微软的绩效管理案例
微软公司薪酬管理与员工福利调整案例
微软公司薪酬管理与员工福利调整案例微软公司薪酬管理与员工福利调整案例引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要留住和激励优秀人才，除了提供市场竞争力的薪酬，还需要关注员工的福利待遇。
微软是一家全球知名的跨国科技公司，也始终致力于为员工提供良好的薪酬管理和福利待遇。
本文将展示微软公司在薪酬管理和员工福利调整方面的案例。
一、薪酬管理微软公司一直重视薪酬管理，采取了一系列措施以确保员工的薪酬与其贡献和市场竞争力相匹配。
首先，微软公司注重薪酬差异化。
根据员工的表现和贡献，微软将其分为不同层级和等级，不同等级的员工享有不同的薪酬待遇。
这种差异化的薪酬体系鼓励员工不断提升自己的工作表现，以获得更好的薪酬回报。
其次，微软公司推行绩效考核制度。
每年，微软会根据员工的工作表现和目标达成情况，对其进行绩效评估。
绩效优秀的员工将获得更高的薪酬调整和奖金激励，以激励员工积极进取、提高工作效率和质量。
最后，微软公司还注重薪酬竞争力。
微软与同行业的其他公司进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以确保自身薪酬与市场水平保持一致甚至更高。
二、员工福利调整除了薪酬管理，微软公司也非常重视员工的福利待遇，为员工提供全方位的福利保障。
首先，微软公司注重员工培训和发展。
微软提供多种培训机会和资源，帮助员工提升技能和职业发展。
通过内部培训和外部合作项目，员工可以不断学习和进修，提高自身综合素质和专业能力，从而获得更好的职业发展机会。
其次，微软公司提供丰厚的福利待遇。
微软为员工提供全面的医疗保险、养老金计划、带薪休假和灵活工作安排等福利待遇。
这些福利不仅能够保障员工的基本生活需求，还能增加员工的幸福感和忠诚度。
最后，微软公司还推行各种员工激励计划。
除了薪酬调整，微软还通过奖金激励、股权激励等方式，激励员工为公司的长期发展做出贡献。
这些激励计划能够增加员工的工作动力和归属感，提高员工的工作效率和满意度。
三、福利调整案例微软公司在薪酬管理和员工福利调整方面的案例众多，这里将以一次福利调整为例，展示微软公司如何关注员工需求并作出相应调整。
微软公司的绩效管理
绩效反馈与面谈
绩效反馈与面谈是将考核的结果进行反馈，验证考核结果是 否具有科学性，如果科学，那么进入下一阶段的工作，如果 实际操作不可行，那么返回到企业目标进行重新定位与设计。 微软通过绩效考核和评价，将员工按绩效进行分级，并 将结果反馈给员工，判断这一计划是否可行，其次让员工了 解自己在公司中处于什么样的位置，帮助员工准确定位。
微软公司绩效管理的成功之处
1、微软公司一开始的十几年，员工持有微软股权实现了企业与员工双 赢，提升了员工的积极性。 2、形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求 超越自己好超越他人。 3、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促使人员 和团队的成长与发展，员工持股计划、个人任务目标计划的实行帮助低 绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，员工个人目标计划的实行， 使员工更加关注自己的绩效。 4、绩效考核方向与企业战略方向一致，指导企业目标的实现和个人能 力的提升。 5、通过绩效管理推动企业全面管理提升，提高企业经营利润。
微软公司的绩效管理
微软公司的企业背景
微软公司是世界PC机软件开发的先导，是由比尔盖茨与保 罗· 艾伦创始于1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市。 目前是全球最大的电脑软件提供商，拥有几十万人的雇员； 主要核心业务包括个人服务组（PSG）、全球销售、微软研 究院等七大模块。微软公司凭借其超强的创新能力和优质的 产品与服务一直领跑世界个人和商用计算机软件行业。 对于微软的成功，或许更多的人会首先想到一个个聪明绝顶 的天才，但若没有一个有效的机制将这些天才们的资源整合 起来，那他们充其量也只是孤军奋战的个体。 因此，通过怎样的方式管理好这些天才，使其发挥整体力量， 才是微软成功的关键所在。
企业管理案例微软的成功经验
微软的成功经验微软的名字诞生1975年。
下文是微软在知识管理和股权分配方面的一些做法和成功经验。
（一）知识管理和信息技术是密切相关的。
作为全世界最著名的软件公司，其信息技术、信息化水平自不必说，那它的知识管理又是如何呢？下面是微软将其内部网建设成一个易于浏览使用的知识管理工具的一些作法。
1995年微软为解决共享问题，从而创建一个可以容纳大量文档、各种研究结果、市场调查数据的资源中心，其信息服务小组开始实施这一内部网项目，以使信息可以在整个公司内部方便地获取。
在项目的开始实施时，内部网项目小组首先使微软公司各个产品小组的主管理解这一计划的重要性，从而能够让他们调来其小组成员来参与此项目，得到各产品小组的帮助这是项目实施成功的一个前提。
要建立内部网就必须要开发合适的、最有用的分类目录以帮助公司内部查询信息。
内部网项目组通过一个关联度测试（向一定的员工发放目录卡片，每张卡片上都有关于某个产品、某个事件、员工福利等方面的信息，公司每个人都将能在内部网上找到这些信息。
然后他们让每一位被测者将这些卡片分拣成有意义的积累。
），分析了测试中出现的共同的类别。
以此为基础，他们将内部网上的信息进行分类。
同时，这个操作方式也不断演变，他们也一直在密切关注内部网的使用，以发现人们在使用内部网时可能出现的新情况。
参与内部网项目的员工并不是一个很大的团体。
开始的时候只有3个专门人员，后来发展到7个员工对网络进行维护。
因为他们不但有专门管理内部网上知识内容的全日制的正式员工，而且还使用了合同制的负责技术工作、维护工作以及编辑、打印等工作的员工。
内部网作为一种新的方式，还必须鼓励员工应用内部网，这样才能使其发挥最大的效用。
微软除了在内部网上设立了专门的“如何使用”区域外，还从战略上宣传内部网的重要性，强调其作为共享信息的一种新途径的重要意义。
还对没有上网的部门进行了宣传，从而在内部网上建立了一个“用户小组”，编辑、内容提供者和网站管理员经常凑到一起，共享建立页面和促进内部网协作方面的经验。
名企如何管理之微软绩效管理体系
目 录
• 微软绩效管理体系概述 • 微软绩效管理核心概念 • 微软绩效管理流程 • 微软绩效管理工具与技术 • 微软绩效管理挑战与解决方案 • 微软绩效管理案例研究
01
微软绩效管理体系概述
微软绩效管理体系的定义与特点
定义
微软绩效管理体系是一种以员工 绩效为核心，通过设定明确的目 标、评估标准和奖励机制，激励 员工实现组织目标的管理体系。
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工作表现。
职业规划
微软鼓励员工制定个人职业规划 ，为员工提供清晰的职业发展路
径。
03
微软绩效管理流程
目标设定与计划制定
目标明确
微软的目标设定通常与公司的战略目标紧密相连 ，确保员工的工作与公司整体战略保持一致。
计划制定
员工根据设定的目标制定个人工作计划，明确工 作重点和时间安排。
沟通与协作
在目标设定和计划制定过程中，强调跨部门和跨 层级的沟通与协作，确保团队之间的顺畅合作。
非物质奖励
除了薪酬，微软还为员工提供非物 质奖励，如晋升机会、培训资源等 。
激励制度
微软设立多种激励制度，如优秀员 工奖、创新奖等，鼓励员工发挥创 造力。
绩效改进与提升
培训与发展
微软重视员工的培训与发展，提 供多种培训资源和发展机会。
绩效改进计划
针对绩效不佳的员工，微软会制 定绩效改进计划，帮助员工提升
案例三：微软的奖励与激励方案设计
总结词
微软的奖励与激励方案设计旨在激发员工的积极性和创造力，通过多元化的奖励方式满 足员工的不同需求。
详细描述
微软的奖励与激励方案包括薪酬、奖金、晋升机会、培训等多种形式。微软根据员工的 绩效表现和贡献提供具有竞争力的薪酬和奖金，同时为员工提供职业发展机会和培训资 源，以满足员工在个人成长和技能提升方面的需求。此外，微软还注重非物质奖励，如
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析1．微软薪酬管理微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。
微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。
但是，“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。
它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。
被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励--取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。
这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。
对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。
惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的“损失”就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。
这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。
因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。
微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。
其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。
制定计划有几个原则：具体，可衡量，明确时限（不能用“努力提高”，”大幅度改进”之类的模棱词语），现实而必须具有较高难度。
绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不许改变（各级分数的百分比是规定的，最佳和最差的比例都很小）。
评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。
做到任务目标计划并不一定意味着高分，你必须争取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。
微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争，置优秀的一群于危机感的压力之下，使其自觉保持颠峰竞技状态。
案例翻译8-微软案例薪酬激励
Case: Microsoft Abandons Stock Options案例：微软放弃优先认股权As Microsoft Corporation became hugely successful, many of its employees became rich. One important source of their wealth was incentive pay in the form of stock options. The company would issue the options to employees, and as the value of Microsoft stock rose, the employees exercised the options to receive an immediate return and then realize enormous returns over time.因为微软的巨大成功，员工也变得富裕起来。
微软员工收入的一个重要来源是优先认股权。
公司为员工提供优先认股权，因为微软的股价一直在涨，员工可以使用选择权马上得到回报，并随着时间的推移得到巨大的回报。
Options were extremely motivating through the 1990s because they give a right to buy stock at a fixed price. The stock price of Microsoft and other technology companies rose so fast that exercising options was extremely profitable. But when stock prices dropped in 2000 and afterward, options became worthless. It doesn’t pay to exercise an option if the stock price is less than the exercise price; you would lose money on the deal.90年代优先认股权是巨大的激励手段，因为持有人可以使用这一权利在一个固定的价格上买公司股票。
微软公司的绩效管理
微软公司研发人员的绩效管理微软公司创立于1975年，总部位于西雅图的雷特蒙德市，目前已在60多个国家设有分支办公室，全世界雇员人数接近44,000人，是全球规模最大的电脑软件公司。
其核心业务主要包括个人服务组(PSG)、MSN和个人服务业务组、办公和商务服务组、全球销售、市场和服务组、微软研究院(MSR)、运营组七大板块。
在过去的三十年中，微软公司凭借其超强的创新能力和优质的产品与服务一直领跑世界个人和商用计算机软件行业，被业界称为"致力于PC 软件开发的迄今为止世界上最大、最富有的公司"。
2005年11月，在著名咨询公司普华永道公布的全球最受尊重企业排行榜中，微软又一次无可非议地摘取了桂冠。
对于微软的成功，或许更多的人会首先想到一个个聪明绝顶的天才，但是若没有一个有效的机制将这些天才们的资源整合起来，那他们充其量也只是孤军奋战的个体。
因此，通过怎样的方式管理好这些天才，使其发挥整体力量，才是微软成功的关键所在。
【嘉宾简介】王华人力资源管理专家，微软（中国）有限公司负责研发机构的人力资源经理，曾任DELL（中国）公司人力资源高级经理。
对人力资源领域的各方面都有较深的造诣，尤其在绩效管理方面具有丰富的实战经验和深刻的理论认识。
彭剑锋中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
张建国著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
绩效考核一视同仁张建国：绩效考核对于很多企业都是一个令人头疼的问题，尤其是研发人员的绩效考核。
本期"三人评"我们邀请到微软（中国）有限公司负责研发机构的人力资源经理王华女士跟我们一起探讨这个问题。
彭剑锋：目前业界关于中国产业升级换代都会提到要从"中国制造"走向"中国创造"。
所谓"中国创造"实际上就是要提升中国企业的技术创新能力，这就需要企业在研发上加大投入。
公司绩效考核的成功案例
对于表现优秀的员工，微软公司 会给予相应的奖励和激励，如晋 升机会、奖金和股票激励等。
01
微软公司每年都会与员工进行绩 效评估和目标设定的讨论，明确 员工的工作要求和目标。
02
03
评估结果会以量化的方式呈现， 并作为员工晋升、薪酬调整和奖 金发放的重要依据。
04Leabharlann 绩效评价体系的效果与影响微软公司的绩效评价体系有效地提升了员工 的工作积极性和工作表现，促进了公司整体
阿里巴巴的KPI制度
阿里巴巴作为中国电商巨头，其KPI制度是其成功的关键因素之一。该制度强调以结果为导向，注重员工个人和 团队的整体绩效，通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工为实现公司目标而努力。
KPI制度的具体实施
1
目标设定
阿里巴巴根据公司的整体战略目标，为 每个部门和员工设定具体的、可衡量的 目标。这些目标与员工的日常工作紧密 相关，以确保公司整体战略的有效实施 。
03
提升管理效率
KPI制度简化了管理流程，使得管理者能够更加清晰地了解员工的绩效
情况，有针对性地进行指导和改进。这有助于提升管理效率和员工的工
作满意度。
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2
绩效评估
阿里巴巴采用定期（如季度、半年度、 年度）的绩效评估方式，对员工的绩效 进行评估。评估结果与员工的薪酬、晋 升和职业发展挂钩，激励员工提高工作 绩效。
3
奖励与惩罚
阿里巴巴根据绩效评估结果，对表现优 秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工 进行惩罚。这种机制有助于提高员工的 工作积极性和整体绩效。
02
成功案例一：谷歌公司的OKR制度
OKR制度的简介
OKR（Objectives and Key Results）制度，即目标与关键成果法，是一种以目标为导向、以关键成果为衡量 标准的绩效管理方法。它强调目标的明确和可量化，通过关键成果的达成来衡量目标实现的情况。
企业制度化管理的案例
企业制度化管理的案例
案例一：谷歌的20%时间规定
谷歌作为全球知名的互联网公司，实行了一项以创新为目的的制度化管理，即员工可使用20%的工作时间从事自己感兴趣
的项目。
这一制度充分激发了员工的创造力和创新思维，促进了企业内部不断涌现出新的商业模式和产品。
比如，谷歌地图、Gmail等项目就是在员工使用20%时间进行研发的基础上诞生的。
案例二：特斯拉的远程工作政策
特斯拉为了提高员工的工作效率和满意度，引入了远程工作政策。
员工可以在家办公一定的时间，增加了员工的灵活性和工作舒适度。
这一制度使得员工更加集中精力完成工作任务，提高了工作效率和员工满意度。
案例三：微软的绩效评估制度
微软采用了绩效评估制度，通过将员工的工作表现与明确的目标绩效进行匹配，激励员工全力以赴完成工作任务。
通过定期评估，微软能够及时发现员工的优劣势，并针对性地提供培训和晋升机会，从而帮助员工提升职业发展。
案例四：阿里巴巴的内部创业制度
阿里巴巴鼓励员工主动提出创新项目并组建团队，创办新事业。
通过阿里巴巴的内部创业制度，员工可以在公司内部承担创业者的角色，实现自己的创业梦想。
这一制度激励了员工的积极性和创造力，也为公司发展带来了更多的创新和业务拓展机会。
这些案例说明了企业制度化管理的重要性和积极影响。
通过制度化管理，企业可以激发员工的潜能和创新意识，提高工作效率和员工满意度，推动企业持续发展。
人力资源管理十大案例
人力资源管理十大案例本文旨在探讨人力资源管理领域的十个经典案例，对于理解人力资源管理的重要性以及应对相关问题具有一定的借鉴意义。
1. 谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
2. 亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。
通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。
通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
3. 星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决策，并提供终身研究的机会。
星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决策，并提供终身学习的机会。
4. 宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
5. 微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
6. 沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
他们采取了一系列措施，包括培训、招聘和晋升机会的平等待遇，以促进员工的多元化和包容性。
沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
全球五大著名企业的绩效管理实操
全球五大著名企业的绩效管理实操绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要环节，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
在全球范围内，一些著名的企业通过创新和实践，建立了有效的绩效管理体系，为其他企业树立了榜样。
本文将对全球五大著名企业的绩效管理实操进行介绍，包括苹果、谷歌、微软、亚马逊和宝洁。
苹果苹果公司的绩效管理以目标管理为核心。
他们将公司的战略目标转化为个人员工的目标，并通过明确的指标来评估员工的绩效。
此外，苹果还注重激励机制和培训发展，通过优秀绩效的奖励和晋升机会来推动员工的个人成长和发展。
谷歌谷歌公司以“OKR”（Objectives and Key Results）为核心的绩效管理方法被广泛应用。
该方法通过设定明确的目标，并建立关键结果指标进行评估，使员工更加专注于目标的达成。
此外，谷歌还注重员工的360度反馈和持续的个人发展计划，为员工提供了全面的绩效管理支持。
微软微软公司以“MBO”（Management by Objectives）为基础的绩效管理方法有效地推动了员工的绩效提升。
微软注重绩效目标的设定和跟踪，同时鼓励员工参与项目和团队合作，以实现整体绩效的提升。
此外，微软还实行了多级别的绩效评估系统，并根据员工的表现进行激励和晋升。
亚马逊亚马逊公司注重结果导向的绩效管理。
他们通过设定明确的目标和标准，并将绩效评估和奖励紧密结合，激励员工实现更高水平的工作绩效。
亚马逊崇尚高绩效文化，强调团队合作和创新精神，将员工的个人成长与企业的发展紧密结合。
宝洁宝洁公司以“9格绩效模型”作为核心的绩效管理方法被广泛使用。
该模型将员工的绩效分为9个等级，并通过定期的绩效评估和反馈，激励员工不断提升和改进。
宝洁注重员工的个人发展和培训，为员工提供了广阔的发展机会。
总结这五个全球著名企业的绩效管理实操各有特色，但都注重目标设定、明确标准、激励机制和个人发展支持。
这些企业的经验启示着其他企业在绩效管理方面的实践和改进。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
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始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
平衡计分卡国内外案例分析课件
• 平衡计分卡概述 • 国内应用案例分析 • 国外应用案例分析 • 平衡计分卡实施效果与挑战 • 总结与展望
01 平衡计分卡概述
平衡计分卡的定义与特点
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定义：平衡计分卡是一 种绩效管理工具，它将 企业战略目标与具体指 标相结合，从财务、客 户、内部业务过程、学 习与成长四个维度衡量 企业绩效。
实施过程
苹果公司在实施平衡计分卡时，将公司的战略目标划分为 多个具体的业务目标，并为每个目标制定了相应的衡量指 标。同时，苹果公司还注重员工绩效与公司战略目标的紧 密结合。
成效分析
通过平衡计分卡的实施，苹果公司成功地将公司的战略目 标与员工绩效考核联系在一起，有效推动了公司业务的发 展和员工积极性的提高。同时，平衡计分卡的实施还提高 了员工对公司的认同感和归属感。
实施过程：万科地产首先对公司的战略目标进行了梳理 ，并根据这些目标设定了财务、客户、内部业务过程、 学习与成长四个维度的具体指标。
1. 战略目标清晰明确，员工对公司的战略有了更加清 晰的认识。
3. 提高了员工的满意度和忠诚度，员工的工作积极性 和工作效率得到了提升。
华为公司平衡计分卡应用案例
背景介绍：华为公司是中国最大的通信设备制造商之一 ，为了在全球范围内提升公司的竞争力和业绩水平，开 始引入平衡计分卡作为战略管理工具。 成效分析：通过平衡计分卡的实施，华为公司实现了以 下几点
平衡计分卡的核心思想
以企业战略为核心
平衡计分卡以企业战略为核心，将战略目标分解为具体指标，确保 企业各项业务活动围绕战略展开。
关注关键绩效指标
平衡计分卡关注关键绩效指标（KPI），确保企业有限的资源投入 到最能带来价值的关键领域。
高绩效文化与绩效评估
高绩效文化不仅关注结果，更重 视达成目标的过程和员工能力的 提升。
高绩效文化的特点
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03
04
目标明确
企业与员工共同制定明确、可 衡量的目标，使员工清楚了解
期望。
激励与认可
通过奖励、晋升等机制激励员 工追求卓越，认可员工的贡献
。
团队协作
鼓励跨部门、跨层级的合作与 沟通，共同解决问题。
持续改进
不断寻求改进空间，鼓励员工 提出创新建议，持续优化工作
流程。
高绩效文化的重要性
提高员工积极性
高绩效文化激发员工的内在动 力，使他们更愿意主动承担责
任、发挥创造力。
促进企业可持续发展
高绩效文化有助于企业适应市 场变化，提升竞争力，实现长 期发展。
提升组织绩效
通过培养员工的团队合作精神 和高效工作方式，高绩效文化 可整体提升组织绩效。
激发员工的积极性和创造力
公正、公平的绩效评估能够激发员工的积极性和创造力，促使他们更加 努力地工作，追求更高的工作表现。同时，良好的绩效评估还能够增强 员工的归属感和忠诚度，提高工作满意度。
促进组织的战略目标实现
确保组织战略的有效落地
绩效评估体系的设计通常与组织的战略目标相一致，通过将组织的战略目标分解为具体的 绩效指标和行动计划，能够确保组织战略的有效落地和实施。
提供反馈与指导
绩效评估为员工提供反馈 ，指出工作中的不足和改 进方向，促进员工个人成 长。
强化目标意识
通过绩效评估，强化员工 对组织目标的认同和承诺 ，提高工作积极性。
促进组织变革
绩效评估结果可以反映组 织的运营状况和存在的问 题，推动组织进行变革和 改进。
CHAPTER 03
建立正向反馈文化的绩效考核方法
及时反馈
在员工完成工作后及时给予反馈，避免拖 延或等到定期评估时才进行。
具体反馈
提供具体、详细的反馈，指出员工在哪些 方面做得好，哪些方面需要改进。
正向反馈
强调员工的优点和贡献，鼓励他们在工作 中发挥自己的长处。
持续的沟通与反馈
定期评估
定期与员工进行绩效评估，总结 一段时间内的工作表现。
开放沟通
鼓励员工主动分享自己的想法、意 见和困惑，创造一个开放、包容的 沟通氛围。
持续改进
关注员工的成长和进步，提供持续 的指导和支持，帮助他们不断提高 自己的能力。
公正、公平、公开的评估机制
公正评估
确保评估标准公正，不偏袒任何 人，对所有员工一视同仁。
公平对待
在评估过程中，避免主观偏见和 歧视，确保评估结果的公平性。
公开透明
评估过程和结果应当公开透明， 让员工了解自己的绩效水平以及
组织战略。
定期评估
定期对员工的目标进行评 估，以确保他们正在朝着 目标迈进，并给予必要的
指导和支持。
奖励与认可
对达到或超越目标的员工 给予适当的奖励和认可，
以激励他们继续努力。
360度反馈评价
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匿名评价
确保评价过程匿名，以减 少偏见和促进公正。
多维度评价
从多个角度（如上级、下 级、同事等）获取对员工 的评价，以全面了解其绩 效和行为。
奖励优秀表现
对于表现优秀的员工给予适当的奖励和激励，增强其工作动力和归 属感。
鼓励团队合作
建立奖励机制，鼓励团队合作和分享，促进员工之间的交流与合作 。
定期回顾与调整
定期评估
01
定期对绩效考核方法进行评估，收集员工意见和建议，不断完
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员工排序的操作
Stack Ranking Practices
“The ongoing process we use to define, evaluate and reward the work and how it gets done at Microsoft.”
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绩效管理 Performance Review Process
设定目标
Set Goals
7月8月
反馈 Feedback 年度绩效考评 8月 August
July/August
反馈 Feedback
持续的 Ongoing
根据目标管理绩效
managing performance according to goals
职业发展/绩效检查 职业发展 绩效检查 1月至12月 Jan-Dec No rating or formal review 反馈 Feedback
微软人力资源战略 MS People Strategy: 角色分配 Who Owns What?
决策层—设定方向和价值观 设定方向和价值观
Execs…own direction and values
经理—方向与价值观的执行 协同员工的个人发展 方向与价值观的执行; 方向与价值观的执行
Managers…own the implementation of the direction and the values; partner with employee on development
内容安排
Agenda Today
•微软的人力资源战略 Microsoft People Strategy 微软的人力资源战略 •绩效考评 Performance Review 绩效考评 •职业发展探讨 Mid-year Career Discussion 职业发展探讨 •经理人的作用 Manager make a difference 经理人的作用
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绩效管理的流程 Performance Review Process
基于对获得更好的业务结果
With the focus on driving business results, it is:
“我们使用持续的流程来确定以及奖励完成的工 作以及工作是如何完成的。”
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绩效评分等级
Performance Rating Scale
5.0 超常的绩效，鲜有人能够达到 超常的绩效， Exceptional performance, rarely achieved 4.5 一贯地超出所有该职位的要求与期望 Consistently exceeds all position requirements and expectations 4.0 一贯的超出大部分该职位的要求与期望 Consistently exceeds most position requirements and expectations 3.5 超出部分该职位的要求与期望 Exceeds some position requirements and expectations 3.0 达到职位的要求与期望；达到大部分或所有的目标；某些技能需要进一步的提高 达到职位的要求与期望；达到大部分或所有的目标； Meets most or all position requirements and expectations. Accomplishes most or all objectives. Some skills may require additional development. 2.5 低于该职位的要求与期望； 低于该职位的要求与期望； Falls below performance standards and expectations of the job
员工—负责自我激励，承担职责 员工 负责自我激励，承担职责; 参与自我发展 负责自我激励
Employees…own their motivation and responsibilities; partner on development
人力资源人员—负责支持管理的方法与工具；发展与保留优秀的 负责支持管理的方法与工具； 负责支持管理的方法与工具
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设定“ 设定“SMART” 目标
Writing “SMART” Goals
将目标与下面向结合 Align objectives • 团队与分公司的目标 team and division goals • 个人的职业目标 individual career goals 确定优先性 考虑您的熟练程度 Clarify priority Consider your proficiency
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注意: 所有的等级通过可比较的等级与职责与个人联系在一起 注意
Note: All ratings relative to individuals with comparable levels of responsibility
员工排序 Stack Ranking
(各个组织采用略有不同) (varies from group to group) 标准 Calibration ： 通过特定的标准来比较， 通过特定的标准来比较，确定分数 Rank with specific criteria, then scores are decided 首先确认分数， 确认 Validate ：首先确认分数，然后排序来确认 Make score decisions first, then stack rank to validate “Life Boat Drill” 沉船法则 谁需要下船如果船正在下沉? 谁需要下船如果船正在下沉 Who can we lose if the boat is sinking?
员工
Human Resources…own the tactics and tools that support management’s efforts to attract, develop and keep great people.
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微软绩效管理的要素
Elements of Performance Management at Microsoft
设定清晰的目标 Setting clear objectives 持续而一致的反馈 Constant and consistent feedback 理解微软所需的技能 Understanding MS competency 填写书面考核表 Writing reviews 通过经理反馈表给您的经理打分--非常重要 通过经理反馈表给您的经理打分 非常重要 Providing management feedback to your manager’s manager via the Manager Feedback Form – IMPORTANT
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团队与机构的目标 Team and subsidiary goals 个人的职业目标 Individual career goals
在执行的优先性方面取得一致 Mutual Agreement between Manager and Employee on Priorities SMART 目标以及质量的标准
微软的绩效考核
Performance Review at Microsoft
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考核与报酬理念 Review & Rewards Philosophy
• 为绩效而付薪 Pay for Performance • 为工作而付薪 Pay for Job • 基于双方一致目标的达成 Rewards based on attainment of mutually agreed upon objectives • 支持业务的目标 Supports business objectives
反馈 Feedback 随时提升
Promotions Anytime 易迈管理学习网 企业会员专区资料
8月份绩效考评的目的 月份绩效考评的目的
Purpose of August Reviews
一个对于您过去一年绩效反馈的年度察看. 一个对于您过去一年绩效反馈的年度察看 Serves as a an annual look at feedback on your performance for the last year. 一个给您直属经理打分的机会 Opportunity for you to provide your immediate manager feedback on their performance. 一个提供为确认或确定今后目标的讨论的机会 Provides an opportunity for a discussion to reconfirm/set future goals and objectives. 将财务的奖励直接与绩效挂钩（加薪，奖金，股票） 将财务的奖励直接与绩效挂钩（加薪，奖金，股票） Links financial rewards directly with performance (merit increase, bonus, stock options)
确定清晰的测量方法与质量标准 Define clear measurements and quality standards 对跟踪与反馈的计划 Plan for follow-up and feedback 每周一次或每周两次) 建立周期的一对一面谈 ( 每周一次或每周两次 来确定目标能够支持业务 Establish regular 1:1’s (weekly or bi-weekly) to make sure goals and objectives are still relevant to the business