如何做好校园招聘ppt模板

1）根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如： 营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。
2）根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据（便于后期邀请他们回母校做 宣讲）。
3）历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。
最后，要考虑校招生招进来后培养期编制放到哪里？培养的方式是集团统一负责 还是事业部？还需要预留定岗编制数、晋升名额。
如何有效进行目标院校选择
选准人才的源头是校招成功的另一良好开 端，在目标学校的选择上，不是没有最好 只有更好，而是适合自己的就是最好的， 如何根据用人需求进行目标院校选择，这 里列举几条方法
4）确定好学校后，将目标院校等级划分（A/B/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。
如何设计校园招聘流程
1）面试如何进行：确定面试流程、面几轮、谁来决策，offer什么时候发； 2）面试官的构成：HR、业务面试官、高管，考虑时间的协调、各事业部评估的认可度；
3）简历接收形式：笔试、测评何安排？接收流程是否简单、高效、不能过于复杂，操作体验友好，符 合学生习惯；
校招项目中，面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才专业能力， 根据统一人才标准和测评进行评估和甄选，建议每场线路校招至少需 要2名HR专业面试官+业务面试官。
关键角色3：校招宣讲人员。
宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想 什么，关心什么话题，强互动、奖品、领导要参与。
2、对标随大流： 看到别的企业在做校园招聘，我们也去做吧，没有弄清楚，我们做校招的目的是什么，实 际真的需要吗？
缺乏雇主品牌招不到人
这是中小型企业普遍存在的现象，校招预算有限，如何多快好 省才能招到合适的人才呢？企业如果在雇主品牌上没有影响力， 就需要在校招定位和目标院校上精准定位，下足功夫,选择最好 的未必是最好的选择，合适的才是最好的。
02 校招7步骤
校招“七”Fra Baidu bibliotek骤
组建校招团队
校招需求分析
目标院校选择
设计校园招聘 流程
如何有效进行 校招营销
校招物资准备
科学人才评估 甄选
组建一支高效校招团队
关键角色1：校招项目总负责人。
对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项 交付确认、内外部资源协调。
关键角色2：面试官团队
首先，结合业务数据，分析过往人均销售额、人均利润率、历年业务情况分析、 历年人员流失率分析、未来1-3年业务预测，人才盘点关键岗位储备情况、历年人 员增长情况。
其次，预测校招编制及确定招聘数量。行业通俗做法，先预测销售增长情况，人 力资源供给编制按销售增长的50%计算，确定1-2未来人力资源编制后，再确定 社招和校招比例。考虑大部分企业业务形态的变化和调整，加上人才培养项目没 有形成体系化，校招和社保的比例可控制在2:8或3:7比例，毁约率预测行业通常 按照30%-40%，实际情况要结合企业可承受范围进行合理把控。
薪酬缺乏竞争力
这是很多校招HR最大痛点，由于要考虑内新老员工平衡、又要考虑成本的问题， 薪酬远低于市场水平而招不到人，实际上正确的薪酬定位策略要看校招的人才项目 培养定位，薪酬定位决定着去什么院校，主次不要混淆。
校招选拔没标准，看不准
没有统一的人才胜任力标准，缺乏科学的评估工具和手段，导致 招来的人不合适，特别来自内部业务部门质疑HR专业性的声音。
（1）宣讲会到场人数低，现场门庭冷落，特别是高层到场，这种场景想象请脑补，这就需 要前期做好全方位的策划、宣传、预热、引爆，聚焦用户，精准定位； （2）学生签约率低、毁约率高、报到率低、流失率高。俗话说“三个月校招，六个月入职， 中间有很多变数，如何才能控制在合理的水平线，这就需要校招团队的精心策划和offer后 时代保温。
做 何 如
校
好招
聘 园
讲师：郑景贤
目
01 盘点校招6大“痛” 02 校招7步骤
录
03 面试技巧
04 案例分享
01 盘点校招6大“痛”
校招最大的痛苦莫过于劳而无功，劳而无获， 招不到人或者招到的人留不住，在校招实施整 个过程中，总结一下我们曾经经历的“痛”， 无外乎有：
校招定位不明确
1、项目定位错误： 盲目选择一些跟企业所处行业性质、企业规模、经营上不相匹配的一流院校，在招聘需求的 分析上、院校选择上没有精准的定位，导致劳而无功，有劳无获。
校招市场竞争白热化
每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间，一些国内一流 高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，知名企业、银行等 国有垄断企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲 会现场门庭冷落。
校招ROI转化率低
全身心的投入，一层皮的筛选，最后， ROI居然层层创新低，举个栗子：
关键角色4：校企关系经理。
与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作， 与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通， 及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态（场地、时间、费 用、专业、就业生源情况等等）。
如何精准分析校园招聘需求
项目小组成员成立后，明确分工，首先要做的就是收集各事业部门的 用人需求，同时在需求的分析上进行精准分析，从业务视角出发，而 不是拍脑袋做决定，
人才甄选的评估手段主要是结构化行为面试和情景面试为主。可能很好奇， 应届生本身就是一张白纸，缺乏工作经验，哪有那么多行为可以供挖掘的 呢？学生主要以学习为主，大家都差不多，哪能看出区别呢？
如果细心去挖掘，会发现应届生包含很多能预测其将来工作表现的信息， 课程学习既是学生生活的主题，其中必然反映出很多能够预测未来工作表 现的信息。
4）评估测评工具/方法：多种工具组合结合使用，科学甄选高潜人才，目前专业测评+无领导小组+结 构化面试无疑是校招的标配，笔试侧重“筛”、而面试着重于“选”；
5）其次，还需要考虑校招线路分工、拜访老师、宣讲会、签约会如何安排。
科学人才评估 甄选
人才标准决定选才质量，需要HR部门与业务部门共同 确认招聘标准和能力素质，这里请注意，划分职位能 力素质类别不得多于6项，重点还是关注潜力、文化 认同度；