理总论1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。
（总体而言，我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。
一种方法是将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种划分将薪酬划分为内在报酬和外在报酬。
)2.薪酬：对于薪酬概念的界定,通常可以划分为三类。
第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，及员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利;第三种石寨口径的界定,即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬之和）.在我们这本书中,采用第三种概念界定。
3.总薪酬：总薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利忽然服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4.薪酬管理：薪酬管理,是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
5.直接薪酬:直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。
直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。
一般来说,直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
6.间接薪酬:间接薪酬又称为福利与服务，它不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪、向员工及其家庭提供的服务(如儿童看护、家庭理财资讯等等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
它往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付.7.基本薪酬:基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪资”或“固定薪酬”。
《薪酬管理》(第四版)教师用
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，，胖东来上至 店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚 至高于省会城市郑州的同行业工资。
间接薪酬
人工成本 人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。
我国劳动部门关于 人工成本的规定
我国财政部门关于人 工成本的规定
薪酬的功能
员工方面
• 经济保障功能 • 激励功能 • 社会信号功能
企业方面
• 实现战略，改善绩效 • 塑造和强化企业文化 • 支持企业变革 • 控制经营成本
社会方面
薪酬的发展简史
几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费 体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途 上洗手间、结账走人）都洋溢着服务的热情。
开篇案例—“海底捞”的秘密武器
关爱员工，让员工满意——倡双手改变命 运之理，树公司公平公正之风
“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑 封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意， 这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。 这种命名方式既能实现员工个人的价值， 也是对员工的一种尊重。
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
“把得失看淡一点，企业经营的成功 绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学 会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事 情，或许正是突破瓶颈的好棋。”
胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任 的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质， 因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。
薪酬管理习题及答案2
填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
薪酬管理各章知识技能总结
第一章:薪酬管理总论（知识与技能总结)一、不定项选择题1、员工因工作而获得的所有有价值的东西指的是（)。
A．薪酬Ｂ.工资C．报酬D．收入2、报酬按表现形式可分为( )等类型.A.外在报酬B.经济性报酬C．内在报酬Ｄ．非经济报酬3、薪酬的本质是对员工价值贡献的回报，其中（）属于内部回报.A.基本工资Ｂ．免费工作餐C．弹性工作制Ｄ．单身公寓４.（)是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
A.工资B.薪金Ｃ、收入D．薪酬５.薪酬管理对企业有多重功能目标,包括( ）。
Ａ．控制经营成本B．塑造和强化企业文化C.支持企业变革D.实现战略,改善绩效６．薪酬管理对员工有多重功能目标,包括（)。
A.经济保障 B ．心理激励C.控制经营成本 D ．社会信号７．薪酬发展简史按时间先后顺序经历了哪几个阶段( ）。
A．工资薪酬总薪酬全面报酬 B .工资报酬总薪酬全面报酬C.报酬薪酬工资福利 D ．薪酬工资报酬全面薪酬8、薪酬管理的目标包括(）.A．引人和留人Ｂ.肯定贡献、及时激励C．控制人工成本D．双赢发展(利益共同体）9、薪酬管理的工作流程包括( )．(A）制定薪酬目标与策略(B) 岗位分析和评价(C）薪酬调查(D)确定员工薪酬结构、等级和标准(E) 工资制度的执行、控制与调整１0、企业薪酬管理应遵循（)原则．（A）对内具有公正性（B)对成本具有控制性(C)对外具有竞争力（D)对员工具有激励性（E）体现劳动差别性二、填空题:报酬的分类(请把下列共20种报酬按其类型填进相应的空格内)保险、保健计划、住房餐饮、业务培训、带薪休假、宽大的办公室、参与决策、挑战性工作、诱人头衔、基本工资、加班工资、津贴补贴、弹性工作、利润分享、股票期权、私人秘书、学习进步的机会、成就感、影响力、奖金第二章:薪酬的战略性管理(知识与技能总结)一、不定项选择题1、企业的发展战略包括( )。
A．低成本战略B．成长战略Ｃ.稳定战略 D.收缩(精简)战略2、企业的竞争战略包括（）.Ａ.创新战略B．成本领袖战略C．集中战略 D.客户中心战略3、一个采取稳定战略或集中战略的企业在薪酬方案的制定上不益于采用()。
薪酬管理复习
2021 -2021年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别是什么?报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。
联系与区别：〔1〕及内在报酬相比，员工与企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比拟容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进展比拟，而内在报酬那么往往难以清晰定义、讨论或者进展比拟与谈判。
〔2〕员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；〔3〕内在报酬及企业的薪酬本钱降低之间不存在必然的联系。
〔4〕企业必须在外在报酬及内在报酬之间实现平衡。
2、总薪酬包括哪三局部主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利及效劳特点：〔1)根本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了根本的生活保障与稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
〔2〕可变薪酬是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。
有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而到达节约本钱。
提高产量、改善质量以及增加收益。
〔3〕员工福利或效劳，避税，退休不测提供了保障，调整员工购置力。
5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原那么？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬构造决策；薪酬管理政策决策。
薪酬管理原那么：〔对外竞争性、对内一致性〕①公平性原那么：内部、外部、过程、结果②竞争性原那么：薪酬水平领先、薪酬构造多元化、薪酬价值取向合理③鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入及公司业绩与个人业绩严密结合，激发员工积极性④经济性原那么：人力本钱的增长及企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续开展。
第二章. 战略性薪酬管理1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业开展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。
薪酬管理知识点
第一章总论1、报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的统称。
2、内在报酬和外在报酬的区别在于，某种劳动报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理刺激。
3、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工服务和福利。
4、基本薪酬：一个组织根据员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
5、可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金，分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
可变薪酬对于员工有很强的激励性，对于企业目标的实现有着非常积极的作用，有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益多种目的。
6、间接薪酬或服务与福利，与上两种不同，员工服务或福利不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7、薪酬的功能薪酬既是为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
薪酬功能员工方面：经济保障功能；激励功能；社会信号功能。
薪酬功能企业方面：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。
同时薪酬对整个社会也具有独特的作用，薪酬水平的高低直接影响着国民经济的正常运行。
一国劳动者的总体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。
8、薪酬管理体系三大目标：公平性、有效性、合法性。
9、薪酬管理中的若干重要决策（详见课本24页）（1）薪酬体系决策，主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么，国际通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。
（2）薪酬水平决策，指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬结构决策。
薪酬管理习题(第1-5章)
第一章薪酬管理概述一、填空题1。
薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和__ _。
2.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行。
3.__ _ 是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。
4.企业薪酬管理的内容包括了薪酬战略、______、薪酬政策和______。
5。
薪酬管理的公平性可以有不同的观察视角，如程序公平和________，内部公平和________.6.基本薪酬的确定的四种基本方式：、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__ __。
7．企业的薪酬管理一般要实现、有效性和合法性三大目标。
薪酬管理的原则中指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
8。
薪酬对于员工的功能有_____、_____、_____。
二、选择题1.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A.绩效薪酬 B。
基本薪酬 C。
福利薪酬 D.奖金薪酬2。
以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A。
薪酬制度 B。
薪酬技术 C。
薪酬支付 D薪酬预算3.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（ )公平。
A.绩效报酬 B。
职位价值 C。
要素价值 D。
内在报酬4．国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（ )A 。
最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资5。
带薪非工作时间属于_______中的一种形式。
( ）A。
基本薪酬 B.津贴 C.可变薪酬 D。
间接薪酬6。
薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是（ )A。
奖金 B。
福利C。
保险D。
基本薪酬7。
在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( ）A。
基本薪酬 B。
奖金 C.保险 D。
福利8.下列属于间接薪酬的项目是( ）A。
基本工资 B。
非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴9。
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技能薪资体系的基本类型（2-2）
一、广度技能薪资计划 与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作
时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多 种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位 族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之 外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。
四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的 问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级 研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部 中高级人才的高度依赖。
第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的 同时，向员工解释外部竞争力问题。
第一节 技能薪资体系
技能薪资体系的设计流程
成立设 计小组
技能 分析
确定技 能模块
技能培 训 与认证
制定技能 薪酬方案Biblioteka 1、成立技能薪资计划设计小组
指导委员会： 战略一致、审核批准、监督、指导、沟通。
设计小组及提供各种咨询的专家
2、技能分析
技能分析是确认在一 个组织中完成工作所 需具备的各种技能并 且搜集相关技能信息
技能薪资的内涵
技能薪资体系（skill-based pay system ）
——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技 能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种 报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比 较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以 及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度 技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
第四章 技能能力薪资体系
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于 2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取 了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大 的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露 无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门 经理与主管之间相差却不到1000元。
技能薪资体系的基本类型（2-1）
一、深度技能薪资计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业 领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下， 员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比 较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复 杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职 业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技 能和职业发展就是一种深度技能积累过程。
广度技能薪资计划例子
工资制度
以工作为基础
以技能为基础
码链工
包装工
技
技
清洗工
能
技
超声监测工 测量工 装配工
C
能
能
B
打铆工
领导、监督以及工时安排
A
责任
技能薪酬与工作设计：保险公司案例
过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能 型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且 签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导 向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。
的系统过程。
工作任务分析
工作任务分析： 教师：工作：教书育人、科研 、服务社
会； 工作任务：完成教学任务，科研成果、； 工作要素：备课，课堂教学，论文携写，
书籍出版，科研项目
3、评价工作任务，创建新的工作任务清单
评价各项任务的难度及重要性，重新编 排任务信息，对工作任务进行组合，为技能 模块的界定和定价打下基础。
如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉 自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。 “我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙 阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该 怎么办？”
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）
“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司 高级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬， 又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。 ”杨序国提出了下述的五个建议：
现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的 员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处 理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处 理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。
影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。为 了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取 和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划。
一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上 建立“任职资格体系” ，将具有相同或相近专业资质要求职位归 并成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和 描述。
二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对 公司的薪点表进行统一的调整。
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考 评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调 薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适 当解决薪酬的内部不公平问题。
公认权威级 初入级
深度技能薪资计划例子
高级顾问工程师 顾问工程师 主任工程师 系统工程师 高级工程师 工程师
展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多 谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理 、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中 的知识边界拓宽的信息。经常独立解决问题。
应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作 出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高 度创新性和独创性解决之道。工作任务自主性。
作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用 灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道 。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技 术目标方面拥有非常大的自由度。
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识 。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处 于非常一般性的监督之下。
充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问 题提出解决之道。处于一般监督之下。
相关概念
任务：说明员工需要做什么、为什么要做、如何做及在哪做