企业知识型员工激励机制浅析
知识型员工的激励方式研究毕业论文
知识型员⼯的激励⽅式研究毕业论⽂毕业论⽂知识型员⼯的激励⽅式研究吉林⼤学珠海学院本科毕业论⽂开题报告知识型员⼯的激励⽅式研究摘要知识型员⼯是新型的⼯作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过⾃⼰的能⼒把知识转化为财富，他们控制了财富的创造⽔平，是企业成功的重要影响⼒。
他们的⼯作与个性具有极其鲜明的特征。
⼀些传统激励⽅法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷⼊困境。
因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员⼯的⽅式。
本⽂开篇分析了激励知识型员⼯常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不⾜；（2）激励⽅式单⼀不灵活；（3）忽视企业⽂化、环境的激励作⽤；（4）重视激励的短期作⽤忽视激励的长期作⽤等。
并分析了其产⽣原因主要有：⾸先，旧⽂化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员⼯职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员⼯双⽅缺乏沟通。
从⽽笔者结合知识型员⼯的概念、特点以及知识型员⼯的特殊⼼理需求，进⼀步研究了知识型员⼯激励的⽅式，提出了⼋种激励⽅式：（1）⾸先是公平、合理的薪酬⽅式。
（2）通过对⼯作进⾏再设计的⽅式达到对知识型员⼯激励的效果。
（3）以授权的⽅式激励知识型员⼯。
（4）参与管理的⽅式激励知识型员⼯。
（5）通过培训的⽅式激励知识型员⼯。
（6）以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯。
（7）健全晋升机制激励知识型员⼯。
（8）以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯。
关键词：缺陷、原因、特点、⼼理需求；Discussion of the way to Motivation ofKnowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, can’t reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritualencouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.⽬录摘要.......................................................................... I 前⾔.. (1)1 传统的企业激励制度存在的缺陷 (2)2 产⽣企业激励制度缺陷的原因分析 (4)3 知识型员⼯的特点 (6)3.1 知识型员⼯的⼯作特点 (6)3.2 知识型员⼯的个性特点 (6)4 知识型员⼯的⼼理需求层次 (8)5 更有效的知识型员⼯的激励⽅式 (10)5.1 公平、合理的薪酬⽅式 (11)5.2 对⼯作进⾏再设计 (11)5.3 以授权的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.4 参与管理的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.5 通过培训的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.6 以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯ (13)5.7 健全晋升机制激励知识型员⼯ (13)5.8 以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯ (14)结束语 (15)参考⽂献 (16)致谢 (17)前⾔在知识经济时代，⼈⼒资本的重要性⽇益得到社会的承认。
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
企业知识型员工激励机制浅析
管 理 科 学
企业 知 识 型 员工 激 励 机 制浅 析
郝 玉 翠 （ 龙江 煤炭职 业技术 学院 黑龙 江双 鸭 山 黑 １ ５ Ｏ １ ） ５ ０
摘 要 ： 着经济 的不断快速 发展 ， 随 信息技 术 的不断进 步，我们 已经进入 了知识 经济时代 。 企业 竞争 ， 识创造 ， 知 技术革 新 组 织 结 构优 化 都最终 需要 依 靠知识 的裁体 即知识型 员工。 知识 型 员工 已成为企业价 值的重要 组成部 分， 企业 中的作 用越来越 重要 。 识型 员工具 在 知 有 与以往昔通 员工不 同的特 性 ， 拥有极 大的创造 力和 创新精 神 ， 为企业的生存 －发展贡献 极大的 力量 ， 企业发展￣ ． 多得的财富 。 能 ５ 是 － １ － 但 同时， 知识 型 员工又具有很 大的破坏 力， 如果使 用不 当， 能影响企业 的正常运 营 ， 可 影响企 业的 实际绩效 。 企业来说 ， 对 知识 型 员工就像 柄双 刃剑。 故此 ， 在企业管理 中， 就需要研 究知识型 员工的激励 问题 ， 给予知识 型 员工充分的激励 ， 量发挥他们 的优 势， 尽 帮助企业获得
可 。
往 往 是 以 团队 工 作 的 形 式 出 现 ， 便 获 得 间 ， 业 应 引 导 知 识 型 员 工将 其 个 人 发 展 以 企 知 识 综 合 优 势 。 队 工 作 使 得 个 人 的 绩 效 理 想 与 企 业 发 展 目标 协 调 一 致 ， 个 人 成 团 在 评估难度变大 。 长 中推 动 企 业 发 展 ， 进 个 人 进 步 。 促 同时 企 １ ４ 流动 意愿 较强 对 企业 忠诚 度低 ． 业应了解知识 型员工的个人 需求和特点 ， 知识型 员工工 作选择 的流动性 强 ， 他 对 知识 型 员工 的 职 业 生 涯规 划 予以 指 导 和 们 更 看 重 的 是 事业 而 非 简 单 的 工 作 。 识 帮助 ， 通过 企 业 内部 提 升 的 方 式 ， 知 并 给他 们 型 员 工 拥 有 丰 富 的 知 识 与 技 能 ， 们 不 能 提 供 更 广 阔的 舞 台 ， 他 们 清 楚 底 看 到 自 他 让 满 足 于 简 单 的 物 质 需 求 ， 是 追 求 自我 增 己 在企 业 中 的 发 展方 向 ， 企 业 共 同成 长 。 而 与 值 以 及 自我 价 值 不 断 提 高 的过 程 。 企 业 将 组 织 目标 与 个 人 目标 结 合 起 来 ， 组
浅析民营企业如何激励知识型员工
５ 源于 企业 文化 的激 励措 施
知 识 型员 工的 一大特 点就 是 “ 对专 业忠诚 度 高 ，对 企业 忠诚度 低 ”，从而令 许多企业十分头痛 。企业文化作为一种价值观 ，其激励效 应具有综合眭与持久性 ，能够很好地提高知识型员工对企业 的认同感与 忠诚度 。知识 型员工 的成长 、 自主和发展需要一个健 康和谐 、自主创 新 、富于协作精神的文化氛 围。在这种 氛围中，以人 为本的价值观念高 于一切 。员工 不再是企业 的附庸 ，而是一种新型 的战略性合作伙伴关 系 ，沟通 、激励、组织学 习、反馈辅导成为企业管理的时尚。 在知识经济时代 ，竞争优势源 自于知识 、创新和持续学习 ， 创造和 应用知识 的能力与效率将成为决定一个 国家国际竞争力 的重要因素 ，知 识经济 的规模和质量将决定一个 国家在 国际竞争中的相对能力 和地位。 而知识经济中最具活力的因素是知识型员工 ，高素质的 、 具有创新能力 的知识型员工是组织发展的灵魂。只有抓住知识型员工的特点 ， 实施行 之有效 的方法 ， 对他们 的工作进行合理设计 ，才能有 的放矢 ， 使知识型 员工在工作中获得更多的乐趣 和回报 ，从而提升其绩效和工作满意度 ， 这才能使企业在激烈的市场竞争 中立于不败。
２ ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ于 工作 本身 的激 励措 施
１ 工作任务 与目标合理化。由于一个 人的工作业绩 与其 动机强度 ） 密切相关 ，通过合理地安排工 作任务 ，能极 大地 激发出知识 型员 工内 在 的工作 热情 ，提高其工作业绩 。企业在设计 和安排工作时 ，对 每一
在 当今的知识经济时代 ，知识 的力量 和知识的话语权 得到真正体 现 ，资本 的意志逐渐弱化， 资本雇佣劳动”的时代 已经过去 ， “ “ 知识雇 佣资本 ”的时代正 日 益突显。知识型员工在社会进步和企业构建竞争优 势中的作用已经不言而喻。民营企业有效地对 知识型员工进行激励 ，是 民营企业人力资源工作的核心。民营企业能否充分发挥知识 型员工的创 造陛和积极 Ｉ 关键在于构建有效的企业激励机制。针对知识型员工的 生， 特点及需求 ， 企业可采取综合性 的激励方式来实现对知识型员工能力的 开发 ，从而使企业获得持续的核心竞争优势。
浅谈企业知识型员工激励机制建立
、
也 在 于 影 响 营销 业 绩 的 稀 缺度 。 一 个 知 识 型员 工 的 成 ． 长 和 培育 需 要 一 个 复 杂 的周 期 。 因为 知 识 型员 工 的核 心 能 力 是 其 知 识 ，为 掌 握 知识要经历读 书 、 习 、 践 的过程 ． 学 实 其 间社 会 和 自身 的 投 入 很 高 。 特 别 是 知 识 型员 工 的 稀 缺 表 现 为 学 校 难 以 培 养 出 一 个 员 工 的 末 编 码 知 识 ．这 种 未 编 码 知 识 需 要 知 识 型 员 工 在 共性 学 习 基 础 上 的领 悟 和 实 践 来获 得 。 是 这 种 未编 码 知 识 ， 正 也就是“ 只可 意 会 不 可 言 传 ” 的知 识 构 成 了个 人 知识 的 核心 能力 ，而 这 种 知 识 并 非 为 每 一 个 进 行 正 规 学 习 的人 所 具 有 ， 这需 要 相 当的 专 业 技 能 和经 验 的积 累 。 ２ 高转 化 价 值 。 知 识 型 员 工 的 最 主 ． 要 价 值 在 于 能 够 将 附 着 于 他 们 个 人 身 上 的经 验 、 能 、 断 等 未 编 码 知 识 奉 献 出 技 判 来， 并促 使 这 些 潜 在 的 、 编 码 的 知 识 转 未 化 为 组 织 编 码 知 识 ，并 转 化 为 产 品 和 服 务。 此． 因 知识 型员 工 的 价 值 在 于将 有价 值 的 知 识 带 给组 织并 促 使 这些 知识 的商 品 化 和 向 消 费 者 的转 化 ． 为企 业 带 来 投 资 的 回 报 。 种 作 用 ， 其 他 任 何 生产 要 这 是 素 所无 法 替 代 的 。 正 是 这 个 意 义 ． 来 也 越 越 多 的企 业 将 知 识 型 员 工 视 为 企 业 最 有 价 值 的资 源 。 ３高 风 险性 。知 识 型 员 工 高 风 险性 ， ． 可 以从 两 个 方 面 来 理 解 ：一 方 面是 知识 型 员 工 个人 投 资 的高 风 险 。 另一 方 面 ． 也 即 从 组 织 的 角 度 ．对 于 知识 型员 工 的投 资 也 有 相 当 的不 确定 性 和 风 险 。相 对 于 物 质 资 本上 的投 人 ．对 知 识 和知 识 型员 工 的投 入 有 更 大 的不 确 定 性 和 风 险 。 二 、 识型 员工 激 励 因 素 分析 知 １ 资报 酬 与 奖 励 — — 获 得 一 份 与 ． 工 自己贡 献 相 称 的 报 酬 ．并 且 使 自己 能 够 分 享 到 自己 所 创 造 的 财 富 。这 种 奖励 制 度 既 要 适 合 公 司 的 发 展 又 要 与个 体 的业 绩相挂钩。 ２ 个 人 的 成 长 与 发 展— — 存 在 使 个 ． 人 能 够 认识 到 自己潜 能 的机 会 ．它 证 实 了 这样 一 个 假 设 前 提 ： 知识 员 工对 知识 、 个 体 和 事 业 的 成 长 有着 不 断 的追 求 。 ３有 挑 战 性 的 工 作 — — 知 识 员 工 希 ． 望 承 担 具 有 适 度 冒 险 性 和 挑 战 性 的 工 作 。因 为 这 是 对 他 们 个 人 能 力 的 一 种 检 验 和 考 察 ．是 体 现 出 他 们 突 出 于 常人 的 不 同之 处 。 ４公 司 的 前 途 — — 知 识 员 工 既 看 重 ． 金钱财 富和个人 能力的发挥 等要素 ， 也 看 重公 司 的发 展 前 景 。这 说 明公 司的 发 展与知识员工的个 人成长是休戚相关的 。
知识型员工及其有效激励机制构建
浅谈知识型员工及其有效激励机制的构建摘要：根据知识型员工的特点，以及处于不同职业发展阶段的员工特性，分析其需求，构建多种激励机制，激发知识型员工的工作热情，挖掘知识型员工的潜力，提高企业的管理效率，为企业创造更大的价值。
关键词：知识型员工；需求；职业发展阶段随着知识经济的崛起，高素质员工在企业中的比例越来越大，知识管理成为企业管理的新模式。
知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，获得企业的核心竞争力，都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料”剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。
如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
一、知识型员工的概念及特点（一）知识型员工的概念美国著名的管理学家彼德·德鲁克提出了知识型员工的概念，知识型员工是指”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
知识经济不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。
知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具备知识创新能力是知识型员工的主要特点。
加拿大著名的学者，加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫德francehoribe认为”简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意分析，判断，综合，设计给产品带来附加价值”。
可以认为：知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，企业之间的竞争，知识的创造，利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
从这个概念出发，以前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
浅析知识型员工的激励问题
做 出全面评估 ，才能在明确其职业 发展 目标的基础上为其提供 富有 挑 战 性 的 发 展 机会 。 同 时 ， 识 型员 工 在 职业 发 展 的不 同 知
阶段 会有 不 同 的发 展 规划 ， 在员 工 充 分 理解 发 展 规 划 的前 提 下 ，
大量的调查与研究 ， 中美 国知识管理专家玛汉一 其 坦姆仆以大量
１ ．知识 型 员 工 的概 念
在 人 力 资 本 投 入 上 ，有 些 企 业 似 乎 还 没 有 意识 到员 工 培 训
“ 知识 型员 工 ” 称 “ 识 工作 者 ” “ 又 知 、 知识 员 工 ” “ 识 工 或 知
的重要性 ， 人力资本投入不足。最重要的是 ， 大多企业没有考虑 员工职业及发展前途 ， 激励手段还只停留在提高员工工作绩效 ， 促进企业 目标的实现上 ，未能将员工对事业 的追求和个人 的发 展纳入到企业激励机制 中来。实质上 ， 为员工提供有效 的培训 ，
馨 ， 活安 定 ， 情 愉 悦 ， 的潜 能 就 能 得 到充 分 的 发挥 。所 以 ， 生 心 人
［ １ 长 林 ．关 于 知 识 型 员 工 有 效 激 励 模 式 的 思 考 口． 实 ， 】赖 １求
２ ０ ， Ｉ． ０ ５（ ） Ｉ
『 李金 秋 ． 代 企 业 知 识 型 员 工激 励 机 制探 讨 １． ２ １ 现 ３ 中共 山 西 省 １
机 关 党 校 学报 ，０ ８（ ． ２ ０ ，） ５
只有 当企业给予员工 的回报让他们感到物有所值时 ， 能达 到 才 留住 人 才 的 目的 。
３３ 忽视 员工 的 培 训和 继续 教 育 ．
［ ３ 】张 国 旺 ， 陈晓 红． 识 型 员 工 激 励 问题 浅析 Ⅲ． 营 与 管 理 ， 知 经
浅析知识型员工的特点和激励策略
二、 知识 型 员 工 的特 点
Hale Waihona Puke 看成 是 一 笔 可 观 的投 资 ， 而更 能 激 发 其 全 心 全意 地 投 入 自己 的精 因 力 ， 现组 织 目标 与个 人 目标 的趋 向。 实 真 正 才 华横 溢 的有 用 之 才 ，往往 又 是 充 满 个 性 而 难 以 驾驭 的。 （ 加 强员 工 知 识 产 权 保 护。 知 识 产 权 保 护是 与人 才激 励 机 制 ２） 因此， 必须 充 分 了解 及 掌握知识型员工的特点 ， 才能管理好知识型 员工。 密切 相 关 的 重要 问题 。因 此 ， 必须 建 立 起有 效 的 知识 产 权 保 护机 制 ， 概括来 说， 高科技企 业知 识 型 员工 具 有 以下 几个 方面 的 性格 特 点 。 保 护知 识 产 权 的载 体 一人 对 其 有 因其 使用 而 有 所 获 得 的 收益 权 ， 从 １ 自主性 。知 识 型 员 工拥 有 较 强 的独 立 自主 意识 。一般 人 都 有 而 保 证 知 识 资 本 投 资 的 高 收 益 ， 励 更 多 的 创 新 与 发 明 ， 挥 知 识 、 鼓 发 独 立 自主 的要 求 ， 力越 强 ， 立 自主从 事 某 项 活动 的意 识越 强 。由 能 独 型 员 工对 企 业 发展 、 国 民财 富增 长 的 巨大作 用 。 对 于 知 识 型 员 工 拥 有 企业 生 产 手 段 意 义 上 的知 识 ，具 有 某 种特 殊 技 ２ 非 物质 激励 方面 、 能， 依仗这种保障 ， 他们 不喜 欢上司把要做 的每一件事 的计划 与措 （） １ 营造相互尊重及和谐的工作环境。知识型员工要求获得尊 施都 已安 排 得 非 常明 确 。 识 型 员工 不 再 是组 织 这 个 大机 器 的一 颗 重 的 需求 非 常 强烈 ， 业 管理 者 应 经 常 深 入 下 属 ， 等 对话 ， 知 企 平 并经 常 螺丝钉 ， 而是富有活力的细胞体。 组织集体活动 ， 加强人际沟通， 把企业 建成一个充溢亲情的大家庭 ， ２ 创 新性 。 新 是 知识 型 员 工最 重 要 的 特征 。 实上 ， 识 型 员 使 得 员工 有 明 显 的 归属 感 ， 不 是组 织 的边 缘 人 。 在机 构 内部 建 立 、 创 事 知 而 工 之 所 以 重 要 ， 不是 因 为他 们 已经 掌 握 了 某 些 秘 密 知 识 ， 是 因 并 而 公平 、 公开 、 明 的 “ 马 ” 制 ， 所 有 员工 在 既 定 的 、 家 认 同 的 透 赛 机 让 大 为他 们 具 有 不 断创 新 有 用知 识 的 能 力。知 识 型 员工 从 事 的 不是 简 单 规则面前 ， 公平、 公开地竞争 ， 在充 分的发展空间内优胜劣汰 ； 其次 ， 重 复 性 工 作 ， 同于 体 力劳 动 ， 不 同 于 行 政 性 和 操作 性 的 白领 工 不 也 要 建 立健 全 有 利于 人 际 沟通 的制 度 ， 提倡 管 理 者 与 员 工 之 间 的双 向 作 ，而 是 在 易 变和 不 完 全确 定 的 系 统 中充 分发 挥 个人 的 资 质 和 灵 沟通。沟通提供了一种释放情感 的情绪表达机 制， 并满足了员工的 感 ， 对 各种 可 能 发 生 的 情 况 ， 动 着技 术 的进 步 ， 断使 产 品和 服 应 推 不 社交需要 ， 同时 ， 良好 的沟通环境 ， 可以起到员工知识共享 ， 还 信息 务 得 以更 新 。 交 流 互补 的作 用 。 员工 在 沟 通 中 既 是 知 识和 信息 的提 供 者 ， 是 知 又 ３ 成 就 动 机 感 强 。与 一 般 员 工相 比 ， 识 型 员工 更有 一 种 表 现 、 知 识和 信 息 的吸 收者 ， 们 彼 此 学 习， 相 提高 。 他 互 自己 的强 烈 欲 望 。知 识 型 员 工 心 目中有 非 常 明确 的 奋 斗 目标 ， 们 他 （ ） 行 弹性 工 作 制 。 行 弹性 工 作 制 ， 大工 作 时 间 的可 伸 缩 ２实 实 加 到 企业 工 作 ， 不 仅 仅 是 为 了挣 得 工 资 ， 并 而是 有 着 发 挥 自己 专长 、 成 性和 工作地点的灵活多变， 并建立以团队友谊 为重的企业风格和企 就事业的追求 ， 他们更在意 自身价值 的实现 ， 强烈期 望得到社会 业文化， 并 使员工觉得工作本身就是一种享 受。能在工作中大显身手， 的承认 和 尊 重 。他 们 并 不 满 足 于 被 动地 完 成 ～般 性 事 务 ， 而是 尽 力 充分实现 自我价值， 才能最大限度地发挥员． Ｔ作的积极ｉ ｉ 。 Ｔ 眦 Ｊ ｉ 剖生 追 求完 美 的 结 果。 （ 强 对知 识 型 员 工 的培 训 和 教育 。 ３加 １ 由于 科 技 发展 高 速 化 、 多 ４ 骄傲性。 、 专业技术的发展和信 息传输渠道 的多样化改变了组 元化 ， 大部分知识型 员工发现 ， 知识与财富成正比例增长 ， 知识很快 织 的权 力结 构 ， 位 并 不 是 决 定 权 力有 无 的唯 一 因 素 。知 识 型 工 作 过 时 ， 要 不 断 地 学 习新 知 识 ， 有 不 断 更 新 自 己的 知 识 才 可 能 获 职 需 只 者 由于 具 有 某 种 特 殊 技 能 ， 往 可 以 对其 上 司 、 僚和 下 属 产 生 影 得 预 期 的 收入 。 因此 ， 们 非 常 看 重 企 业 是 否 能提 供 知 识 增 长 的机 往 同 他 响 。 也 由于 自 己在某 一 方面 的 特 长 和 知 识 本身 的 不完 善 性 ， 得 知 会 。因此 ， 知 识 型 员 工更 加 注 重 个人 成 长 的 需要 前 提 下 ， 应 该 使 在 企业 识 型 员工 并 不 崇 尚任 何 权威 ， 果 有 的话 ， 就 是他 自 己。 如 那 注 重 对 员 工 的 人 力 资 本 投 入 ， 全 人 才 培 养 机 制 ， 知 识 型 员工 提 健 为 ５ 复 杂性 。 复 杂 性主 要 是 指 劳 动 的 复 杂性 。 首 先 ， 、 劳动 过 程 复 供受教育和不断提高 自身技能的学 习机会 ， 这可使他们 了解其专业 杂 ， 难 监控 。 识 型员 工 的 工作 主 要 是 思维 性 活 动 ， 靠 大脑 而 不 领域的发展 ， 很 知 依 从而具备终身就业 的能力。 是体力 ， 劳动 过 程 往 往 是 无 形 的 ， 且 可 能 发 生 在 每 时 每 刻 和 任 何 而 结 论 场所 。加 之 工 作 并 没 有确 定 的 流程 和 步 骤 ， 他 人 很难 知 道 应 该 怎 其 知识型员工作为追求 自主性、 个体化、 多样 化和创新精神的 员 么做 ， 固定 的劳 动 程 序 并 不 存 在 。 因此 ， 劳 动 过 程 的监 督 既 没 意 工 群体 ， 企 业成 败起 着 至 关 重 要 的 作 用 。研 究对 知 识 型 员 工 的激 对 对 义 ， 不可能。 次， 也 其 劳动 考 核 复 杂 。 知 识 型企 业 ， 在 员工 独 立 ��
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工是企业竞争力的核心，他们的创新能力、智力资本和知识水平对企业产生了相当大的影响。
为了激励知识型员工，企业实施了各种激励机制，例如高薪、福利等，但实际操作过程中，企业还存在一些问题。
主要问题有以下几点：一、激励机制不够完善。
一些企业的激励机制单一，无法满足不同层次员工的需求。
同时，激励计划缺乏前瞻性，无法及时调整激励政策来满足员工的需求。
二、激励手段过于单一。
有些企业只关注薪资待遇，忽略了其他方面的激励手段，比如员工培养、发展机会、晋升等。
这种做法容易导致员工缺乏工作上的成就感和归属感。
三、激励策略出现偏差。
企业为了激励员工，可能会应对当下的需求而不是发掘潜在的员工需求。
以高薪为唯一的激励策略，可能会造成企业人力资源成本的上涨和员工流失。
如何解决上述问题呢？下面是一些对策供大家参考：一、完善激励机制企业应该在制定激励计划时考虑更加细致化的策略。
对不同层次的员工，建立相应的激励机制。
针对性强的政策会更容易被员工接受，从而更好地提高员工的积极性。
在制定计划过程中，企业还应该考虑对税务、法律风险的评估，确保计划的可行性和合理性。
二、多样化的奖励方式企业应该尝试多样化的激励方式，例如提供培训、晋升、发展机会、假期福利等各种激励方式，常常会带给员工不同的奖励感受。
特别是对于优秀员工，给予更加凸显的机会和奖励，也是吸引和留住优秀员工的一个有效手段。
三、平衡短期和长期建设激励是一种长期的战略计划，企业应该明确未来的发展方向和长期建设目标。
做好员工的激励，并不意味着一步到位从长远来看，企业应该保持结构、组织和业务的持续增长来为员工提供更好的发展机会。
总之，企业对知识型员工的激励，仅仅以优厚的薪资待遇为唯一真正的激励，是调动不起内在工作积极性最终留不住知识型员工的。
企业对于激励策略必须采取全面和多样化的手段，包括发展机会、培训机会等，才能够最终激励到知识型员工的个人成长，也保证企业的长期发展。
IT企业90后知识型员工激励机制研究
IT企业90后知识型员工激励机制研究一、本文概述简要介绍研究的背景和意义。
可以指出，随着信息技术的快速发展，IT企业对于知识型员工的依赖程度越来越高。
90后作为当前劳动力市场的重要组成部分，他们具有独特的价值观和工作态度，对激励机制的需求与传统员工有所不同。
研究90后知识型员工的激励机制对于提升企业竞争力和实现可持续发展具有重要意义。
概述研究的目的和研究问题。
明确本文旨在探讨IT企业中90后知识型员工的特点，分析他们的需求和动机，并在此基础上构建有效的激励机制。
研究问题可以包括：90后知识型员工的激励因素有哪些？现有激励机制存在哪些不足？如何设计符合他们特点的激励方案？接着，介绍研究方法和数据来源。
阐述本文采用了文献综述、案例分析和问卷调查等方法，结合国内外相关研究成果，对IT企业中的90后知识型员工进行了深入研究。
数据来源可以包括企业内部资料、员工访谈记录以及问卷调查结果等。
概述文章的结构安排。
指出本文首先分析90后知识型员工的特点和需求，然后探讨现有激励机制的局限性，接着提出创新的激励策略，并最终总结全文，提出对未来研究的建议。
二、研究背景与意义随着信息技术的迅猛发展和全球化竞争的加剧，IT行业已经成为推动现代社会进步的重要引擎。
作为IT企业的核心力量，90后知识型员工凭借其独特的思维方式和创新能力，为行业的发展注入了新的活力。
如何有效地激励这一群体，发挥其最大潜能，成为企业面临的重要课题。
90后知识型员工具有鲜明的时代特征和个人需求。
他们成长于信息爆炸的时代，普遍接受过高等教育，拥有丰富的知识和技能。
同时，他们注重个人成长、追求工作生活平衡，并期望在工作中实现自我价值。
传统的激励机制已难以满足他们的需求，需要企业进行创新和调整。
研究90后知识型员工的激励机制，不仅有助于企业提高员工满意度和忠诚度，还能促进企业的可持续发展。
通过深入了解90后员工的心理和行为特点，企业可以制定更加符合他们需求的激励策略，从而提高员工的工作积极性和创造力。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业发展中不可或缺的重要资源。
企业对知识型员工激励却存在着一系列问题，如何有效激励知识型员工成为了企业发展中的一大难题。
本文将针对企业对知识型员工激励存在的问题进行深入剖析，并提出一系列对策，以期帮助企业更好地激发知识型员工的潜能，提高企业的竞争力。
一、问题分析1. 激励手段单一企业对知识型员工激励往往采取单一的奖金或晋升机制，这种激励方式已经不能满足知识型员工的需求，导致员工积极性下降，影响了企业的创新和竞争力。
2. 无形激励不足除了物质激励外，无形的激励同样重要，如学习培训、个人发展空间等，而很多企业却忽视了这一点，导致员工的发展受到限制。
3. 缺乏创新激励机制知识型员工往往具有创新能力，但企业的激励机制缺乏针对性，使得员工的创新能力得不到充分发挥，影响企业的创新与发展。
二、对策建议1. 多元化激励手段企业应该根据员工的个性化需求，采取多元化的激励手段，如物质激励、无形激励、荣誉激励等，满足员工不同层面的需求，从而提高员工的工作积极性和创新能力。
2. 强化无形激励企业应该重视无形的激励，为员工提供学习培训、个人发展空间等，让员工感受到企业对其个人成长的关心和支持，激发其创新潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 创新激励机制针对知识型员工的特点和需求，企业应该建立创新激励机制，如设立创新激励基金、创新成果分享机制等，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，帮助企业保持竞争优势。
4. 建立良好的企业文化企业文化是激励员工的重要手段，企业应该建立以人为本的文化氛围，提倡开放、包容、创新的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，培养团队合作精神和创新意识。
5. 完善激励制度企业应该建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和奖励机制，营造公平、公正的竞争环境，让员工能够感受到自己的努力和贡献得到公正的回报。
6. 建立有效的沟通机制企业与员工之间应该建立起有效的沟通机制，定期进行员工调查和听取员工意见，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
知识型员工激励浅析
认 和 尊重 。 克利 兰 的成 就 激励 理 论 认 为 ， 生 理 需求 得 到 满 足 的 麦 在 前 提 下 ， 就感 就 成 为 一种 需 求 ， 成 高成 就 感 的 人 总是 希 望 把 事 情 做 的 比别人 更 好 ，喜欢 自己的 工作 具 有 更 大 的 挑 战性 。三 是 情 感 需 求 。 是 社 会 的人 ， 有 社 会 性 的 一 面 ， 时人 也 是 高 级 情感 动物 ． 人 具 同 有 对 情感 的强 烈需 求 。知识 型员 工 对 情 感 需 求相 对 于 非 知 识 型 员
圜
ｌ ｉ ｂ
进行 职业 规 划 引 导 ， 励 他熟 悉 和 掌 握 企 业 的 岗位 需 要 ， 少 员 工 鼓 减
职业规划 的盲 目性 ， 实现员工和企业 的双赢发展 ； ②对员工进行培
训 ， 员 工及 时 掌 握 企 业 发展 所 需 要 的 知识 和技 能 ， 发 员 工 的业 使 激
当前 企 业 知识 型员 工 管理 的落 后 ，就决 定 了他 们 的工 作 具 有 相 对 较 高 的 流 动性 ， 槽 现 象 经 常发 生 。 是 攀 比心理 。 识 型员 工 相 跳 五 知 对 具 有 较 高 的 内涵 ，又具 有 争 强 好胜 的心 理 。 所 以他 们 注 重 成 就 感、 发展 前 景 等 的攀 比。
放松过程 ． 注重结果 。②实行 Ｓ （ ＭＴ 自我管理式团队） 管理 ， 实施有
效放 权 ． 作 团 队作 大 部 分决 策 ， 工 信息 沟 通 和 工 作 安排 在 团 队 内部 直接 进 行 ． 分 发 挥 知 识 型 员工 的潜 能 和 创造 力 ， 充 以及 团队 协作 能 力 ． 挥 知 识 的 协 同 效 应 ， 既 定 的 组 织 目标 和 自我 考 核 体 系 下 ， 发 在
高新技术企业知识型员工激励机制研究
高新技术企业知识型员工激励机制研究引言在当今高速发展的信息技术时代，高新技术企业的发展对人才的需求越来越高。
知识型员工作为高新技术企业中的核心资源，其激励成为企业成功发展的关键因素之一。
本文将探讨高新技术企业知识型员工激励机制的研究，旨在为高新技术企业提供相关的参考和建议。
知识型员工激励的意义在高新技术企业中，知识型员工具有丰富的专业知识和创新能力，是企业创新和发展的重要推动力。
因此，激励知识型员工的积极性和创造力对于企业持续创新和竞争优势具有重要意义。
激励机制的构建薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一，对于知识型员工来说，薪酬水平的合理设置是吸引和留住人才的重要因素。
高新技术企业可以通过提供具有竞争力的薪资待遇来激励知识型员工，并根据员工的能力和贡献进行差异化的激励。
职业发展和晋升机会知识型员工追求个人成长和职业发展，高新技术企业应当为其提供良好的职业发展和晋升机会。
通过设立明确的晋升路径和职业规划体系，激励员工不断学习和提升自己，并将个人发展与企业发展紧密结合起来。
工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和激励知识型员工的重要因素。
高新技术企业可以创造开放、创新和包容的工作环境，激发员工的创造力和想象力。
同时，优秀的企业文化可以增强员工的归属感和团队凝聚力，提高员工的工作积极性和工作满意度。
绩效考核和奖励制度高新技术企业应当建立科学的绩效考核和奖励制度，以激励知识型员工的表现和贡献。
通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，可以激发员工的竞争性和工作动力。
激励机制的优化与创新随着时代的不断发展和变化，高新技术企业在激励知识型员工方面也需要不断优化和创新。
以下是一些值得尝试的优化与创新方向：弹性工作制度弹性工作制度是一种可以提高员工工作满意度和生活质量的激励机制。
高新技术企业可以采取弹性工作时间、远程办公等方式，给予员工更大的工作自由，增强员工对工作的投入和积极性。
新型知识型员工的激励机制
相匹配。通过定期评估，可以与员工进行沟通交流，了解他们的需求和期望，进一步优化和完善激励机制，从 而实现持续激励和员工的长期发展。
05
结论与展望
对新型激励机制的总结
知识驱动型激励
自主与创新导向
新型知识型员工更重视知识的获取和成长 ，因此，激励机制应以知识为核心，提供 丰富的学习资源和发展机会。
鼓励员工自主创新，提供灵活的工作环境 ，允许员工在一定程度上自主决策，从而 激发其创造力和激情。
多元化激励方式
长期与短期结合
结合物质激励和精神激励，如提供有竞争 力的薪资，同时也给予荣誉和认可，以满 足员工的多元需求。
通过提供健康检查、心理咨询等福利 ，关爱员工身心健康，提高员工工作 幸福感。
丰富企业文化活动
组织各类团队建设、文化娱乐活动， 增强员工的归属感和凝聚力。
04
实施与评估新型激励机制
实施策略与步骤
明确激励目标
首先，要明确激励的目标，是 提高员工的工作积极性、提升 创新能力，还是促进团队合作 。目标明确后，可以针对性地 设计激励机制。
内部轮岗
鼓励员工在公司内部不同 岗位之间轮岗，以增加员 工的工作经验和视野，激 发工作热情。
工作环境与文化作实际情 况，灵活调整工作时间和地点，提高 工作满意度。
营造开放包容的工作氛围
鼓励员工积极表达观点、分享经验， 促进团队内部的知识交流和共享。
关注员工身心健康
降低员工流失率：合 理的激励机制可以留 住优秀的人才，降低 企业因员工流失带来 的成本损失。
提升企业竞争力：充 分发挥知识型员工的 潜力，有助于提升企 业在市场中的竞争力 。
知识型员工的激励与约束机制探讨——以人才流动性的增强为背景
也 明确 界定 了人 才 流 动 的 标准 ， 于 一 些 人 不能 从 事 哪 些行 勾 心 斗角 的 现 象也 是 坐 视 不 理 。 些 企 也有限定。 企 有 人才档案 的记 录会让很多知识型人 才在 选择离职
业 为了避 免造成 纷争采 取平均主义 的分配方式 ， 所有这 些做 时更 加 深 思熟 虑 ， 员工 流 动 也 有一定 的 制约 作 用 。 对 法都是不可取 的。 只有鼓励竞 争， 让员工在企业 中有归属感 ， 其 次是 内部 约束 。内部 约束 指的是企业对 于知识型员工
社会 会 对 这 些离 职 的 知识 型 员 工产 生 一定 的影 响， 些 影 响可 识型员工的流动性管理是各大企业都十分棘手的问题 。 这 人员流 能决 定他 们 的离 职 选 择 。
一
动 是 一把 双 刃剑 ， 些 知 识 型 员工 流 失 对企 业输 送 新人 才 ， 一 提
是道德约束 。 道德 约束是来 自社会 的一种准 则， 并没有 升企业的和谐度有一定 的帮助 。 好的知识型员工是 “ 资产” 不 ， 良的员工却是 “ 负债”， 只有从企业的长 远可持续发展出发， 才
与 管 理
知识型员工的激励与约束机制探讨
以人才 流动 性 的增 强 为背景
赵 翠 霞
【 要】 摘 在知识经济时 知识型员工呈现出了 代， 新特点。 一方面， 国内的高等教育 普及使得知识型员 工数量大幅度提
升； 另一方面， 铁饭碗的打破、 工作 可选范围的扩大， 使得 知识型员工的流动性也十分 明显 。 文章从知识型员 工流动的
知识型 员工流动 的约束机制
一
规 定 ， 么 应 该 接受 企业 的相 关 变 动 ， 如 警 告、 那 例 降级 、 停职 、 调 岗等 。 是 影 响员工 流 动 的 “ 领 性文 件 ” 这 纲 。
科技型企业知识型员工激励策略探析
科技型企业知识型员工激励策略探析科技型企业在当今社会中扮演着举足轻重的角色，而知识型员工作为科技型企业中最具价值和核心竞争力的资源之一，其激励策略成为了企业管理中的一个重要课题。
本文将从科技型企业知识型员工的特点出发，探析知识型员工的特点，并提出相应的激励策略，以期为科技型企业在员工激励方面提供一定的借鉴和启示。
一、科技型企业知识型员工的特点1. 知识密集型：科技型企业的员工大多具备较高的学历和专业技能，其所从事的工作多为知识密集型的工作。
这类员工注重知识和技能的积累，在工作中需要不断地学习和更新知识。
企业需要通过激励手段，让这些员工持续保持对知识的热情和积极性。
2. 创新性强：科技型企业知识型员工在工作中需要不断地进行技术创新和研发工作，需要激励员工保持对创新的激情，持续推动企业技术的进步和发展。
3. 自主性和创造性：知识型员工有较高的自我管理能力和创造能力，他们善于在工作中自主思考、自主决策，需要一定的自主激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
二、知识型员工激励策略的探讨1. 薪酬激励：薪酬激励是激励员工最直接的手段之一。
对于知识型员工来说，薪酬的结构和水平在一定程度上能够体现其知识和技能的价值。
企业可以通过设立技术岗位津贴、技能津贴、高额奖金制度等方式，对知识型员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 职业发展机会：知识型员工在工作中追求的不仅仅是金钱上的回报，更重要的是对个人职业发展的认可和支持。
企业可以通过设立技术职称评定、技术人才培养计划等来激励员工，为其提供更多的职业发展机会。
3. 知识共享和交流机制：知识型员工对于知识共享和交流有较高的需求。
企业可以通过设立专业技术交流平台、组织专业技术讲座等方式，激励员工间的技术交流和经验分享，提高员工的专业技能水平和工作满意度。
4. 弹性工作制度：知识型员工通常具备较高的自主能力和自我激励能力，因此企业可以通过设立弹性工作制度，让员工在工作中有更大的自主性和创造性，提高员工的工作积极性和创新能力。
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企业知识型员工激励机制浅析
摘要:随着经济的不断快速发展,信息技术的不断进步,我们已经进入了知识经济时代。
企业竞争、知识创造、技术革新、组织结构优化都最终需要依靠知识的载体即知识型员工。
知识型员工已成为企业价值的重要组成部分,在企业中的作用越来越重要。
知识型员工具有与以往普通员工不同的特性,拥有极大的创造力和创新精神,能为企业的生存与发展贡献极大的力量,是企业发展不可多得的财富。
但同时,知识型员工又具有很大的破坏力,如果使用不当,可能影响企业的正常运营、影响企业的实际绩效。
对企业来说,知识型员工就像一柄双刃剑。
故此,在企业管理中,就需要研究知识型员工的激励问题,给予知识型员工充分的激励,尽量发挥他们的优势,帮助企业获得长期发展的能力。
关键词:知识型员工激励机制浅析
1 知识型员工的含义及特点
达尔.尼夫在《知识经济》导言中所写“在新的以知识为基础的经济中,企业已不能通过用低技能,低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。
今天,企业的发展依靠创新,创新依靠知识。
……最能利用其知识优势的个人(或组织)将会增大其产品在整个企业中的份额。
”企业要成为知识型企业,必须拥有知识型员工。
根据彼得.德鲁克的定义,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的
人。
”从这个概念出发,当前的很多中层经理,管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
在今天知识型员工实际上已被扩大到大多数白领。
与传统员工相比,知识型员工在个人素质,心理需求,价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
主要表现在以下几个方面。
1.1 知识性、独立性、自主性较强
知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能。
由于受教育水平较高的缘故,对传统管理层次的权威性产生了一定的影响,他们不能接受上级管理者的绝对控制与约束,甚至是错误领导,他们尊重知识,崇尚科学,执着的追求知识与真理的探寻而不崇尚权威,知识型员工需要有更独立的工作空间,希望有更多的自主性,实现“自我管理“。
另外他们往往个人素质高,具有较强的学习能力和创新能力。
1.2 追求自我人生价值实现
知识型员工通常具有较高的需求层次,知识型员不同与普通员工,他们不是将工作看成谋生的手段,而是作为发挥自己专长、成就理想事业、实现人价值的平台,他们善于发现问题和解决问题,把攻克难关、突破自我,实现自我价值作为最大需求,而金钱和晋升退居次要地位。
渴望体现自我的价值,赢得他人的尊重和社会的认可。
1.3 工作过程难以实行监督控制
知识型员工主要从事脑力劳动,以思维性活动为内容,劳动过程以无形的为主。
而且可能发生在每时每刻和任何场所,没有确定的流程和步骤,具有很强的主观性和随意性,固定的劳动规则并不存在。
因此,对劳动过程的监督没有意义。
同时,由于现代工作的复杂性,单纯的依靠个人的知识是不能满足工作需要的,知识型员工往往是以团队工作的形式出现,以便获得知识综合优势。
团队工作使得个人的绩效评估难度变大。
1.4 流动意愿较强、对企业忠诚度低
知识型员工工作选择的流动性强,他们更看重的是事业而非简单的工作。
知识型员工拥有丰富的知识与技能,他们不能满足于简单的物质需求,而是追求自我增值以及自我价值不断提高的过程。
2 知识型员工的需求因素分析
2.1 个人成长与自我发展的需要
知识型员工与其他类型员工相比,他们更加重视个人的不断发展,他们对知识增长、职业发展和自我价值的实现有着不断的追求。
他们需要不断的学习,要求企业能创造一个良好的学习环境,以满足他们知识更新、事业发展的需求。
2.2 工作自主的需要
知识型员工具有较高的文化水平与知识技能,更加具有独立性和自主性,他们往往更多的希望能够通过“自我管理”的方式按照自己的方式完成工作,需要企业给予他们充分的自主权,让他们以自己认为最有效的方式完成工作任务。
2.3 价值得到认同的需求
工作是知识型员工获得自我价值的主要来源,对于工作成就的认可,同行的肯定、社会的赞许、自身技术的进步等构成知识型员工成就感的因子。
2.4 物质财富的需要
知识型员工为企业创造价值并参与分配自己所创造的价值,物质财富的高低是衡量其价值的尺度,最求较高的报酬仍是知识型员工考虑的一项重要因素。
2.5 工作环境的需求
知识型员工对工作环境要求较高,知识型员工主要从事脑力劳动,进行思维创造,他们需要良好的自然环境、个性的工作场所以及良好的工作氛围可以进行知识与信息的交流。
3 企业对知识型员工激励的主要措施
通过对知识型员工特征及其需求因素的分析,企业在对知识型员工进行激励时应该注意以下几个方面。
3.1 提供知识型员工成长需要与自我实现的环境
为知识型员工提供广阔的个人成长空间,企业应引导知识型员工将其个人发展理想与企业发展目标协调一致,在个人成长中推动企业发展,促进个人进步。
同时企业应了解知识型员工的个人需求和特点,对知识型员工的职业生涯规划予以指导和帮助,并通过企业内部提升的方式,给他们提供更广阔的舞台,让他们清楚底看到自己在企业中的发展方向,与企业共同成长。
企业将组织目标与个人目标结合起来,组织目标包含着个人目标,员工只有在完成组织目标的过程中才能实现个人目标,从而实现自我价值。
3.2 公平的物质利益激励
虽然对于知识型人才工资、奖金已不成为主要的激励因素,但是报酬的公平性对知识型员工工作积极性有着重要的影响。
知识型员工更加注重报酬的相对值,更加注重付出与所得的比较值。
同时,奖酬必须辅助以思想工作与其他的激励形式,例如在宝洁公司专门设立了福利官的职务,宝洁专职的福利官每天的工作就是保证宝洁的福利和工资不能比竞争对手低,同时还要不断的跟员工沟通,看他们对什么样的福利更感兴趣。
3.3 营造和谐的学习工作环境
知识型员工对知识更新有着极大的需求,企业应提供员工培训和学习的机会,制定人才培养计划,使得知识型员工能够在本企业有充足的机会得到知识的更新而不用到其他企业去学习,以减少知识型员工的流动。
同时,提供给知识型员工到企业外部去深造的机会,以得到员工对企业的归属和认同。
也可通过评比、竞赛的方式增强知识型员工之间平等、公平的进行信息与知识的沟通交流。
对知识型员工都起到激励的作用。
企业只有真正的了解知识型员工的特点与需求,为员工的成长和实际利益着想才能够激发员工的积极性和潜能,从而达到知识型员工的工作的最佳状态,为企业创造更多的价值。
参考文献
[1]王小华,祝红艺.知识型员工激励探究.陕西农业科学,2005.
[2]陈云娟.知识型员工激励模式新探.经济与管理研究,2004.
[3]顾朝武.论知识员工的激励.中国人才[J],2005.。