人员甄选与面试技巧

法规
录用各环节均需有规范
工作流程，保证招聘工
作质量
招聘原则
v客观性
招聘考核内容、方式和评 估标准应根据公司的岗位 要求设定，不得人为随意 设置无关考核项目
v公平性
在招聘考核过程中， 坚持岗位要求公开， 考核标准和考核程 序公正
人员甄选与面试技巧
面试考核流程及考核点
• 考核程序包括学校推荐和周边了解、集体面试、技术面试、综合面试环节。 • 在考核程序的设计上，需根据不同考核环节的特点，将各考核项有所侧重的分配到各
个不同的环节。从不同的考核环节、不同的角度考核学生的综合素质，通过多种形式， 交叉验证等方法观察其在多次行为表现中所反映的素质是一致性。
学校推荐和周边了解
集体面试
技术面试
综合面试
思想表现 学习情况 学生干部情况 实践情况 验证证件的真实性 其他关键事件
求职动机 文化适应性 基本素质特征）
专业知识
专业技能
经历与岗位要求的 吻合
从专业素质判断其 发展潜力
全面审视面试过程及 评价意见澄清其中模 糊点或评价不一致的
地方
确认特殊工作要求
经历与岗位要求的吻 合
提出合理的起薪建议
学校推荐与周边了解
❖ 通过学校推荐和周边了解，获取学习情况、思想表现等情况的关键事件。
❖建议通过宣讲会当天上午，采用高校老师拜访的形式，尽量获取学生名单信息。如不能获取，可通 知学生携带相应成绩单证明等材料。
字迹清晰、整洁，不得 任意涂改；
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人员甄选与面试技巧
集体面试操作指导：准备阶段
❖
主考官
集体面试操作指导：导入阶段
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观察指引：导入阶段的可能行为
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集体面试操作指导：小组活动阶段
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小组讨论
任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键 正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。
人员甄选与面试技巧
一 人员甄选与面试技巧 二 考核关键素质项
目录
人员甄选与面试技巧
大规模的校园招聘即将开展， 我们需学习和掌握在开展人 员甄选和面试过程中的有关 流程、知识和技巧。
人员甄选与面试技巧
人员甄选三符合
人与岗位的匹配
招聘的目的是甄选合适 的人到合适的岗位上。
• 能融合于企业文化（符合公司需要） • 能满足专业需要（符合职位需要） • 能满足个人价值观（符合个人需要）
讨论时间：5分钟 小组讨论输出：小组结论写在大白纸上 发表：2分钟/组 。
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观察指引：小组活动阶段的可能行为
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集体面试操作指导：小组活动阶段
❖这轮面试到此结束，非常感谢大家的参与。这仅仅 是一场 面试，如果面试过程中有一些问题让您感到不 舒服，请大家谅解！如果有后续安排,会有专人与您电 话联系，再次感谢各位的参与！
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STAR面试方法
3.Tips：真、假或部分STAR 2.怎样开展STAR面试 1.何为STAR面试方法
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何为STAR面试方法
STAR是什么？
Result 结果
STAR
Situation 情景
Action 行动
Task 任务
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何为STAR面试方法
STAR面试方法又称 为行为事件面试法 。基于一个假设： 员工过去的行为表 现可以预测将来的 绩效表现
何为STAR面试 方法
在STAR面试中，面 试人员通过要求候选 人讲述他们过去在一 定环境或条件下通过 特定任务来达成一个 结果的过程，以发现 他们过去的工作表现
从我们发现的候选人 的过去的工作表现， 我们可以看到候选人 的技能、知识、潜力 和素质，这就可以帮 助我们进行甄选和作 出选择
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怎样开展STAR面试
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小组讨论
任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键 正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。
讨论时间：5分钟 小组讨论输出：小组结论写在大白纸上 发表：2分钟/组 。
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观察指引：追问澄清阶段的可能行为
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人员甄选与面试技巧
STAR面试方法
业务/技术面试考核点详解
❖主要考核目的是衡量技术/专业知识掌握的程度
❖考核面试表
集体面试考核点详解
❖主要考核目的是衡量素质项，通过在面试过程中的正向行为和负向行为，进行判断。
❖考核素质点案例：
综合面试考核点详解
面试考核评估过程注意点
3张面试 考核评估表
考核意见 填写标准
面试考核 评估5原则
14wenku.baidu.com
• STAR面试访谈的主体问题
– 应聘者所讲述的案例发生的情景（S）? – 涉及的人员（S）? – 应聘者的角色与活动（T&A）? – 应聘者对所处的情景的愿望和感受（A）? – 案例最终的结果（R）?
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所问关键事件要指向 特定素质：通过关键 事件的背景、个人行 为和结果来了解职位 所需特定素质。特别 关注候选人在特定工 作情景中的思想、感 受和期望，尤其在具 体情景中式如何行动
STAR面试法关键点
STAR关键点
抓住关键事件。关键 事件之“关键”一般 以“最”字体现，且 事件必须是近期、实 际发生过的，非假定 的和非抽象的
探求细节，刨根问底。 入候选人对事件的描述 过于简单，应通过提问 和追问，引导其讲出事 件的细节，尽可能让候 选人详细而具体地描述 自己的行为和想法，不 要依赖他们自己的概述 、总结
3张面试考核评估表
• 完整的一份考核表由3张独立表格组成
– 集体面试 – 专业技术面试 – 综合面试和审批
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面试考核评估5原则
关注信息有效性和可靠性
一致性：前后的信息应该一致，注意“偶然信息” 相关性：与应聘岗位相关的信息才具考察价值 全面性：从整个行动反应中系统地、完整地去评价，不受某一方面的素
质影响 新近性：最近的行动最能说明将来的行动 重要性：各实例中以重要的实例信息为主
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考核等级、职 位等级评价遵 照统一标准， 避免尺度过宽 或过严
规范
考核意见填写标准
完整
考核表所有信息栏必 须完整填写，不得空 缺
清晰
明确
意见明确且针对 拟招聘职位的任 职要求；评价依 据充分，其他人 员即使没有直接 参与面试也能从 评价依据中获取 相关的信息
面试考核四关注
• 评估应聘者所具备的素质与条件是否符合职位要求。
v知识技能、经验、 专业素质潜能、 体力耐力
能 不 能
愿不愿
v动机、兴趣、 个人期望
v个性、基本素质
合不合
条
件
v居住地点、
因
家庭
素
招聘四原则
v合法性
v规范性
招聘工作的开展需遵
从职位发布、候选人搜
从国家的相关法律、
寻、招聘会组织到考核