富二代接班案例分析

富二代接班案例：

夭折的革命

26岁的缪新颖长白头发了。

虽然常常勉做老成，这个1982年生的青年却长着一张纯净的娃娃脸，热情率真，有着上世纪风靡一时的配音演员童自荣一般的嗓音。

他是温州新丰鞋业老板缪存良的儿子。2003年从加拿大留学回来，按父亲的培养计划，他先被安排实习半年，然后到家族的一间公司负责人事。虽然只能算是“人力资源总监”，公司里的员工都毕恭毕敬地称他为“缪总”，“他们叫我爸爸为缪董”。

一到下面公司，年轻的缪总对很多现状“看不惯”，“懒懒散散，松松垮垮。”他决定整肃公司纪律。“他不久就发现，制订的新政策制度根本推行不下去。老员工们当面从不和他冲撞，“唯唯诺诺，一转身就阳奉阴违”。公司内部还有很多裙带关系。新官上任的“三把火”没烧成功，缪新颖很不甘心。他以为，“历史上的每次改朝换代，都必须杀掉一批人”，决定培养自己的嫡系团队“来做自己的事”。他招聘一批应届大学生，还亲自给他们做培训。然而，他的这些年轻人一样和老员工们格格不入，“他们激进，想做成些什么，也就很难融入这个集体”。一年之后，他们纷纷离开。选择跳槽还有一个现实的原因，无论是从薪酬还是从发展平台而言，新丰这样的民营企业远没有外企大公司这么有吸引力。

白费心血的缪新颖再一次成为光杆司令。总结这场改革的挫败，缪新颖的结论是“我们的心不够狠”。而正是掌握着生杀大权的父亲拒绝了他撤换改革不力人员的这一要求。缪父：“他没有经验，太理想化，做事没有底。他受到外国文化的影响，或者是看到电影电视里外资企业里的工作态度，他就感觉到我们这些

企业人员不行。但是，你想达到电视电影里那种忙忙碌碌工作状态，你说这可能么？我的要求是，只要你把本职工作做好，就可以了。你要他们天天去创新，像张瑞敏说的那样，我们目前还达不到。如果非要改，只有把人全换掉。我和他这个事情上有一些争论。我们认为，这个只有等他这一代接班了，该换人、该淘汰人就由他决定。在目前我还掌权的时候，他还过不了这一关！”

僵局

两年过去了，他觉得自己在荒废时日，总想使上全身的劲，却总也使不上。

“压力很大。别人总认为你们是含着金钥匙长大的。如果你们做得好，是应该的，是靠你们的爸爸。做得不好，就是败家子。”缪新颖带着一点不平说：“所以，我必须证明自己的才干。”

回国后在温州的几年，一直包围着缪新颖的，还有孤独感。以往的朋友、同学现在大多公司和单位的职员，或者是公务员，很少有像他这样家庭背景的。“大家在一起就是喝啤酒、看球赛、商量着去哪里玩。每次我只有听他们说这些，没办法插话。”

“人生的道路截然不同，关心的事不一样了，没什么共同话题了。”

奋斗

父子经过长谈之后，做出一个共同决定：缪新颖暂时离开公司，独自到上海创业。“确切地说，这不叫创业，是让我来探索公司未来的新业务。”

这几年里，缪父的鞋业公司也面临着越来越沉重的生存压力。2007年到20 08年间，在政府有目的地推动“产业升级”下，出口退税减少，新劳动法颁布，劳动力成本上升，加之外汇持续走高，像新丰这样的传统制造型企业利润空间日益稀薄。

缪新颖设想的是和家族生意完全不同的新领域——期货。到上海后，他收罗人才，结交这方面的朋友。“如果纯粹做期货，不管是套期保值还是套利保值，能赚钱的人微乎其微。国际炒家动不动就是几百个亿的资金，哪怕你能动用上亿的资金也不算什么。最安全的，还是做平台——证券期货经纪公司。”目前，政策上对期货经纪公司的资格有着诸多限制，缪新颖在等待机会，“花两年时间在布这个局。已经准备得差不多。”

“产业转型这样的问题，公司里没有其他人会考虑，只有我来考虑了。”他为自己找到了奋斗的新方向，浑身是劲。

家族企业全球网络曾在罗马尼亚、新加坡等地做调查，得出一个对比性结论：中国的家族企业传承是最困难的。中国的企业从改革开放开始，发展时间比较短，现在面临着从出口加工到发展自主品牌、从本地化到国际化、从银行信贷到资本市场等等多重转型的需要。

“从这一点说，中国的家族企业接班人压力是最大的。本身企业的业务模式转型已经很不容易了，还包括管理转型，新团队的重新建设、新的管理流程的建立、新的企业文化，这些都是非常复杂的过程，不是今天想了、明天就可以实现的。这是客观存在的情况，他们没有选择。”该研究机构的总监于保平说。

硬币总有两面。在记者接触的“富二代”群体中，除了部分在家族企业里接受接班培训外，选择独自创业进入不同领域和做投资的各占三分之一强。对缪新颖们而言，在父辈们所熟悉的老产业里，他们几乎没有什么话语权，也很难摆脱弱势地位。然而，在父辈们知识和经验之外的新领域，他们可能会拥有自己新的机会。

温州市经济学会会长马津龙跟踪研究了温州民营企业二三十年。回忆起早年南存辉、周成建打地铺、睡地板的往事，他认为：“富二代”从小成长环境优越，

父辈生存意义上的压力当然不复存在，不需要再去打地铺。但是，他们面对的是“自我价值实现”的压力、更激烈的市场竞争压力。”

富二代们基本都受过高等教育，很多都有海外留学的经历。而他们的父辈出身贫寒，大多只有小学和中学文化程度，很多人连普通话都说不好。管理学认为，家族企业传承存在着一种“代际锁定效应”，即代与代之间通常会锁定在同一个产业上。然而，无论是从教育背景、知识储备还是从大时代背景来看，富二代与父辈已截然不同，其中有些可能会做出新的选择，打破这种“锁定”，实现产业优化升级。

“财富的传承是容易的，但是，在任何国家，企业家都是一种稀缺的资源。”

分析：

一、富二代接班人的培养规律：

1、出国留学，让接班人接受更优质更先进的教育；

几乎所有的富二代都有出国留学的经历。虽然国外大学有好有坏，但国外的教育理念与教育视角大都比国内大学的优秀。出国留学也能得到新思想与经验。

2、下放实习，让接班人熟悉企业，使其将来作出的决策更贴合企业现

状；

从基层干起！对于富二代而言更是需要如此！富二代从小娇生惯养，到企业基层实习一下，才能够了解企业基层人员的想法，更好地管理企业。

3、初涉管理，让接班人获取管理经验，使其将来能掌握管理企业的技

巧；

管理不能只靠理论，既然有父辈的庇荫，在企业涉足管理能使管理的理论与实践相结合，让富二代接班后不至于因为纸上谈兵而使企业大乱。