主管级以上管理人员绩效考核制度
仓库主管绩效考核细则
仓库主管绩效考核细则一、考核目的仓库主管作为仓储部门的核心管理者，对仓库的物资管理、人员调度、仓储设备维护等方面起着至关重要的作用。
通过科学合理的绩效考核，可以激励仓库主管持续改进工作，提高仓储管理水平，以保证物资的安全、高效存储和准时配送。
二、考核指标1.完成物资入库和出库任务的及时性：评估仓库主管是否能够及时安排人员和设备来完成物资的入库和出库工作，减少物资滞留在仓库中的时间，以提高物资周转率。
2.物资安全的保障能力：评估仓库主管对仓库安全的重视程度，包括做好货物分类、摆放、保护，以及建立严格的出入库管理制度，防止货物的丢失、损坏以及盗窃行为的发生。
3.仓储设备的维护和管理能力：评估仓库主管是否能够合理安排设备维护保养的时间和频率，确保设备的正常运转，避免设备故障对工作造成不必要的影响。
4.仓库人员的协调调度能力：评估仓库主管能否合理安排人员的工作任务，保证仓库人员能够高效、有序地完成工作，提高人员的工作积极性和工作效率。
5.仓储管理制度的执行情况：评估仓库主管对仓储管理制度的执行情况，包括入库出库的流程和标准操作规程的执行情况，以及对违规行为的处理能力。
6.库存盘点和资产管理能力：评估仓库主管是否能够按照规定的周期对库存进行盘点和清点，确保准确无误地掌握库存情况，防止资产损失和滞销。
7.团队管理和培训能力：评估仓库主管对团队的管理能力，包括团队成员的分工和协作，以及对新人的培训和引导，加强团队的凝聚力和执行力。
三、考核方式1.考核指标的量化：根据上述考核指标，制定相应的量化评分标准。
例如，对于物资入库和出库任务的及时性，可以根据完成任务的时间来评分，保质保量完成任务的得分更高。
2.部门全员互评：每个仓库主管在评估期结束时，需要与其他仓库主管进行相互评价。
考核工作交由部门内其他成员来进行，以便获取更多的观点和反馈。
3.领导评价：仓库主管的直接上级领导对其在工作中的表现进行评价，包括工作态度、执行能力、领导能力等方面。
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
财务主管岗位绩效考核主管级
财务主管岗位绩效考核主管级绩效考核是企业管理中的重要环节，对于财务主管岗位来说，考核尤为重要。
财务主管是企业财务管理的核心职位，他们需在日常工作中承担重要的责任，确保财务工作的顺利进行。
因此，对财务主管岗位的绩效考核，需要明确的指标和科学的评价方法。
一、财务部绩效考核制度的建立为了更好地评估财务主管的工作表现和业绩，需要建立一套科学合理的绩效考核制度。
这个制度应该包括目标制定、评估指标、考核周期、评价方法等方面。
首先，要明确财务主管的工作目标，这些目标应与企业的发展目标相契合，而且要具体、明确、可量化。
其次，需要制定一系列评估指标，如财务报表准确性、财务分析能力、成本控制效果等。
考核周期要有一定的时间间隔，以便全面评价财务主管的工作情况。
最后，评价方法可以采取综合评价、360度评价、考核结果与奖惩挂钩等方式。
二、绩效考核指标对于财务主管岗位的绩效考核，可以从以下几个方面进行评估：1. 财务报表准确性财务报表准确性是财务主管岗位最基本的要求。
他们需要确保财务报表的准确性和合规性，包括会计准则的正确运用、会计政策的合理性、报表信息的真实性等。
2. 财务分析能力财务主管需要具备较强的财务分析能力，能够对财务数据进行合理的解读和分析。
他们需要深入了解经营业绩、财务结构、利润状况等，为企业提供科学的决策依据。
3. 成本控制效果财务主管需要掌握成本控制的方法和技巧，确保企业的成本在可控范围内。
他们需要及时发现成本异常波动的原因，并提出相应的控制措施，以降低企业的运营成本。
4. 资金运营能力财务主管需要具备良好的资金运营能力，能够有效管理企业的资金流动。
他们需要合理安排资金使用，确保企业的正常运转，并尽可能降低负债风险。
5. 团队管理能力作为主管级别的财务主管，他们还需要具备良好的团队管理能力。
他们需要带领团队完成任务，并且能够合理分配资源，提高团队绩效。
三、绩效考核的实施为了确保财务主管岗位绩效考核的公正性和科学性，需要建立一个评估小组。
主管级以上管理人员绩效考核制度
主管级以上管理人员绩效考核制度一、绩效考核目的绩效考核是企业管理体系中的重要环节，通过评估和反馈管理人员的绩效，以实现提高整体绩效和个体成长的目标。
主管级以上管理人员是企业决策和执行的核心力量，其工作绩效的好坏对于企业的发展至关重要。
因此，建立一套科学、公正、有效的绩效考核制度对于激励和引导管理人员实现个人目标和组织目标具有重要意义。
二、考核指标1.业绩目标主管级以上管理人员的主要职责是负责部门或团队的业务运营和管理工作。
因此，业绩目标是考核管理人员绩效的核心指标。
业绩目标应与企业的战略目标相对应，具体量化、可衡量、可控制。
考核期间内的业绩表现将影响绩效评定结果。
2.领导能力作为主管级以上管理人员，领导能力是其工作中至关重要的一个方面。
领导能力包括：战略思维、沟通能力、人际关系、团队管理、决策能力等。
评估领导能力需要综合考虑管理人员在不同方面的表现，并结合具体情况给予评价。
3.绩效管理主管级以上管理人员需要通过对下属的绩效管理来实现团队和个人目标的实现。
因此，考核过程中需要评估管理人员对下属的工作目标设定、跟踪和评估的能力。
同时，通过跟进员工的绩效情况，以及对其提供必要的培训和发展机会，来激励并提高员工的绩效。
4.创新与进取随着市场环境的变化，企业需要具备创新能力和进取精神才能保持竞争优势。
因此，考核过程中也需要评估管理人员在推动创新、改善工作流程、引领变革方面的表现。
三、考核流程1.目标设定考核流程的第一步是目标设定。
主管级以上管理人员需与上级共同制定其在考核期间的具体目标，并确定权重。
目标需具体、量化、可衡量和可控制，以便在考核结束后能够公正有效地评估。
2.定期反馈考核过程中，上级应定期向管理人员提供工作进展和绩效评估的反馈。
反馈需客观、具体，并给出建设性的意见和建议，帮助管理人员改进工作表现。
3.绩效评定考核期结束后，上级应将管理人员的工作表现进行综合评估。
评估需参考个人的业绩目标达成情况、领导能力、绩效管理能力以及创新与进取性。
行政主管绩效考核管理制度指标
行政主管绩效考核管理制度指标一、考核目的行政主管绩效考核管理制度的目的在于明确行政主管人员的工作职责和评估标准，激励其提高工作效率和绩效表现，推动组织的发展和持续改进。
二、考核指标1.工作目标完成情况–完成工作计划中的任务数量和质量；–保质保量完成项目目标；–与团队成员协调合作，促进工作的顺利进行。
2.工作效率–合理安排工作时间，高效执行工作任务；–确保工作过程中的高效沟通和协调；–完成工作任务的时间与工作量之间的匹配。
3.团队管理能力–能够有效地指导、激励和管理团队成员；–能够合理规划团队资源，提高团队工作效率；–具备良好的沟通能力和协调能力，促进团队合作。
4.问题解决能力–能够迅速发现和解决工作中的问题和难题；–运用有效的解决方法和策略，推动问题的解决；–表现出对问题的敏感性和分析能力。
5.决策能力–能够准确判断和评估情况，做出合理的决策；–具备优秀的问题分析和决策能力；–能够在压力下做出果断的决策，并承担相应的责任。
6.工作态度和职业道德–表现出积极向上的工作态度和对工作的热情；–遵守公司的行为规范和职业道德准则；–以身作则，树立良好的职业形象。
三、考核流程1.制定考核计划和指标–确定考核周期和频次；–明确评估标准和指标。
2.数据收集和准备–收集行政主管人员的工作数据和绩效指标；–对数据进行审核和整理。
3.考核评估–由上级领导或评估委员会对行政主管人员进行评估；–根据评估标准和指标，给予相应的评分和评价。
4.绩效反馈和沟通–将评估结果进行反馈，和行政主管人员进行绩效沟通；–充分听取行政主管人员对评估结果的意见和建议。
5.制定绩效改进计划–根据评估结果，制定个人绩效改进计划；–提供必要的培训和支持，促进绩效的改进。
6.考核结果记录和归档–对每次考核结果进行记录和归档；–作为评估行政主管人员绩效的依据。
四、考核结果的应用1.奖惩激励–根据考核结果，给予行政主管人员相应的激励和奖励；–激发其积极性和主动性，提高工作动力。
行政主管绩效考核管理制度指标
行政主管绩效考核管理制度指标不少人都有写过财务类实习周记了，这就来动笔写写。
回顾一段时间来的财务工作，先是失误、还是失误，最后才有了小的成果和阅历。
你是否在找“关于行政主管绩效考核管理制度指标”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！关于行政主管绩效考核管理制度指标（精选篇1）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。
二、考核目的1、在同方培育一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、按时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展方案的订立和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增长管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度紧要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情形人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间紧要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行争辩的时间2、人事复核时间紧要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
中层管理人员月度绩效考核办法
中层管理人员月度绩效考核办法为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
一、被考核人员范围公司全体正职、副职人员。
二、考核内容1、 工作业绩考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
2、 综合能力考核指对中层管理人员基本能力、核心能力、特有素质进行综合评议。
3、特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核指中层管理人员对公司发展的特殊贡献及管理过程中的创新、亮点进行考核（各级考核领导组对被考核者的测评）。
三、考核组成部分月度绩效考核成绩=部门月度绩效成绩×60%+月度评议成绩×30%+特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分（范围为0—10分）。
其中：月度评议成绩=直接主管评分×50%+部门员工评分×50%。
注：副职的直接主管为正职，正职的直接主管为分管经理。
特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分是考核领导组根据被考核者的工作表现酌情进行加减分。
四、考核流程人力资源部整理中层正职的两项考核成绩上报公司考核领导组考核领导组对中层正职进行特殊贡献（创新工作）进行打分各单位、各部门分别对本单位中层人员进行月度评议，并对中层副职进行特殊贡献（创新工作）考核10日前报人力资源开发部效能监察办公室对各部门、各单位进行效能监察，打出部门考核分数次月5日前报人力资源开发部人力资源部对中层人员工作业绩分数进行整理、汇总、并在脉点公示15日前人力资源开发部对中层管理人员考核进行公示五、考核等级A级（优秀级）90—100分 工作成绩优异，对公司有突出贡献者；B级（良好级）80—90分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；C级（合格级）70—80分 工作成果均达到目标任务要求标准；D级（较差级）60—70分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；E级（极差级）60分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
行政人员绩效管理制度范本
第一章总则第一条为了规范行政人员的绩效管理工作，提高行政工作效率和服务质量，保障行政工作目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体行政人员，包括行政主管、文员、秘书、后勤等岗位。
第三条行政绩效管理应遵循以下原则：1. 公平公正原则：对行政人员的工作绩效进行客观、公正的评价；2. 目标导向原则：以工作目标为导向，对行政人员的工作绩效进行考核；3. 持续改进原则：通过绩效管理，不断提高行政人员的综合素质和工作能力。
第二章绩效考核内容第四条行政人员绩效考核内容包括：1. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等；2. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通协调能力等；3. 工作成果：包括工作质量、工作效率、工作完成度等；4. 服务意识：包括服务态度、服务质量、客户满意度等；5. 综合素质：包括职业道德、个人修养、心理素质等。
第三章绩效考核方法第五条行政人员绩效考核采用以下方法：1. 定量考核：根据工作目标和任务，对行政人员的工作成果进行量化考核；2. 定性考核：对行政人员的工作态度、工作能力、服务意识、综合素质等方面进行综合评价；3. 360度考核：由上级、同事、下级、客户等多方面对行政人员的工作绩效进行评价。
第四章绩效考核程序第六条绩效考核程序如下：1. 绩效目标制定：由行政主管根据公司年度目标和部门工作计划，与行政人员共同制定个人绩效目标；2. 绩效辅导：行政主管定期对行政人员进行绩效辅导，帮助其提高工作能力和水平；3. 绩效考核：按月、季度、年度进行绩效考核，考核结果纳入个人档案；4. 绩效沟通：行政主管与行政人员就考核结果进行沟通，分析问题，制定改进措施；5. 绩效激励：根据绩效考核结果，对表现优秀的行政人员进行奖励，对表现不佳的行政人员进行培训或调整。
第五章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果用于以下方面：1. 工资调整：根据绩效考核结果，对行政人员的工资进行调整；2. 奖励与处罚：对表现优秀的行政人员进行奖励，对表现不佳的行政人员进行处罚；3. 培训与提升：根据绩效考核结果，对行政人员进行有针对性的培训，提高其综合素质和工作能力；4. 职业生涯规划：根据绩效考核结果，为行政人员制定合理的职业生涯规划。
中层干部管理制度及考评
中层干部管理制度及考评
中层干部管理制度是指对组织中层干部的选拔、任用、绩效考核、培养等进行规范的一系列制度。
中层干部是组织中具有一定权力和管理职责的干部，对于组织的发展和运行起着重要作用。
以下是中层干部管理制度的一些考评标准：
1. 绩效考核：根据中层干部的职责和工作目标，对其在工作中的表现进行绩效评估。
评估指标可以包括目标完成情况、工作质量和效率、团队管理能力等。
2. 遵纪守法：中层干部应当严格遵守组织的法规和纪律，不得有违法乱纪行为。
违反纪律的行为会对干部的考核结果产生负面影响。
3. 领导能力：中层干部需要具备较强的领导能力，能够有效地组织和管理团队，推动工作的顺利进行。
领导能力可以体现在战略决策能力、团队协作能力、沟通能力等方面。
4. 业绩贡献：中层干部在工作中应当能够为组织的发展做出实质性的贡献，创造良好的经济效益和社会效益。
业绩贡献可以从利润增长、市场份额扩大、创新能力提升等方面进行评估。
5. 道德品质：中层干部应当具备良好的道德品质和职业操守，具备高尚的思想道德修养和职业道德标准。
品德评价可以从廉政建设、作风建设、诚信经营等方面考察。
6. 学习和成长：中层干部应当具备良好的学习和成长能力，能够不断更新知识和技能，提高自身的素质和能力。
学习和成长
能力可以从专业知识掌握、学习态度和自我发展等方面进行评估。
以上是中层干部管理制度的一些考评标准，不同组织可以根据具体情况进行调整和补充。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度企业管理制度具有指导性和约束性。
制度对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，同时也明确相关人员不得做些什么，以及违背了会受到什么样的惩罚。
以下是给大家带来的绩效考核管理制度，希望可以帮助到大家!绩效考核管理制度1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一——星期六工作时间：上午8：00～12：00下午14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
管理人员月度绩效考核管理规定
××××××××有限公司管理、技术人员月度考核管理规定（2023年4月）管理、技术人员月度考核管理规定一、目的：二、通过公平合理、及时有效的考核, 奖励表现良好、对公司做出奉献的员工, 提醒表现欠佳的员工改善工作, 激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制, 促进和帮助员工不断提高和发展自我。
合用范围:公司全体管理人员。
月度业绩考核内容:1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核, 其中定量考核占80%, 定性考核占20%。
2.一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。
3.定性考核根据不同岗位设立分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。
定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。
4.根据公司质量目的的分解结果, 相关部门负责人增长质量目的完毕情况考核, 占20分, 作为减分项。
5.设立工作失误考核项目, 作为减分项。
工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）: 当月因个人工作失误给部门或公司导致重大不良影响或导致经济损失1000元以上。
三、（2）中档失误（扣10分）: 当月因个人工作失误给部门或公司导致不良影响或导致经济损失500元以上。
四、（3）一般失误（扣5分）: 当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。
绩效考核结果的分档:五、1.绩效考核评分满分为100分。
六、2.绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%）, 为当月绩效考核不合格。
3.绩效考核得分分为三档, 其中: 100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；工作程序:1、每月25日由直属领导下达下月工作任务, 考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。
部门主管工作考核制度
部门主管工作考核制度
是指公司或组织对部门主管进行工作表现评估和绩效评估的制度。
它的主要目的是提高部门主管的工作质量和效率，帮助公司或组织更好地管理和发展。
以下是部门主管工作考核制度可能包含的内容：
1. 工作目标设定：制定明确的工作目标和考核指标，包括部门的业绩目标、绩效目标和个人目标等。
2. 工作计划执行：评估部门主管在工作计划制定和执行方面的能力和表现，包括时间管理、资源调配、任务分配等。
3. 人员管理：评估部门主管在人员管理方面的能力和表现，包括团队建设、培养员工、激励员工等。
4. 绩效管理：评估部门主管在绩效管理方面的能力和表现，包括绩效评估、绩效改进、绩效奖励等。
5. 沟通协调：评估部门主管在沟通和协调方面的能力和表现，包括与上级、下级、同事和其他部门的沟通和协调能力。
6. 创新改进：评估部门主管在创新和改进方面的能力和表现，包括发现问题、提出改进方案、推动实施等。
7. 专业知识和技能：评估部门主管在专业领域知识和技能方面的能力和表现，包括行业知识、管理知识和技术技能等。
8. 个人素质和职业道德：评估部门主管在个人素质和职业道德方面的表现，包括诚信、责任心、团队合作等。
部门主管工作考核制度的具体操作方式可能各有不同，可以通过定期评估、360度反馈、考核报告等形式进行评估和反馈，从而促使部门主管不断提升自身素质和能力，推动部门的发展。
管理人员考核奖罚制度正式版
管理人员考核奖罚制度正式版第一章总则第一条为了提高公司管理人员的工作绩效，明确岗位职责，激励管理人员的工作积极性和创造性，特制定本《管理人员考核奖罚制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于全体公司管理人员，包括中高层管理人员和一线主管，以及其他具备管理职能的人员。
第三条管理人员的考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，根据管理人员的工作绩效进行评估，旨在激励管理人员不断提高自己的能力和业绩。
第四条本制度的实施机构为公司人力资源部，负责制定和调整考核指标、评估方法、奖励措施和惩罚措施，并监督考核工作的执行。
第五条考核周期为一年，具体时间以公司年度计划为准。
第二章考核指标第六条管理人员的考核指标分为定性指标和定量指标。
第七条定性指标包括但不限于工作态度、团队协作能力、领导能力、沟通能力、创新能力等方面。
第八条定量指标包括但不限于完成的任务数量、任务的质量、工作进度、工作效率、成本控制等方面。
第九条考核指标应与管理人员的职责和工作性质相匹配，具体指标由公司人力资源部根据实际情况进行制定。
第三章考核方法第十条考核方法主要包括定期评价、自评、部门评价、同事评价、下属评价、上司评价、客户评价等。
第十一条定期评价由上级领导与管理人员进行面对面交流，对管理人员的工作绩效进行评估和反馈。
第十二条自评由管理人员根据自己的实际工作情况进行评估，对自己的工作进行总结和思考。
第十三条部门评价由管理人员所在的部门对其工作表现进行评估，以同事评价、下属评价和客户评价为主。
第十四条同事评价由管理人员所在的团队成员对其工作表现进行评估，反映管理人员在团队中的角色和贡献。
第十五条下属评价由直接下属对管理人员的工作表现进行评价，对管理人员的领导能力和沟通能力进行评估。
第十六条上司评价由上级领导对管理人员的工作表现进行评价，对其绩效和能力进行评估。
第十七条客户评价由管理人员负责的项目或业务的客户对其工作表现进行评估，反映管理人员在服务客户方面的能力和质量。
绩效考核管理制度经典版（五篇）
绩效考核管理制度经典版第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2、1、部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为____%）2、2、部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;（此项权重为____%）2、3、追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为____%）2、4、部门管理与改进状况的考核;（此项权重为____%）2、5、培训管理的考核。
管理人员绩效考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司管理人员绩效考核工作，提高管理效能，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有管理人员，包括部门经理、项目经理、主管等。
第三条绩效考核遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略为导向，以岗位职责和目标为依据，全面评价管理人员的工作绩效。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：考核管理人员完成工作目标的程度，包括项目进度、质量、成本、安全等方面。
2. 工作能力：考核管理人员的专业能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力等。
3. 工作态度：考核管理人员的工作积极性、责任心、团队合作精神、职业道德等。
4. 领导能力：考核管理人员的领导力、团队建设、人才培养、绩效管理等。
5. 创新能力：考核管理人员在管理工作中提出创新思路、改进措施，提高工作效率和质量。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据公司年度经营目标和部门职责，制定个人工作目标，定期检查目标完成情况。
2. 360度评价法：通过上级、同事、下属和客户等多方评价，全面了解管理人员的工作表现。
3. 关键绩效指标法（KPI）：选取与公司战略目标相关的关键绩效指标，对管理人员进行考核。
4. 行为观察法：观察管理人员在工作中的行为表现，评估其工作态度和能力。
第六条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
季度考核结果作为年度考核的重要参考。
第四章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果运用如下：1. 业绩奖励：根据绩效考核结果，给予表现优秀的管理人员相应的奖励。
2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对管理人员的薪酬进行调整。
3. 晋升：根据绩效考核结果，对有潜力的管理人员进行晋升。
4. 培训：针对绩效考核中存在的问题，为管理人员提供针对性的培训。
5. 警告：对绩效考核不合格的管理人员，给予警告或降职处理。
第五章组织和职责第八条公司成立绩效考核领导小组，负责制定、实施和监督绩效考核制度。
主管级以上管理人员360度考核制度
主管级以上管理人员360度考核制度为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度.本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法（3）考核结果的评级标准;（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力,并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成.1、上级考核主要包括:工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核办法1、中层管理者包括主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分,其中工作业绩权重50%;工作能力权重30％；工作态度权重20％；格式见附件1.4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%;工作能力权重30％;工作态度权重20％；格式见附件2.5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%;工作能力权重50％；工作态度权重20%；格式见附件3。
三、考核结果评级如下:1、同时满足下列所有条件者为A等：单项得分不低于该项满分的90％，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80％，总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%,总分不低于180分。
4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。
四、考核奖惩规定1、新入职中层管理人员A等：直接转正。
酒店主管级考核标准
酒店主管级考核标准
酒店主管级的考核标准主要从以下几个方面进行评估：
1. 绩效指标：酒店主管负责对部门的整体业绩进行管控，考核标准主要包括实现预算目标、满足客户需求、提高客户满意度、增加酒店收入等。
此外，还要评估主管的员工绩效管理能力，包括员工培训和激励、团队建设等方面。
2. 管理能力：酒店主管需要具备良好的管理能力，包括领导能力、决策能力、沟通能力、协调能力等。
评估主管的管理能力可以从对员工的指导和激励、决策和协调团队工作的能力、和其他部门间的协作表现等方面进行考察。
3. 创新能力：酒店行业竞争激烈，需要酒店主管有良好的创新能力，不断推陈出新，提升酒店的竞争力。
评估主管的创新能力可以从引入新产品、服务、提出改进酒店流程和管理方法等方面进行考核。
4. 问题解决能力：酒店主管需要能够快速有效地解决出现的问题，遇到问题时能够沉着应对，并采取合适的措施进行解决。
考核标准可以从主管在遇到问题时的应对策略、解决问题的结果、对问题的影响和后续改进措施等方面进行评估。
5. 专业知识和业务能力：酒店主管需要具备丰富的行业知识和业务能力，对酒店运营管理各个环节都有一定的了解和掌握。
评估主管的专业知识和业务能力可以通过相关考试或考核，以及主管在实际工作中的表现进行评估。
综上所述，酒店主管级的考核标准主要包括绩效指标、管理能力、创新能力、问题解决能力和专业知识和业务能力等方面。
除了以上几个方面，酒店主管的领导能力、团队管理能力、沟通协调能力等也是考核的重点。
对于不同的酒店组织，对以上考核标准的权重可能会有所不同，但以上几个方面都是评估酒店主管绩效的重要指标，通过对酒店主管的全面评估，可以更好地指导酒店主管的工作方向和提升。
主管级以上管理人员360度考核制度
主管级以上管理人员360度考核制度360度考核制度是一种综合评价管理人员的管理制度，旨在全面了解管理人员的工作表现和能力水平，帮助管理层更好地指导和培养管理人员。
主管级以上管理人员是企业中的关键人员，他们的工作表现直接影响公司的经营状况和发展方向，因此实施360度考核对于企业的长远发展至关重要。
首先，主管级以上管理人员的360度考核应该包含多个评价维度，包括员工、同事、上级、下属和客户等多方评价，全方位了解管理人员的综合能力和表现。
员工评价可以反映管理人员在日常工作中的领导风格、团队建设能力和员工关系处理能力；同事评价可以了解管理人员在与同事之间的协作能力和沟通能力；上级评价可以评估管理人员的执行能力和决策水平；下属评价可以反映管理人员的领导能力和管理效果；客户评价则可以了解管理人员在业务拓展和客户关系维护方面的表现。
通过这些不同渠道的评价，可以更全面地评估管理人员的综合能力和工作表现。
其次，主管级以上管理人员的360度考核需要建立科学合理的评价标准和评价体系，确保评价结果客观公正。
评价标准应该与管理人员的工作职责和企业目标紧密相关，反映管理人员在工作中的实际表现和贡献。
评价体系应该包括定量指标和定性评价，确保对管理人员的评价全面而准确。
此外，评价过程应该公开透明，管理人员应该清楚了解评价的标准和过程，保证评价结果的公正性和可靠性。
第三，主管级以上管理人员的360度考核结果应该作为评定管理人员绩效和确定晋升激励的重要依据，体现绩效导向的管理理念。
通过360度考核的结果，可以及时发现管理人员的优势和不足，帮助他们更好地提高工作表现和能力水平。
对于表现优秀的管理人员，可以给予适当的奖励和晋升机会，激励他们持续发展；对于绩效不佳的管理人员，可以及时提出改进建议和培训计划，帮助其改进工作表现，避免对企业造成损失。
综上所述，主管级以上管理人员的360度考核制度对于企业的管理和发展具有重要意义。
通过360度考核，可以全面了解管理人员的工作表现和能力水平，帮助管理层更好地指导和培养管理人员，推动企业的长期发展。
公司管理人员考核制度
公司管理人员考核制度公司管理人员考核制度公司管理人员考核制度1为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司管理人员考核制度2第一条人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1、劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。
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主管考核制度
为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；
一、总则
本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成。
1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核办法
1、中层管理者包括主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1。
4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。
5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。
三、考核结果评级如下：
1、同时满足下列所有条件者为A等:
单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：
单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等：
单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。
4、满足下列任一条件者为D等：
单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。
四、考核奖惩规定
1、新入职中层管理人员
A 等：直接转正。
B 等：进行下一轮考核，如为B等以上（含B等）可以转正。
C 等：进行下一轮考核，如为B等以上（含B等）可以转正；如为C等以下（含C等）视为试用期不合格。
D 等：试用期不合格。
2、在职中层管理人员
A 等：奖励被考核人原岗位工资和绩效工资上调一级。
B 等：奖励被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的100%。
C 等：扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的30%。
累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等：扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的50%。
累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
五、考核时间
1、中层管理者在每年的5月、12月考核。
2、五个工作日内结束。
六、考核面谈
1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。
2、考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈,被考核人的个人考核资料对其本人公开。
附件1
绩效评估表（上级）被评估者：
附件2
绩效评估表（同级）被评估者：
附件3
绩效评估表（下级）被评估者：。