一个很详细的年度薪资调整方案知识讲解
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C、个体控制:单个员工拟调整薪资不得超过 本人上年度平均月工资的20%(视情况而定) ;
3、二次分配
(2)指导、控制原则:
D、比例控制:单个员工拟调整薪资额度不超 过本部门可调整总额的20%(五人以下部门可 不受此条限制,比例可视情况而定),对于大 部门,可以细分至人数比例;
F、绩效控制:当年员工绩效考核结果于调整 薪酬等级的对应关系。例如,考核系数在1.2以 上,可参考调整等级为2-4级;
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重:
自变指标 工资指导线
影响权重 30%
数据来源 当地劳保部门
最低工资增长
20%
公司销售利润率
40%
工资成本比例
10%
当地劳保部门 公司数据 公司数据
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重:
A、当地工资增长指导线(以浙江省为例,本案 取基准线):
考察年度 2011 年度 2010 年度 2009 年度
2、一次分配
(1)调整单位划分:以一定标准(例如:管理权 责、职能、区域、客户群等)划分一次分配单 位。
2、一次分配
(2)分配单位工资调整基数确定: 分配单位工资调整基数=本单位上年度工资总 额/公司上年度工资总额* 2012年公司可调整工 资总额△ A (当然需要人力资源定岗定编、岗 位评价基础强大)
G、程序控制:所有人员调整方案须逐级拟定 、隔级审核,人力资源部有权对异常调整情况 进行调查,并有权提出否定建议。
三、方案结果评价
1、上年度工资成本分析
上年度的工资成本总额,各公司、部门工资比 例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资 水平及市场地位,工资占运营成本、销售额比 例等等;
2、调整依据、范围、成本分析及 实施要点
定为1.0
3、二次分配
(1)基本操作方式: 将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部 门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门 员工薪资进行调整。
3、二次分配
(2)指导、控制原则: A、总额控制:本部门拟调整薪资总额不得超 过可调整薪资总额,可少不可多;
B、基准线控制:可考虑物价因素,确定全员 调整基准额度,例如50元(可直接调整基本工 资项目);也可不予考虑次因素;
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重:
D、工资成本比例:(数据来源:胡八一:三三制薪酬 体系设计,工资成本比例取人力成本的80%,本案参 照10%)
企业规模
总人力成本/销售额
5000 人以上
11%
1000-4999 人
12%
300-999 人
13%Leabharlann Baidu
100-299 人
14%
30-99 人
15%
平均值
2、一次分配
(3)分配单位可调整工资总额确定: 分配单位可调整工资总额=分配单位工资调整 基数*调整系数F 调整系数=F(部门上年度目标考核系数、部门 本年度经营目标系数…)
2、一次分配
(4)调整系数的确定: A、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核
系数; B、本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际
经营目标(可以根据实际情况做修正); C、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类
别,确定系数: • 重要战略部门,如销售业务部、生产运营部、采购中
心、研发中心等,考虑系数定为2.0; • 战略部门,如财务部、投资部、审计部、人力资源部
等,考虑系数定为1.5; • 辅助部门,如行政后勤部、信息管理部等,考虑系数
1100 元
13.33%
08 年 9 月 1 日
850 元
960 元
12.94%
07 年 9 月 1 日
750 元
850 元
14.58%
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重: C、本企业当年利润率(依所在行业及公司经营实际而 定,本案参照10%): 根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测 算。各行业平均利润率测算结果如下:工业:7%;运 输业:9%;商品流通业(包括批发和零售):3%;施 工房地产开发业:6%;旅游饮食服务业:9%;其他 行业:8%。
增长上线 不设 14% 18%
增长下线 4% 不设 5%
基准线 12% 9% 12%
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重:
B、当地最低工资标准(以杭州市为例,以目前 CPI形势,11年很有可能再提最低工资,本案 参照13%标准):
调整时间
原额度
调整后额度
调整比例
10 年 4 月 1 日
960 元
明确公司调整工资参照依据、标准,确定调整 的额度范围及人员、部门范围,制定详尽的成 本分析模型,对实施过程中的关键操作详细说 明;
3、方案实施程序计划
详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。
4、详细方案内容
一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系 数明细、最终可调整工资总额明细;详细员工 调整明细(额度、比例)等等。
谢谢! Thank you!
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一个很详细的年度薪资调整方案
一、方案基本思路
1、总额确定:根据国家、地方工资调整政策及 公司经营实际确定调整总额
2、一次分配:根据各经营单位或职能单位相关 管理指标确定一次分配额度
3、二次分配:在公司调整原则指导监督下,由 单位内部组织二次分配,确定明细方案
二、具体实施步骤
1、总额确定
(1)内部基础数据: 整理公司近三年度员工工资总额、各单 位分配比例、员工平均工资、工资占成 本比例、单位工资利润及收入等指标时 点数及变化趋势;
13%
1、总额确定
(3)确定公司可调整工资总额: 调整比例µ=工资指导基准线12%*30%+最低工 资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资 成本比例10%*10%=11.2%
(如设置当年两次调薪机会,则单次调整比例µ‘ 为:11.2%/2=5.6%,本案采取两次) 2011年公司可调整工资总额△ A=2010年公司 工资总额A* µ‘
3、二次分配
(2)指导、控制原则:
D、比例控制:单个员工拟调整薪资额度不超 过本部门可调整总额的20%(五人以下部门可 不受此条限制,比例可视情况而定),对于大 部门,可以细分至人数比例;
F、绩效控制:当年员工绩效考核结果于调整 薪酬等级的对应关系。例如,考核系数在1.2以 上,可参考调整等级为2-4级;
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重:
自变指标 工资指导线
影响权重 30%
数据来源 当地劳保部门
最低工资增长
20%
公司销售利润率
40%
工资成本比例
10%
当地劳保部门 公司数据 公司数据
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重:
A、当地工资增长指导线(以浙江省为例,本案 取基准线):
考察年度 2011 年度 2010 年度 2009 年度
2、一次分配
(1)调整单位划分:以一定标准(例如:管理权 责、职能、区域、客户群等)划分一次分配单 位。
2、一次分配
(2)分配单位工资调整基数确定: 分配单位工资调整基数=本单位上年度工资总 额/公司上年度工资总额* 2012年公司可调整工 资总额△ A (当然需要人力资源定岗定编、岗 位评价基础强大)
G、程序控制:所有人员调整方案须逐级拟定 、隔级审核,人力资源部有权对异常调整情况 进行调查,并有权提出否定建议。
三、方案结果评价
1、上年度工资成本分析
上年度的工资成本总额,各公司、部门工资比 例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资 水平及市场地位,工资占运营成本、销售额比 例等等;
2、调整依据、范围、成本分析及 实施要点
定为1.0
3、二次分配
(1)基本操作方式: 将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部 门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门 员工薪资进行调整。
3、二次分配
(2)指导、控制原则: A、总额控制:本部门拟调整薪资总额不得超 过可调整薪资总额,可少不可多;
B、基准线控制:可考虑物价因素,确定全员 调整基准额度,例如50元(可直接调整基本工 资项目);也可不予考虑次因素;
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重:
D、工资成本比例:(数据来源:胡八一:三三制薪酬 体系设计,工资成本比例取人力成本的80%,本案参 照10%)
企业规模
总人力成本/销售额
5000 人以上
11%
1000-4999 人
12%
300-999 人
13%Leabharlann Baidu
100-299 人
14%
30-99 人
15%
平均值
2、一次分配
(3)分配单位可调整工资总额确定: 分配单位可调整工资总额=分配单位工资调整 基数*调整系数F 调整系数=F(部门上年度目标考核系数、部门 本年度经营目标系数…)
2、一次分配
(4)调整系数的确定: A、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核
系数; B、本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际
经营目标(可以根据实际情况做修正); C、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类
别,确定系数: • 重要战略部门,如销售业务部、生产运营部、采购中
心、研发中心等,考虑系数定为2.0; • 战略部门,如财务部、投资部、审计部、人力资源部
等,考虑系数定为1.5; • 辅助部门,如行政后勤部、信息管理部等,考虑系数
1100 元
13.33%
08 年 9 月 1 日
850 元
960 元
12.94%
07 年 9 月 1 日
750 元
850 元
14.58%
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重: C、本企业当年利润率(依所在行业及公司经营实际而 定,本案参照10%): 根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测 算。各行业平均利润率测算结果如下:工业:7%;运 输业:9%;商品流通业(包括批发和零售):3%;施 工房地产开发业:6%;旅游饮食服务业:9%;其他 行业:8%。
增长上线 不设 14% 18%
增长下线 4% 不设 5%
基准线 12% 9% 12%
1、总额确定
(2)确定调整自变指标及权重:
B、当地最低工资标准(以杭州市为例,以目前 CPI形势,11年很有可能再提最低工资,本案 参照13%标准):
调整时间
原额度
调整后额度
调整比例
10 年 4 月 1 日
960 元
明确公司调整工资参照依据、标准,确定调整 的额度范围及人员、部门范围,制定详尽的成 本分析模型,对实施过程中的关键操作详细说 明;
3、方案实施程序计划
详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。
4、详细方案内容
一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系 数明细、最终可调整工资总额明细;详细员工 调整明细(额度、比例)等等。
谢谢! Thank you!
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一个很详细的年度薪资调整方案
一、方案基本思路
1、总额确定:根据国家、地方工资调整政策及 公司经营实际确定调整总额
2、一次分配:根据各经营单位或职能单位相关 管理指标确定一次分配额度
3、二次分配:在公司调整原则指导监督下,由 单位内部组织二次分配,确定明细方案
二、具体实施步骤
1、总额确定
(1)内部基础数据: 整理公司近三年度员工工资总额、各单 位分配比例、员工平均工资、工资占成 本比例、单位工资利润及收入等指标时 点数及变化趋势;
13%
1、总额确定
(3)确定公司可调整工资总额: 调整比例µ=工资指导基准线12%*30%+最低工 资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资 成本比例10%*10%=11.2%
(如设置当年两次调薪机会,则单次调整比例µ‘ 为:11.2%/2=5.6%,本案采取两次) 2011年公司可调整工资总额△ A=2010年公司 工资总额A* µ‘