如何做好校园招聘ppt模板

校招项目中，面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才专业能力， 根据统一人才标准和测评进行评估和甄选，建议每场线路校招至少需 要2名HR专业面试官+业务面试官。
关键角色3：校招宣讲人员。
宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想 什么，关心什么话题，强互动、奖品、领导要参与。
最后，要考虑校招生招进来后培养期编制放到哪里？培养的方式是集团统一负责 还是事业部？还需要预留定岗编制数、晋升名额。
如何有效进行目标院校选择
选准人才的源头是校招成功的另一良好开 端，在目标学校的选择上，不是没有最好 只有更好，而是适合自己的就是最好的， 如何根据用人需求进行目标院校选择，这 里列举几条方法
首先，结合业务数据，分析过往人均销售额、人均利润率、历年业务情况分析、 历年人员流失率分析、未来1-3年业务预测，人才盘点关键岗位储备情况、历年人 员增长情况。
其次，预测校招编制及确定招聘数量。行业通俗做法，先预测销售增长情况，人 力资源供给编制按销售增长的50%计算，确定1-2未来人力资源编制后，再确定 社招和校招比例。考虑大部分企业业务形态的变化和调整，加上人才培养项目没 有形成体系化，校招和社保的比例可控制在2:8或3:7比例，毁约率预测行业通常 按照30%-40%，实际情况要结合企业可承受范围进行合理把控。
1）根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如： 营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。
2）根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据（便于后期邀请他们回母校做 宣讲）。
3）历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。
薪酬缺乏竞争力
这是很多校招HR最大痛点，由于要考虑内新老员工平衡、又要考虑成本的问题， 薪酬远低于市场水平而招不到人，实际上正确的薪酬定位策略要看校招的人才项目 培养定位，薪酬定位决定着去什么院校，主次不要混淆。
校招选拔没标准，看不准
没有统一的人才胜任力标准，缺乏科学的评估工具和手段，导致 招来的人不合适，特别来自内部业务部门质疑HR专业性的声音。
校招市场竞争白热化
每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间，一些国内一流 高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，知名企业、银行等 国有垄断企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲 会现场门庭冷落。
校招ROI转化率低
全身心的投入，一层皮的筛选，最后， ROI居然层层创新低，举个栗子：
人才甄选的评估手段主要是结构化行为面试和情景面试为主。可能很好奇， 应届生本身就是一张白纸，缺乏工作经验，哪有那么多行为可以供挖掘的 呢？学生主要以学习为主，大家都差不多，哪能看出区别呢？
如果细心去挖掘，会发现应届生包含很多能预测其将来工作表现的信息， 课程学习既是学生生活的主题，其中必然反映出很多能够预测未来工作表 现的信息。
做 何 如
校
好招
聘 园
讲师：郑景贤
目
01 盘点校招6大“痛” 02 校招7步骤
录
03 面试技巧
04 案例分享
01 盘点校招6大“痛”

校招最大的痛苦莫过于劳而无功，劳而无获， 招不到人或者招到的人留不住，在校招实施整 个过程中，总结一下我们曾经经历的“痛”， 无外乎有：
校招定位不明确
1、项目定位错误： 盲目选择一些跟企业所处行业性质、企业规模、经营上不相匹配的一流院校，在招聘需求的 分析上、院校选择上没有精准的定位，导致劳而无功，有劳无获。
4）确定好学校后，将目标院校等级划分（A/B/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。
如何设计校园招聘流程
1）面试如何进行：确定面试流程、面几轮、谁来决策，offer什么时候发； 2）面试官的构成：HR、业务面试官、高管，考虑时间的协调、各事业部评估的认可度；
3）简历接收形式：笔试、测评何安排？接收流程是否简单、高效、不能过于复杂，操作体验友好，符 合学生习惯；
02 校招7步骤
校招“七”步骤
组建校招团队
校招需求分析
目标院校选择
设计校园招聘 流程
如何有效进行 校招营销
校招物资准备
科学人才评估 甄选
组建一支高效校招团队
关键角色1：校招项目总负责人。
对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项 交付确认、内外部资源协调。
关键角色2：面试官团队
4）评估测评工具/方法：多种工具组合结合使用，科学甄选高潜人才，目前专业测评+无领导小组+结 构化面试无疑是校招的标配，笔试侧重“筛”、而面试着重于“选”；
5）其次，还需要考虑校招线路分工、拜访老师、宣讲会、签约会如何安排。
科学人才评估 甄选
人才标准决定选才质量，需要HR部门与业务部门共同 确认招聘标准和能力素质，这里请注意，划分职位能 力素质类别不得多于6项，重点还是关注潜力、文化 认同度；
（1）宣讲会到场人数低，现场门庭冷落，特别是高层到场，这种场景想象请脑补，这就需 要前期做好全方位的策划、宣传、预热、引爆，聚焦用户，精准定位； （2）学生签约率低、毁约率高、报到率低、流失率高。俗话说“三个月校招，六个月入职， 中间有很多变数，如何才能控制在合理的水平线，这就需要校招团队的精心策划和offer后 时代保温。
关键角色4：校企关系经理。
与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作， 与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通， 及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态（场地、时间、费 用、专业、就业生源情况等等）。
如何精准分析校园招聘需求
项目小组成员成立后，明确分工，首先要做的就是收集各事业部门的 用人需求，同时在需求的分析上进行精准分析，从业务视角出发，而 不是拍脑袋做决定，
2、对标随大流： 看到别的企业在做校园招聘，我们也去做吧，没有弄清楚，我们做校招的目的是什么，实 际真的需要吗？
缺乏雇主品牌招不到人
这是中小型企业普遍存在的现象，校招预算有限，如何多快好 省才能招到合适的人才呢？企业如果在雇主品牌上没有影响力， 就需要在校招定位和目标院校上精准定位，下足功夫,选择最好 的未必是最好的选择，合适的才是最好的。