高校教师考核评价机制研究
高校教师教学绩效评价机制研究
ｐｏ ｌｍｓ ｏ ｅ ｆｃ ｌ ’ ｅｆｒ ｎ ｅ ｅ ａｕ ｔ ｎ ｉ ｉｈ ｒｅ ｕ ａｉｎ ｉｓ ｔｔ ｎ ｒ ｉｃ ｓｅ ｒｂｅ ｆｔ ａ ｕｔ Ｓ ｐ ｒ ｍａ ｃ ｖ ｌａｉ ｎ ｈ ｇ ｅ ｄ ｃ ｔ ｎ ｔ ｕｉ ｓ ａｅ ｄｓ ｕｓ ｄ， ｈ ｙ ｏ ｏ ｏ ｉ ｏ ａ ａｎ ｔ ｉｈ ｓ ｍｅ ｃｒｅｐ ｎ ｉｇ ｍｅ ｓｒ ｓａｅｐ ｏ ｏ ｅ ． ｇ ｉｓ ｃ ｏ ｏｒｓｏ ｄｎ ａｕｅ ｒ ｒｐ ｓ ｄ ｗｈ
高校 教 师 教 学 绩效 评 价 机 制研 究
谭轶 群
（ 建工程 学院 电子信 息与电气工程 系， 福 福建 福州 ３ ０ １ ） ５ ０ ４
摘要 ： 教师教 学绩 效评价是提 高教 学质量 的关键 ， 它直接影 响着学生知识技 能的获得 和教 师教 学水 平的提 高。文章阐述 了高等学校教师教 学绩效评价存在的 问 ， 题 同时针对存在 的 问题 ， 出了相应 的 提
直 接影 响着学 生知识 技 能 的获 得 和教师 教学水 平
于作出相应 的管理对策。为了保证高校教学管理 工作规范化 ， 提高教育质量 ， 对教师教学绩效进行 科学评价是非常重要的。
一
、
教师教 学绩效评价存在的 问题
在我国高等学校各项评价活动中 ， 教师教学
的提高。对教师教学绩效进行科学 、 公正 、 客观的
Ｔａ ｑ ｎ ｎ Ｙｉ ｕ
（ ｌ ｔ ｎｃＩ ｏｍａｏ ｎ ｌ ｔｃｌ ｎ ｅｆ ｇＤ ｐｒ ｎ。 ｕｉ ｎｖｒｉ ｆ ｅｈｏ ｇ ，Ｆ ｚｏ ５ ０４ ｈｎ ） Ｅｅ ｒ ｉ ｎ ｒ ｔ ｎａｄＥｅ ｒ ａＥ ￣ｎｅ ｎ ｅａｔ ｔ Ｆｊ ｎＵ ｉ ｓ ｔ ｏ ｃ ｎｌ ｙ ｕｈｕ３０ １ ，Ｃ ｉａ ｃｏ ｆ ｉ ｃｉ ｉ ｍｅ ａ ｅ ｙ Ｔ ｏ
新时代高校教师分类管理分类评价机制研究
新时代高校教师分类管理分类评价机制研究1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高等教育在我国的发展中扮演着重要的角色。
高校教师作为高等教育的主要承担者，其教学水平和科研能力直接影响着学生的学习效果和高校的学术声誉。
随着社会经济的不断发展和高等教育体制的不断完善，高校教师的数量不断增加，管理和评价难度也逐渐增加。
当前，我国高校教师的管理和评价存在诸多问题：管理制度不够完善、评价标准不够科学、激励机制不够完善等。
传统的管理方式已经不能满足新时代高校教师的需求，因此有必要研究和建立新的分类管理和评价机制。
为了提高高校教师的教学水平和科研能力，提升高等教育质量，加强高校的管理水平，本文将对新时代高校教师分类管理分类评价机制进行研究，以期为高校教师的管理和发展提供新的思路和方法。
1.2 研究意义本文的研究意义主要体现在以下几个方面：随着时代的发展，高校教师的分类管理和评价机制对于提升教师队伍整体素质和教育教学水平具有重要意义。
通过分类管理，可以根据不同的教师情况和需求，采取不同的管理措施，从而更好地激发教师的工作热情和创造力，进一步提高教学效果和教育质量。
建立科学的分类评价机制，可以更加客观公正地对教师进行评价，激励教师努力工作并提高绩效。
新时代高校教师分类管理和评价机制的研究，将有助于引领高校教育管理的发展方向，推动我国高等教育事业的进步与提升。
本研究对于加强高校教师管理工作，促进教师成长和提高教育教学质量具有重要意义。
1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨新时代高校教师分类管理分类评价机制的建设与实施过程中存在的问题和挑战，分析该机制对高校教师的教学水平、科研能力、教学效果和学生评价等方面的影响，提出相应的改进策略和建议，为完善高校教师管理体制，提高教师综合素质和教学水平，促进高等教育内涵和质量的提升提供理论支持和实践借鉴。
通过本研究，旨在为高校教师分类管理分类评价机制的制定和实施提供参考，具有一定的理论和现实意义。
高校教师考核评估制度
高校教师考核评估制度高校教师考核评估制度的重要性及存在的问题在高校教育中，教师是起着重要作用的关键环节。
为了提高教学质量和教师的教学能力，维持教师队伍的良好发展态势，高校教师考核评估制度应运而生。
本文将从教师考核的背景、制度设计、效果评估等角度来探讨高校教师考核评估制度。
一、背景分析教师考核评估制度的实施，是适应大学教育发展需求的产物。
随着高等教育的迅猛发展，教师队伍数量庞大，如何保障教师素质和能力成为亟待解决的问题。
因此，建立科学的教师考核评估制度有助于提高教育质量，促进教师专业能力的提升。
二、制度设计高校教师考核评估制度的设计应包含多个维度。
首先，考核内容要包括教学能力、学术研究水平、教师师德以及社会影响等方面的综合评价。
其次，考核方式应多样化，既要有定性评估，也要有定量评估。
例如，可以采取课堂观摩、学术论文发表以及学术影响力指标等方式来评估教师的表现。
最后，考核程序应公开、公正、透明，并且应该充分考虑教师的意愿和发展需求，以提高教师的积极性和动力。
三、教师考核的效果评估为了确保教师考核评估制度的有效性，需要进行对其效果的评估。
评估结果可以通过学生满意度调查、教学质量提升情况等方式得出。
教师考核不仅仅是对教师进行一次性的检验，更重要的是能够激发教师积极性，持续提升教学质量。
四、教师考核制度的优势高校教师考核评估制度的实施，有助于提高教师的专业能力和教育质量。
首先，教师考核促使教师不断学习，注重教育教学理论和实践的结合。
其次，教师考核能够激发教师的积极性和创造性，推动教师从被动教学向主动教学转变。
最后，教师考核有助于建立一个良性的竞争机制，提高整个高校教师队伍的整体素质。
五、存在的问题虽然教师考核评估制度有其优势，但也存在一些问题需要解决。
首先，教师考核评估的标准和方法是否科学合理，是否真正反映了教师的整体素质，需要进一步讨论和改进。
其次，教师考核评估是否具有公正性，是否存在腐败和不合理的现象，也是一个需要关注的问题。
对高校教师考核制度研究
改 革 ｌ 探 ｉ 与 讨
科 黑江— 技信息 — 龙— —
对高校 教 师 考核制 度研 究
季 仕锋
（ 京 交通 职 业技 术 学 院人 文 艺术 系 ， 苏 南 京 ２ １８ 的重要 组成部 分， 是进行师资队伍建设 的基础 工作之一 。考核结果 同教师的切 身利益联 系紧密 ， 对 教师考核 的内容 归纳为德、 勤、 四个方面。 究表 明： 能、 绩 研 对教师的评价应该实行多元化 的考核主体 ， 由被考核者的上级 、 同级 （ 同事 ） 下级（ 、 学生 ） 、 本人按 照一 定的比例进行 考核打 分。考核指标进 行量化评分 才会使得对教 师的工作评价 更为客观公正。 关键词 ： 教师 ； 考核 ； 多元化主体 ； 量化指标
ｌ研 究 对 象 与方 法 １１ 究 对象 ．研
能成为具体和明确 的指标 ，教师才能和平时的 工作内容挂钩 ， 指导平时 的工作。 而且每项三级 １． ． １文献 资料 法 ２ 指标都 可以采用数学方法进行量化评分 ，这样 根据论文研究的需要 ，通 过阅读管理学 、 的考核指标衡量体系使得对教师的工作 评价更 社会学等方面的书籍和广泛查阅中国期刊 网的 为客观 ，很大程度上克服了教师考核过 程中的 相关 文章 及关于教师队伍的考核 的相 关文件 ， 主观随意性 ， 增强 了教师之间工作的可比性 ， 容 来 了解本领域的研究现状和前沿动态，以寻求 易得 到广大教师 的认可 。 最 佳 的 解 决 问题 方 法 和 理 论 基础 ，为设 计 与 构 ４结论 思 提 供 了参 考 。 ４１ 教 师 的考 核 是 为 了及 时 、 面 、 确 ．对 全 准 １ ． 卷 调 查 法 ．２问 ２ 地 了解 教 师 的 工 作 情 况 ，对履 行 本 职 ｌ 的态 ＿ 作 问卷 的设 计 ：根 据 本 研 究 的 目的 和 内 容 ， 度 、 力 、 绩 一 种 方 法 和 手 段 ， 教 师 考 核 的 能 业 对 遵循科研方法和社会调查法有关 问卷设计的要 内容德 、 、 、 四个 方面 比较笼统 和抽象 的 能 勤 绩 求 ，经过咨询专家反复修改后 ，设计了调查问 考核指标 ， 无法明确进行衡量 ， 只有进行细分为 卷。 二级或三级指标 ， 才能成为具体和 明确的指标 ， １ 场 调 查法 ．３现 ２ 而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量 对 江 苏 省 南 京 市 金 陵 科 技 学 院 、 京 交 通 南 化评分 ，应当尽量避免掺入个人主观情绪和感 职业技术学院 、中国药科学院等江宁大学城部 情色彩 ， 要建立 在客观事实 的基础上。 分 高校教师和主管工作 的领导进 行实地考察 ， ４２在对教师的考核 中，各个高校 一般 是 ． 充 分 了解 各 学 校对 教 师 的具 体 考 核 方法 。 由 教 师 的上 级 主 管 部 门 对 其 进 行 一 元 考 核 ， 或 １． ． ４专家 访 谈 法 ２ 者 是 由 上 级 考 核 及 民 主 评 议 相 结 合 的 二 元 考 根据本论文的研究思路 、 研究方法等方面 核 。 种 考 核 主 体 的单 一 化 ， 这 即教 师 的 领 导个 人 的问题 ，对扬州大学学院和南京 学院等部分高 直 接 对教 师进 行 全 方 位 的 考 核 ，造 成 了 考 核 实 校 具 有 丰 富 经 验 的专 家 、 者 进 行 了 咨询 ， 取 上 去 。 学 获 际成 了上 级 对 下 级 的评 价 ，为 了 避免 出 现上 述 他 们 对 教 师 考 核 指 标 和 权 重 设 计 的 意 见 和 建 ３ 对 策 ‘ 问题 ， 应该实行多元化的考核主体 ， 由被 考核者 议。 ３１ 核 主 体 的 多元 化 ．考 的 上 级 、 级 （ 事 ）下 级 （ 生 ） 本 人 按 照 一 同 同 、 学 、 １２ ．． 理 统 计 法 ５数 在 对 教 师 的 考 核 中 ， 个 高 校 一般 是 由教 定 的 比例 进 行 考 核 打 分 ，这就 是 多 元 化 的考 核 各 利用 Ｅ Ｃ Ｌ ０ ０统计软件对所 获得的数 师 的上级主管部门对其进行一元考核 ，或者是 主体法 。 Ｘ Ｅ ２０ 据和资料进行处理 ， 得出定量结果 。 由上 级 考 核 及 民 主评 议 相 结 合 的 二 元 考 核 。 这 参 考 文 献 ２结 果 与分 析 种考核主体的单一化，即教师 的领导个人直接 ｆ１ 志勇． １叶 试论在 干部绩效 考核 中落实科学 的 ２１ 京 高 校 教 师 考核 现 状 ．南 对教师进行全方位 的考核 ，造成 了考核实际成 发 展 观 『】 南行 政 学 院 学报 ，０ ６ １ ． Ｊ． 湖 ２０ （ ） 为正确评价 教师训 练工作实 绩和德 才表 了上 级 对 下 级 的评 价 ， 由于 上 级 领 导 对 教 师 并 【】 ２何丽 鹃 ， 家琼 ， 毛 胡蓓． 国公务 员绩 效考核 我 现 ， 高 校 根 据 各个 学 校 的工 作 特 点 ， 教 师 不 是 全 部 了 解 ，是 造 成 考 核 结 果 不 公 正 、不 客 中存 在 的 问题 与 对 策 分 析 『１ 术 与 市 场 ，０ ６ 南京 对 Ｊ． 技 ２０ 制定 了详 细 的 考 核 办法 。此 办 法 明 确 要求 考 核 观 、 全 面 的 主要 原 因 。 １） 不 同时 由于 权 力 过 于 集 中 （ ０ ． 工作 注重实绩 ， 坚持客观公正的原则 ； 考核 等级 在上级手中 ， 造成上级在评定过程中压力很 大 ， 分为优秀 、 称职 、 基本称职 、 不称职四个 等次， 其 碍 于情 面或 者 害 怕 报 复 等 原 因往 往 导致 考 核 结 中 ，优 秀人 员 的 比例 一 般 控 制 在 １％以 内 ； ２ 考 果拉不开档次 。 为了避免 出现 上述问题 ， 应该实 （ 上接 ８ ５页 ）论 了 Ａｕｏ Ａ ｔ Ｄ和 Ｓ Ｃ ＶＧ相互转化 核结 果 作 为 教 师 奖惩 、培 训 、辞退 以 及调 整 职 行 多元 化 的考 核 主 体 ， 由被 考 核 者 的上 级 、 同级 的 问题 以实现其 网络 发布 。 务 、级 别 和 工 资 的依 据 。这 种 办 法 注重 的是 结 （ 事 ）下 级 （ 生 ）本 人 按 照一 定 的 比例 进 行 同 、 学 、 参考文 献 果 ，强调的是教师行为过程中的总体表现 。但 考核 打分 ， 这就是多元化位考 核主体法 。 ｆ 徐慧娟， １ １ 夏治， 李恭琼．ｕ Ｃ Ｄ的应用现状及 Ａｔ Ａ ｏ 是 ，由于岗位 目标不够明确 ，职责分工不够详 表 １教师考核 多元化主体 一览表 其二 次 开发技 术｛１ 述 ，０ ４４． Ｊ综 ． ２０（） 细， 考核指标难 以量化 ， 不同工作任务 的教师之 考 核 李咏 红．Ａ Ｃ Ｄ二 次开发 方 法研 究与 实现 减 都 ： Ｍ１ 丰体 权 重 考 核 内 容 间的考核内容 和标准无法统一，考核结果 的可 电子科 技 大学 出版社 ，０ ４ ２ ０． １Ｉ 运 超 ． 于 Ｓ Ｇ 的 网络 专 题 制 图研 究 ［ 武 ３吴 基 Ｖ ． 比性并不强 。因而 ，在一些学校 出现优秀等次 “ 轮流坐庄” 的现象 。现实的考核评 比结果大多 汉： 武汉 大学 出版社 ．０４ ２０ ． 比较温和 ， 不称职或基本职称的人几乎没有。 可 【Ｊ 玲 ． Ｇ与 矢量地 图的 Ｗｅ ４王兴 Ｓ Ｖ ｂ发布 技 术 Ｉ计 Ｊ 】 见 ，目前考核制度对多数教 师而言并没有多大 算 机 工程与 应用 ． 的约束性和激励性。 ３２量化 考核 指 标 ． 作 者 简介 ： 姚敏 （ ９ ５ ） 男， 士研 究 生 ， １８ 一 ， 硕 研 ２ ． 教 师 目前 考核 指 标 存 在 问 题 的研 究 ２对 计 Ａ 对 教 师 考 核 的 内容 主 要 包 括 德 、 、 、 能 勤 绩 究方 向 ： 算机 图形 学及 Ｃ Ｄ技 术 应 用。
高校教师考核的现状分析与对策研究
·285·绩效考核是人力资源管理中最重要的环节之一，在帮助高校实现组织目标方面发挥着重要作用。
一方面，绩效评估可以帮助确定高校的每一位教师，以确定高校教师整体性能水平的工作成果；另一方面，该项目的绩效评估也能够成为塑造教师在高校的行为的工具。
对高校教师而言，绩效考核为教师的晋升、降职、薪资调整等提供依据，能了解教师的素质状况以及培训发展需求，也为教师薪酬决策提供了依据，同时也是对高校教师激励的一种手段。
对高校而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。
首先，绩效考核是实现高校战略目标的有效工具。
其次，通过绩效管理高校可以改善组织整体运营管理模式。
最后，绩效考核可以为下一期的绩效管理指标完成做准备。
1.高校绩效考核中存在的主要问题1.1绩效考核目的不明确。
有很多高校并不清楚考核的目的是什么，为什么考核，只是为了考核而考核，甚至不去深入了解学校自身的状况，照搬照抄其他学校的考核方式，完全没有意识到自身是否适用，以期与其他学校达到一致性，片面追求考核的结果与成效。
比如说，有些高校，按照授课课时来计算考核成绩，课时越多，则绩效考核成绩越高，同时薪酬以及职位相应的水涨船高，造成的最直接的结果就是，教师一味追求课时量，大量接课，却无法也没有精力再去提高教学质量，从而影响学生学习效率。
这种考核方式，使得考核更多时候流于程序和形式，不但没有起到考核该有的作用，反而使高校教师疲于奔命，只重数量不重质量，长远来讲，不但不能起到激励作用，而且会影响学校发展。
1.2缺乏科学的绩效考核指标体系。
在高校实际教学过程中，由于公共课、专业课、实操课等科目之间，以及因岗位不同，学科性质不同，造成教学、科研的难易程度也不尽相同。
因此只用一个或几个相同的指标体系去衡量所有教师，可能会造成考核内部的不公平。
同时，高校更侧重于对学校实际需求情况进行考核，如对课时量、科研量、发表的论文期刊量等方面对教师进行考核，而忽略了品德考核的重要性。
高校教师考核评价问题与评价方式研究
作者简介
大 学 ，地 址 ： 北 京 市 朝 阳 区 北 三 环 东 路 １ １号 ， 邮 编 ： １ ０ ０ ２ ９ ， 电话 ： １ ３ ４ ８ ８ ６ ６ ８ ３ ８ ９，邮 箱 ：１ ３ ２ ５ ４ ５ ６ ４ ３ ３ ＠ｑ ｑ ． ｃ ｏ ｍ
上，分析 国外 同样评价的优势，构建具有国际认可度的职称评价体 系。第
三 ，教 学考 评 。高校 需 要 加 强对 教 学质 量 的 考评 工 作 ，拓 宽教 学 评价 体 系 ， 在 广泛 实施 教 学 评 价 的 基础 上 ，加 入 教 学 专 家组 评 价 模 式 ，形 成 以 学 生评 价为 主 、专家 评 价 为辅 的新 型评 价 结 构 ，保 障评 价 工作 的客 观性 、 公正性、
各大院校根据 各个学科 、 各个岗位具体 特点提 出相应的考核标准 ， 基 于此 ， 本 文重 点探 究 高校 教 师 考 核 评 价 中的 问题 ，进 而 提 出加 核内容 。
关 键 词 ： 高校教 师
考核评价
问题
评价 方 式
的学院为主体的年度考核 工作 。
２． 加 强 聘 期 考 核 ， 引 入 淘 汰 机 制
章发表和项 目申请中重数量 、轻 质量 的问题 ，并结合科学化 的评价 向导 ，
对 高校 各个 岗 位 、级 别 的职 称 评 审 做 出质 量 要求 和 标 准 ，取 消 传 统 的 量化 标准 。 第二 ，为 了 能 够 提 高教 师 的 学 术 ７ ｋ ｓ ￣ － ，高 校 需 要在 专家 评 价 的 基础
【 ４ １叶 艇 ．高 校 学 院 办 公 室 人 员 素 养 提 升 初 探 ［ Ｊ 】 ．中 国 校 外 教
高校教师绩效考核机制探究
考核机制 ， 是高校全面推行绩效工资制的基础和依据 。 目 ， 前 中国高校尚未有成熟配套、 学可 科 行和影响面广的绩效考核方法， 于此， 鉴 采用高校教师 多视 角绩效考核方法， 坚持 以教师为本、 注 重 实绩 、 定性 与 定量相 结合 和 改革创 新 的原 则 ， 全 面性 出发 设 计 考核 内容 ， 科 学性 、 从 从 合理
性没有 大范 围认 可” ， Ｊ 高校 尚未有 成熟 的、 配套
的、 系统 的经 验 可资借 鉴 ， 作 中不 可避免 地会 出现 工
这样 那 样 的 问题 。 这些 问 题 主 要 表 现 在 以下 几 个
方面：
月２ ３日， 国务 院办 公厅 转发人力 资源和社会保 障 部 、 政部 《 于义 务 教 育 学 校 实 施 绩 效 工 资 指 导 财 关
一
教育学校中实施绩效工资制度。２０ ０９年 ９ ２日， 月
国务 院常务会 议 决 定 ， ２ １ 起 ， 全 国 的事 业 自 ０ ０年 在 单位 ， 全部 推行 绩效 工 资 制 度 。 这 样 ， 为实 施 绩 作
效工 资 的基 础 和依 据 ， 绩效 考 核 ” “ 十分 迫 切地 摆 在
说 的“ 任教 师 ” 专 。
［ 收稿 日期 ］２ １－６１ ０ ００ —８
绩效工资等考核结果利用诸要素的系统性 的、 规范 有 序 的体 系 。 目前 ， 高校 普 遍 存 在 考核 内容 不 健 各 全 的问题 。一是 内容各 式各样 ； 二是在 德 、 、 、 能 勤 绩
的综 合考 核 ，绩 ” “ ” “ 与 酬 的结 合 与 系 统 性设 计 上 ， 有待于不断探索和完善。
［ 作者简 介］郑延琦（ ９ ７ ） 男， １５ 一 ， 山东 东平人 ， 山东财政 学院东方学院基础教 学部研 究员 ， 究方向： 研 管理学。
基于积分制的高校教师师德考核评价体系研究
基于积分制的高校教师师德考核评价体系研究作者：张媛媛来源：《北京教育·高教版》2019年第05期摘要：建立健全高校教师师德考核评价体系有助于切实发挥考核评价导向和激励功能，是进一步完善师德管理，加强和改进教师思想政治工作和师德建设的重要举措。
从现行师德考核的问题分析入手，将积分制管理思想引入教师师德管理与考核工作中，明确考核评价体系的设计原则与管理要点，为改进师德考核评价体系提供解决方案。
关键词：高校教师;师德考核评价;积分制《教育部关于印发〈新时代高校教师职业行为十项准则〉〈新时代中小学教师职业行为十项准则〉〈新时代幼儿园教师职业行为十项准则〉的通知》中指出，要强化考核，在教师年度考核、职称评聘、推优评先、表彰奖励等工作中必须进行师德考核，实行师德失范“一票否决”。
改进师德考核方式方法，避免形式化、随意化。
完善师德考核指标体系，提高科学性、实效性。
[1]进一步探索切合时代特征和工作实际的师德考核评价体系，已成为新形势下高校加强和改进师德建设、规范教师职业行为的紧迫任务。
当前高校师德考核评价工作存在的问题目前，国内高校师德考核评价多采用定性评价、定量评价或定性定量相结合的方式，虽有其合理性，但也存在一定问题，主要表现在以下三方面：1.考核目标导向不够明确师德考核作为高校师德评价的一种方式，其结果常作为教师学年考核、职称晋升等工作的前置依据，在实际工作中存在为了得出师德考核结论而考核，以保障学年考核等工作后续环节时效性的功利倾向。
从考核目的上看，现行考核更多关注考核時限内教师履德情况，对如何利用考核评价有效引导教师职业道德发展、育人能力水平提升等方面关注不够，未能以长远眼光将考核评价与教师道德发展联系起来。
此外，现行考核多以评价教师个人道德状况为主要目标，较少立足师德建设的全局，对师德现状和师德发展趋势进行评估，为师德管理工作提供方向指导。
2.考核内容空泛，功能弱化师德的道德属性导致考核指标量化难，考核内容的抽象性、模糊性使得定量评价法考核点不够明确，即使将考核点划分出层次表述，在赋分时也较大程度上依赖对教师道德表现的主观评价;定性考核虽规避了考核指标量化难、划分层次难的问题，根据是否存在违反师德规范的行为给予“不合格”或“合格”评价，却容易给被考核者“不犯错即是合格”的错误认识，且一般情况下，师德“不合格”者为少数，“合格”者占大多数，当师德考核等次结论与职称聘任、推优评先等工作对接应用时，很难发挥师德导向和激励功能。
新形势下高校教师绩效评价模式研究
关 键 词 ：高模 式
２ ０ 年 ， 效 工 资 改 革 的 新 政 ． 开 了我 国事 业 单 位 改 革 ０９ 绩 拉 的 序幕 。自２ １年 １ １ ０ ０ 月 日起 ， 括高 校 在 内 的事 业 单 位将 全 面 包 实施 绩 效 工 资 制 度 。高 校 绩 效 工 资 制 度 改 革 的核 心 是 建 立 与 完善适应高等教 育发展新形势 的高校教师绩效 评价机制 ． 这 已 成 为 当前 提 高 高 校 办 学 质 量 、促 进 高 等教 育 可 持 续 发 展 的 关键 ， 接影响教师对教学和科研等工作的投入和价值取 向． 直 同 时 在很 大 程 度 上 对 教 师 职 业 生 涯 成 长 、 高校 发 展 战 略产 生 重 要 的 导 向性 影 响 。 因此 。 形势 下 准 确 把 握 教 师 绩 效评 价 内 新 容 ， 出绩 效 评 价 中 的 各 种 误 区 ， 极 探 索高 校 教 师绩 效 评 价 走 积
对 成 年 人 很 容 易 ， 对 六 年 级 的 孩 子来 说 没 有 这 个 观 念 。 立 但 建 起 这 种 观 念 对 学 生 的 思 维 就 是 个 突 破 性 的提 高 。今 后 他 们 就 会 学 着 用 这 种 观 点 去 评 价 、 待 历 史 、 实 、 和事 。 生再 看 看 现 人 学 这类 问题 ， 会 站 在 一个 新 的 高 度 辩 证 地 去 看 ． 不 是 只停 留 就 而 在 为东 吴 喝 彩 。这 是 从 发 散 到集 中 的思 维 训 练 过 程 。 ５注 重 课 堂 情 景 表 演 ． 课 堂情 景 表 演 兼 顾 了教 学 目标 中认 知 领 域 、情 意 领 域 和 身 体 运 动 领 域 三 个 方 面 ． 很 强 的综 合 性 ， 此 ， 是 推 进 语 有 因 它 文 素质 教育 ， 化 学 生 主 体 活 动 。 养创 造 能 力 的 重要 教 学 形 强 培
高校教师师德考核评价机制研究
文章 编 号 ： １ ６ ７ ４ — ９ ３ ２ ４ （ ２ ０ １ ７ ） ３ ６
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０ ０ ４７ —０２
习近 平总 书记在 ２ ０ １ ６ 年 底召 开 的全 国高校 思想
政 治工作 会议上 强调 ： “ 高 校思想 政 治工作 关 系高校 培养什 么样 的人 如何 培养人 以及 为谁培养人 这个根 本 问题 。要 坚持把立德树人 作为 中心 环节 ， 把 思想政 治工 作贯穿 教育 教学全 过程 ， 实 现全程 育人 、 全 方位 育人 ， 努力开创 我国高等教育事业发展新局 面。” 落实
ＥＤ Ｕ ＣＡ Ｔ１ ０ Ｎ ＴＥ ＡＣＨ Ｉ Ｎ Ｇ Ｆ Ｏ ＲＵＭ
Ｓ ｅ０ ｔ． ２ ０１ ７ Ｎ Ｏ． ３ ６
级职称教师 。不 同发展 阶段 的教师 ， 都有相应 的考核 指标 来测评考核 。 北京某 高校 ， 以“ 逆 向思维 ” 的视 角 ， 给 出 了师德 考核的具体做法 。由于高校教 职工都是通过层层选拔 遴 选 出来 的 ， 该方 法认 为教 职工从 进校 起 ， 师德 考核
公开原 则 ， 采 取个人 自评 、 学生 测评 、 同事互评 、 单 位
用分层次 的方式对教职工 师德师风进行 考核囝 。具体 做法是 ： 首先将师 德评价主体进行 分层 ， 区分 学生 、 学
生家长 、 教师个人 、 同事及学校 ， 每个评价 主体 占据一
定 的测评 比例 ，汇 总换 算后确定 本年度 的考评 成绩 ；
评考核 。
建设这道关 ， 有效落实 师德建设 长效机制 。 浙江大学 始终坚持立 德树人 的根本任务 ， ２ ０ １ ５ 年 １ １ 月印发 了《 浙 江大学建立健 全师德建设 长效机 制的
高校教师考核评价政策
２０２３年９月㊀第１６卷第３期㊀㊀㊀当代教师教育ＣｏｎｔｅｍｐｏｒａｒｙＴｅａｃｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎ㊀㊀㊀㊀Ｓｅｐ.ꎬ２０２３Ｖｏｌ.１６Ｎｏ.３㊀高校教师考核评价政策:工具选择偏好及其匹配张湘韵ꎬ王玲玲(贵州师范大学教育学院ꎬ贵州贵阳５５００２５)摘㊀要:基于政策工具视角ꎬ采用内容分析法ꎬ以政策工具为横向维度ꎬ以高校教师考核评价构成要素为纵向维度ꎬ构建 政策工具 考核评价构成要素 二维分析框架ꎬ对１９８２ ２０２２年间我国５４份中央层面的高校教师考核评价政策文本进行量化分析ꎮ研究发现:我国高校教师考核评价政策工具使用结构不合理ꎬ命令型工具使用过溢ꎻ考核评价各构成要素覆盖面广ꎬ但政策工具供给不均衡ꎻ政策工具与考核评价构成要素二维匹配性不足ꎬ关联度有待增强ꎮ未来ꎬ应调整高校教师考核评价政策工具使用结构ꎬ优化政策工具组合配置ꎻ综合改革高校教师考核评价关键构成要素ꎬ均衡政策工具供给ꎻ改善政策工具与政策要素的二维匹配性ꎬ增强政策工具使用适切性ꎮ关键词:高校教师考核评价ꎻ政策工具ꎻ政策文本ꎻ量化分析中图分类号:Ｇ４０－０５８.１㊀文献标识码:Ａ㊀文章编号:１６７４－２０８７(２０２３)０３－００７２－０８一㊁问题提出作为高校人事制度改革的重点与难点ꎬ高校教师考核评价改革是构建高质量高等教育体系的一项重要内容ꎮ 高校教师评价事关教育发展大局ꎬ是高校教师队伍建设的重要组成部分 [１]ꎮ近年来ꎬ国家出台了一系列有关高校教师考核评价的政策文件ꎬ旨在为高校教师考核评价改革提供明确的方向指引ꎮ例如ꎬ２０１６年８月ꎬ教育部印发«关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见»ꎬ指出: 完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务ꎮ ２０２０年１２月ꎬ教育部等六部门共同印发«关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见»ꎬ明确提出: 深化高校教师考核评价制度改革ꎮ突出质量导向ꎬ注重凭能力㊁实绩和贡献评价教师ꎬ坚决扭转轻教学㊁轻育人等倾向ꎬ克服唯论文㊁唯帽子㊁唯职称㊁唯学历㊁唯奖项等弊病ꎮ随着国家对高校教师考核评价工作的高度重视ꎬ学界也对高校教师考核评价政策进行了广泛而深入的研究ꎬ梳理相关文献可以发现ꎬ现有研究主要集中在以下两个方面:一是对高校教师考核评价政策演进历程的研究ꎮ例如ꎬ黄泰岩和程斯辉将高校教师考核评价政策演进历程分为以定性考评为主和以定量考评为主两个阶段ꎬ并提出当前高校教师考评应遵循主体性与客观性相结合㊁定性评价与定量评价相结合等基本原则[２]ꎻ田一聚将２１世纪以来我国高校教师考核评价政策演进历程分为规收稿日期:２０２３－０３－１４基金项目:全国教育科学规划课题２０２２年教育部重点课题 新时代高校学生评价文化治理的路径研究 (ＤＩＡ２２０３７３)作者简介:张湘韵ꎬ女ꎬ贵州贵阳人ꎬ贵州师范大学教育学院副教授ꎬ硕士生导师ꎻ王玲玲ꎬ女ꎬ安徽合肥人ꎬ贵州师范大学教育学院硕士研究生ꎮ范㊁完善和发展三个阶段ꎬ并呈现出师德师风为先㊁立德树人为重㊁教育教学为本㊁学术贡献为要等重要特征[３]ꎮ二是对高校教师考核评价政策的问题及对策的研究ꎮ例如ꎬ查永军从功利主义思潮泛滥以及工具理性居于主导地位两方面分析了高校教师考核目标背离的主要原因ꎬ并提出建立健全发展性教师考核制度㊁形成健康竞争的运行机制等可行性策略[４]ꎻ操太圣深入剖析了 五唯 问题的文化根源和弊端ꎬ从高校和教师两方面提出了相应的对策建议[５]ꎮ虽然现有研究对促进高校教师考核评价政策完善具有积极意义ꎬ但就目前来看ꎬ高校教师考核评价政策的相关研究大多采用定性研究方法ꎬ而较少使用定量研究方法ꎬ更缺乏从政策工具的视角对国家层面出台的高校教师考核评价政策进行系统的定量分析ꎮ事实上ꎬ在高校教师考核评价政策制定过程中ꎬ选择何种政策工具以及如何分配这些政策工具ꎬ都会对政策执行的有效性及政策目标的实现产生重要影响ꎮ鉴于此ꎬ本研究将以政策工具为研究视角ꎬ采用内容分析法ꎬ运用ＮＶｉｖｏ１２Ｐｌｕｓ质性分析软件ꎬ探究高校教师考核评价政策的特征与规律ꎬ考察政策工具选择偏差ꎬ进而为优化高校教师考核评价政策提供相关借鉴与参考ꎮ二㊁研究设计(一)文本选择本研究以 高校教师考核评价 为关键词从中国政府网站㊁教育部网站㊁中国法律资源库网站检索有关高校教师考核评价的政策文本ꎬ初步检索到３３４份政策文本ꎬ按照以下原则进行筛选:第一ꎬ权威性原则ꎬ即发文主体为中央政府机构ꎬ不包括地方政府和学校等单位发布的政策文本ꎻ第二ꎬ相关性原则ꎬ即政策内容与高校教师考核评价直接相关ꎻ第三ꎬ多样性原则ꎬ即政策文本形式包括纲要㊁通知㊁意见㊁计划㊁决定等不同类型ꎻ第四ꎬ有效性原则ꎬ即政策文本是现行有效的ꎬ不包括已经废止的政策文件ꎮ根据以上原则通过进一步整理ꎬ并借助中国知网和万方数据知识服务平台等电子期刊数据库相关文献补充政策文件ꎬ最终筛选出有效高校教师考核评价政策文本５４份(部分政策文本见表１)ꎮ表１㊀高校教师考核评价政策文本(部分)序号政策名称发文时间发文主体发文类型１«高等学校教师职务试行条例»１９８２年原国家教委条例２«关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见»１９９０年教育部意见 ５４«关于进一步做好职称评审工作的通知»２０２２年人社部通知㊀㊀(二)分析框架政策工具是政策目标实现过程中所采取的手段和机制ꎮ [６]关于政策工具的分类及应用ꎬ国内外学者均进行了较为深入的研究ꎬ如陈振明将政策工具分为市场化工具㊁工商管理技术和社会化手段三种类型[７]ꎻ麦克唐奈(ＭｃＤｏｎｎｅｌｌ)和艾尔莫尔(Ｅｌｍｏｒｅ)将政策工具分为命令型工具㊁激励型工具㊁能力建设型工具㊁系统变革型工具和劝告型工具[８]ꎻ施耐德(Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ)和英格拉姆(Ｉｎｇｒａｍ)将政策工具分为权威工具㊁诱因工具㊁能力工具㊁象征或劝说工具㊁学习工具[９]ꎻ罗斯维尔(Ｒｏｔｈｗｅｌｌ)和泽维尔德(Ｚｅｇｖｅｌｄ)将政策工具分为供给型政策工具㊁环境型政策工具和需求型政策工具[１０]ꎬ等等ꎮ近年来ꎬ我国学者也从政策工具视角对环保㊁科技以及教育等领域政策进行了深入的研究ꎬ均表明该视角对于分析政策具有较好的适用性ꎮ本研究结合高校教师考核评价的特点ꎬ借鉴麦克唐奈(ＭｃＤｏｎｎｅｌｌ)和艾尔莫尔(Ｅｌｍｏｒｅ)提出的政策分类方法ꎬ即将政策工具分为命令型工具㊁激励型工具㊁能力建设型工具㊁系统变革型工具和劝告型工具五类ꎬ构建出 政策工具 构成要素 二维分析框架ꎮ其中ꎬ政策工具为Ｘ轴ꎬ构成要素为Ｙ轴(见图１)ꎮ图１㊀高校教师考核评价政策二维分析框架㊀㊀１.Ｘ轴:高校教师考核评价政策工具维度命令型工具是指规范政策目标群体行为的强制性规则ꎬ在政策文本中通常以 不得 必须 应该 等语词呈现ꎮ高校教师考核评价的命令型工具主要表现为 要求㊁禁止㊁许可 等要素ꎮ激励型工具是指以物质激励和精神激励等形式ꎬ激发政策目标群体积极性ꎬ以实现短期内的政策目标ꎬ在政策文本中通常以 表彰 激励 惩罚 等语词呈现ꎮ高校教师考核评价的激励型工具主要表现为 待遇激励㊁声誉激励㊁职权激励 等要素ꎮ劝告型工具是指传达某种思想价值观念ꎬ引导政策目标群体采取符合其价值观念的行动ꎬ在政策文本中通常以 宣传 呼吁 引导 等语词呈现ꎮ高校教师考核评价的劝告型工具主要表现为 宣传引导㊁鼓励支持㊁示范引领 等要素ꎮ能力建设型工具是指长期向政策目标群体提供人力㊁物力㊁财力以及信息资源等方面支持以提升其整体能力与效率ꎬ在政策文本中通常以 提高 投入 能力 等语词呈现ꎮ高校教师考核评价能力建设型工具主要表现为 政策倾斜㊁信息提供㊁培训学习㊁经费投入 等要素ꎮ系统变革型工具是指通过系统内部权力调整㊁制度变革等方式以提高其整体效率ꎬ在政策文本中通常以 调整 改革 变革 等语词呈现ꎮ高校教师考核评价的系统变革型工具主要表现为 组织领导㊁机制健全㊁权力调整 等要素ꎮ２.Ｙ轴:高校教师考核评价构成要素维度关于高校教师考核评价构成要素ꎬ学者们对此进行了深入的讨论ꎮ通过分析文献可以发现ꎬ相关研究主要分为宏观和微观两个层面:从宏观层面来看ꎬ王光彦认为高校教师考核评价构成要素包括评价制度体制机制㊁评价管理方式㊁评价导向㊁评价指标设计㊁评价方式方法㊁评价结果运用等方面[１１]ꎻ张威和贾建锋等认为高校教师考核评价涵盖评价内容㊁评价导向㊁评价方法㊁评价周期和评价对象五个维度[１１]ꎻ管培俊认为高校教师考核评价包括师德㊁教学㊁科研㊁社会服务等多重维度[１２]ꎻ邬小平和田川同样认为高校教师考核评价包括师德师风评价㊁教学评价和科研评价三个方面[１３]ꎻ从微观层面来看ꎬ张洪英和陈红将高校教师考核评价分解为教学量完成情况㊁教学质量㊁科研项目完成情况㊁发表论文质量㊁学科建设贡献等十一个子要素[１４]ꎬ等等ꎮ根据学者们的研究ꎬ结合高校教师考核评价政策的特征ꎬ本研究采用宏观和微观相结合的视角进行分析ꎬ选取了评价内容㊁评价方法㊁评价导向㊁评价管理方式以及评价结果运用五个要素作为分析框架中的Ｙ维度ꎮ评价内容包括师德师风㊁教育教学㊁人才培养㊁科学研究和社会服务五个方面ꎮ评价方法是指依据一定的标准和规范对高校教师进行考核评判ꎬ包括两个方面ꎬ一方面是抽象的评价标准ꎬ另一方面是具体的评价规范ꎬ如同行评价和个人评价㊁定量评价和定性评价等ꎮ评价导向包括贡献导向㊁质量导向和绩效导向三个方面ꎮ评价管理方式是指行政部门对高校教师考核评价的组织㊁管理和监督ꎬ包括考核评价组织管理㊁考核评价权限管理和考核评价监督管理方式ꎮ评价结果运用是指将考核评价结果运用于评聘晋升㊁评优评先㊁惩罚处分等方面ꎮ(三)文本内容编码基于上述二维分析框架ꎬ本研究以政策样本中的相关政策工具表述作为基本分析单位ꎬ利用ＮＶｉｖｏ１２Ｐｌｕｓ软件对５４份政策文件内容进行逐条分析和编码ꎮ编码的基本格式为 政策编号－政策具体条款编号－政策工具类型编号－政策要素编号 ꎮ在全部编码完成后ꎬ随机选择１６份(约占全部文本数量３０％)政策ꎬ邀请两名已经使用过该方法的研究者对其进行编码ꎬ发现其编码结果与本研究编码结果的重合率超过８０％ꎬ一致性检验信度良好ꎬ表明编码结果有效可用ꎮ最后ꎬ依据编码表对高校教师考核评价政策文本内容进行Ｘ－Ｙ两个维度的分类统计ꎬ通过量化分析得出研究结果(见表２)ꎮ表２㊀高校教师考核评价政策文本内容分析编码表(部分)政策编号政策名称政策文本内容分析单元编码１«高等学校教师职务试行条例»国家教育委员会指导全国高等学校教师职务任职资格评审工作ꎮ省㊁自治区㊁直辖市高等学校教师职务评审工作应在各地职称改革工作领导小组领导下进行ꎮ１－１４－５－４５４«关于进一步做好职称评审工作的通知»科学制定职称评审标准ꎮ 形成并实施有利于专业技术人才潜心研究和创新的职称评审标准ꎮ５４－２－４－２三㊁政策文本量化分析依据内容编码结果ꎬ本研究从Ｘ维度㊁Ｙ维度以及Ｘ－Ｙ交叉分析三个方面对高校教师考核评价政策进行了系统深入的分析ꎬ分析结果如下:(一)高校教师考核评价政策的Ｘ维度分析通过对高校教师考核评价政策文本中五种政策工具类型及其具体政策工具使用的频次进行统计(表３)ꎬ发现:命令型工具使用频次最高(２０５)占比为４６.０７％ꎻ系统变革型工具(８８)占比１９.７８％ꎻ能力建设型工具(６６)占比１４.８３％ꎻ劝告型工具(５０)占比１１.２４％ꎻ激励型工具(３６)占比８.０９％ꎮ统计结果表明ꎬ我国高校教师考核评价政策工具以命令型工具为主ꎬ政策工具类型使用结构不均衡ꎮ在政策工具内部结构上ꎬ各政策子工具的使用情况也存在差别ꎮ在命令型工具中ꎬ使用频次最高的是 要求 (１５０)ꎬ 许可 和 禁止 使用频次相当ꎻ在激励型工具中ꎬ 声誉激励 使用频次最高(１４)ꎻ在劝告型工具中ꎬ使用频次最高的是 宣传引导 (２７)ꎻ在能力建设型工具中ꎬ 信息提供 使用频次最高(４７)ꎻ在系统变革型工具中ꎬ使用频次最高的是 机制健全 (６２)ꎮ表３㊀高校教师考核评价具体政策工具频数政策工具类型具体政策工具(频数)合计比例命令型工具要求(１５０)㊁许可(２８)㊁禁止(２７)２０５４６.０７％激励型工具待遇激励(１１)㊁声誉激励(１４)㊁职权激励(１１)３６８.０９％劝告型工具宣传引导(２７)㊁支持鼓励(１６)㊁示范引领(７)５０１１.２４％能力建设型工具政策倾斜(１１)㊁信息提供(４７)㊁培训学习(６)㊁经费投入(２)６６１４.８３％系统变革型工具组织领导(１５)㊁机制健全(６２)㊁权力调整(１１)８８１９.７８％㊀㊀(二)高校教师考核评价政策的Ｙ维度分析依据表４可以发现ꎬ政策工具在评价方法要素中使用频次最高(１２７)ꎬ占比４２.４７％ꎻ其他依次为评价管理方式㊁评价结果运用㊁评价内容和评价导向ꎬ占比分别为２１ ０１％㊁１７.０６％㊁１５.３９％和４ ０１％ꎮ从内部结构来看ꎬ在评价内容要素中ꎬ 师德师风 的政策工具使用频次最高(２１)ꎬ占比达到７ ０２％ꎻ而 社会服务 的政策工具使用频次仅为２ꎬ占比仅为０.６７％ꎮ在评价方法要素中ꎬ 评价标准 的政策工具使用频次最高ꎬ占比２６.０９％ꎮ在评价导向要素中ꎬ 贡献导向 质量导向 和 绩效导向 的政策工具使用频次依次递减ꎬ分别为６㊁４和２ꎬ占比分别为２.０１％㊁１.３４％和０.６７％ꎮ在评价管理方式要素中ꎬ 组织管理 频次为３８ꎬ 权限管理频次为４ꎻ评价结果运用要素中 评聘晋升 惩罚处分 使用频次较高ꎬ而 评优评先 频次较低ꎮ表４㊀高校教师考核评价具体政策要素频数政策要素具体政策要素(频数)合计比例评价内容师德师风(２１)㊁教育教学(７)㊁人才培养(７)㊁科学研究(９)㊁社会服务(２)４６１５.３９％评价方法评价标准(７８)㊁具体规范(４９)１２７４２.４７％评价导向贡献导向(６)㊁质量导向(４)㊁绩效导向(２)１２４.０１％评价管理方式组织管理(３８)㊁权限管理(４)㊁监督管理(２１)６３２１.０７％评价结果运用评聘晋升(２４)㊁评优评先(６)㊁惩罚处分(２１)５１１７.０６％㊀㊀(三)高校教师考核评价政策的Ｘ－Ｙ维度分析基于横向的政策工具维度和纵向的构成要素维度对我国高校教师考核评价政策文本进行交叉分析ꎬ形成 政策工具 构成要素 二维统计表(见表５)ꎬ可以发现:一方面ꎬ政策工具在各政策要素中分布不均衡ꎮ命令型工具在 具体规范 和 评价标准 政策要素中使用频次最高ꎻ激励型工具主要用于 惩罚处分 政策要素中ꎻ劝告型工具主要分布在 评价标准 和 师德师风 政策要素中ꎻ能力建设型工具的使用主要集中在 评价标准 政策要素中ꎬ其他政策要素使用该工具的频次均较低ꎻ系统变革型工具在 组织管理 和 评价标准 政策要素中有较高的使用频次ꎮ同时ꎬ政策工具与政策要素在交叉分析中出现了断裂的现象ꎮ例如ꎬ 宣传引导 与 教育教学 示范引领 与 评聘晋升 机制健全 与教育教学 等相互之间均有待联结ꎮ另一方面ꎬ各政策要素与政策工具的匹配呈现出差异性ꎮ在 师德师风 教育教学 和 科学研究 政策要素中ꎬ主要采用命令型政策工具ꎬ其中ꎬ以子工具 要求 使用频次最高ꎻ在 人才培养 政策要素中ꎬ所使用的主要是劝告型政策工具ꎬ以 宣传引导 政策子工具为主ꎻ 社会服务 主要采用信息提供 政策子工具ꎻ 评价标准 和 具体规范 主要集中在命令型政策工具上ꎬ其中 要求 使用最多ꎻ 贡献导向 质量导向 绩效导向 政策要素与各政策工具的匹配均较弱ꎻ 组织管理 和 监管方式 等要素侧重使用 要求 政策子工具ꎻ 评优评先 主要采用激励型政策工具ꎻ 惩罚处分 较多使用命令型政策工具ꎬ同时兼顾使用激励型政策工具ꎮ表５㊀高校教师考核评价政策的Ｘ－Ｙ维度分析㊀㊀㊀政策工具政策要素㊀㊀㊀命令型工具激励型工具劝告型工具能力建设型工具系统变革型工具要求许可禁止待遇激励声誉激励职权激励宣传引导支持鼓励示范引领政策倾斜信息提供培训学习经费投入组织领导机制健全权力调整合计评价内容师德师风１４０００２１５０２０４００６００３４教育教学４００１００００００１００００１７人才培养１０００００５０００２０００１０９科学研究４０００１０００００１０００２０８社会服务００００００００００１０００００１评价方法评价标准４１２５３２２９２０３２２００１１２２１０６具体规范３３１０７３２３１００２４１０２８０７６评价导向贡献导向２１１００００１００１０００２０８质量导向１０１０００１０００００００００３绩效导向１００００００１００００００１０３评价管理方式组织管理１８６３００２００２１２１１９５４５４权限管理１０１００００１０００１０１０１６监管方式１４０２０１００００００００１８１２７评价结果运用评聘晋升１１４１２３３２１００１０００４０３２评优评先１００１２１００００１０００２０８惩罚处分９３０３５２３２０１２０００６２３８合计１５５２６２１１３１８１４２６８４７４２３１２０５１１１４２０四㊁研究结论从高校教师考核评价构成要素和政策工具纵横两个维度以及维度交叉分析出发对政策文本进行深入剖析ꎬ得到的高校教师考核评价政策研究结论如下:(一)政策工具使用结构不合理ꎬ命令型工具使用过溢高校教师考核评价政策工具使用结构不合理ꎬ主要表现在命令型工具使用过溢ꎮ从总体来看ꎬ在高校教师考核评价政策中ꎬ命令型工具使用频次较高ꎬ而其他类型政策工具使用频次相对较低ꎮ命令型工具意味着政府凭借权威和强制力执行高校教师考核评价政策ꎬ反映出政府对高校教师考核评价的直接行政领导ꎮ 我国高等教育改革的实践表明ꎬ过度使用命令性工具直接导致了我国高等教育的行政化ꎬ导致高校办学的自主性得不到解放ꎮ [１５]同样地ꎬ命令型工具的过度使用容易导致高校教师考核评价政策僵化ꎬ不利于政策长期目标的实现ꎮ激励型工具在高校教师考核评价政策中使用频次较低ꎬ则体现出高校教师群体内生动力的激发还有待进一步增强ꎮ从政策工具的内部使用结构来看ꎬ同一政策工具类型子工具的使用差异较大ꎮ例如ꎬ在命令型工具中ꎬ 要求 的使用过于频繁ꎬ而 许可 和 禁止 的使用较少ꎬ说明我国高校教师考核评价倚重国家和政府的高位指引ꎮ在系统变革型工具中ꎬ 机制健全 占比明显高于 组织领导 和 权力调整 ꎬ说明我国高校教师考核评价主要强调健全体制机制ꎬ而忽视了系统内部自上而下的层级部署ꎬ同时也忽视了考核评价系统内部的权力分配问题ꎮ在能力建设型工具中ꎬ 信息提供 使用频次最高ꎬ 经费投入 使用频次最低ꎬ说明国家和政府对高校教师考核评价的信息提供较为充分ꎬ而资金投入力度尚且不足ꎮ(二)政策要素覆盖面广ꎬ但工具供给不均衡依据表４和表５ꎬ各种类型的政策工具在政策要素上覆盖面较广ꎬ但是就单个政策要素而言ꎬ则体现出政策工具供给不均衡ꎮ这主要表现为 评价方法 评价管理方式 评价结果运用 和 评价内容 等要素上的政策工具供给较多ꎬ特别是评价方法 要素的政策工具供给最多ꎬ而 评价导向 政策工具供给相对不足ꎮ评价方法 要素中政策工具(主要是命令型工具)的高频使用ꎬ体现出国家高度重视高校教师考核评价方法ꎮ 评价标准 要素中政策工具使用较多ꎬ说明国家对高校教师教学质量评价标准㊁职称评审标准㊁科研评价标准等方面均有明确规定ꎮ 具体规范 要素中政策工具使用较少ꎬ则表明不同学科㊁不同岗位特点的高校教师考核评价缺乏更为细致的评价方法ꎮ同时ꎬ 评价导向 要素中政策工具供给不足则反映出高校教师考核评价的导向不清晰ꎮ评价导向关乎我国高校教师考核评价的方向性问题ꎬ方向感不明确则会阻碍高校教师考核评价改革的进程ꎬ不利于推进高校教师考核评价的深化改革ꎮ(三)政策工具与政策要素匹配性不足ꎬ关联度有待增强政策工具与政策要素之间的匹配性不足ꎬ将会影响政策实施整体效应的发挥ꎮ从横向和纵向维度综合分析ꎬ不难发现ꎬ在 师德师风 教育教学 以及 科学研究 等政策要素中ꎬ主要采用命令型工具ꎬ侧重 要求 政策子工具ꎬ即通过行政命令对高校教师考核评价给予规定性指示ꎬ政策工具偏重 刚性 而缺乏 柔性 ꎬ从而抑制了高校教师群体的内生发展动力ꎮ 评价标准 政策要素主要使用 要求 子工具ꎬ兼顾使用 信息提供 子工具ꎬ而与 示范引领 培训学习 经费投入 等子工具弱关联ꎬ说明高校教师考核评价政策侧重提供笼统性的评价标准ꎬ而缺乏具体的行动方案ꎮ 具体规范 与 要求 强关联ꎬ而与 支持鼓励 示范引领 等子工具弱关联ꎬ则反映出高校教师考核评价方法在具体的评价规范方面偏重工具价值而忽视了人文价值ꎬ对高校教师群体的个体生命属性重视程度不够ꎮ 评价导向 与各政策工具的匹配度均较弱ꎬ说明高校教师考核评价导向尚不明确ꎮ 组织管理 和 监管方式 与命令型政策工具匹配度较强ꎬ而与激励型和劝告型政策工具匹配度较弱ꎬ则表明高校教师考核评价管理方式主要强调行政化的命令规制ꎬ缺乏激励性和引导性的措施ꎮ 权限管理 与 许可 待遇激励 等子工具匹配度均较差ꎬ同样说明评价管理主要依靠行政力量主导ꎮ事实上ꎬ过度依赖权威难以激发高校教师群体的积极性ꎮ 考评晋升 评优评先 惩罚处分 政策要素与 示范引领 政策倾斜 权力调整 等政策工具二维匹配度不足ꎬ反映出高校教师晋升㊁评优等方面缺乏相应的分类评价政策ꎬ评价系统内部权力分配问题尚未得到合理解决ꎮ五㊁对策建议为优化高校教师考核评价政策ꎬ本研究从政策工具使用结构㊁政策工具供给以及政策工具与政策要素二维匹配度等三方面提出如下对策建议:(一)调整政策工具使用结构ꎬ优化政策工具组合配置政策工具的理想选择和最优组合绝不是平均分配ꎬ而是要相互补充和强化以避免单一工具的片面性ꎬ最大化政策工具的组合效果ꎮ [１６]不同政策工具都有自己的使用条件和前提假设ꎬ不同的政策工具之间往往也能起到互相补充甚至是制衡作用ꎮ。
新时代高校教师分类管理、分类评价机制研究
新时代高校教师分类管理、分类评价机制研究作者：唐建宁来源：《黑龙江教育学院学报》2019年第04期摘;要：新时代高校教师实施分类管理与分类评价，是高等教育体制革新的必然选择，同时也是构建高校教学团队的基本要求。
根据高校教师评价中出现的具体问题，分别从科学构建高校教师职位分类管理体系、依据高校教师职位特点实施分类管理、按照不同职位特点制定分类考核制度、注重教学团队融合及学科交错的作用等方面，提出高校教师分类管理、分类评价机制的构建策略。
关键词：高校教师;分类管理;分类评价;重要意义;现状和策略中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1001-7836（2019）04-0022-03引言当前，大多数高校职位评测主要运用的是科学研究与教学研究成果的整合性管理模式，评价标准体系相类似，并未真正实现对各种岗位、各种类型、各种优势教师的分类管理和分类评价。
各种类型的高校对于不同专业领域、各种职位类型以及不同年龄段等教师实施的评价指标、评价内容以及评价方法相似，造成各大高校的办学形式趋同，无法保障专业人才培养质量。
实施分类管理和分类评价不仅有助于激发广大高校教师的工作热情，同时还能凸显高校自身的办学特色，推动高校教育教学事业的可持续发展。
一、新时代高校教师分类管理、分类评价的重要意义1.是高等教育体制革新的必然选择《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》当中明确提出改革教学质量评价和专业人才评价体制，为高校教师评价提供了正确方向。
教育部门曾在《有关全面增强高校教学质量若干建议》中指出，要健全教师分类管理和分类评价制度。
教育部在《有关深化高校科技评价革新的建议》中指出，要对教学科学研究实行分类评价。
在党的十八届三中全会做出的《有关进一步深化改革若干重要问题的决议》中指出，尽快构成具有国际核心竞争力的专业人才体制优势，健全人才评价制度。
实行分类管理和分类评价是优化高校教师个人职业生涯规划、完善高校人才资源分配、打通职业渠道的积极尝试和主动探索[1]。
对我国高校教师绩效考核体系研究
人 力资源 管理 工作 的重点与难点 。构建科 学、 系统的 高校教 师绩效考核体 系， 通过科 学、 公正 、 平、 公 严格的考核 ， 客
观 地 、 确 地评 价 教 师 个 体 和 整 体 的 能 力 与 水 平 是 一 切 工作 的 前提 。 准
关 键 词 ： 效 考核 ； 度 改 革 ； 绩 制 高校 教 师 中图 分 类 号 ： ６ ５ １ Ｇ ４ ． 文献标 志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ １ ８ ６ ２ Ｌ ）８—０５ ｏ １０ —７ ３ （Ｏ Ｏ ０ ０ ３一 ３
２１ ０ ０年 ８月教 育 学院 学报
Ｊ ｕ ａ ｏ ｅ ｏ ｇ ａ ｇＣ ｌ ｇ ｆ ｄ ｃｔ ｎ ｏ ｒ ｌ ｆ ｉ ｎ ｊ ｎ ｏｌ ｅｏ ｕ ａ ｏ ｎ Ｈ ｌ ｉ ｅ Ｅ ｉ
Ａｕ ． ｇ ２０１ ０
Ｖ０ ． ９ Ｎ ． １２ ｏ ８
抵触 ， 很少真正对绩效 考核 的结果进行 认真客观 的分
析 。
样就造成 了考核 指标 体系不 能 与 实 际工作 情况 相适
应， 缺乏全面性 与可操作性 。
考 核部 门不对教师进行考核结果 的反馈或反馈得
基础学科与专业学科之间 、 文科与理工科之 间， 由
标准 ， 采用科学 的定性和定量 的方法 ， 定员工 的工作 评
二 、 国高校 绩效考核工作中存在 的问题 我
（ ） 一 考核制度存在不足
目前高校普遍在 进行 人事 制度 改革 ， 针对 教师 的 考核体系正处 于探 索 阶段 ， 样就 造成 了高校在考 核 这
过程 中只重 过程忽视结果 、 只重量而忽视 质 ； 而且考核
合理 ， 教师的工作 质量是否符合要求 ， 教师 的培训计划
是 否 收 到 理 想 的效 果 等 等 。
三本高校教师绩效考核评价研究：问题与对策
７ ６ ・
第 ２ ６卷第 ２ 期 ２ ０ １ ３ 年 ８月
教师教育论坛
Ｔｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ Ｅｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｆｏ ｒ ｕ ｍ
Ｖｏ Ｌ ２ ６ Ｎｏ ． ０ ２ Ａｕ ｇｕ ｓ ｔ ２ ０１ ３
性 工作 ， 每一个 绩 效 周 期 的开 始 管 理 者要 和 教师
指导 与 帮助 改 进 的 过 程 。绩 效 计 划 制定 之 后 ， 被
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ —０ ７ —１ ５
绩效计划是启动教师绩效考核评价的最基础
基金项 目： 湖北省教育科学 “ 十二五” 规划 ２ ０ １ ２年度立项课题“ 三本高校教师绩效考核评价研究” （ 编号 ： ２ ０ １ ２ Ｂ １ ９ ８ ） 作者简介 ： １ ． 孙华 ， 女， 湖北潜江人 ， 武 昌工学院经济与管理学院 ， 讲师 、 硕士研究生 ， 主要研究方向 ： 会计学 ； ２ ． 张西平 ， 男， 湖北赤壁人 ， 武 昌工学院土木工程学 院， 副教授 ， 主要研究 方向： 管理科学与工程．
一
的 努力方 向填报 绩 效 计 划 ， 比如 说 打算 在这 一 学 年 里 编教 材 、 申请 参 与或 主持 校级 、 省部 级 、 国家 级课 题 、 发表 多少 篇 核心或 一 般论文 ， 大 家都是 根
据 自己的想 法所 填 报 ， 一 学 年 内能 否 真 正做 到 就 很 难确保 了 。
从 而提高教 学、 科研水平。本文从三本 高校进行教 师绩效考 核评价理论 出发， 对 目前 三本 高校教 师绩效 考核
中存 在 的 问题 进 行 分 析 ， 最 后针 对 问 题提 出 了相应 的 改进 对 策 。
关键词 ： 三本高校 ； 教 师绩效 ； 考核评价
高校教师绩效考核评价研究
评 价 高 校 教 师 的 工 作 完 成 情 况 ． 构 建 科 学 的 、合 理 的 考 核 评 价 体 系 必 须 遵 循 以
下原则 ：
（ ） 学 性 原 则 。 考 虑 高校 教 师绩 １科 要 效 考 核 评 价 体 系 中 指 标 元 素 和指 标 结 构 的 合 理性 ，从 不 同 方 面 设 计 能 够 客 观 反 映 科 技 创 新 指 标 情 况 。指 标 的层 次 要 准 确且 具 有 较 好 的 可 靠 性 、代 表 性 、全 面
高校教师绩效考核评价研究
卢 尚坤
（ 尔滨 工 程 大 学 ， 尔滨 １ ０ ０ ） 哈 哈 ５ ０ １
【 要】 摘 高等学校承担着培养高端人才 、 发展科技创新和服务社 会大众的重任 。教 师的工作绩效直接关系着各项任 务的完成质量 ， 响着高校的教学与发展 。 影 因此 ， 构建合理的教 师绩效考核评价体系具有重要的现实意义。 本文结合高校 教 师的工作实际 ； 构建 了高校教师的绩效考核评价体系 ， 为高校教 师的绩效考核评价提供参考依据。
核 时 候 须 考 虑 其 科 研 业 绩 。另 外 ， 考 核 在
需要根据具体情况进行调整 。 对 于 高校 教 师 来 说 。 当然 教 学 工 作 是 最 重 要 的工 作 内 容 。 所 以 教 学 情 况 是
绩 效 考 核 的重 点 。 是 ， 但 教学 科 研 型 的教
师 ， 完 成 教 学 任 务 的 同时 ， 要 结 合 自 在 还 己所 在 的学 科 专 业 开 展 科 研 活 动 ，为 学 科 、 业 建设积 累一手 材料 ， 入课堂 。 专 带 反 哺 教 学 。 此 ． 对 此 类 型 教 师 绩 效 考 因 在
高校教师绩效评价体系研究一一基于“360度考核+KPI”
近 年 来 ，随 着 对 高 校 人事 制度 关 注 度 的增 加 ， 国内许 多 高 校 都 在积 极 的进 行人 事分 配 制度 改革 ，但 在 对高 校教 师绩 效评 价方 面 普 遍存 在 不够 全 面 、客观 、公 正 的 问题 ，一定 程度 上挫 伤 了高校 教 师 的积极 性 ，进而 影 响到 高校 师 资水平 的进一 步提 升和 高校 向更 高 层 次 的发 展 ，因此 ，如 何 建立 科学 合理 的高校 教师 绩效 评价 指标 体 系以及能够客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，已经成为当
很 多 高 校 对 教师 的绩 效 考 评 之所 以没 什 么成 效 ，除 了评 价 体 系本 身 的不科 学或 没有 对考 评信 息进 行认 真统计 分析 之外 ，还 有 一 部 分 原 因是 因为考 评有 失公 正 ，而导 致考 评过 程的不 公正 的原 因大 都 是 因 为参 与考评 的人 员选 择不 当 ，因此 ，必 须认 真选 择考评 者 组 建考评 队伍。考评小组成员应该包括学院领导或部门领导 、教研室
关键词 ：３０ ６ 度考 核 Ｋ ［ 高校教 师 Ｐ 绩 效评 价
１ 引言 、
不 能 以一种 发 展动 态 的眼光来 评价 教 师 ，严 重 的挫伤 教师 向上 提 升 积 极性 ，不 利 于高校 长久 发展 。 ２ 绩 效评 价结 果反 馈 的缺失 ． ４ 采 用 高校 教 师 绩效 价 目的就 是 帮 助 高校 教 师对 自己进 行全 面 总结 ，找 到 不足 之处 以便改 正 和补强 ，而现有 的教 师评 价体 系却 不 重视 评价 结果 的反 馈 ，往往 只有 最后 的结 果一 “ 格 ”和 “ 合 不合 格” ，丧 失 了评 价 的真 正 的意 义 ，不 利于 教师 本 身 的提 高 ，长久 来 看 ，对 高校 的 可持续 发展 也是 一种 伤害 。 针 对 现 有 高 校 教师 评 价存 在 的诸 多 问 题 ，建立 一 套 全 面 、客 观 公正 并且 行之 有效 的高 校绩 效评 价指 标体 系就显 得尤 为 重要 。 ３ 、基 于 “ ６ 度考核 ＋ Ｐ” 的高校教 师评 价体 系构 建 ３０ Ｋ Ｉ ３１“６度 考核 ＋ Ｐ”绩 效考 评模 式 ． ３０ ＫＩ “６度考 核＋ Ｐ”绩效考 评模 式是 指综合 运用３０ ３０ ＫＩ ６度绩 效考评 和 关键绩 效指标两 种方法 ，将 它们 的先进 理念相互渗透 和进行实质 性的 融合 ，充 分发挥 各 自的优势 、相互 弥补不 足而构成 的绩效 考评 模式 。 Ｊｏ ３ ￣绩 效考 评方 法和关 键绩效 指标 方法 （ Ｐ ） ６ Ｋ Ｉ 的相 互结 合使用 很 好 的避 免 了传统 评价方式 的弊端 ，集 中定性和定量相结 合 的方法 客观 的配套使用 ，同时回避了各 自的不 足 ，具有很大 的现 实意义 。 ３ “６度 考核 ＋ Ｐ” 的高校 教师 评价体 系构 建 ． ３０ ２ ＫＩ ３２１ 定考 评 目标 ． 确 ． 考 评要 以促 进教 师 的成 长 为最终 目的。制定评 价 考核 指标体 系 时 ，应该 结合 学校 自身 的发展 目标 和规 划 ，准 确地 发挥 评价 考核 体 系所 应该 具有 的导 向性 作用 ，使 评价 考核 的 目的性 更加 明确 。高 校 教师的考评内容主要包括 ：职业精神、教学科研和综合能力素质。
高校教师考核评定制度
高校教师考核评定制度一、概述高校教师考核评定制度是指对高校教师进行全面评估和量化评定的一种制度。
它通过对教师的教学、科研、学术影响力等多方面进行评估，旨在提高高校教师的教学水平和科研能力，促进高校教育质量的提升。
二、考核评定的内容高校教师考核评定制度主要包括以下几个方面的内容：1. 教学评价教学评价是对教师教学能力的量化评估。
评价指标包括教学效果、教学方法、教学内容、教学态度等，评价方式可以采用学生评价、同行评价和专家评价等多种方法。
2. 科研成果评价科研成果评价是对教师科研能力的评估。
评价指标包括科研项目、科研成果、学术论文、专著出版等，评价方式可以采用科研项目立项、学术论文发表和专著出版等方式进行评价。
3. 学术影响力评价学术影响力评价是对教师在学术界的影响力进行评估。
评价指标包括论文被引用情况、学术会议邀请发言情况、学术奖励等，评价方式可以采用学术社交媒体关注度、学术奖励情况等进行评价。
4. 教学发展与培训情况评价教学发展与培训情况评价是对教师继续教育和专业发展情况进行评估。
评价指标包括参加培训的情况、参加教改项目的情况、参加学术交流的情况等，评价方式可以采用教师个人档案、培训证书等进行评价。
三、考核评定的程序高校教师考核评定制度的程序主要包括以下几个步骤：1. 评估准备阶段在评估准备阶段，高校教师考核评定委员会将对教师的个人档案进行归档整理，并确定评估的时间、地点和评估流程等。
2. 评估数据收集阶段评估数据收集阶段是评估过程中最关键的环节。
评估委员会将通过学生评价、同行评价、教育教学督导等多种方式收集教师的教学数据和科研数据，并进行记录和整理。
3. 数据分析与评估阶段在数据分析与评估阶段，评估委员会将对收集到的数据进行分析和评估。
根据评估指标和评估标准，对教师的教学能力和科研能力进行评估，并给出评估结果。
4. 反馈与改进阶段评估结果将向教师进行反馈，并提供改进意见和建议。
教师可以根据评估结果和反馈意见，调整自己的教学和研究方向，提高自身的教学水平和科研能力。
高校教师评价与管理机制创新研究
在 制定 教师评 价 指标 时都将 指标 一 味地偏 向科研
方面 ， 忽略 了教师 教学 水平 考核 的重 要性 ， 没能 也
评价作 为 主体 的 ， 机构 的创 建 ， 以期 更好 地 促 进教 师 的 专业 成长 和绩效 核定 。
［ 中图分类号 ］ ６ ０ Ｃ ４
［ 文献标识码 ］ Ａ
［ 文章编号 ］６ １— ３ ０ ２ １ ）２— １０— ３ １７ ５ ３ （０ ２ ０ ０ ４ ０
高校教 师评 价是 高校 教育评 价 的一 个重要 组 成部 分 ， 目前 各 个 高 校都 在 探 讨 运用 多 种 教学 评 价方 法实 现对 教 师工 作 科 学 公正 的评 价 ， 出 了 提 发展 性评价 在 教 师评 价 中 的重 要作 用 ， 在 实践 但
［ 收稿 日期 ］０ ２— ３— ６ ２ １ ０ ０ ［ 基金项 目］ 肇庆学院研究课题（ ００年第 ｊ ００ ３号 ） ２１ ｙ １１ ２
［ 作者简介］ 王琳（ ９ １ ， ， １ ８ 一）女 黑龙江牡丹江人 ， 肇庆学院教育学院讲师 ， 主要从事教育学研究 。
第 ２期
王 琳 ： 校 教 师 评 价 与管 理 机 制 创 新 研 究 高
“ 要改革 和 完 善 教 师 管 理 制度 ， 全 教 师考 核 评 健 价 机制 。 ”可 见 ， 教师 的教 学水平 和教学 能力 越 来
越受到 国家 和社 会 的关 注 ， 动教 师 自身专 业 的 推
教 学评 价 上都 是 在 学 期 末 给 一 个 教 学 评 价 的分 数 。而 我们所 说 的评价 结 果 处 理 ， 该 是 指 在评 应 价结束 后 ， 如何表 达 、 析 、 释 、 布 和使 用教 学 分 解 公 评价 的结果 。反 馈 结 果 只 是 停 留 在 一 个 分 数 的层 面上 ， 或未 能及时 向教 师 反馈 教 学评 价结 果 ， 都使 得教 师越来 越 忽 视 教学 评 价 结 果 的重 要 性 。 久 而久 之 ， 教师对 自身的缺 陷和 优势 越来 越模 糊 ，
学校教师考核评价制度
学校教师考核评价制度概述教师是社会进步的推动者和国家未来的栋梁，其教学质量和专业素养直接关系到学生的学习效果和未来发展。
为了提高教师的教育质量，促进学校教育事业的发展，学校教师考核评价制度应运而生。
本文将探讨学校教师考核评价制度的意义、运作机制以及改进方法。
一、意义学校教师考核评价制度对于教师和学校的发展意义重大。
首先，通过考核评价制度，可以激发教师的积极性和创造力，促进教师个体能力的提升以及教师队伍的整体素质的提高。
其次，考核评价结果能够直接反映学生的接受程度和学校的整体教育水平，为学校及时了解和解决问题提供科学依据。
二、目标学校教师考核评价制度应该旨在提高教师的教学质量和教育教学水平。
其目标包括：评价教师的专业能力和学科知识掌握程度；评价教师的课堂教学效果和教育教学活动的质量；评价教师的师德师风和学校管理水平。
三、运作机制学校教师考核评价制度的运作机制应该包括：制定考核评价指标和标准；开展教师自评、同行评议和校级评价等环节；建立科学合理的评分体系；及时反馈和交流评价结果。
四、考核评价指标和标准学校教师考核评价指标和标准应科学、客观、全面，既注重学科专业能力的评价，也兼顾教育教学水平和师德师风的评价。
指标和标准的制定需要充分考虑各学科、各层次教师的特点和需求。
五、教师自评教师自评是学校教师考核评价制度的重要环节，通过教师自我反思和总结，教师能够发现自身存在的问题和不足，并主动寻找改进的方法和途径。
自评过程应该真实、客观、全面，教师应对自己的个人能力和教学实效进行全面全方位的评价。
六、同行评议同行评议是通过教师之间相互观摩、相互评价，共同提高教学质量的一种方式。
同行评议可以促使教师进行真实客观的教学自我反省，发现自身问题，并借鉴他人的优点和经验。
七、校级评价校级评价是学校教师考核评价制度中非常重要的一个环节，通过学校对教师进行评价，能够全面、客观、准确地评估教师的教学质量和教育教学水平。
校级评价的结果应该是一个全面的、真实的反映教师水平的综合评估。
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我们知 道 ， 的行 为 来 自动机 ， 机 的 激 励 必 人 动 然 导致行 为 的增 强 。经 常 或定 期 对 高 校 教 师 进 行
全 面 考评 ， 根 据 考 评情 况 对 教师 实 施 奖惩 、 降 并 升 等措 施 ， 将有力 地牵 引高校 教师 提高 综合 素质 和 必 实际工作 本 领 。也 将 使 高 校教 师 的 能 力 素 质 和 工 作 实绩得 到 客 观 公 正 的评 价 。有 利 于 更 好 地 激 发
中 图分类号 ： Ｄ ４ ６７ 文 献标识 码 ： Ａ 文章 编号 ：０ ８— ３ ８ ２ １ ） ２— １ ２— ３ １０ ５ ７ （０ １ ０ ０ ０ ０
一
、
加强高校教 师考核评价机 制的 意义
现人才选 拔 、 任用 、 培养 的 机制 ， 要 客观 地 分析 和 需 总结现行 的教师考 核评价 机制存 在 的问题 。 （ ） 一 考评标 准只 注重 一般性 ， 少针 对性 缺 考评标 准是 考 评 的 客观 尺 度 ， 是 否 准 确 、 其 规 范和科学 ， 直接关 系到 能 否选 准 、 好人 才 。 目前 ， 用 高校 尚未 建立 起统 一 的教 师考 评标 准 体 系 ， 行 的 现 有 关文件 只是 对 教 师 考 核 的 内 容 和标 准 作 一 般 性
人一 面 的感觉 。
（ ） 评方法 比较 单 一 ， 二 考 缺乏 参与性和 效率性 现行 的考 核 办 法 ， 行 的是 一 种 “ 体—— 客 推 主 体” 的考评模 式 ， 现 的是 一 种 自上 而 下 的社 会性 体 权力 ， 参与 考 核 的大 都 是 上 级 人 员 或专 家 学 者 ， 他
・
１ ０２ ・
张红梅 ， 德群 ： 周 高校 教 师考 核 评价 机制 研 究
师 没 更
的考 核方 式 ， 种 缺 乏 以人 为 本 的 考 核 方 法 ， 难 这 很
评 判教 师工作 业绩 ， 促 进教 师 全 面发 展 的复 合 型 并
评 价机制 。
调 动教师积 极性 ， 也极 易挫 伤部 分教 师感情 。
（ ） 三 考评过 程相 对封 闭 ， 乏公 开性 缺 教师考 核评价 工 作 的透 明度 在 逐 年增 强 ， 仍 但
（ ） 一步确 立和 完善科 学 的考核 标 准 二 进
确立 科学 的考 评标 准首 先 应 体 现 共 性 与 个 性
的规定 ， 于 抽 象 、 统 ， 乏针 对 性 。例 如 ： 高 过 笼 缺 在 校中既有 资 历老 、 望 高 的老 教 授 和 老 专 家 ， 有 威 又
才刚刚起 步 的 年轻 教 师。如 果 对 他 们 的要 求 没 有 针对性 ， 而是 千篇一 律 ， 显然 有 失公 道 ， 常导 致 千 常
我 国著名教 育家 ， 原清 华大 学 校长 梅 贻琦 先 生
曾说过 ：所 谓 大 学 者 ， 谓 有大 楼 之 谓 也 ， 大 师 “ 非 有 之谓也 。” 这说 明 了高 素质 的教 师 对 于学 校 的重 要 性 。那 么 ， 学校 如何来 选拔 、 用 、 任 培养 高 素 质 的教 师呢 ？其 中 ， 重要 因素 之 一就是 高 校教 师 评价 考 核 机制 的建立 和完 善 。
的统一 ， 要 对 教师 具 有共 性 方 面 的 考 核 内 容 ， 既 作
们 中的大多数 都没有 经 过专 业化 的培训 ， 考 核 的 对 基本原 理 、 评 技 术 等 了解 的 较 少 ， 测 往往 停 留在 感
广 大 教师 求 知 成 才 的热情 ， 成靠 实 干进 步 、 实 形 靠
绩进 步 的导 向。有 利 于 激励 广 大 教 师 把 工 作 的 关 注点 和 着 力 点 ， 到 为 高 校 建 设 培 育 高 素 质 人 才 放 上， 从而推动 高校 教师 队伍建 设 的全 面进步 。
２１ ０ １年 ３月
辽
宁 警 专
学
报
Ｍａ ． ０ｌ Ｆ２ １
第 ２期（ 总第 ６ ６期 ）
Ｊ ＵＲＮＡＬ ０Ｆ Ｌ ＡＯ ＮＧ Ｐ Ｌ Ｃ ＡＤＥ Ｏ Ｉ ＮＩ Ｏ Ｉ Ｅ ＡＣ ＭＹ
Ｎ ． （ ｕ ． ６ ｏ２ Ｓ ｍ ６ ）
高 校 教 师 考 核 评 价 机 制 研 究
二、 高校教 师考核评价机 制存在 的 问题
现行 的高校教 师考 核评 价系 统 已运 行 多 年 ， 为 了进 一步适 应时代 发 展 的客观 需要 ， 时俱 进 地 体 与
收稿 日期 ：０ １ Ｏ ０ ２ １ ～ ２— １
性认识和定性 的判断上。对考核信息的采集 和数
据处理 ， 不会使用 科 学 的方 法和 工 具 ， 率 低 下 ， 效 难
张 红 梅 ， 德 群 周
（ 辽宁警官 高等专科 学校 摘 思政部 ， 宁 辽 大连 １６ ３ ） １０ ６
要： 客观 公正地 对高校教 师进行 考核评 价 ， 不仅有 利 于激发 广 大教 师求知 成才 的热情 ， 形
成靠实 干进步 、 靠实绩进 步 的导 向， 更有利 于激励 广 大教 师把 工作 的关 注 点和着 力 点 ， 到培 育高 放 素质人才 上 ， 而推 动高 校教师 队伍建设 的全 面进 步。本 文在分 析 高校 当前考 核评 价机 制 存在 问 从 题 的基础 上 ，就高校教 师考核评 价体 系 的进 一步 完善提 出 了几点设 想。 关键 词 ： 高校 教 师； 核 ； 考 评价机 制
以适应 教师管 理现代 化 的 要求 。 同时在 考 评 中 ， 教
作者简介： 张红梅（９ ７ ） 女 ， 宁阜新人， １６一 ， 辽 总支 书记 ， 副教授， 硕士。
周 德 群 （９ ８ ） 男 ， 宁铁 岭 人 ， １６ 一 ， 辽 主任 ， 副教 授 ， 士 。 硕
基 金 项 目： 宁 省 教 育厅 基 金 （０９ １ １ 辽 ２０ Ｂ ０ ）