KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册ppt课件

绩效考核执行机构及人员
人力资源部
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考 核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
确定考 报总经 核指标 理审批
•确定 •把全套 各指标 考核指 的评分 标报总 标准 经理审 •确定 批 考核指 标
实施考核
•在月份 （季 度）、 年中和 年末考 核
确立评估工作要项（一）
按任务来源划分： • 公司年度经营目标与重点工作要项 • 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册
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序言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良 业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评 体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司从管理干 部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计 划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的 考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公 正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
薪资制度
绩效管理在HRM体系中的位置
绩效管理
晋升制度
人事异动制度
教育训练制度
绩效管理制度
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工奖惩制度 员工申诉制度
招聘条件 征选效果
员工培训
薪酬条件 激励条件
绩效管理 企业文化
生涯规划
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综 合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
制定指标的要点
1）根据岗位职责和计 划的
2）被考核人和其主管 领导认可
3）于销售年度开始前 制定好，以保证导 向作用
4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要
性 6）指标要简洁精练
确立评估工作要项（二） ——依意义属性划分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
评估重点 意义
评估内容 常用的专核 项目
投入（Input）
过程（Process）
强调人员本身要求部分， 有些工作强调生产过程
认为只要找对人，绩效 的正确性时，员工在工
表现就会好
作过程中的努力多寡即
是最好的绩效评估指标
普通员工
每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分
每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩
绩效考评考核指标的制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 反复修改
绩效考核执行机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考 评委员会。
考评委员会
组成： •考评委员会由总经理、各部 门经理及管理骨干组成（Baidu Nhomakorabea人 左右）。
职责： • 审批人力资源部部对员 工的考核和奖惩建议 •审批人力资源部对绩效测 评体系的调整建议 •被考核员工的投诉处理 •将考核结果反馈被考核人 •对考评人的约束监督
以人格特质（如勤劳、 忠诚、敏捷）与能力 （如管理才能、语文能 力）为主
以员工工作过程中之行 为、努力情况与工作态 度为主。
能力评估。 性格评估。
职务执行态度考核
产出（Output） 有些工作不易获得投入 或过程资料时，产能的 多寡即可做为客观的绩 效评估指标
以客观的生产资料为主。 例如：销售人员的销售 量；中高阶主管的部门 营运绩效。
中层管理干部
评估项目
性质
资料来
用途
工 作 绩 •多 为
源 /评 分
人
•反映实际工
作表现
效
客观
•相关部门 •直接与绩效
之数
•分管经理 工资、年终奖
据指
•人力资源 、职等挂钩
标
部
•辅助性资讯
•升/降职时做
综合素质 •主 观
•360度考核 参 考
软指 标
•领 导
•同 事
•部 属 •辅助性资讯 满单 估意一 的通度导 客过致观多的 性部主 和•门软主观 公、指性 正观多和 性标层狭次隘评性估，3•••，6领同部从0可度制避考导事属度免核上因保手•参证升段评考/降职时做
• 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化，从而 实现我们的经营目标。
一.绩 效 考 核 体 系
绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则 •绩效考核体系主要考核内容 • 绩效考核指标制定原则与方法 • 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程
绩效考核体系设计原则
考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,
业绩评估。 产品瑕疵率。
范例
好的销售人员具备的特 质包括：人际亲和度、 合作性强、领导能力、 忠诚度
生产线的员工动作符合 规定按部就班；专卖店 的收银员动作迅速，对 待顾客之服务态度良好
销售人员强调销售量； 管理人员强调管理绩效。
绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全面考虑指标的作用
分析部门 岗位工作
说明书
•对各类 工作的 控制程 度 •了解岗 位职责 •相关的 工作流 程
分析计划
初步 确
定指 标
沟通访谈 模拟测 试
•对计划 •根据岗
分解归 位职责
类
和工作
•找到对 计划初
工作考 步确定
核的关 考核指
键
标
•确定评 •考核指
分区间 标分量
化指标、
定性指
标和满
意度
•与被考 •对考核 核人就 指标进 考核指 行抽样 标沟通 测试分 •与被考 析整体 核人领 考核的 导就考 效果 核指标 沟通
在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的 积极性
考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略
目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与 。