神威药业项目建议书0822

职位族平台－职位族简介
•职位族
– 具有相似工作性质（抽象意义上）的一类职位的通称。
•职位族平台
– 战略性人力资源管理平台。依据工作性质将组织中的 人予以分类，根据不同类人的特点和需求采用相应的 人力资源管理策略。
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职位族平台－简介
•职位族平台简介 •职位族： 具有相似工作性质的一类职位的通称；职位族的划分体现了战略意图。 •职位族平台：是一种人力资源管理工具，通过工作性质将组织中的人予以分类，根据不同类人 的特点和需求采用不同的人力资源管理策略；职位族平台打破组织结构，但受限于业务模式。
神威药业项目建议书 0822
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2020/11/30
神威药业项目建议书0822
•序 言（一）
通过前期与相关人士的接触，我们深感神威药业是一家有追求、有文化的 企业。这增加了我们成功达成咨询目标的信心和决心。
成功为多家快速成长中的医药企业及民营企业提供咨询服务。基于神威药 业的良好基础以及双方的顺畅沟通，我们没有理由不继续取得成功！
•职位规范
•技术分析 •（架构与流程）
•基准借鉴
•职位规范
•现状
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•流程梳理（举例）
•财务部
•战略发展部 •内部审计部
•集团代表管理委员会
•董事会
•人
•投 入
•年初财务计划 •资产负债表
•行业信息 •市场信息
•损益帐
•竞争者信息
•管理审计和 和财•务审计
报告
销售服务族
销售类 客户服务类
业务支撑类
业务支持族 业务管理类
营销策划类
专业支持类
职能支持族
行政服务类 发展规划类
党群工会类
技术 ✓ ✓
✓
族类特征
内部战略定位
素质倾向 管理 市场 专业 基础
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
战略 ✓
战略定位 核心 骨干
✓
✓ ✓ ✓ ✓
✓
一般 ✓
✓ ✓
外部市场态势
稀缺 一般 充 ✓ ✓
•整体分析
▪ 大部分人认为，总部人员现有的工作效率还可以得到较大 幅度地提高（20%～40%）
▪ 更有一定比例的人认为可以有大幅度地提高（40%～ 60%）
•按级别分析
• A．小幅度提高（0%～20%） • B．较大幅度提高（20%～40%） • C．大幅度提高（40%～60%） • D．很大幅度提高（60%以上）
进行考核
•对照奖励手 册和年度考核
报告
•不批准
•批准 •对方案 进• 行讨 论•、审 核
•产 •年度•财务业
出
绩报告
•年度行业动 态状• 况及对子 公司的影响
•情年况度审•经核营报 告
•总经理年度 考核报告
•总经理奖励 方案
•董事会 对奖• 励方 案的反馈 意见
•奖经励•批方准案的
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规范和素质标 准
•(重点)
•优异绩效
•有效的薪 酬激励机制 •（重点）
• 薪资福利体系 • 股权分配方案
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完善的配• 套制度
• 行政及员工关系 • 招聘配置体系 • 培训发展体系
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•项目的技术定位
整体定位：构建支持神威药业战略目标和经营策略的人力资源管理体系。
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完善的配• 套制度
• 行政及员工关系 • 招聘配置体系 • 培训发展体系
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•思路
•目的
明确职位职责 建立内部价值序列 建立基于素质的发展通道 提供战略思考工具
•思路
•战略理解
•职位规范
•职位族设计
•职位分析
•业项目建议书0822
•职位族/类划分技术模型（PQQM）
•公司战略定位
•岗位任职资格 •（ Qualification ）
•岗位工作职责分析
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•公司价值流程分析 •（Process）
•职位族、类划分
•人员规模 •（ Quantity ）
•外部人力资源市场 •（ Market ）
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我们深知，神威药业面临的问题将是个性化和唯一的，唯有创新才能真正解决问 题，盲目的模仿和套用将达不到目的。而对中国企业、中国人的深刻理解，则是 我们创新的基础。
我们知道，管理的提升不可能一蹴而就。因此，我们注重与神威药业的长期服务 与合作，以期望对神威带来切实的价值。
我们相信，唯有专注，才有突破。五年来一直专心于人力资源管理咨询，在业界 已经树立了卓越的声誉，也建立了比较强大的技术体系和人才队伍。
企业战略指导思想是：定位于从事健康事业，按产业链拓展市场。 以产业和产品结构调整为中心，以营销和科研为重点，以品牌为 纲，不断完善市场和社会化服务体系，培育高素质人才。
人力资源是神威发展战略的重要组成部分和拉动因素。人力资源 管理体系的系统提升，是神威药业的当务之急。
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•职位族平台设计流程
• 内部战略定位、外部人力资源市场 • 工作性质 • 管理的有效性（激励、绩效等）
•划分职位族/类
• 管理幅度 • 解决问题 • 决策自由
度 • 影响范围 • 影响性质
•划分职位族层 级
•职位族层级描 述
•职位归入
• 基本包容现有人员 • 留出足够发展空间 • 结合公司的规模
• 人力资源人士组织、建议 • 部门管理者提供素材 • 公司领导决策
运作阶段：将对项目成果充分负责，分成“方案设计-辅助实施-后 续服务”三个阶段，确保实效。
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•内 容
•需求分析与定位
•解决思路与成果
•合作阶段与方式 •佐佑的理念与优势
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•调研访谈
•关键工作步骤
• 设计调查问卷 ▪ 在研读神威药业相关资料的基础上，设计人力资源管理现状调查问卷；并与神威药业同仁讨
✓ ✓ ✓ ✓
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•基于职位族的人力资源规划
职位族
职位类
领导管理族
销售服务族
销售类 客户服务类
业务支撑类
业务支持族 业务管理类
营销策划类
专业支持类
职能支持族
行政服务类 发展规划类
党群工会类
激励机制
激励形式
•神威的需求
建立基于绩效的切合神威药业实际的人力资源管理体 系
❖ 完善工作分析及职位说明书 ❖ 基于职位族的人力资源规划 ❖ 薪酬福利及激励 ❖ 绩效管理 ❖ 招聘、培训及员工发展体系 ❖ 行政及员工关系
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•神威的需求分析(1/2)
•明确、实用的 绩效管理机制
经过多年的发展和积累，神威药业已经形成了富有特色的企业文 化和管理体系，奠定了往更高阶梯迈进的基础。
神威药业从地方小厂发展至今，靠的是拼搏和创新，以及对人的 始终如一的重视和投入，而这也是神威药业下一步发展的关键。
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•神威的发展
“十一五"期间，神威药业将实施规模化、结构优化、市场带动三 大战略，努力实现企业、产品、营销、管理、人员、设备六个升 级。
•要素选取：根据不同族的特点，分别选取“职责”和“任职素质”中的关键项进行描 述。
•选取依据：1）能够体现不同职位族的特点； 2）同一职位族内能够区分不同层级
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•示范－现有岗位、职位归入职位族
•层级 •Ⅳ
•层级描述
•确定岗位层级跨度
•确定职位
•岗位•1 •岗位•2 •岗位•3 •职位•1 •职位•2 •职位•3
•职位族平台管理优势
•适用于处于变革、快 速发展的中国企业，不 受组织结构、岗位设置 变化的影响
•与外部市场紧密相联， 推动企业关注市场， 提升外部市场竞争力
•具有很强的宽泛性， 适用于岗位与人不完 全匹配的中国企业
•突破职务晋升的单 通道，建立更宽广 员工职业发展通道
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职位族平台
层级 六级 五级 四级 三级 二级 一级
应负责任
任职素质
典型职位
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描述要素举例
•职责
问题复杂性 工作自主度 影响性质 决定权限
•任职 •素质
•专业知识技能 •领导能力 •分析思维能力 •学习能力 •组织协调能力 •主动性 •责任心 •服务精神 • ……..
论定稿； ▪ 调查问卷对员工采取抽样方式，与神威药业项目组成员一起确定抽样人数和人员； ▪ 发放调查问卷，并按规定时间回收调查问卷。
• 访谈调研，理解公司业务特点和发展战略 ▪ 通过与部门经理和骨干人员进行访谈，了解公司发展战略、业务特点和运作流程； ▪ 通过沟通，就本次项目内容和目标与内部人员达成共识。
• 人力资源管理现状诊断 ▪ 基于访谈调研结果及调查问卷的结果，进行人力资源管理现状分析，形成诊断报告。 • 在此步骤中，我们会与神威药业确认项目目标、对此项目的期望，以及对交付成果和时间
安排的要求。据此作出一个对各方人员都切实可行的详细项目计划。最终确定项目参与各方 的职责范围、交付成果的审批过程、沟通程序、会议日程以及项目进度通报。
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•整体思路
• 绩效考核指标 • 绩效管理办法
•明确、实用的 绩效管理机制
•（重点）
• 职位规范 • 职位族及人力资
源规划 • 职位分析和评估
•清晰的工作 规范和素质标
准 •(重点)
•优异绩效
•有效的薪 酬激励机制 •（重点）
• 薪资福利体系 • 股权分配方案
战略性：将战略意志和经营策略转化为神威人力资源管理理念和原则，再 通过人力资源各个模块予以贯彻和强化。
科学性：在理解神威发展态势的基础上，整合、创新各种技术工具和方法， 保证体系既适合神威实际，又保持业内领先。
扩展性：充分考虑到行业的可能变动和神威的发展状况，设计体系时预留 足够的弹性和延展空间。
操作性：针对神威目前急需解决的现实问题，设计可立即转化为操作手段 的解决方案，并在项目的运作形式上予以特殊对待。
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•项目的运作定位
整体定位：相互受益、共同成长的战略客户
人员投入：承诺优先保证本项目所需的各种资源，包括项目组人员、 外部专家和数据库等。
项目价格：将考虑本项目的示范价值和长远意义，在报价上尽量优 惠处理。
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•内 容
•需求分析与定位
•解决思路与成果 •合作阶段与方式 •佐佑的理念与优势
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•神威的现状
石家庄神威药业股份有限公司是一家跨区域、跨行业的大型股份 制医药集团企业。在河北省中药行业唯一荣获全国“五一”劳动 奖状和中国驰名商标。
非常珍惜和重视神威给予的信任，将会投入足够的精力和感情，履行承诺， 超越期望。
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•序 言（二）
我们认为，神威药业需要的并不是机械的操作工具，而是有实际效果的解决方案。 因此，我们不但要熟悉技术工具，更要分析和理解神威的真实需求，找到技术和 实际相结合的最佳方式。
• 年度财务业 绩报告
• 行业动态状 况报告
• 年度经营状 况报告
•外派人员奖 励和激• 励手册
•总经理年 度考核报告 •总经理奖 励方案
•比照年初财务
•从对总经理考
•活 动
计划和•年终财 务业绩，并汇
•分析行业动态 状况，•并汇总
核的角• 度分析 审计报告，并
总
汇总
•
•根据子公司的 财务、•经营业 绩，对总经理
•（重点）
•清晰的工作 规范和素质标
准 •(重点)
•优异绩效
•有效的薪 酬激励机制 •（重点）
完善的配• 套制度
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•神威的需求分析(2/2)
• 绩效考核指标 • 绩效管理办法
•明确、实用的 绩效管理机制
•（重点）
• 职位规范
•清晰的工作
• •
职位族及人力资 源规划 工作分析
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•问卷调查的维度
• 公司远景、宗旨、战略 • 核心价值观与企业文化 • 管理风格 • 沟通 • 工作氛围 • 工作效率 • 绩效管理 • 薪资与福利 • 招聘与配置 • 培训与发展
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•结果举例－管理现状诊断报告
•问题 —— 您认为公司现有人员的工作效率还可以提高多少？
•资深专员
•人员归入
•Ⅲ
•高级专员
•Ⅱ
•专员
•Ⅰ
•助理
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•部门管理者根据职位族层级 •描述，结合部门职能和岗位 •职责，确定岗位的层级跨度
•结合现有人员的素质状况和现 •实工作的需求状况，确定所需 •职位及新职位的名称
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•基于职位族的人力资源规划
职位族
职位类
领导管理族