人才招聘面试技术共53页
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招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
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目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
人才招聘面试技术53页PPT
谢谢！
人才招聘面试技术
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护ห้องสมุดไป่ตู้。—— 威·厄尔
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人才招聘中的面试技巧与技术
流程：给定一个主题或问题，小组成员进行自由讨论，最后达成一致意见或提 出解决方案。面试官观察每个成员的发言内容、沟通方式和团队协调能力。
注意事项：在讨论中积极发表观点，同时注意倾听他人意见，尊重他人观点，促进 团队合作和达成共识。
定义：通过询问 应聘者的过去行 为来预测其在未 来工作中的表现
目的：了解应聘 者的技能、经验、 性格和价值观
面试官给出反馈意见和建议
面试官对候选人的表现进行 评估
候选人了解自己的优点和不 足
候选人根据反馈进行改进和 提高
及时给予反馈： 在面试后尽快给 予应聘者反馈， 让其了解面试结 果和自身表现
建立联系：与应 聘者保持联系， 了解其近况和职 业发展，以便未 来有合适的职位 时再次联系
关怀与鼓励：在 面试后向应聘者 表达关怀和鼓励， 让其感受到公司 的温暖和重视
常用问题：请描 述一次你解决了 一个困难问题的 经历；请描述一 个你与同事合作 完成项目的例子
注意事项：确保 问题具体明确， 避免引导性问题， 对应聘者的回答 进行记录和分析
定义：压力面试是一 种在面试中故意制造 紧张和压力的面试技 术，以测试应聘者的 心理素质和应对能力。
目的：通过压力面试， 企业可以了解应聘者 在高压环境下的表现 和应对能力，从而判 断其是否适合该职位。
目的：评估候选人的技能、知识、态度和经验是否符合职位需求。
流程：包括准备阶段、面试阶段和评估阶段，每个阶段都有明确的步骤和 要求。
优势：能够提供客观、公正的评估结果，减少主观因素的影响，提高面试 的准确性和可靠性。
定义：无领导小组讨论是一种评估求职者团队协作、沟通技巧和问题解决能力的面 试方法。
目的：通过观察求职者在小组讨论中的表现，评估其领导力、沟通能力、创新思维 和解决问题的能力。
注意事项：在讨论中积极发表观点，同时注意倾听他人意见，尊重他人观点，促进 团队合作和达成共识。
定义：通过询问 应聘者的过去行 为来预测其在未 来工作中的表现
目的：了解应聘 者的技能、经验、 性格和价值观
面试官给出反馈意见和建议
面试官对候选人的表现进行 评估
候选人了解自己的优点和不 足
候选人根据反馈进行改进和 提高
及时给予反馈： 在面试后尽快给 予应聘者反馈， 让其了解面试结 果和自身表现
建立联系：与应 聘者保持联系， 了解其近况和职 业发展，以便未 来有合适的职位 时再次联系
关怀与鼓励：在 面试后向应聘者 表达关怀和鼓励， 让其感受到公司 的温暖和重视
常用问题：请描 述一次你解决了 一个困难问题的 经历；请描述一 个你与同事合作 完成项目的例子
注意事项：确保 问题具体明确， 避免引导性问题， 对应聘者的回答 进行记录和分析
定义：压力面试是一 种在面试中故意制造 紧张和压力的面试技 术，以测试应聘者的 心理素质和应对能力。
目的：通过压力面试， 企业可以了解应聘者 在高压环境下的表现 和应对能力，从而判 断其是否适合该职位。
目的：评估候选人的技能、知识、态度和经验是否符合职位需求。
流程：包括准备阶段、面试阶段和评估阶段，每个阶段都有明确的步骤和 要求。
优势：能够提供客观、公正的评估结果，减少主观因素的影响，提高面试 的准确性和可靠性。
定义：无领导小组讨论是一种评估求职者团队协作、沟通技巧和问题解决能力的面 试方法。
目的：通过观察求职者在小组讨论中的表现，评估其领导力、沟通能力、创新思维 和解决问题的能力。
人才招聘面试技术共53页PPT
Thank you
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
Hale Waihona Puke 6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
人才招聘面试技术
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
Hale Waihona Puke 6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
人才招聘面试技术
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
慧眼识才_实战招聘面试东技巧(S)(PPT53页)
讨论：面试人的问题有效吗？
3、虚拟情境式问题：身临其境
定义 ：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发 生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力 ，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及 其处理方式是否符合本企业的现实。
举例：
三个基本要点
举例：
6、压迫式问题:兵不厌诈
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回 答的问题。
目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘 者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。
注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例：
应聘者的自我认知
认识自我是非常重要的，尤 其要关注应聘者在自我认识 方面的客观性：
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对 他人的承诺的。
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时， 你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议 曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所 处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重 要的事情上以便获得你所期望的结果。
不含情绪的行为式问题
包含情绪表达的行为式问题
请讲述一个你过去工 请讲述一个你过去工作经历中， 作经历中，处理得最成功的 处理得最成功、而且最后让你感到很 一次客户投诉的经历。 开心的一次客户投诉的经历。
分组演练
请在提问中加入情绪因子。
行为逻辑面试BBSI的两个核心
行为
紧紧抓住应聘者“ 本人 、过去亲身经 历的 、具体的事” ，避免“概念应答 ”
测谎：在提问中加入情绪因子
保罗•埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率 就很大”，“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎 言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行 为线索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧： 那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。比如：
招聘管理与人才选拔方法(ppt 53页)
招聘管理与人才选拔讲座
2011年4月15日
招聘岗位描述 1、根据春茶的采摘期每日采集“口唇茶”； 2、每天必须按时进行口腔和身体的清洁工作； 3、每天按时进行身体锻炼，保证极佳的身体状态； 4、日薪RMB 500元。 招聘岗位任职资格 1、只限女性(要求无性经验者)； 2、身体健康、热爱生活，形象阳光清纯，无不良嗜好； 3、喜欢并热爱茶文化； 4、胸围为C罩杯以上； 5、身体明显部位不允许有伤疤及受伤等痕迹；
流
程
人员甄选
人员录用
招聘管理与人才选拔讲座
组织战略分析
人
员
（一）
需
招
求
聘
的
需
用人部门需求分析
数
求
量
分
和
析
质
量
工作分析
要
求
（二） 拟 定 招 聘 计 划
招聘管理与人才选拔讲座 招聘岗位 拟招聘人数
基本资历要求 招聘范围 招聘渠道 招聘方法
（三） 招 聘 渠 道 的 选 择
招聘管理与人才选拔讲座
内部招募
1、下面（B）不属于内部招聘的方法。 A员工推荐B人才招聘会C发布职位公告 D人力资源技能清单
能力测试
一、8、10、18、28、46、（B）
A84 B74 C85 D75 二、243、81、27、（A）、3
A9 B18 C12 D1
三、下面一组词语中，有一个与
其他两个是不同类别的，它是：
（C） A地图 B指南 C传记 D电话黄页
公文筐测试的特点
1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间 为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个 环节加以使用 2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理 者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角 度（对多方面管理业务具有整体运作的能力， 包括对人、财、物流程的控制） 3、对评分者要求较高 4、考察内容范围广泛 5、情境性强，预测效度高
人才招聘面试技术共53页
人才招聘面试技术
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就
面试技术大全.pptx
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一、面试的基本程序
• *把握并估计以往工作经验与应聘工作之 • 间转化的难易程度，如：知识、技能、 • 经验、性格特征等。 • *估计所提供的背景材的可信程度，如： • 可证实的材料：学历、学位、外语等级； • 需要证实的材料：求职动机、能力状态、 • 以往的工作表现等； • 不可证实 的材料：责任心、主动性等。
34
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• 1、自信心的评价 • 2、应变能力的评价 • 3、分析判断能力评价 • 4、工作经验的证实 • 5、创造性评价 • 6、个人修养评价
四、面试技巧
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四、面试技巧
• 7、形体语言观察
• 面对面交谈：有声部分低于35%；无声
•
部分65%
• 手： 一般认为，伸开手掌，掌心向上，
一、面试的基本程序
• 无领导小组讨论方式设计 • *选择讨论的主题： • 应该是有关职务要求的内容； • 应该是没有明显答案倾向的； • 应该满足对候选人多方面评价的； • 应该能够引起大家讨论兴趣的。 • 人员控制在10人左右 • 时间不低于1小时
1
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• 举例：管理职务
一、面试的基本程序
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二、面试中应提的问题
• 策划一个很受欢迎的方案； • 预料到潜在问题，采取主动的对策； • 根据有限的事实做出重要决策； • 不得不做出一项不受欢迎的决策； • 容忍与自己不同的意见； • 成功授权一个项目； • 与一个愤怒的顾客或员工打交道等。
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二、面试中应提的问题
二、面试中应提的问题
• *在你前一份工作中，你做过最值得称赞的重大项目是什么？ • *在你的工作中，日常例行的事务都有哪些？大约占你工作时间的比例是多少？ • *你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工作中的主要贡献是什么？ • *描述一下你部门的组织管理方式和分工情况。
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一、面试的基本程序
• *把握并估计以往工作经验与应聘工作之 • 间转化的难易程度，如：知识、技能、 • 经验、性格特征等。 • *估计所提供的背景材的可信程度，如： • 可证实的材料：学历、学位、外语等级； • 需要证实的材料：求职动机、能力状态、 • 以往的工作表现等； • 不可证实 的材料：责任心、主动性等。
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• 1、自信心的评价 • 2、应变能力的评价 • 3、分析判断能力评价 • 4、工作经验的证实 • 5、创造性评价 • 6、个人修养评价
四、面试技巧
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四、面试技巧
• 7、形体语言观察
• 面对面交谈：有声部分低于35%；无声
•
部分65%
• 手： 一般认为，伸开手掌，掌心向上，
一、面试的基本程序
• 无领导小组讨论方式设计 • *选择讨论的主题： • 应该是有关职务要求的内容； • 应该是没有明显答案倾向的； • 应该满足对候选人多方面评价的； • 应该能够引起大家讨论兴趣的。 • 人员控制在10人左右 • 时间不低于1小时
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• 举例：管理职务
一、面试的基本程序
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二、面试中应提的问题
• 策划一个很受欢迎的方案； • 预料到潜在问题，采取主动的对策； • 根据有限的事实做出重要决策； • 不得不做出一项不受欢迎的决策； • 容忍与自己不同的意见； • 成功授权一个项目； • 与一个愤怒的顾客或员工打交道等。
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二、面试中应提的问题
二、面试中应提的问题
• *在你前一份工作中，你做过最值得称赞的重大项目是什么？ • *在你的工作中，日常例行的事务都有哪些？大约占你工作时间的比例是多少？ • *你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工作中的主要贡献是什么？ • *描述一下你部门的组织管理方式和分工情况。