九州证券简介

4% 奖金
5% 3%
100% 150%
250%
业绩
支付曲线/方式
支付曲线/方式
分享方案
项目拓展奖
定义
施工总承包之外的基础设施建设投资类项目
分配基数
新签约合同额 新签约合同额=合同标的总价-代缴拆迁部分-合作方实施部分-其它非营业性收
总分配比例 0.11%
总奖金池=新签约合同额×0.11%
分配对象
讨论组32% 听课组3%
“参与”是行为改变的最好措施！
佣金的有力补充：专项奖励 灵活、适时、精巧、弥补不足
体验感
1 超出预期 2 物质与精神结合 3 三种驱动力并用
谢谢大家！ 九个步骤设计业务人员的佣金（上）+（下）分享完毕
分配比例
二次分配原则 参与工作组的成 部门奖金池
主要奖励范围
投融资组 0.08%
50%
50%
投融资部团队
商务组 0.01%
50%
50%
办事处和市场拓展部团队
技术组 0.01%
50%
50%
合约部和工程部团队
项目评审委 员会
0.01%
该部分由项目评审委员会留存作为委员会代收代管的奖金池于年底根 据年度贡献情况调剂。
九个步骤设计业务人员的佣金（下）
接着上节课讲解—— 谁能决定你的业绩目标？
$1000000
第六步：计算薪酬区间
销 售 人 员 分 布
30%40%
<10%
60%70%
<10%
保底目标值
薪酬杠杆=y÷x 薪酬区间=y - 底 薪
基本目标值 （一般业绩）
X元 现金薪酬总额
挑战目标值 （杰出业绩）
y元 现金薪酬总额
‘体验感’在发放周期里的应用 如果业绩成果的质量有滞后性（如投诉、顾客反悔、赔偿等），会造成直接或非直接 的损失，那么，销售人员的提成收入应当与该负面因素挂钩。有两种模式供选择：
1、设定周期，分阶段支付提成余额 2、建立提成追回制度 这两种方案你选谁呢？
----如果公司对自已的凝聚力有信心，第2种方式对销售人员的心理更有冲击 力。“追回”就意味着对不良行为/后果的惩罚。
第九步：倒测与制度的沟通 注意心理感受和数学逻辑之间的平衡！
修改佣金制度如何平稳过渡？ 佣金制度必须与公司类型和公司所处发展阶段相呼应。 民主集中制：修改佣金制度应保证透明度和参与度，但并不是一个民主的过程。 人人都参与讨论，所以等到新机制最终开始实施时，销售团队已经了解了选定该机制的原因。
实战举例：对赌式的分配函数
P ：最高提成比例
O ：底线业绩目标（意味着达到底线业绩后才开始有提成）
A1：自报业绩目标值
A2：实际完成业绩目标值
P 提 成 比 例
公式：提成比例×计提基数 当A1>A2时： 业绩提成=(A2-O)÷(A1-O)×P×（A2-O） 当A2>A1时： 业绩提成=〔P-(A2-A1)÷(A1-O)×P〕×（A2-O）
A2
O
A1
收入/利润
根据目的设置支付影响 要素
底薪 佣金
保底 封顶 差异化佣金
关联佣金
报酬要素
递增 递减 不变
不同产品 价值系数 产品积分 利润率 不同区域 不同客户 设置障碍 指标乘数 矩阵
设置 √
不设置 √
√ √
√
第八步：选1 择付薪周期
Q
Q
业绩周期
1
2
付酬周期 2
业绩周期
Q
Q
3
4
销售循环决定绩 效考核周期
3 付酬周期
Q
计算Q1到 计算Q1到 计算Q1到Q4
1
Q2减Q1 Q3减Q1、 减Q1、Q2、
付酬周期： 递延支付
Q2
Q3
评估销售人员的动力水平来选择奖励周期
季度奖金对低绩效销售员最为重要，年终奖金对高绩效员工的激励效果更强 低绩效员工更需要短期考核和奖惩来保持动力
01
02
03
04
05
06
在期待和动力之间寻求一个平衡：相比实际收到奖励之后，销售员在对奖励 的期待中工作更努力
≥110%<125% ≥105%<110% ≥100%<105%
125% 110% 100%
≥90%<100%
75%
• ≥出80售%<公90司% 创造的独5立0%产品或服
<Leabharlann Baidu务0%
0%
• 业务价值在于公司的产品与服
务
• 公司对客户的黏性较高
支付曲线
支付曲线：梯度，递增与递减 超额提成能持续激励顶尖销售员----让它更陡峭？
业绩区间
第七步：设计支付曲线
A:单位比率方案
薪
酬
销售产出的x%
销售产出
• 产品/服务无差异化 • 业务价值在于人际网络以及客户关
系 • 通常业务员离开时能带走大批客户
B:目标付酬激励方案
目标付 业绩目标值：10w/月 酬激励 目标奖金值：1w 方案
实际业绩完 目标奖金百
成率
分比
≥125%
150%
奖金明 细