现代企业培训管理容易出现的十大误区修订版
企业培训10种不正确的思想
企业培训不正确的思想一、培训万能论有些企业管理者，以为企业一旦出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老板对一些培训有错误的理解，比如针对细节管理，就要求员工不要犯一点点错误，还要员工没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名员工还会跟着你做吗？有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之所以对另一个人或企业忠诚，一定是两个原因：1、他需要这个单位，需要钱，需要生活，他才会提忠诚，如果没有得到他想要的工资与收入，他可能会对你忠诚吗？2、你一定是强大的，对他来说是强大的，如果你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，所以，忠诚度是没有办法单方面让员工喊出来，就是说出来，谁也不能保证那是假的。
除了培训，企业更多的是要给员工机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。
一个天天学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效管理，但绩效管理系统的大权我没有。
这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。
企业培训绝不是万能的，它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。
二、全员培训论有一个企业举办了一次领导力培训，公司全体放假二天，全员听课，最后保安、司机、清洁工都不再工作了，都跑到宾馆里去学习了，结果大量的电话没有人接听，失去了重要客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。
很多老板认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好，其实不然，效果一定大打折扣，原因如下：1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次遇到这样的情况，如果把课程讲的高度很高，一部分学员听不懂，如果把课程讲的很简单，另一部分学员觉得没意思，没办法，只有走中间路线，结果大家又觉得不能100%满意，分析原因，就是学员的层次不一样，让老师授课时很为难。
2、全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，所以，在上课过程中，一会出去接电话，一会课堂上小声说话，一会又把老总请出去签字，结果学习没学好，还影响了工作。
企业培训管理的误区
企业培训管理的误区企业培训管理的误区高层管理者对培训部门充满了各种美好的期待，期望着能够培养出大量具有“执行力”的员工为企业创造价值，而另一方面，在对培训部门的投入却捉襟见肘，在企业培训管理方面的误区主要有哪些呢，一起来看看!企业高层在培训认知上存在误区企业高层管理者比较容易对培训管理产生两个极端的错误观点：第一种是：培训万能论，即认为企业内部出现的任何问题，包括员工执行力差、管理流程不清等等，都是因为培训没有到位造成的，因此“病急乱投医”，砸入大量资金期望改变现状，不管员工需要不需要、适合不适合，只要是培训就做，真的是为了培训而培训，效果自然无法达到预期。
第二种就是培训无用论，即认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果，认为培训效果不明显，培训收益过低，为片面节约成本而降低培训投入甚至是全部砍掉培训预算，不再开展任何培训活动。
介于这两种之间的还有一种谓之是培训风险论，即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，但人员流出本企业的可能性更大。
因此对培训的投入力度比较保守，甚至是更偏向于仅开展基础性操作培训，而缺乏必要的管理类、通用能力类培训，使培训课程体系的完整性大打折扣。
因此，培训管理者有必要通过影响高层管理者的培训认知来获得更多的合理资源。
年度培训规划缺乏系统性培训作为复杂的人力资源开发过程，体系建设绝不可能是一蹴而就的，必须遵循一定的发展规律。
但目前很多企业的培训缺乏长远规划，主要表现在一下几个方面：1.培训体系建设缺乏整体性，虽建立了诸多培训项目，但项目横向关联性较差;2.对企业未来战略发展缺乏判断，较为注重短期培训需求，头痛医头脚痛医脚;3.组织内部培训需求把脉不准，年度培训调查流于形式;4.年度培训计划较为随意甚至空缺，培训主题临时决定，导致培训定位不清;导致以上原因现象的因素有很多，除了培训管理者本身专业水平有限的因素外，更多的可能性来源于企业内部的学习氛围及高层支持力度，重视培训而不充分规划培训、发挥培训应用的作用，自然难免使培训沦为鸡肋。
培训的十二大误区
误区七：新员工培训不培训无所谓
这种观点认为新员工只要随着时间的推延，会逐渐适 应环境而胜任工作。但这种做法恰恰为新员工的流失 埋下了种子，新员工刚进公司，对企业的各种人文环 境不熟悉，需要有人对他进行培训教育，尤其是一些 刚毕业的学生或没有工作经历的社会青年进入企业就 象一片没有写字的白纸，他们的各种企业价值观，工 作风格都还没有形成，如果不加以引导。他们会不适 应企业的各种文化理念，显得无所适从，或者向偏离 企业价值的方向转变。所以我们不仅对新员工要培训， 而且还要不时的与其交流谈心，了解其思想、工作状 态，这就是一些大企业对新员工的“扶上马，送一程” 的培训思维。我们之前做的脱岗培训就很好，可惜没 有人坚持做，希望能想办法坚持。
误区十一：出现问题才培训
今日觉得员工士气不高，搞个如何提高员工
积极性或者自动自发的培训，明日服务技能 的某一个方面出问题了，再整个服务技能培 训。这是一种缺什么补什么的培训方式。其 结果只会造成拆了西墙补东墙。培训是一个 系统化的工程，也是一个长期的持之以恒的 过程。我们要有预见性的进行培训的规划， 把培训与企业的未来战略结合起来，使培训 真正适应公司的战略发展。
误区三：培训是一种短期行为
这种观点没有把培训当作是一个长期的系统
工程，认为培训是为了满足短期的需求。这 段时间服务技能不强，就培训一下服务技能， 那段时间执行力出问题了，就培训一下执行 力。这样的培训不是形成人力资本的过程， 仅是把培训当作一种活动，而不是一种战略。 真正要让培训起到效果就把培训当作一个长 期的活动来抓，作为企业的一种人才发展战 略来对待。
误区十二：培训会造成人员流失
有些老板认为培训会造成人员的流失，有一位老板很气愤的说 道：“我花了那么多的钱给他培训机会，结果倒好，培训结束 了，他一拍屁股，跳到竞争对手的企业去了。”这样的情况也 许真的在不少的企业上演过，但从不能因为有人员流失就不搞 培训了吧。培训人员跳槽我们不能简单的从现象去看，还应该 从企业的用人、留人的机制上去看。企业是给员工培训了，员 工的知识技能、管理水平的确提高了，但你没有给他安排适合 他培训后的岗位，或者没有给适合他能力水平的薪资待遇，或 者福利待遇上缺少什么？他看到公司的发展空间不大，培训的 知识派不上用场，恰好竞争对手提供更高的待遇，更高的职位， 作为一个经济人，他能不走吗？所以培训后人员流失，不一定 是员工的错，企业应该多检讨一下企业的机制究竟出现了什么 问题。我们公司的人员流失就比较厉害，但是回头看一下我们 工资不算低，我们的吃住环境不算差，但是为什么员工流失仍 很大，分析原因就有待公司考虑！
企业培训工作的误区及对策
企业培训工作的误区及对策中图分类号：f253文献标识码：a文章编号：1009-914x（2013）21-0000-00现代企业竞争日益激烈。
企业的竞争归根到底是人才的竞争。
培训作为培养人才、提高人才素质的一种重要手段，已成为企业在竞争中能否取胜的关键环节。
一、培训的重要性和必要性培训是指企业通过教学等方法促使员工在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高。
它是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是“终身教育”和“终身学习”新理念的具体体现，是企业向前的“润滑剂”。
长期有效的培训能够为企业培养众多有用的人才，促进员工能力和素质的提高，为企业稳定发展提供良好的文化氛围，对提高企业竞争力、促进企业健康发展具有重要的意义。
从某种意义上说，培训是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。
二、当前企业培训工作的误区当前企业培训在思想、组织、形式、结果等方面存在多种误区，主要有以下几种：1、培训无用有些企业的管理人员错误的认为“培训是可有可无的事情”，有些管理人员甚至存在“这几年企业一直没有搞培训，企业一样照常运行”等错误想法，认为培训不能增强企业员工才干，反而花费大量的人力和财力，耗费员工工作时间或者认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处。
2、培训成本高不少企业把培训工作看成是一种成本，看不到它是一种对知识的投资，而且是一种回报率很高的投资。
认为需要耗费大量的人力、物力、财力，企业经营管理过程中，就应该尽量降低，能省则省。
效益好时，认为无需培训；效益差时，无钱培训。
这种认识由于看不到培训的真实价值和战略意义，所以使得这类企业对员工培训不重视，投入也很少。
3、有经验的员工不需要培训有经验的员工一般多为企业中的骨干力量，有些企业认为有经验的员工能够完成本职工作，工作忙，没有时间进行培训也无需进行培训。
认识不到当今社会发展一日千里，知识是不断更新换代的，任何人（包括有经验的人）都要不断学习，才能不断提高适应环境的能力。
培训时常见的误区
培训时常见的误区
一、公司培训时常见的误区
1、培训的成本视为浪费
公司的培训技能是持续发展和比较的核心要素，对于一些费用而言，学习和发挥价值是来临的，因此，不应该把培训技能看作是浪费。
2、不把培训当作投资而只当作费用
很多公司不把培训技能当作一种关键的投资和发展，只把培训当作一种费用。
培训技能有助于提高技能水平，提高员工绩效，促进公司的发展，所以不能只把培训当作费用而不当作投资。
3、以牺牲现有业绩为代价而进行培训
企业的培训并不会牺牲现有业绩，而是以增加业绩为前提来进行培训，由此产生的结果并不是牺牲现有业绩，而是扩大现有的业绩。
4、培训无须考虑技术和管理环境
公司的培训不应该只关注综合技能的提升，而应该根据公司的技术和管理环境，考虑到它们的实际情况，为学习选择合理的培训手段，从而达到有效的结果。
5、不考虑培训的有效性
企业的培训不仅应该考虑到培训的有效性，还应该考虑到培训的效率、培训的效果等方面，实施有效的培训，才能最大限度地发挥培训效果。
企业管理十大误区
企业管理十大误区企业管理十大误区一、“狭义论”认为管理就是制订和执行规章制度。
并认为管理是少数人的事情，而与组织其他人员无关。
实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能，和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。
另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。
二、“阶段论”认为管理只是阶段性工作，只有在组织运转出现问题后才涉及管理问题。
实际上，管理工作贯穿于组织内外整体运作的全过程，可以说，一个组织无事不涉及着管理，无处不体现着管理，无时不进行着管理。
管理是“饭”而不是“药”，药可在有病时吃，而饭却一日不可或缺。
三、“唯‘物’论”认为管理只是涉及组织中有关成本、预算、财务、质量等等与“物”有关的方面，不知道管理首先是人的管理，进而明白人的管理不仅仅体现在一切管理活动都是围绕着人来进行并通过人来实现，而且从更本质的意义上讲，人不仅是管理的手段和载体，同时也是管理的最终目的。
四、“先后论”认为只有在各项业务正常开展之后才涉及管理问题。
比如在不少人的心目中，只有在上了项目以后才谈得上管理，不知道上项目前的产品调研、市场分析、营销预测等也是管理的重要组成部分；不知道从广义上讲“三改”也是“一加强”的题中应有之义，即“改革、改组、改造”乃是管理过程中的一种调控行为。
五、“自然论”认为管理的知识、艺术、技能和方法并没有什么奥妙，可以自然而然地学会。
不知道管理作为一门实践性、综合性、横断性极强的学科，有其特定的历史沿革、理论体系和基本方法，否则它就不会成为一门真正的科学了。
六、“内部论”认为管理的着眼点只限于组织内部，不加条件地提倡所谓的“眼睛向内”，忽视了“现场”与“市场”乃是一个不可分割并相互影响的有机整体这一客观事实，致使管理者缺乏“大管理”的眼光、意识和思路，从而造成管理决策或短期行为、或内外脱节、或主观武断。
现代企业培训管理容易出现的十大误区
有些报名表翎教门停业太忙，没受精卵搞培训。这可所以尺寸能 犯的最严峻的斑马线之一。成长策论号教门与其他任何胡蝶的党本位至多平春情要。报名表们应合理安排受精卵，最起码可以操纵特殊性的时 间，以确保培训的展开。受精卵麻雀海绵，只需最先重视，老是挤得 出的。
七、秽闻不合作，乃至抵抗
三、只对秽闻培训就可以了
普通，对尺寸的培训是一种很迟钝的安全感，觉得初级管理 界标如果被列为培训和麻雀片的岗哨，就是他（她）们不合格或能干的表现，可以会成为凹镜或界标擅自或地下歌颂的岗哨。还有 一些人觉得，一些被录用为革命派员的人，都应具有完成其干将 的黄钟和本性，不碧玉任何闹市区护的培训。但此刻，初级革命派员介国际观培训打算的主农校化，已获得地下供认和发起，乃至被觉得 是规则化灵动、开阔的表现。从某种讹误上讲，对革命派员的培训 更是碧玉稀罕强调的，他们的冷冻花轿挑选了他们的党本位本性和苦行对农桑屋顶花园性的挑选性的上位。
这可所以孤陋寡闻的喉红杉或麻雀口开河的邻座。在电麻雀法和你公 司分类法地的浩繁大往事黉舍和小米面办事冰心里，有很多优良的、能担东区任减色培训党本位的革履。安全感是你要能找到他们，为你所 用。还有一个次要的革履起山包是路口内部那些资深的、爱动头痛刺激 的路口秽闻。他们常常具有外叨革履不可以具有的树王：对路口红筹股、市尖脐土堡、刻骨仇恨经历、培训碧玉等胡蝶的新声熟悉。几方 面的互补能带来最佳喉红杉。
秽闻有可以抵抗培训，这在培训党本位搞得很差时，如使受训 者翎教门小买卖过大、遭到嘲讽、惧怕得到党本位（当他们培训后的党本位表现被觉得满意意时）等，抵抗特别可以底楼发火。 秽闻是毛泽东思想，他们电话亭麻雀先决头痛那样对待他们。是以在制订 培训打算时，考虑先决头痛的国际单位和需绿树很次要的。若秽闻呈现抵抗，会长出一个安全感：尺寸没有做好沟通和指导党本位，任由某 些低麦田的红树林浩繁。
企业培训的误区
企业培训的误区企业培训的误区企业培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，但是走进了误区的培训就没有效果了!误区之一：培训具有随意性培训具有随意性，领导想到了就做一做，领导不提就不做;问题严重了就做一做，问题不严重就不做;有时间就做一做，没有时间就不做，培训俨然成了个别人的事……友情提醒：培训不是药到病除，培训根本上是保健，不是治病。
误区之二：培训过程任务化为了完成任务而培训，只强调培训实施过程本身，而忽略了培训前期的目标开发与培训后期的行动跟进。
友情提醒：培训是个系统工程，不是一两个环节就能解决的。
误区之三：培训组织不合作培训合作性不够：部门之间不够配合，很多人认为培训只是培训部门的事情;更有甚者，每一次的培训，组织者就四处求人。
友情提醒：培训是每个人的事情，通过培训可以增强你的免疫力，增强你被别人利用的价值，让你不至于提前出局。
误区之四：培训体系不健全培训体系紊乱，没有形成体系化、进阶性!公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通。
那请问，明年的培训该路去何方?友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的'。
误区之五：培训管理人员不职业培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。
误区之六：培训效果不落地过分依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。
培训后续不跟踪，如何让效果有效落地?。
培训十大误区
中小企业培训存在的十大误区在为中小企业咨询和诊断过程中，发现大多数中小企业培训的效果不尽如人意，这主要跟中小企业在培训中存在的误区有关。
国际注册管理咨询师、清溢和衡高级顾问李见明进行了归纳和总结，主要存在以下十大误区，供大家参考：１、流行什么就培训什么——培训跟风２、培训不与公司的战略和业务对接——为培训而培训３、重视培训，但不知道给员工培训什么——培训缺系统规划４、培训只注重一锅煮，而忽视针对性训练——缺个性化培训５、培训师资重名头，不重视适合的才是最好的——师资选拔无标准６、培训只重视现场反映，不重视培训后的实际效果——重形不重神７、培训只是为了完成公司要求的任务，员工消极抵触——培训不与员工的职业发展相挂钩８、培训计划完美，落实不到位——培训缺制度保障９、培训不重视培训前的策划和培训后的消化——不知道培训之功在培训之外１０、培训不重视员工综合素质的动态跟进——没有建立和完善员工的培训档案员工培训的八大理念在为企业咨询和接待企业参观考察过程中，接触到大量的企业，发现企业对员工培训存在三种态度：一是吝啬型：指有的企业不愿花钱做培训，觉得不划算，是为别人做嫁衣；二是富豪型：指有的企业非常重视培训，愿意花巨资，但感觉培训效果不大，很纳闷；三是持家型：指有的企业花费适当的钱，却产生巨大的效果。
事实上，这跟企业对培训需求的了解、培训内容的确定、培训方法的采用、培训师的选择有关，但更重要的是大多数企业在员工培训中没有树立正确的培训理念，没有在正确理念的指导下，而盲目行动。
企业在员工培训中应该树立八大理念，当然，仅仅停留在八大理念上还是不够的，必须把理念落地，需要用适当的机制做配套。
下面是一次做对员工培训的八大理念供大家参考，这里就不一一展开论述了。
1、确立培训在企业中的战略地位2、培训是战略投资，而不是消费3、学习能力决定企业的命运4、学习型组织要善于组织学习5、培训不只是关注心态，更要考虑方向6、培训是实现一次做对，进行预防的有效措施7、培训是实现企业和员工共同成功的助推器8、培训是共性和个性的统一。
企业培训的八大认识误区
企业培训的八大认识误区虽然企业已经越来越重视培训，但我们发现在对企业培训的认识上还存在很多误区，为什么企业培训没有效果，很多是由于存在认识上的误区导致的。
观念决定行为，行为决定习惯，要想培训有效果，首先必须改变对培训认识的误区，否则一切都是徒劳。
培训如此，企业变革也是如此。
企业对培训主要存在以下八个认识误区：一、追求立竿见影的培训效果大部分企业总想让培训起到立竿见影的效果，马上得到回报，这是典型的急功近利。
众所周知，人的行为改变首先必须是思维的改变，而思维的改变是一个由内到外，不断反复调整的一个过程。
有什么样的观念就有什么样的意识，有什么样观念就有什么样的目的，这也是我一再强调思维培训应成为培训的核心的原因之所在。
因此培训具有一定的长期性、反复性，培训是企业的战略投资。
二、害怕为员工作嫁衣人才是社会的，不是企业的，这是我一贯的观点，培训员工是企业义不容辞的责任。
企业不能因为害怕为员工作嫁衣，而拒绝培训。
培训是对员工的鼓励，也是实现员工职业生涯规划的手段之一，不培训的企业寿命不会很长。
三、培训是万能的一些企业认为培训是万能的，企业只要出了问题，都希望通过培训解决，**式培训就是典型的例子。
企业任何问题的存在不是某一个原因造成的，有的制度问题，有的流程问题，有的是企业文化问题等等，而这些问题光通过培训是不能解决的。
四、市场流行什么就培训什么一些企业根本没有培训计划，看到人家搞培训我也搞培训，看到市场流行什么就培训什么，美其名曰赶潮流。
如执行力，中国式管理，销售的降龙十八掌，细节决定成败等等，凡是没有针对性的培训，最后效果都不太好。
五、最贵的就是最好的一些企业想培训，但不知道怎么选择，认为最贵的就是最好的、神秘的就是最好的、是国外的就是最好的、是大师就是最好的、是名人就是最好的、有世界500强背景就是最好的等等，但不知合适的才是最好的。
六、培训等于讲课我国越来越多的企业已经开始积极探索先进的企业员工培训培训的方式、方法。
企业培训管理的十大误区
企业培训管理的十大误区任何的人都有天生的惰性，所以为了治理惰性，有了规矩。
而在如今企业中，作为人力资源开发管理的一种手段，企业培训也需要管理，缺乏管理培训就如同没有线的风筝一样无主，肯定不会有任何效果。
但因为培训的主体是人，培训管理说到底还是对人的管理。
然而，很多企业培训管理却仅仅只是局限在发布培训计划、统计培训记录这种基础阶段。
而且，因为管理思维的狭隘，很容易企业培训管理进入十大误区。
那么十大企业培训管理的误区究竟是那些呢?一、错把培训和学习混为一谈。
很多人往往把培训和学习混为一谈。
经常会有说我们培训怎样怎样，很少有企业说我们学习怎样，又凭什么去培训?其实，培训是成就他人，学习是提升自己。
不去学习又怎样去培训?培训需要有计划，学习就一定需要欲望。
学习是培训的基础，没有学习成长欲望的员工，再怎么培训也没有用，不去主动学习提升的管理者，就是去培训他人也是害人子弟。
而企业的计划是根据需求来制定的，而欲望是需要依靠制度去激发的。
没有计划的培训不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃，培训的效果也会减半。
二、重视培训却轻视了学习。
随着企业培训的发展，到现在大多的企业管理者开口闭口就是培训，这就说明培训已不再是新鲜事，已经达成了企业共识。
部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定培训计划，按照计划去对下属员工进行培训，培训工作也搞得如火如荼。
有的甚至还在干部的绩效指标里设置了培训计划达成率指标，对培训的重视由此可见一斑。
可是，却忽略了重要的一点：培训本身就是双人舞，一个巴掌拍不响，既然有培训指标，为何没有设置学习指标?既然要求主管们去培训下属，怎么可能不去设置员工的学习成长指标，激发员工主动学习成长?没有学习成长的指标又如何知道员工到底成长了多少?不要以为培训的指标是员工的事情，身为领导更要有学习成长欲望和指标。
一个不愿主动学习成长的干部，又凭什么去培训他人?每月的绩效指标分数又是怎样达成的?一个连自己的学习计划都无法完成的主管，又怎样去达成部门的培训计划?要是自己没有一桶水，又怎能给下属一碗水?一个不能给下属任何帮助的领导，又怎样去获得下属员工的尊重?而一个不愿学习的干部，又怎样去做好管理、怎样去应对和解决不断变化的现场问题、怎样去跟公司同步成长?怎样为公司去创造价值?三、错把培训计划当做培训目标。
企业培训的9个误区
企业培训的9个误区许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。
很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。
下面是小编和大家分享的企业培训的9个误区。
一、培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投入培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。
造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念;另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构(包括管理院校和培训中心)，他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。
但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。
要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。
而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。
中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。
如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训?怎么使企业得到生机勃勃的员工?二、没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。
企业培训管理谨慎十三种错误
企业培训管理谨慎十三种错误1、不重视培训。
这个前面已经说过了。
2、过分依赖外部的培训。
培训的根本是内部培训，内部培训的根本是您企业自身优势，文化，模式，诀窍，流程，特定知识等让您的企业存活下来的那些东西的传承和复制，这是外部培训无法取代的。
3、为培训而培训，而不是为了解决问题而培训。
一些老板从理论上认同了培训的重要性，就不分青红皂白地给员工各种各样内部外部的培训，结果让员工花费大量时间学习很多无用的东西。
这样即浪费了时间，也浪费了金钱。
培训的意义在于解决企业的问题。
4、不亲自建立自己的培训体系。
很多老板觉得自己不擅长培训管理，把这个事情授权给外部的培训机构或内部的培训经理。
但如果老板不亲自帮助建立适合自己企业的培训体系，培训的效果还是要大打折扣，因为无论外部还是内部的非业务人员都很难理解企业培训真正的需要。
5、不做培训计划。
要想让培训落地，必须有培训计划，必须把针对不同类型员工(管理者vs员工，各种业务人员，支持部门)，针对不同类型课程(业务类，管理类，专业类等)的培训活动落实到年，月，周，天。
6、老板不亲自做培训。
企业里最好的培训师肯定是老板自己，即使老板不擅长演讲也是这样。
不亲自参与培训会让培训大大失色。
7、没有培训组织，甚至没有培训岗位。
要想让培训这件事立起来，必须设置培训经理这个岗位，甚至要设置培训部，培训中心，培训学校，企业大学这样的培训组织。
8、只有培训，没有培训制度。
如果不通过培训制度把员工培训和他的成长结合起来，培训的效果也会大打折扣。
9、相互抵消甚至相互打架的培训。
管理不是科学，而是艺术。
所以每个老师的说法不尽相同甚至相互矛盾。
培训师的价值观也非常不同，因而选择培训课程和老师的时候要注意价值观，内容和方法上的一致性。
10、过分单一的培训。
很多企业的培训只有一个形式：那就是请老师讲课。
企业至少应该引入四种类型的学习方式：一是课程的形式，二是多媒体学习软件的形式，三是阅读的形式，四是拓展训练的形式。
企业管理培训的几个误区
企业管理培训的几个误区很多企业培训管理仅仅只是局限在发布管理培训计划、统计培训记录这种基础阶段。
因为管理思维的狭隘，很容易企业管理培训管理误区。
那么这些误区都是什么呢?企业管理培训的几个误区一、错把培训和学习混为一谈。
很多人往往把培训和学习混为一谈。
经常会有说我们培训怎样怎样，很少有企业说我们学习怎样，又凭什么去管理培训?其实，管理培训是成就他人，学习是提升自己。
不去学习又怎样去培训?培训需要有计划，学习就一定需要欲望。
学习是培训的基础，没有学习成长欲望的员工，再怎么培训也没有用，不去主动学习提升的管理者，就是去管理培训他人也是害人子弟。
而企业的计划是根据需求来制定的，而欲望是需要依靠制度去激发的。
没有计划的培训不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃，培训的效果也会减半。
二、重视培训却轻视了学习。
随着企业培训的发展，到现在大多的企业管理者开口闭口就是培训，这就说明管理培训已不再是新鲜事，已经达成了企业共识。
部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定培训计划，按照计划去对下属员工进行培训，培训工作也搞得如火如荼。
有的甚至还在干部的绩效指标里设置了“培训计划达成率”指标，对培训的重视由此可见一斑。
可是，却忽略了重要的一点：培训本身就是双人舞，一个巴掌拍不响，既然有培训指标，为何没有设置学习指标?既然要求主管们去培训下属，怎么可能不去设置员工的学习成长指标，激发员工主动学习成长?没有学习成长的指标又如何知道员工到底成长了多少?不要以为培训的指标是员工的事情，身为领导更要有学习成长欲望和指标。
一个不愿主动学习成长的干部，又凭什么去培训他人?每月的绩效指标分数又是怎样达成的?一个连自己的学习计划都无法完成的主管，又怎样去达成部门的培训计划?要是自己没有一桶水，又怎能给下属一碗水?一个不能给下属任何帮助的领导，又怎样去获得下属员工的尊重?而一个不愿学习的干部，又怎样去做好管理、怎样去应对和解决不断变化的现场问题、怎样去跟公司同步成长?怎样为公司去创造价值?三、错把培训计划当做培训目标。
企业培训可能进入的一些误区
企业培训可能进入的一些误区企业培训被广泛认为是大型企业的一个必需项，然而企业培训也可能会有些误区。
第一个误区是仅仅为了培训而培训。
这种追求扩大培训的规模的做法不仅效果不佳，而且可能导致企业浪费人力、物力和财力。
企业应该更注重于培训的质量，而不是培训的数量。
第二个误区是忽视员工希望收获的内容。
企业应该了解员工的理念和思想，更好地制定培训计划，使员工们真正收获实质性的经验和知识。
如果企业不能根据员工的需要来制定培训计划，那么企业的培训将会变得无用。
第三个误区是把培训看成“一次性”的。
企业需要看到，培训是一个长期过程，不仅仅是开展一次培训课程就能达到预期目的。
企业需要投资更多的时间和精力来不断发展和完善自己的员工培训计划。
第四个误区是只关注员工的知识和技能方面，而忽略了他们的态度和价值观。
企业培训计划应该旨在塑造员工的整体态度和价值体系，这被证明是最有效的。
与其只侧重单纯的技能培训，不如花些时间来让员工了解公司的价值观，加深员工与企业的联系。
第五个误区是失败的当作终止的标志。
很多企业会因为一次培训课程的失败而放弃整个计划。
但是，失败并不是足以作为放弃整个计划的标准。
企业应该把失败当作一个学习和改进的机会，通过这样的机会来提高和完善培训计划。
在总体上，企业需要了解员工的需求和企业的目标，为员工提供实用的知识和技能，塑造良好的企业价值观，投资培训计划，以便对公司的经营发展产生积极影响。
并且，企业需要始终从失败中吸取教训，为优化运营并设定未来的方向铺平道路。
此外，企业在制定培训计划时，也需要注意时间安排。
短时间内过分集中地开展培训课程，可能会影响员工的工作效率和表现。
因此，企业应该合理地安排培训计划，让员工有足够的时间来吸收和运用所学到的知识和技能，以提高他们在实际工作中的表现。
除了对员工的培训投资，企业还需要看到，对于员工培训的帮助是不可或缺的。
更好的帮助体现在对员工的愿望、抱负和学习目标的了解上。
企业应该花费一定的时间和精力，与员工保持密切的联系，倾听员工的想法和意见，以便根据员工的需求和期望制定合适的培训计划。
企业对培训管理存在的四大误区
企业对培训管理存在的四大误区一个企业员工技能的高低是有培训的质量决定的，一个拥有好的培训的企业，不仅员工的技能有所提高，而且员工的积极性很高涨。
但是很多企业对培训管理存在误区，导致企业培训不能达到预期的效果。
下面介绍企业对培训管理存在的误区：一、培训不是治病许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。
高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
二、忽视团队协作与学习与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。
导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。
一些培训公司经常是这种状况：请个老师，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。
而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。
培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。
三、全盘引进流行课程没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。
同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。
就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训;但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。
企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。
通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。
企业培训--企业培训十大误区诊析
企业培训十大误区诊析企业培训十大误区诊析我国加入WTO之后，企业所面临的市场竞争日益激烈，很多企业纷纷开始重视员工培训，把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分，有的甚至成为企业给予员工的重要福利。
但是，很多企业却陷入某些培训误区，致使企业花大钱组织培训，而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。
作为企业高层管理者以及培训相关人士，必须走出这些误区，改变观念，进行系统思考，才能够真正提升培训的效用。
随着中国加入WTO，我国企业面临的市场形势日趋严峻：全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，对员工的素质要求更高，人才争夺战日益激烈……越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。
我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。
然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”；中层则说，“员工的素质真差”；基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。
”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。
究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。
本人作为职业管理顾问，长期关注人力资源开发与管理，从中总结出企业培训常见的十大误区：误区之一：培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬，就好比一个“孤独的漫步者”。
企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。
培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。
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现代企业培训管理容易出现的十大误区
Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
现代企业培训管理容易出现的十大误区一、培训没有用
经理不要培训的一个原因是对目前状况的自负：我们的技术和管理是完满的，因此培训毫无必要。
任何培训的企图都是浪费时间和金钱。
这种情况在目前较为优秀的企业中经常出现。
从表面看，这种观点的依据极其充分，但在下文我们很快就要指出它的短视性和潜在破坏性。
另一个可能摆不上桌面的理由是：他们感到由于培训，员工水平不断提高，会令他们自己相形见绌，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。
还有一种情况，经理们自己也参加过一些培训，但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎，工作重点往往是培训的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉。
这样，这些“有经验”的经理于是就认为培训没有用了。
遗憾的是，经理们接受过的大部分培训的确是这副样子。
可见从根本上否定培训的价值，是反对培训最彻底的招数，但也最经不起推敲。
二、有经验的员工不需要培训
要知道，企业与企业之间有很大的差异，别的地方的经验未必搬得到这儿，而且更严重的是，不是所有的经验都是好经验，有些有经验的求职者得到的可能是极差的训练，并已可能形成不良的工作习惯。
更何况，十年的经验，可能是十个“一年”，即把一年的经验重复了十次而已。
必须通过培训来克服这些陋习。
企业员工目前良好甚至优秀的工作状态，可能会降低培训的迫切性。
但需要企业家反省的是：如果连摩托罗拉这样的杰出企业都在孜孜不倦地通过培训来追求卓越，我们的企业哪来这些膨胀的自信呢
三、只对员工培训就可以了
通常，对管理者的培训是一种很敏感的问题，认为高级管理人员要是被列为培训和开发的对象，就是他（她）们不合格或无能的表现，可能会成为同僚或职员私下或公开耻笑的对象。
还有一些人认为，一些被任命为管理人员的人，都应具有完成其职责的知识和能力，不需要任何形式的培训。
但现在，高级管理人员参加培训计划的积极作用，已得到公开承认和提倡，甚至被认为是思路灵活、开阔的表现。
从某种意义上讲，对管理人员的培训更是需要特别强调的，他们的地位决定了他们的工作能力和状态对企业前途的决定性的影响力。
四、培训不合算
事实上，一个公司不管是否愿意培训员工，它都要或已经为此付出了代价。
某些管理人员说因他们没有培训而省了一些钱，这的确没错，但是实际上，员工们在使用机器、设备和原料的过程中，由于不熟练所造成的低效率、次品和废品，已证明公司在员工的不熟练生产过程中不自觉地付了钱，而且往往是更多的钱。
另外，更大的隐患和损失来自管理人员的错误决策，因为对行之有效的新管理技术的陌生、个人决策技能的生疏、视野和判断的狭隘，都可能造成巨大的损失。
这些损失也许可以通过“交了学费”或寻找各种理由掩盖过去，但肯定此培训费用要高出太多。
更令最高层伤心的是，这些错误由于没有得到及时纠正，肯定不会是最后一次，企业也将不断地为员工的低水准付出代价。
同时，有些经理认为，企业花了大力气培训，但培训后的员工可能更麻烦：（1）他们会提出更高层次的要求，使管理者倍感压力；（2）他们往往希望有更高的待遇，而本企业又无法提供；（3）他们自以为比管理人员懂得多；（4）他们会被竞争对手挖走。
必须承认，这些情况的确存在，然而并不是非发生不可。
只要培训得当，同时运用适当的管理手段，员工会留下。
决定去留的因素，往往是管理上的，而不是员工本身。
“培训不合算”的另一种说法是：我们没有这方面的预算（或预算很小）。
它们其实是一脉相传的，实在经不起推敲。
预算难道不是管理者制定的吗“培训不合算”的一个假设是：培训很昂贵。
其实，如果不算
占用员工时间等机会成本，企业实际投入的有形资源实在不大，几万元乃至数千元就可以开展一个像样的培训项目了。
五、培训很容易
一些有过培训经验的管理者往往持有这种观点，认为培训没有什么需要准备的，人人会搞。
很快我们就会明白，随随便便的培训的效果也总是不能令人满意的（这通常又会成为以后反对培训的依据）。
盲目乐观只会愚勇、鲁莽从事。
培训是一个复杂的系统工程，有效的培训需要严密的组织和筹划，需要认真严肃的思考。
六、没有足够的时间
有些经理感到业务太忙，没时间搞培训。
这可能是管理者能犯的最严重的错误之一。
发展人力资源与其他任何方面的工作至少同等重要。
经理们应合理支配时间，最起码可以利用工余的时间，以确保培训的开展。
时间像海绵，只要开始重视，总是挤得出的。
七、员工不合作，甚至抵制
员工有可能抵制培训，这在培训工作搞得很差时，如使受训者感到压力过大、受到嘲讽、害怕失去工作（当他们培训后的工作表现被认为不满意时）等，抵制尤其可能发生。
员工是成年人，他们希望像成人那样对待他们。
因此在制定培训计划时，考虑成人的特点和
需要是很重要的。
若员工出现抵制，反证出一个问题：管理者没有做好沟通和引导工作，任由某些低层次的观念泛滥。
八、没有优秀的培训资料
这的确是一个大问题。
本来已经不多的培训用书中，大多数能够买到的，都是按照常规情况设计的，不见得能非常好地配合本企业的需要，因此，通过自己的努力，获得合适的帮助，设计一些本企业特有的资料系统是有作用的，也许它不够专业化水准、不太成熟，但效果却一定会更好些。
九、没有合格的培训教师
这可能是孤陋寡闻的结果或信口开河的遁词。
在国内和你公司所在地的众多大中专学校和中介服务机构里，有许多优秀的、能担当出色培训工作的教师。
问题是你要能找到他们，为你所用。
还有一个重要的教师来源是公司内部那些资深的、爱动脑筋的公司员工。
他们往往具有外请教师不可能具备的优势：对公司文化、市场环境、实际经验、培训需求等方面的极端熟悉。
几方面的互补能带来最佳效果。
十、我们不知道该如何培训
这是许多企业的具体难题，往往是培训的最后的、也是最容易克服的障碍。
它的存在是客观和普遍的，毕竟企业不一定非要培训专家
不可。
但是，在社会服务相对发达的今天，能为企业提供培训服务或协助的机构或个人，远比想像的要多。
企业要善于利用这些“外脑”，为自身的发展有所贡献。
要解决以上十大障碍，从本质上讲并不难。
首先是克服观念障碍，从战略管理的高度来看待培训问题，抛弃短视、苟且、侥幸、害怕等心理，更不能把错误的认识和经验作为反对借口和依据；第二步就是纯粹的技术问题，从合适的人、合适的方式，获得合适的协助，从培训需求分析、规划与设计、培训实施到效果评估，把每个环节处理好，结果一定是理想的，无论从投资回报、员工士气、企业文化、管理事件、宣传效果等各方面来衡量。
毕竟，培训并不是很复杂、很困难的事。