人力资源规划方案案例完整版 ppt课件
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人力资源规划课件(PPT 42页)
12—13页
12
能力要求
企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合
按照规定的标准进 行休整和确认
企业结构整合的过程
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
2021/3/17
13—14页
教学试用，请勿拷贝
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调
需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源
规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 净需求是需要从
预测与规划的关系
外部招聘的数量
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足
个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
29—30页
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
9—10页
10
第二单元 组织结构变革
能力要求 企业组织结构变革的程序 组织结构诊断
组织结构调查
环境引起变化 关键性职能 职能分类
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
2021/3/17
时间、层面
能力、性质
配合、服务
教学试用，请勿拷贝
组织关系分析 10—12页
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划 人员培训计划
人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划
人力资源费用计划
人力资源政策调整计划 人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
2021/3/17
最新人力资源职业生涯规划课件(PPT)
通过霍兰德人格类型词表发现人格类型
第一组
运动的 顺从的 坦诚的 功利的 现实的 机械的 粗犷的 户外型的 坚持的 实际的
害羞的
稳定的 强壮的
有技巧的 节俭的
通过霍兰德人格类型词表发现人格类型
第二组
分析的 聪明的 富有创造性的 批判性的 逻辑的 好奇的 独立的 精确的
擅长数学的 有条不紊 的
霍兰德的人格类型分类
人格 类型
现实 型 常规 型 企业 型
行为表现
1.喜欢从事具体、实用的职业，避免抽象、模棱两可的社交性质的职业环境， 倾向于通过具体、实用的能力解决工作以及其他这方面的问题。2.认为自己体 格健壮，善于操作机械。有时候用言语表达自己情感时可能出现麻烦。3.重视 物质事物，一般具有传统的价值观。
1.自我评估
（3）环境分析（社会大环境；门类分布与需求状况； 自 己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况； 社会发 展趋势对自己职业的影响。其次是对自己所选企业的外部 环境分析：所从事行业的发展状况及前景； 在整个行业 中的地位与发展趋势；所面对的市场状况。） （4.）人际关系分析（个人职业过程中将同哪些人交往， 其中哪些人将对自身发展起重要作用，是何种作用，这种 作用会持续多久，如何与他们保持联系，可采取什么方法 予以实现；工作中会遇到什么样的同事或竞争者，如何相 处、对待。）
职业生涯规划的步骤： 1.自我评估
自我评估包括自己兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、 情商、思维方式、思维方法、道德水准及社会中的自我等。 （1）优势分析（即已表现出的能力与潜力） 你曾经做过什么？ 你学习了什么？ 最成功的是什么？ （2）劣势分析 性格弱点 经验或经历中所欠缺的方面
个人动机 •对现实茫然 •安全感与归属感
人力资源规划课件(PPT32页)
讨论
人力资源经理为何如此 手忙脚乱？他该怎么办？
问题
如何做人力资源 规划？
人力资源规划的程序
1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息
企业的内部环境： 经营战略、发展规
划、人员流动
企业的外部环境： 政治、经济、文化 、法律、相关政策
员工配置：企业现 有人力资源的数
二、如何编制人力资源规划？
讨论
假如让你为某企业做一 份人力资源规划，你会
如何着手？
公司人力资源规划实例
任务设置
高校评估要求： ● 师生比例-- 1：20 ● 教师结构--高中助：３０％－５0%-20% 广东某职业学院： ● 当前在校学生：13000 ● 大三：３５００ ● 新生：５５００ ● 教师:580人 ● 当前结构：高中助： １５％－５０％－３５％ ● 流动率：高中助： １0％－２５％－１０％ 问题：该学院应如何进行教师的规划？
● 员工的工作经历 ● 培训背景 ● 持有的资格证书 ● 工作能力的评价等
● 3、人员接替法
人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
人力资源供求的综合平衡
组织人力资源供求不平衡的三种表现
解决实际问题
LOGO再见！源自•1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2322.3. 23Wed nesday, March 23, 2022
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:1 0:2600: 10:2600 :103/2 3/2022 12:10:26 AM
● 业务规划：是总体规划的分解和具体 化。
人力资源规划方案案例 ppt课件
人
供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给
力
信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有
资
适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，
源
XXXX集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；
规
项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项
人
境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略
力
资
目标，XXXX集团需要以下的人力资源核心能力：
源
规 ❖ 项目开拓能力
划
方 ❖ 财务运作能力（财务规划、财务控制）
案
❖ 策划能力（产品、营销策划）
X X
2.32项目开拓能力
X
X 集
拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，
团
XXXX集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地
资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
X X
2.13人力资源规划的总体思路
X
X
集
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根
团
据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司
人
的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公
力
司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人
人
框架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对
力 资
公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加 以科学、清晰的界定。
源 规
❖ 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境：
《人力资源规划案例》PPT课件
（一）收集准备有关的信息资料
组织外部因素
社会的政治、经济、 法律环境
组织内部因素
产品结构、市场占有 率、生产和销售方式、 技术装备的先进程度及 企业的经营环境。
人力资源因素
人员的经验、能力、知 识、技能的要求、员工 培训、教育情况。
（二）人力资源的需求预测 主要考虑的因素： 市场需求 产品或服务的升级 技术与组织结构革新 预测活动变化 工作时间 培训和教育 人力稳定性 部门预算
生产经理 王(42岁) B/2 陈(38岁) A/2 生产副经理
财务经理 杨(45岁) B/2 刘(39岁) B/1 财务主管
人事经理 杜(50岁) C/2 谢(43岁) A/3 人事主任
A代表现在就可以提拔,B代表还需一定的开发,C表示现职位不 很合适,1表示绩效表现突出,2表示优秀,3表不一般,4表示较差
试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请 在下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人
。 员的变动规律和需补充的人数
4.建立人力资源信息系统 计算机化的HRP系统包括:工作代码.产品信息.行业经验.正规教育.培训课程.外 语水平.职业兴趣.绩效评价等.
二.外部人力资源的供给预测 影响因素：社会政治.经济.文化.就业等 招聘途径：多种途径 侧重点：紧缺人员.
(4)案例:附后
案例
假设某学校在2006年有ＭＢＡ学生150人， 在2007年计划招生增加150人，目前平均每个教 师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那 么，在2007年该校就需要教师多少名？
4.计算机模拟法
(1)特点:最复杂.最精确. (2)内容:在计算机用运用复杂的数学模型进行模拟测试.
第三章 人力资源规划
组织外部因素
社会的政治、经济、 法律环境
组织内部因素
产品结构、市场占有 率、生产和销售方式、 技术装备的先进程度及 企业的经营环境。
人力资源因素
人员的经验、能力、知 识、技能的要求、员工 培训、教育情况。
（二）人力资源的需求预测 主要考虑的因素： 市场需求 产品或服务的升级 技术与组织结构革新 预测活动变化 工作时间 培训和教育 人力稳定性 部门预算
生产经理 王(42岁) B/2 陈(38岁) A/2 生产副经理
财务经理 杨(45岁) B/2 刘(39岁) B/1 财务主管
人事经理 杜(50岁) C/2 谢(43岁) A/3 人事主任
A代表现在就可以提拔,B代表还需一定的开发,C表示现职位不 很合适,1表示绩效表现突出,2表示优秀,3表不一般,4表示较差
试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请 在下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人
。 员的变动规律和需补充的人数
4.建立人力资源信息系统 计算机化的HRP系统包括:工作代码.产品信息.行业经验.正规教育.培训课程.外 语水平.职业兴趣.绩效评价等.
二.外部人力资源的供给预测 影响因素：社会政治.经济.文化.就业等 招聘途径：多种途径 侧重点：紧缺人员.
(4)案例:附后
案例
假设某学校在2006年有ＭＢＡ学生150人， 在2007年计划招生增加150人，目前平均每个教 师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那 么，在2007年该校就需要教师多少名？
4.计算机模拟法
(1)特点:最复杂.最精确. (2)内容:在计算机用运用复杂的数学模型进行模拟测试.
第三章 人力资源规划
人力资源规划方案-PPT
2
人力资源规划的目的
明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动， 提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计 划
3
人力资源规划的主要内容
➢ 未列入潜力人员名单，具备升正职条件的副职（条件参见干部 晋升管理办法）
潜力人员可以作为多个岗位的接班人 目前没有合适接班人的岗位空缺
16
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）
室主任2：
室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄）
。。。。。
。。。。。
总经理： 副总经理： 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄） 。。。。。
7
组织架构的调整与确定
组织架构 － 总公司、专业公司、二级机构 填列范围 — 所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图 上反映出来 填列内容 — 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
举例
组织架构图（专业公司）
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
14
关键岗位接班人计划
关键岗位——B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位 接班人分类
第一接班人：马上可晋升的人员 第二接班人：在一至二年内可以晋升的人员
人力资源规划的目的
明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动， 提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计 划
3
人力资源规划的主要内容
➢ 未列入潜力人员名单，具备升正职条件的副职（条件参见干部 晋升管理办法）
潜力人员可以作为多个岗位的接班人 目前没有合适接班人的岗位空缺
16
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）
室主任2：
室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄）
。。。。。
。。。。。
总经理： 副总经理： 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄） 。。。。。
7
组织架构的调整与确定
组织架构 － 总公司、专业公司、二级机构 填列范围 — 所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图 上反映出来 填列内容 — 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
举例
组织架构图（专业公司）
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
14
关键岗位接班人计划
关键岗位——B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位 接班人分类
第一接班人：马上可晋升的人员 第二接班人：在一至二年内可以晋升的人员
某集团人力资源规划PPT课件
培训实施与管理
组织培训课程的实施，确保培训效果达到 预期目标。同时，对培训过程进行管理， 包括参训人员考勤、课堂纪律等。
员工绩效管理方案
绩效目标设定
根据集团战略和部门目标，为员工设定明确的绩 效目标，确保员工工作方向与集团整体目标保持 一致。
绩效考核实施
按照设定的考核周期和流程，对员工绩效进行考 核，确保考核过程公正、客观。
收集和分析数据
通过问卷调查、访谈、数据统计等方式， 收集和分析相关数据，对人力资源规划的 实施效果进行客观评估。
反馈与改进建议
针对评估报告中发现的问题和不足，提出 相应的改进建议和措施，为下一轮人力资 源规划的制定和实施提供参考和借鉴。
THANKS
感谢观看
员工培训与开发方案
培训计划制定
根据培训需求，制定相应的培训计划，包 括培训课程、讲师选择、时间安排等。
A 培训需求分析
通过对员工和岗位的分析，确定培 训需求，包括技能培训、团队协作
培训、领导力培训等。
B
C
D
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括考试、问卷调 查、面谈等方式，以便了解培训效果并持 续改进。
根据业务增长比例和人员配备比例，预测 未来人员需求。
德尔菲法
回归分析法
通过专家咨询和问卷调查等方式，收集专 家意见并进行综合分析，预测未来人力资 源需求。
运用统计学方法建立回归模型，分析业务 发展与人员需求之间的相关关系，进而预 测未来人力资源需求。
04
集团人力资源供给预测
内部供给预测
员工技能库分析
截至目前，集团员工总数已达到XX人。
员工平均年龄为XX岁，其中30岁以下 员工占XX%，30-40岁员工占XX%， 40岁以上员工占XX%。
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
人力资源规划方案(PPT 91页)
2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的 人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相 关素质状况。
建立人力资源库的意义在于：
– 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 – 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、 规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入 到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在 临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要 素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激 活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革 和从招聘、培训、激励的多方面策略。
2.51策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核 心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资 源规划四个核心目标，依次如下：
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有 计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划 人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应 的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑 诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物；
核心人力资源能力需求分析 人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
人力资源规划方案(PPT16)
人力资源规划方案(ppt16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
人力资源规划课件(PPT 46页)
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
• 深圳华为公司如何通过淘汰机制来优化员工的； • 人多了如何通过规划来减员； • 如何随着业务的发展来科学预测哪些人短缺，需要补
充； • 如何来优化现有人员结构； • 通过规划，如何留住人才，开发人才，吸引人才； • 如何配合战略采取相应的人力资源政策。
10
• 人力资源战略基本问题 • 基于企业战略的需要，企业需要多少人力?要
5
品质化学公司的人力资源规划
“一个有效的培训计划要花一笔钱”艾伦想，
“我想知道预算中是否有钱来进行一项管理发
展计划，还有，是以内部提拔还是从外部招聘
呢?我想知道关于此最高管理层是否有一致的
意
见
。
”
当他开始对科研实验室中的员工进行分析时， 他痛苦地意识到他对于这些研究人员具有哪些 才能以及在化学工程方面还需要哪些其他技能 都所知甚少，他考虑得越多，人力资源计划就 变得越复杂。他对自己说：“在我做出有价值 的建议前我需要更多的信息。”
Control
Objectives
Clarify budget and resources availability Manage personnel-related costs Improve HR budget control Improve HR resource procedures and control Review HR operations procedures Improve HR project management
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
• 深圳华为公司如何通过淘汰机制来优化员工的； • 人多了如何通过规划来减员； • 如何随着业务的发展来科学预测哪些人短缺，需要补
充； • 如何来优化现有人员结构； • 通过规划，如何留住人才，开发人才，吸引人才； • 如何配合战略采取相应的人力资源政策。
10
• 人力资源战略基本问题 • 基于企业战略的需要，企业需要多少人力?要
5
品质化学公司的人力资源规划
“一个有效的培训计划要花一笔钱”艾伦想，
“我想知道预算中是否有钱来进行一项管理发
展计划，还有，是以内部提拔还是从外部招聘
呢?我想知道关于此最高管理层是否有一致的
意
见
。
”
当他开始对科研实验室中的员工进行分析时， 他痛苦地意识到他对于这些研究人员具有哪些 才能以及在化学工程方面还需要哪些其他技能 都所知甚少，他考虑得越多，人力资源计划就 变得越复杂。他对自己说：“在我做出有价值 的建议前我需要更多的信息。”
Control
Objectives
Clarify budget and resources availability Manage personnel-related costs Improve HR budget control Improve HR resource procedures and control Review HR operations procedures Improve HR project management
人力资源规划方案案例完整版 ppt课件
划
方 ❖ 项目开拓能力
案
❖ 财务运作能力（财务规划、财务控制）
❖ 策划能力（产品、营销策划）
诚 信
2.32项目开拓能力
集
团 人
– 拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，
力
诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供
资
给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信
集
团 人 力
❖ 策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，诚信集 团在临河地区市场之所以占据竞争优势，多数都胜在
资
具有超前的产品创意，但在营销能力上有待于进一步
源
提高。
规
❖ 诚信集团由于进入房地产市场只有短短三年时间，缺
划
乏具有丰富经验积累的员工，虽然组织诊断问卷调查
方 案
中“创新意识”这一维度得分为3.1097，在各项要素排 序中位列前茅，但公司虽有创新意识，却缺乏一个良
案 ❖ 结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确
定当年公司人力资源净需求。
❖ 根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发 计划。
诚 信
3人力资源引进与激活策略
集
团
人 力
❖ 人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一
资
个规划；
源
规 ❖ 这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激
划
– 人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内
方
容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的
案
作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的
各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解
人力资源规划(PPT-55页)
2、马科夫分析矩阵图
终止时间 A B 0.10 0.60 0
流动可能性矩阵 C 0.05 0.05 0.80 D 0 0.10 0.05 流出 0.15 0.10 0.15 0.70 0.15 0
起 始 时 间
A B C
D
0
0
A B0.05C来自0.85D0.10
流出
现任者应用矩阵
原有员工人数
A
B C D
业绩考评
员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型
确立目标
收集信息
预测需要
预测供应
反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
1、人力规划的意义 在人力资源方面确保企业目标的实施； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理
运用德尔菲法的实例分析
专家 编号 1 2 3 4
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
第一次判断
最低 需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求
第二次判断
最可能 需求 最高 需求
第三次判断
最低需 求 最可能 需求 最高 需求
100 40 80 150
150 90 120 180
180 120 160 300
二、人力资源供给预测
（一）企业内部供给预测 员工流动矩阵图
马科夫矩阵 技术调查法 继任卡法 管理人员接替图 1、内部员工流动可能性矩阵图 通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以 了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势, 进而推测企业人力资源的供给量。
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架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对公
源 规
司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以 科学、清晰的界定。
划 方
❖ 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境：
案
人才流失
不能有效吸引人才
员工工作动力不足、心气亟待提高
员工职业素养亟待提高
集
团
人 ❖ 公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、
力
规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入
资 源
到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在
规
临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
划 ❖ 在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要
方 案
素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
划
– 人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内
方
容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的
案
作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的
各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解
决诚信集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
诚 信
2.1公司战略评述
诚信集团 人力资源规划方案
诚 信
报告框架
集
团
人 力
第一部分 项目引言
资
源 第二部分 人力资源规划的总体思路
规
划 方
第三部分 岗位和编制分析
案
第四部分 公司职位序列
精品资料
诚
信
集
团•
你怎么称呼老师？
人力•
资
如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？
源规• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？
方 案
和外部资源。
❖ 为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成
核心竞争力。
❖ 高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现上述目 标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
诚 信
2.23规划前提
集
团
人
力
资
由于以上的探讨在诚信集团的战略报告中有所反映，
划
方 ❖ 项目开拓能力
案
❖ 财务运作能力（财务规划、财务控制）
❖ 策划能力（产品、营销策划）
诚 信
2.32项目开拓能力
集
团 人
– 拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，
力
诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供
资
给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信
案
的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构
建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源
规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
– 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌 握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力 资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
诚 信
报告框架
集
团
人 力
第一部分 项目引言
资
源 第二部分 人力资源规划的总体思路
规
划 方
第三部分 岗位和编制分析
案
第四部分 公司职位序列
诚 信
2.1人力资源规划的总体思路
集
团
人
力
公司战略
资
源
规
划
核心人力资源能力需求分析
方
案
人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
诚 信
2.22规划前提
集
团
天达管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备：
人
力
❖ 目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的发
资
展速度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保
源
规
达到目标。
划
❖ 诚信集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源
源
规 不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提
划 方
是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文
案 件规定的上述目标为出发点。
诚 信
2.3人力资源核心能力需求分析
集
团
人
天达管理顾问群根据对诚信集团内部情况和外部环境
力
资
调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目
源
规
标，诚信集团需要以下的人力资源核心能力：
诚 信
2.12人力资源规划的总体思路
集
团
人 ❖ 根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几
力
个因素：
资
源
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行
规 划
业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
方
– 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略
划• 教师的教鞭
方
案• “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
诚 信
1.1项目引言
集
团
人
❖ 在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了诚信集团既定的发展
力
战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框
资
薪酬考核缺位
培训效果不明显
诚 信
1.2项目引言（续）
集
团
人 ❖ 人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核
力
心竞争能力造成了以下障碍
资
源
➢制约争夺市场的能力
规 划
➢制约创新的能力
方 案
➢制约经营品质的提高
❖ 此报告为项目第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资
源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一
源
息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适
规
合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，诚
划
信集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；
方
– 项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项
案
目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
Hale Waihona Puke – 这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层 有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才 十分短缺，因而价值很高；
诚 信
2.33财务运作能力
诚 信
2.13人力资源规划的总体思路
集
团
人
– 人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根
力
据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司
资
的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公
源
司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人
规
力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。