绩效考核汇报

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二、考核方式及原则
方式：KPI考核 可以使部门负责人明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业 绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础上。通过对绩效考核评估，并不断进 行绩效改进，从而实现企业、部门以及个人目标。 原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、 制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效管理的过程中，需要把考核结果反 馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问 题及时修正或做出合理解释；
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五、考核结果的应用——推动管理
了解员工对公司的业绩贡献
为人事部提供人力资源基础信息
业绩
信息
薪酬
为员工的薪酬决策提供依据
异动
为员工的任免、调动和离职提供依据
培训
了解员工和各级组织对培训工作的需要
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五、考核结果的应用——奖金激励
试行阶段 被考核人奖金中提取一部分，具体金额待商议，作为绩效奖金基数； 考核结果范围从0-120%，低于100%的被考核人暂不扣奖金，高于100%的被 考核人可获得额外的绩效奖金。 正式执行阶段 被考核人奖金中提取一部分，具体金额待商议，建议占绩效奖金总额的70%； 公司支出一部分，具体金额待商议，建议占绩效奖金总额的30%； 绩效奖金基数总额=个人提取部分+公司支出部分； 考核结果范围从0-180%，低于100%的被考核人扣除相应的绩效奖金，高于
来自百度文库
时效性原则：绩效管理是对考核期内工作成果综合的评价，不应将考核期之 前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两 个成果来代替整个考核期的业绩。
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三、考核对象及周期
考核对象 总监级（不含）以下所有人员
考核周期 以月为周期进行考核
备注： 1、总监级（含）以上人员后期进行专项考核与激励； 2、以月为周期进行考核，方便实时了解考核的状态与考核指标的合理性。
Performance assessment report
绩 效 考 核 汇 报
制 作 ： 肖 科 海 Date： 2018-05-23
Version:2018
目录 1 2
考核的目的及意义 考核方式及原则 考核对象及周期
C
目录
ONTENTS
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权责界定
考核结果的应用 工作推进进度表
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一、考核的目的及意义
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四、权责界定
各部门
负责本部门绩效管理工作的整体组织及监督管理；
负责对本部门绩效管理工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助下级制定工作计划； 负责所属下级的相关考核；
负责所属下级的绩效面谈（绩效规划面谈、绩效调整面谈、绩效评估面谈）、
绩效辅导，并帮助员工制定改进计划； 负责为人力资源部提供绩效管理反馈建议； 协助历史数据的收集； 协助人事部进行被考核人员的目标设定。
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四、权责界定
人事部
修订和完善员工绩效管理制度； 对部门与员工的绩效管理工作进行培训与指导； 在考核周期内全程参与并监督考核指标的确定、变更和管理； 对部门与员工的考核过程进行监督与检查，规范考核过程； 组织各考核主体对被考核人进行考评，汇总统计考核结果； 对考核工作情况进行通报； 组织处理考核申诉事宜； 建立考核档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 具有对管理制度的制定、修改、解释的责任。
100%的被考核人获得额外的绩效奖金；
做好绩效辅导，让被考核人通过努力，尽可能都达成并超越目标，实现个人与 公司的双赢。
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六、工作推进进度表
完成进度
序号
工作内容
5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2019年1月
输出结果
…… 《绩效管理方案》 《绩效管理规定》 KPI指标库 各指标的原始数据库 被考核人员明确自己的绩效目标 被考核人员明确达成目标的方式 考核结果 绩效奖金体现
目的
为了适应公司发展的需要，建立科学的管理制度，保证公司整体发展目标得 以层层分解和贯彻，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创 造性，为员工调薪、晋升、奖金分配、培训等提供依据。
意义
通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 通过评价员工的任务绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和综合 素质，从而有效提升公司的整体绩效和员工的整体素质。
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绩效管理方案编写 绩效管理制度编写、受控、发行 KPI指标确定 原始数据收集 绩效目标确定 绩效辅导 绩效考核试行 考核结果激励 修订、完善考核内容 绩效考核正式执行
考核结果及应用
1、绩效考核以激励为主，从而提升员工积极性和工作效率，然后提升公司总体业绩，最终实现双赢的结果； 2、试行阶段考核结果以奖金的方式体现； 3、正式执行时，考核结果与个人薪酬、调薪、晋升、年终奖分配实现接轨。
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THANK YOU .