浅议技术人员流失的原因及对策解读

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅议000000000000公司工程技术人员流失原因及对策

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浅议000000000000公司工程技术人员流

失原因及对策

【摘要】随着国家不断加大对基础设施等的建设投资，建筑业目前已经发展成为我国国民经济的一个重要支柱产业，它在国家经济建设、维护社会稳定等方面发挥着越来越重要的作用。其中，国有建筑施工企业在数量及产值上都占有着绝对的比重，作为劳动密集型行业，专业技术人员在这个行业中居于非常重要的地位，他们是建筑施工企业中是最富创造力的一个群体，他们具有专业的理论知识和丰富的实践经验，在建筑施工管理中承担着重要的责任，是企业发展的中坚力量。近年来国有建筑施工企业专业技术人员流失严重，人才流失不仅给企业的人力资源管理工作带来很多难题，也给企业经营者带来很大的压力。如何有效运用人力资源管理的相关知识，减少施工企业专业技术人员的流失率，壮大企业的人力资源，增强建筑企业的市场竞争力是当前一个重要的、极具现实意义的课题。本文以高新天翔建设有限公司应对工程技术人才流失的管理策略进行分析，分析人才流失现象的原因及有效的对策，并结合人力资源管理理论，反思人力资源管理策略和方法，对建筑工程企业的人事工作者思考如何稳固工程技术人才队伍有一定的借鉴价值。

【关键词】建筑企业技术人才流失薪酬管理发展通道激励制度

一、000000公司概况及专业技术人员流失现状

000000公司成立于2012年，位于0000000000000，是0000000企业，以000000000000000000为主营业务。

公司到2012年底有在册员工357人，其中具有初级以上技术职称的员工86人，专业技术人员在公司具有非常重要的作用。但从2013年以来，先后有17名技术人员流失，这些掌握有土方工程专业技能员工的流失给公司带来了许多消极影响。

二、技术人才流失的成因分析

通过调查分析，我们了解到影响00000公司专业技术人才流失的主要原因有：

（一）薪酬待遇偏低

目前企业的薪酬管理制度不合理，设计缺乏公平性，倾向于机关管理人员，如此一来不能有效的激发出生产一线工程技术人员的工作积极性，当其认为人才的价值与薪酬无法对等时，很难让其安于为企业服务。

（二）晋升通道单一

公司目前实行的是单一通道发展模式，而且员工的收入水平、尤其是在企业内的社会地位与员工在企业内的职务成等级对应关系。这就意味着，专业技术人员要想满足更高层次的尊重需求和自我实现的需求，只可能通过职务的逐步提升而得到提升，在相同的职位上，其业绩并不能从根本影响到员工获得所需要的尊重和自我实现感。这就造成专业技术人员在资历与经验累积到一定程度的时候，都在谋求向管理岗位晋升，谁也不甘心做一辈子技术工作。但从总体数量上来看，管理岗位总是有限的，其数目远远少于专业技术人员的数目，绝大部分专业技术人员是走不到管理岗位上去的，这部分人员要想实现其尊重需求和自我实现需求，就可能会另寻出路。

（三）超强度劳动，工作环境恶略

建筑施工现场，工程技术人员实行以年为周期的综合计算工时

制。在施工旺季，一天的工作时间长达十五小时或十六小时，公休和节假日不能休息，业余时间有限，长期的超负荷工作，体力难以承受，加之工地现场易出现人员伤亡等事故，这些因素也造成一部分技术人员的流失。

（四）公司的培训机制不完善

公司的培训机制不完善，未能提供满足人才成长发展需要的有效培训。公司一方面担心培训后员工不安心本职工作而不愿意真正为专业技术人员提供充电的机会，另一方面公司的培训也缺乏科学有效的统筹与计划，人力资源部门往往为了预防工程部的临时需求，搞些速成取证培训，这样的培训对员工本身来讲并不能对其技能与竞争力带来多大的提高，反而使员工产生抵触情绪。另外，取证培训挤占了公司大部分的培训经费，使公司在从员工职业发展角度开展培训时捉襟见肘。员工个人成长的需求得不到满足，也造成了一些有上进心、有潜质的专业技术员工的流失。

三、减少公司专业技术人员流失的对策研究

为了尽快扭转0000公司专业技术人才流失的趋势，必须在薪酬管理、岗位变更、职业生涯规划、激励机制等方面有所突破。只有在根本上打破过去的“薪酬跟着职位走，职位跟着资历走”的规则，重新建立富有活力的人才成长机制，才能保证稳定的人才结构和人才队伍：

（一）改革薪酬体系

1、考虑到企业整体发展战略，通过薪酬调查做薪酬定位。

企业在确定工资水平时可先进行一些同行业的薪酬水平调查，有效解决内部薪酬应对外部竞争力的问题。对于建筑企业来讲，公司人事可根据技术人员技能掌握程度来制定出宽带薪酬，借鉴宽带薪酬理念，上下级之间有一定的重叠，这样，工作能力强的员工就有可能出现比上级拿得多的现象，这样既可提高员工的薪酬满意度，又无形中激励员工努力提升个人工作能力。

2、进行职位分析与职位评估。

通过具体的职位分析与职位评估，建立具体的职位评估体系，比较

企业内部各个职位的重要程度，排出职位等级序列，为薪酬设计建立统一的职位评估标准，一定程度上解决了内部公平问题。

3、完善一整套动态考核体系。

职位评估是评价职位的相对价值，而绩效考核关注的则是员工的业绩，绩效考核中，可以体现员工的个人能力，根据个人能力的提升进行相应薪酬的提升，可减少其他员工的不满情绪也可起到一定的激励作用。

（二）重视技术人员职业生涯设计，建立心理契约

1、“心理契约”这个术语是由美国著名管理心理学家施恩等人首先提出并应用。其含义为“在一个组织中，每个成员与该组织的管理者及其他人之间总有一些不成文的期望在起作用。”想要留住人才，首先企业应把技术人才的职业生涯管理作为人力资源的一项重要工作，引导员工根据个人期望与企业的愿景目标相统一，结合企业发展的目标与自身特点，制定出符合于技术人员发展的职业生涯发展通道。

2、企业应尽可能的为技术人员提供现实的自我评价的社会环境，注重个人的发展，在企业内部制定出双向人才发展通道，使技术人员根据个人自身才干主动选择合适的职位发展序列。

3、加强目标管理，完善奖惩机制，形成能者上、庸者下的竞争机制，为努力创造业绩的骨干提供最好的发展资源与个人成长机会，这样才能实现可行的心里契约，才能有效的留住企业紧缺的技术人才。（三）为技术人员提供多重职业发展为导向的培训机会

在知识经济的背景下，企业运营过程中，工作本身所需的体力减少，所需的技能及开发出的个人创造力增加。没有以提升企业核心竞争能力为主导的培训开发，将使员工原有的技能迅速老化，智力储备快速枯竭。为此，企业应根据技术人员的个人兴趣、特长及公司的需要制定出相应的培训计划，重视通过以职业发展为导向的培训，不断更新技术人员的知识技能，努力提升技术人员的职业安全感及专业技能，开发其内在潜力，重视员工的内部流动，开展跨岗位培训，与此同时要加大对新进技术人员的岗前培训力度，让新进大学生们客观了解企业，树立企业认同感与信心。