关于基层税务系统人才激励机制创新的思考及建议

关于基层税务系统人才激励机制创新

的思考与建议

XX市江津区地方税务局孙新岭

[摘要]：本文着眼于基层税务系统人才激励机制的完善和创新，在有关激励的管理学理论基础上，分析了目前基层税务系统人才激励机制存在的主要问题，提出了税务系统人才激励机制创

新的原则，详细探讨了创新和完善基层税务系统人才激励机制的主要途径，最后提出了基

层税务系统人才激励机制创新的几点具体建议。

[关键词]：税务；人才；激励；管理创新

人是第一资源，实现科技、经济和社会发展，关键在人。十七大报告明确提出：要“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”[1]。就在今年5月25~26日，中共中央、国务院召开全国人才工作会议，重申人才工作的极端重要性，部署今后一段时期的人才战略。何谓人才？就是有才能的人。广义地讲，“尺有所短，寸有所长”，每个人都可以说是人才，关键在于如何发挥出每个人的优势（即其才能）的问题。加强税务系统人才队伍建设，是提高税务行政效率的关键。税务系统的管理职能主要有两方面：一方面是对税务系统内部人员的管理，另一个方面是对税收业务工作的管理。用税务系统常用的话讲就是“带好队"和“收好税”两大议题，而“带好队”又是“收好税”的前提和基础。人的管理中最核心的问题是对人的激励问题，激励机制是管理制度的核心内容。因此，对税务部门的管理者而言，要“带

好队”就必须建立健全有效的人才激励机制，最大限度地调动税务人员的积极性和创造力，打造一支高效、清廉的税收队伍，以适应新时期税收工作的各种挑战。

一、激励的管理学理论

对于一个管理者来说，工作中最难的是让别人心甘情愿地为你去做事。美国哈佛大学心理学家的一项研究表明[2]：员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%～30％，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%～90％。这意味着：只要员工受到充分的激励，一个组织在不增加一个人、不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高三至四倍。

激励是通过满足人的某种需求期望而实现的，一定的刺激作用于某种需求期望的个人，引起实际反应，从而达到提高努力强度的作用。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都起不到作用。不同的人有不同的需求期望，同一个人在不同的时期的需求期望也不同，对不同的人或同一个人的不同时期要应用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不断重复使用，激励效力就会降低，难以使人保持持续的积极状态。因此，在人力资源开发与管理过程中，应该针对不同的需求期望，灵活地运用不同的刺激因素。

（一）需要层次理论[3]

著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人类

有五种基本需要，即生理需要（食物、水、御寒、

睡眠等）、安全需要（人身安全、财产安全、工作

保障、医疗保险等）、社交需要（交往、友谊、归

属感等）、尊重需要（自尊、受别人尊重等）、自

我实现需要（发挥潜力、自我发展、成就、创造性

等）。这五种需要由低级到高级呈阶梯形分布，

如图1所示。一般情况下，人们从低到高逐级递进地

图1 马斯洛需求层次模式

追求自身需要的满足，并从中受到激励，已经得到满足的需要不再具有激励功能。

马斯洛需要层次理论对于研究激励问题的价值在于：管理者有必要了解不同员工不同层次的需要，从而在实施激励过程中采取不同的激励措施去满足员工的需求。

（二）双因素理论[4]

双因素理论又称激励——保健理论，是由美国心理学家弗雷德理克·赫兹伯格提出的。他把工作生活条件和工资等这样的外在因素称为保健因素，当具备这些因素时，员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。保健因素能安抚员工，却不能激励他们。如果要想在工作中激励人们，就要强调激励因素。激励因素是一些诸如晋升、成长等内部因素，这些因素的改善，能够激励员工的工作热情，才能带来激励效果。两类因素具体内容如表1所示。

根据双因素理论，我们要善于发现可以真正激发公务员积极性和工作热情的诱因。政府公务员不同于私人企业员工的一个特点就是对职位晋升的执着与偏爱。因为在充满政治性色彩的中国政府组织中，受“官本位”思想的影响，职位的晋升不仅可以实现经济性要求，还是权力与地位以及自我价值实现的重要体现。因此，要持久而高效地激励公务员，不仅要满足其基本需要（保健因素），更要注重工作本身的价值体现以及提供人的成长、发展和晋升的机会（激励因素）。

（三）期望理论[5]

1964年，美国心理学家维克多·弗罗姆首先提出了期望理论，其模型为：

M=V×E

其中：M——激励力，是指一个人受到激励的强度；

V——目标效价，是指这个人对某种成果的偏好程度；

E——期望值，是指通过特定的活动导致预期成果的概率。

期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们做某件事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素。效价和期望值越高，激励力越大。

作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。因而根据员工的个人需要设置奖励是十分重要的。在具体管理活动中一些管理者错误地认为，所有员工想得到的东西都类同，没有什么两样，从而在实施激励过程中忽视了差别化奖励的激励效果，在这种情况下，组织的激励工作水平都是很低的。

这一理论对于激励问题的研究和人力资源管理者都有重要价值。要使被激励对象的激励力量最大化，效价值和期望值都必须最大化。只要效价和期望值二者中有一项的值低时，这件事对被激励对象来说就缺乏激励力量，其激励方法就是失败的。

（四）强化理论[5]

美国心理学家斯金纳提出的强化理论又称之为修正理论，该理论认为，人的行为是其所获刺激的函数。通俗地说，对取得成绩好的人加以赞扬，对成绩差的人加以惩罚，使人们受到激励，这是简单却有效的激励方法。不论是赞扬还是惩罚都是一种强化，因此强化可分为两种类型：

1．正强化：就是对符合组织目标的行为予以奖励，使这些行为得以进一步加强并重复出现。

科学的正强化方法是：保持强化的间断性，强化时间和方法的变动性。因为实践证明，那种连续、固定的正强化，会使组织的成员感到组织的强化是理所当然的，甚至会产生越来越高的期望。

2．负强化：就是对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，使这些行为削弱，趋于消失。

与正强化相反的是，负强化必须有连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时地予以处罚，从而消除人们的侥幸心理。

需要注意的是，不进行正强化也是一种负强化的方法，管理者应把管理的重点放在正强化而不是负强化上，因为惩罚产生的作用可能很快，但其消极作用也不容轻视。

二、目前基层税务系统人才激励机制存在的主要问题

由于体制、历史和文化等诸多原因，我国公务员管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想，政府机关靠对公务员加强管制、监控，而忽视公务员作为组织资源的作用，不重视公务员潜能的开发和利用。

（一）片面强调精神激励

在中国两千多年“官本位”的思想影响下，公务员以及领导干部职业仍然有着绝对