激励的基本理论
薪酬激励的四个理论
薪酬激励的四个主要理论：1、需要层次理论马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
需要层次理论告诉我们，在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。
基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。
过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。
同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。
2、双因素理论双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
激励因素才是激励员工的主要手段。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。
员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。
否则会导致员工不满，影响其工作积极性。
员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。
3、期望理论期望理论(Expectancy Theory)是行为科学家弗隆(Vroom)于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。
其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。
其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。
期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。
绩效奖励的水平越高，激励效果越好。
组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。
“激励理论”在课堂教学管理中的应用
“激励理论”在课堂教学管理中的应用激励理论是一种被广泛运用于教育管理领域的理论，它强调人们的行为是受到内在或外在动机的激励而产生的。
在教育管理中，激励理论对提升学生学习积极性、改善教学效果具有积极的作用。
本文将从激励理论的基本原理、在课堂教学管理中的应用以及案例分析等方面展开探讨，旨在通过理论与实践相结合的方式，透彻地阐述激励理论在课堂教学管理中的应用。
一、激励理论的基本原理激励理论源于行为主义心理学，认为人的行为是受到激励和惩罚的影响所产生的。
在激励理论中，激励的来源可以分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指一个人由于自己的需求、兴趣、爱好等内在因素而产生的动机，外在激励则是指外部的奖励、惩罚等外在因素对个体行为的影响。
激励理论认为，为了激励一个人的行为，需要满足其基本需求，让其感到满足和愉快。
在课堂教学管理中，教师可以根据激励理论的原理，有效地激发学生学习的内在动机，提高学生的学习积极性，提升教学效果。
1. 创设积极的学习氛围在课堂教学中，教师可以利用激励理论的原理，创设积极的学习氛围，激发学生内在的学习动机。
教师可以通过丰富的教学内容、生动有趣的教学方式、多样化的教学活动等方式，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习积极性。
教师还可以利用奖励机制，给予学生积极的激励，让学生感受到学习的乐趣和成就感，从而更加投入到学习中。
2. 提供有针对性的反馈根据激励理论，一个人的行为受到激励后，会产生相应的反应。
在课堂教学中，教师可以及时提供有针对性的反馈，让学生了解自己的学习情况，从而激发学生自我激励的能力。
通过正面的鼓励和建设性的指导，让学生对自己的学习有更清晰的认识，激发自己的学习动机，促进学习的积极性。
3. 培养学生的自律性4. 创造良好的师生关系激励理论认为，有效的激励需要建立在良好的师生关系的基础上。
在课堂教学管理中，教师可以通过关心、尊重和理解学生，营造良好的师生关系，增强师生之间的互信和合作，激发学生的学习动机，从而提高教学效果。
激励的基本理论教学课件
• 激励就是激发鼓励的意思，是激发和鼓 励人们朝着所期望的目标采取行动的过 程。
• 管理学中，激励是指创造满足员工各种 需要的条件，激发员工的动机，使之产 生实现组织目标的特定行为的过程。它 含有满足需要、激发动机、引导行为的 意义。
• 激励的本质就是激发人的动机的过程。
激励的过程
1.空气 2.食物 3.住所 4.性
需要层次 自我实现 尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要
组织措施
1.有挑战性的工作 2.创造性 3.在组织中提升 4.工作成就
1.职称 2.奖励 3.同事和上级承认 4.职务本身 5.责任
1.管理的质量 2.和谐的工作群体 3.同事的友谊
1.安全的工作条件 2.外加的福利 3.普遍加薪 4.职业保障
和谁比较
不公平怎么办
1.过去的自己； 1.改变自己的
2.若在其他机构工 投入
作的自己；
2.改变自己的
3.在同一机构工作 产出
的同事；
3.改变自己的
4.不在同一机构 认知
工作的朋友等人。 4.改变对他人
的看法
5.选择另一个 不同的比较对 象
6.抱怨甚至离 职
• 2）应用注意
• 公平理论告诉我们，人们看待公平 的标准各不相同，一个人对自己所 得到的报酬是否满意，既取决于报 酬的绝对值，还取决于社会和历史 的比较，以及自己和他人在工作和 报酬上的相对关系。
• 3、随着人们生活水平的不断提高，我 们应将激励的重点放在内在激励上， 因为这样可达到事半功倍的效果。
• 二、激励的过程理论
• 过程理论认为，通过鉴别人们力图 达到目标的共同心理/行为过程的轮 廓，就能获得对动机的更深刻的理 解。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
大一管理学激励知识点汇总
大一管理学激励知识点汇总激励是管理学中一个非常重要的概念，它涉及到激励员工、激励团队以及激励个人的方方面面。
在大一的管理学学习中，我们需要了解激励的基本原理、方法以及实践案例。
本文将对大一管理学中的激励知识点进行汇总和总结，以帮助大家更好地理解和应用激励理论。
一、激励的基本原理1. 需求层次理论：激励理论的基础之一，由亚伯拉罕·马斯洛提出。
该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
理解员工的需求层次，可以帮助管理者制定激励策略。
2. 期望理论：由维多利亚·伊凡斯和沙孟·巴德提出，认为激励是由个人对期望和价值的评估所决定的。
个体对于自己能够达到目标的期望程度越高，激励就会越强。
3. 异质性激励理论：激励并不是所有人都会作出相同反应，个体的差异会导致激励效果的差异。
因此，管理者需要根据员工的特点和个人需求，进行差异化激励。
4. 公平理论：激励应该建立在公平的基础上，员工希望获得与他人相同或相对公平的报酬和待遇。
公平感不足的激励措施可能导致员工不满和产生负面情绪。
二、激励的方法与技巧1. 金钱激励：薪资、奖金、提成等物质奖励是最直接的激励手段。
金钱激励可以满足员工的生活需求，提高工作积极性和满意度。
2. 非金钱激励：包括晋升机会、培训发展、表彰赞扬等非物质奖励。
非金钱激励可以满足员工的社交、尊重和自我实现需求，提升员工的工作动力。
3. 自我激励：鼓励员工自我设定目标，并给予适当的自主权和决策权，激发内在动机和自我激励能力。
4. 团队激励：通过建立团队合作氛围、举办团队活动、设立团队奖励等方式，促进员工之间的合作和相互激励。
5. 差异性激励：因人而异地制定激励方案，根据个体差异，提供量身定制的激励措施。
比如，提供给员工不同的工作岗位、任务或弹性工作时间等。
三、激励的实践案例1. 谷歌的员工激励：谷歌以提供丰厚的薪资待遇和各种福利，为员工提供舒适的工作环境和发展空间。
激励人的理论和策略
激励人的理论和策略激励人是一个复杂且独特的过程，它涉及许多方面的因素，从个人内心的动力到外部环境的刺激。
激励人的理论和策略旨在帮助人们找到并保持动力，以实现个人和组织的目标。
本文将介绍一些常用的激励人的理论和策略，以帮助读者更好地理解和应用这些概念。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论被广泛应用于激励人的实践中。
该理论认为，人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
按照这个理论，一个人在满足了一个层次的需求后，才会进一步追求下一个层次的需求。
激励人的策略可以根据不同的需求层次来制定。
例如，对于生理需求，可以提供合适的薪酬和福利以满足员工的物质需求；对于社交需求，可以鼓励员工之间的合作和交流；对于尊重需求，可以给予员工适当的表扬和认可。
通过根据不同的需求层次制定激励策略，可以帮助员工持续提高工作动力。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，满足工作环境中的基本需求只能防止员工不满意，但不能真正激发他们的动力。
他提出了两个因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、认可、成长等，而卫生因素包括工资、工作条件、公司政策等。
根据这个理论，激励人的策略应当同时关注动机因素和卫生因素。
除了提供适当的薪酬和福利，还应该给予员工充分的成长和发展机会，提供有意义和具有挑战性的工作。
通过提供满足员工成就和认可等动机因素的机会，可以激发他们更高的工作动力。
三、目标设定理论目标设定理论认为，明确的目标可以激发人们更高的产出和努力。
根据这个理论，激励人的策略应当包括以下几个方面：1. 设定具体和可衡量的目标。
目标应该明确、具体，并可以量化，这样员工才能更好地理解和衡量自己的努力和进展。
2. 提供及时的反馈。
反馈是员工对目标进展的重要来源，及时的反馈可以帮助员工调整自己的行为和策略，以实现目标。
3. 提供支持和资源。
为员工提供所需的支持和资源，以帮助他们实现目标。
这包括培训、技术支持、合作机会等。
激励的原理
激励的原理激励的原理激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。
本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。
基本原理1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外在需求，提高其工作积极性。
2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。
3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力，自主调整工作方式，提高工作效率。
内在激励1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作，提高员工的满足感和归属感。
2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工将获得成就感，进一步提高工作积极性。
3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业能力，提升职业发展的满意度。
外在激励1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金制度，让员工看到付出与回报的关联。
2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利，以保障员工的基本生活需求和安全感。
3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间，激发员工的上进心。
激励策略1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措施，提高激励的有效性。
2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力，提高团队整体绩效。
3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提升员工的自尊和自信。
激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。
激励的难点与挑战1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同员工制定个性化的激励方案。
2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反感和抵触。
3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激励效果。
激励的实施原则1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥感和不公平感。
如何实现有效的激励
如何实现有效的激励激励是指通过一定的手段和方法，激发和调动个体或团队的积极性和主观能动性，促使其主动去追求和实现目标。
激励对于个人的工作动力和团队的凝聚力是至关重要的。
下面将从理论和实践两个方面，探讨如何实现有效的激励。
一、理论上的激励1.赫茨伯格的需求层次理论：根据人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我的需求。
激励应当满足不同级别的需求，以达到最大的激励效果。
2.马斯洛的自我实现理论：人应当追求自我实现的目标，激励应当注重个体的成长和发展，并提供相应的机会和资源，让人能够实现自我价值。
3.心理报酬理论：人们对于工作的满意程度取决于工作本身的性质以及工作成果的回报。
激励应当注重工作本身的挑战性和满足感，同时提供公平合理的报酬和认可。
4.期望理论：人们的工作动力和努力取决于他们对于个人努力和绩效的预期，以及对于绩效与奖励之间关系的感知。
激励应当注重明确目标和绩效要求，并提供可见的奖励和反馈。
二、实践中的激励1.设定明确的目标：给员工设定明确的目标，并通过细化分解，让员工可以逐步实现目标，同时设定可衡量的绩效指标和时间节点，以便进行有效的评估和反馈。
2.提供挑战性工作：让员工从事具有挑战性和发展空间的工作，能够激发个体的主动性和创造力，提高工作满意度和成就感。
3.建立积极的工作氛围：营造良好的团队合作氛围，注重鼓励和支持，提供良好的人际关系和工作环境，增强员工的凝聚力和归属感。
4.提供培训和发展机会：为员工提供继续学习和发展的机会，通过培训和学习，满足个体的成长需求，提高其职业能力和竞争力。
5.实施激励措施：设置多种激励措施，包括经济激励、非经济激励和荣誉激励等，根据员工的不同需求和绩效表现，提供不同形式的奖励和回报。
6.提供有意义的反馈：及时给予员工工作表现的反馈，以便员工了解自己的优势和不足，及时调整和改进，增强个体的动力和自我激励。
7.公平公正的管理：确保激励制度的公平性和透明度，通过公正的分配和决策，建立员工对组织的信任和认同感，提高员工的工作积极性。
激励的基本原理和应用
激励的基本原理和应用基本概念激励是指通过提供一定的激励手段来激发人们的积极性和进取心，从而推动个体或团队实现目标。
激励可以是物质或非物质的，可以是直接或间接的，可以是内在或外在的。
激励的基本原理1.需求层次理论：激励是基于个体的需求驱动的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励应该根据不同的需求层次来设计合适的激励方式。
2.期望理论：期望理论认为人的行为是基于对激励结果的期望，通常包括期望价值和期望成功的概率。
激励应该关注个体对激励结果的期望，并提供合理的期望价值和成功的可能性。
3.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己的付出和收入与他人的比较来评判是否获得公平的待遇。
激励应该注重平等和公正，避免产生不公平的现象，以免影响激励效果。
常见的激励方式和应用1.物质激励：包括薪酬、奖金、股权等物质性激励方式。
物质激励可以直接满足个体的物质需求，是一种常用的激励方式。
在应用过程中，需要根据个体的需求和绩效来确定激励的形式和数量。
2.非物质激励：包括表扬、认可、晋升、学习机会等非物质性激励方式。
非物质激励可以满足个体的社交需求和尊重需求，对于提升个体的工作动力和满意度有很大的影响。
在应用过程中，需要根据个体的价值观和成就需求来设计相应的激励措施。
3.团队激励：团队激励是指通过激励手段来推动团队协作和合作，促进团队的目标达成。
常见的团队激励方式包括团队建设活动、团队竞赛、团队奖励等。
团队激励可以增强团队的凝聚力和归属感，提升团队的工作效率和成果。
4.个性化激励：不同的个体有不同的需求和动机，所以个性化激励是一种有效的激励方式。
个性化激励可以根据个体的特点和需求，量身定制激励措施。
常见的个性化激励方式包括个人目标设定、个性化奖励、个人培训等。
激励的应用案例1.Google的20%时间制度： Google鼓励员工利用工作时间的20%来开展自己的创新项目，给予自由度，激励员工的创新和想象力，同时也为公司带来了许多创新的产品和服务。
激励理论的基本内容
激励理论的基本内容激励理论是指人们在工作和学习中，受到外部或内部因素的驱使而产生一定行为的动力和目标导向的心理机制。
激励理论的基本内容主要包括激励的类型、激励的效果以及激励的实施方法等方面。
首先，激励的类型包括内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内部的动机和需求，例如个人的兴趣、成就感、责任感等，这些因素会直接影响个体的行为和表现。
外在激励则是指外部环境对个体行为的影响，例如奖励、惩罚、赞扬、批评等。
内在激励和外在激励相互作用，共同影响个体的行为和表现。
其次，激励的效果是指激励对个体行为和表现的影响。
激励可以促使个体更加积极地投入到工作和学习中，提高工作和学习的效率和质量。
同时，激励也可以增强个体的工作满意度和学习动力，提高个体的工作和学习积极性。
然而，不当的激励方式也可能产生负面效果，导致个体产生厌恶、抵触和消极情绪，甚至对工作和学习产生逃避行为。
最后，激励的实施方法是指如何有效地进行激励，以达到促进个体工作和学习的目的。
激励的实施方法需要根据个体的特点和情境来选择，包括奖励制度的设计、激励政策的制定、激励措施的实施等。
在实施激励时，需要考虑个体的需求和动机，合理激励个体的行为和表现，同时也需要注意激励的公平性和公正性，避免产生不公平和不公正的现象。
总之，激励理论是组织管理和教育领域中的重要理论之一，对于促进个体工作和学习具有重要意义。
了解激励理论的基本内容，有助于我们更好地理解和应用激励理论，提高个体的工作和学习动力，促进个体的成长和发展。
因此，我们应该重视激励理论的研究和实践，不断完善激励制度，创造良好的激励环境，激励个体不断进步和提高。
基本的激励理论
➢ 成长需要(Growth ) 这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分
发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自 我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足 。
ERG理论与需要层次理论对比
成长 需要 关系需要
生存需要
自我 实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
➢ 高成就者不是赌徒，他们任，而不是将结果归于运气或 其他人的行为。重要的是，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困 难的任务。他们想要克服困难，但希望感受到成功或失败是由于他们 自己的行为。这意味着他们喜欢具有中等难度的任务。
外部尊重因素包括地位、认可和关注等。 （5）自我实现需要——成长与发展、发挥自身潜能、实现
理想的需要。
在管理中的应用
➢ 满足不同层次的需要 ➢ 满足不同人的需要
1.2.2 ERG 理论
Growth Relation Existence
成长 需要
关系需要
生存需要
➢ 生存需要(Existence )
这是指与当前目标暂无关系，而为将来满足需要作 准备的行为。
激励的管理学定义：
我们再从管理的角度给激励下一个定义： 激励就是要创设满足员工各种需要的条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标 的特定行为的过程。
1.1.2 激励的作用
激励的作用表现在以下几方面： （1）有助于激发和调动员工的工作积极性。 （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 （3）有助于增强组织的凝聚力。
B＝F(P • E)
B——行为
P——个人（内在心理因素）
E——环境（外界环境的影响:自然的、社会的）
人类行为特征至少有下列几方面：
激励的基本观点
激励的基本观点
激励的基本观点主要包括以下几个方面：
1. 内在动机与外在动机：激励可分为内在动机（如个人的兴趣、成就感、自我实现需求等）和外在动机（如薪资、奖励、职位晋升等）。
有效的激励机制应兼顾两者，以激发个体的持久积极性。
2. 需求层次理论：美国心理学家马斯洛的需求层次理论指出，人的需求从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
管理者应根据员工当前满足的需求层次，提供相应的激励。
3. 公平理论：亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注自身的绝对报酬，更看重相对报酬，即与他人比较感觉是否公平。
管理者应维护分配公平，确保激励机制公正透明。
4. 期望理论：弗鲁姆的期望理论强调，个体是否愿意为某一目标付出努力取决于两个因素：一是对达成目标的可能性（期望值）的认知，二是对目标达成后所得奖励（效价）的评估。
因此，明确、可实现的目标和明确、有价值的奖励是有效激励的关键。
5. 激励多元化：不同个体有不同的需求和动机，因此激励方式
不应单一，应根据员工的具体情况进行个性化激励，包括物质激励和非物质激励（如表扬、认可、提供发展机会等）。
6. 持续性激励：激励并非一次性行为，而应持续进行，形成良性循环，才能持续激发员工的积极性和创造性。
激励人的理论和策略
激励人的理论和策略激励人是一种重要的管理技巧，通过激发员工的内在动力，可以提高他们的工作积极性和工作效率，进而促进组织的发展和壮大。
在当今竞争激烈的商业环境中，激励人已经成为企业管理中的一项重要工作。
激励人的理论和策略对于企业的发展至关重要。
本文将从理论和实践两个方面来探讨激励人的理论和策略。
激励人的理论1. 马斯洛需求层次理论马斯洛提出了人的需求按照层次分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
他认为，只有在满足了一个层次的需求后，个体才会去追求更高层次的需求。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 增长需求理论增长需求理论是由麦克莱兰提出的，他认为人的需求可以分为成长需求和守恒需求。
成长需求包括成就、权力和认知需求，而守恒需求包括生理需求、安全需求和社交需求。
企业可以通过满足员工的成长需求来激励他们，比如给予员工更多的发展机会和晋升机会，以提高他们的工作积极性和工作效率。
3. 期望理论期望理论是由维尔迈斯特提出的，他认为人的动机取决于其对行为结果的期望和价值。
即人们会选择那些他们认为能够获得最大回报的行为。
企业可以通过设置明确的目标和奖励机制来激励员工，从而提高他们的工作积极性和工作效率。
激励人的策略1. 设定明确的目标设定明确的目标是激励人的第一步。
企业可以通过设定明确的目标来激励员工，让他们知道自己的工作目标是什么，从而提高他们的工作积极性和工作效率。
2. 提供多样化的奖励奖励是一种重要的激励手段。
企业可以根据员工的不同需求提供多样化的奖励，比如给予员工晋升机会、提高薪酬待遇、提供培训机会等，从而激励员工提高工作积极性和工作效率。
3. 提供良好的工作环境良好的工作环境可以激励员工的工作积极性。
企业可以通过提供舒适的办公环境、良好的人际关系等来激励员工，从而提高他们的工作效率。
4. 给予员工更多的自主权给予员工更多的自主权可以激励他们更加积极地工作。
管理学基础激励之激励的基本理论
讨
假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子
论 击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。
A靶子很容易击中，只有一步之遥。如果你击中会得到20元。
B靶子稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。
C靶子的报酬是80元，约有一半的人可以击中。
D靶子很少有人可以击中，但如果击中报酬是160元。
带来“满意”，员工可能处于一种既没有“不满意”，也没有
“满意”的中间状态；
奖金、绩效工资（中短期的、浮动工资和奖金）由于是对员工
成绩的认可，因此属于激励因素，要在考核的基础上加大比例，
以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩，这部分工资应
该处于变化之中，否则会转化为保健因素，失去激励作用。
激励的基本理论
激励的基本理论
一、内容型激励理论
（二）赫茨伯格的双因素理论
论功行赏，让员工对 前途充满期待
改变薪资待遇、工 作条件、制度政策
满意
没有不满意 也没有满意
不满意
有满足感，能激 发工作积极性。
没有不满，也没有满足感， 能维持原有的工作状态， 但不能激发工作积极性。
工作没有积极性，甚至 会怨声载道，消极怠工。
具有高权力需要的人热衷于“承担 责任”，努力影响他人，喜欢竞争性强、 带有冒险性和重视地位的工作环境。 （选D、E）
激励的基本理论
一、内容型激励理论
（三）麦克里兰的成就需要理论
归属需要：建立友好亲密的人际关 系的愿望，也就是寻求被他人喜爱 和接纳的一种愿望。
高归属需要者渴望友谊，喜欢 合作而不是竞争的环境，希望彼此 之间的沟通与理解。
E靶子如果击中，报酬是320元，但几乎没有人能够做到。
激励理论的基本内容
激励理论的基本内容激励理论是指人们在行为选择时，受到内在或外在的动机因素所驱使，以达到某种目标或满足某种需要的心理过程。
激励理论认为，人的行为是受到激励因素的影响和驱动的，而激励因素可以是内在的需求或外在的奖惩机制。
激励理论的基本内容包括激励的类型、激励的作用、激励对行为的影响等方面。
首先，激励的类型包括内在激励和外在激励。
内在激励是指个体内部的需求、动机和目标，如对工作的热情、对成就的追求、对自我实现的渴望等。
外在激励则是指来自外部环境的奖惩机制，如工资、奖金、晋升机会、表扬、惩罚等。
内在激励和外在激励在激励理论中起着不同的作用，但都对个体的行为产生影响。
其次，激励对行为的影响是激励理论的核心内容之一。
激励可以促使个体展现出积极的工作态度和行为，提高工作效率和工作质量。
内在激励可以激发个体的内在动力，使其对工作充满热情和动力，从而更加专注和投入到工作中。
外在激励则可以通过奖惩机制来引导个体的行为，激励个体朝着组织设定的目标和标准努力。
另外，激励的作用也是激励理论的重要内容之一。
激励可以帮助组织吸引和留住优秀的员工，激励员工发挥出他们的潜力和能力，提高组织的绩效和竞争力。
通过合理的激励机制，组织可以激发员工的工作热情和动力，增强员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的工作积极性和主动性。
总的来说，激励理论是一种解释个体行为的重要理论，它对于组织管理和个体行为的研究具有重要的理论和实践意义。
了解激励理论的基本内容，有助于我们更好地理解和解释个体的行为，更好地激励和管理员工，提高组织的绩效和竞争力。
因此，深入研究和理解激励理论的基本内容，对于组织和个体都具有重要的意义。
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•需求层次理论•X理论•Y理论•Z理论•超Y理论•成就需要理论•复杂人假设•经济人假设•决策人假设•社会人假设•ERG理论需求层次理论马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：1、基本内容各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
2、基本观点（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3）五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计，如下表：3、对需求层次理论的评价马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。
其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以式和其他国家的情况。
X理论麦格雷戈1957年把传统的管理理论及其人性假设成为X理论。
X理论对人性的假设是：（1）一般人的天性是厌恶工作的，一有可能就逃避工作。
（2）因为人的天性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制的监控指挥和用惩罚做威胁，使他们为实现组织目标做出适当的努力。
（3）一般人宁愿受到指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，要求安全高于一切。
其结论是，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。
传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映上述假设。
通行的激励措施是一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。
Y理论麦格雷戈认为传统的指挥和控制的管理哲学已不再适用于激励人，因此需要一种对人进行管理的不同的理论。
麦格雷戈把自己提出的新的理论称为Y理论。
Y理论对人性的假设是：（1）在工作中消耗体力和智力的努力象游戏或休息一样自然。
一般的人并非天生就厌恶劳动。
（2）外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段。
人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。
（3）对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。
其中，最重要的报酬，如自我意识和自我实现需要的满足，是努力实现组织目标的直接产物。
（4）在适当条件下，一般人是不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任。
逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
（5）在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象力，独创性和创造力的能力。
（6）在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。
麦格雷戈认为，Y理论的假定表明了人的成长和发展的可能性，从Y理论派生出来的组织原则是一体化原则，即“创造一种条件，是组织成员通过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标”。
所谓更好的实现个人目标，是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个人来说比其他许多可选择的办法更有吸引力。
Z理论大内（W.G.Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中，对以美国文化为代表的西方文化和以日本文化为代表的东方文化进行了比较研究。
他认为，每种文化都赋予其人民以不同的特殊环境，从而形成了不同的行为模式。
组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员具有一定的激励作用。
因此，组织发展的关键是创造出一种组织环境或氛围，使得具有高生产率的团体得以产生和发展。
大内认为，美国企业应以美国的文化为背景，吸收日本式企业组织的长处，形成一种既能有高生产率，又能由高度职工满意感的企业组织（大内称为Z型组织），以迎接日本企业在国际市场上对美国企业的挑战。
超Y理论莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于1970年发表的《超Y理论》一文，在复杂人假设的基础上，提出了超Y理论。
超Y理论的假设是：（1）人们带着各式各样的需要和来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。
（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作用。
（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。
（4）即使胜任敢打到了目的，它仍继续起激励作用，一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。
超Y理论与复杂人假设的不同之处在于：超Y理论认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。
人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好的进行工作。
复杂人假设则强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。
超Y理论体现出对人性认识的权变观。
成就需要理论1、成就需要理论的基本含义成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。
他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。
（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
2、对成就需要理论的评价成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。
但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。
复杂人假设薛恩（E.H.Schein）认为人性是复杂的，不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着随处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
（1）人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时间而异的。
（2）由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。