企业知识型员工激励机制

基本概念界定和相关理论基础 一 、 知识型员工和人力资本 。 管理大 师 彼 得 · 德 鲁 克 最 。 他在 １ 明 · 日 的 里 程 碑》 中指出知识型员 ９ ５ ９年 所 著 《 。加 那些掌握和运 用 符 号 和 概 念 ， 利用知识和信息工作的人” 工就是 “ ） 拿大女学者弗朗西斯 · 赫瑞比 （ 在其著作《 管理知识员工： 挖掘企 １ ９ ９ ９ “ 业智力资本 》 对知识型员工的定义就强 调 了 其 能 力 的 一 面 ， 她指出： 知 他们通过自己的创意、 分 识型员 工 就 是 创 造 财 富 用 脑 多 于 用 手 的 人 们 ， 。这是对知识型员工最精简的 析、 判断 、 综合 、 设计给产品带来附 加 值 ” 仅 仅 掌 握 知 识 还 不 够， 真正在实践中创造性地应用知 概括 。 实际上 ， 识， 具备敏锐的观察和学习能力、 对知识不断创新的能力才是知识型员 工的利器 。 知识型员工的主要优势就 在 于 他 们 同 时 拥 有 知 识 资 本 和 人 力资本 ， 并且能动地对 这 两 种 资 本 进 行 投 资 。 存 在 于 知 识 型 员 工 心 智 以及对这些知识和技能的创新和利用能带来更 模式中的知识和技能 ， 高增值的知识资本和人力资本 。 “ 关于人力资本理论 ， 西奥 多 · 舒 尔 茨 曾 这 样 阐 述 ： 人力的取得不 — —包括人的知识和人 的 技 能 它需要消耗稀缺资 源 ， 人力— 是无代价的 ， 的形成 是 投 资 的 结 果 ， 只有通过一定方式的投资， 掌握了知识和技能的 人的知识和技能 人力资源才是一切生产 资 源 中 最 重 要 的 资 源 。 人 力 、 ” 是资本的一种形态 。 我们 把 它 称 之 为 人 力 资 本 。 也 就 是 说， 人力资本 就是企业员工所拥有知识 、 技 能、 受 教 育 水 平 及 其 工 作 经 验 的 总 和， 这 。人力资源管理与知识管理的目 是一种真正属于知识型员工的 “ 资本 ” 的一致 ， 那就是充分激发 蕴 含 在 人 力 资 源 中 的 知 识 资 本 优 势 与 人 力 资 本优势 ， 通过提升员工个人绩效而 使 组 织 绩 效 得 以 提 高 。 因 此 ， 从理论 上讲 ， 人力资本理论是人力资源管理与知识管理共同的理论基础 。 激励理论与需要理论 。 最经典的 激 励 理 论 是 马 斯 洛 需 要 层 次 理 ２． 论和赫 兹 伯 格 的 激 励 － 保 健 双 因 素 理 论 。 马 斯 洛 需 要 层 次 理 论 将 人 的 社会需要、 尊重需要和自我实现需要， 较低级的： 生 需要分为较 高 级 的 ： 理需要 、 安全需要 ， 提出未 满 足 的 需 要 才 有 激 励 作 用 ； 赫兹伯格一改传 统的满意的对立面是不 满 意 的 观 点 ， 将与工作内容相关的因素称为激 与 工 作 条 件 相 关 的 因 素 称 为 保 健 因 素， 提出改善保健因素就 励因 素， “ ， 。 没有不满意 ” 激励因素不够就会 “ 没有满意 ” 根据需要层次理论 ， 知识 型 员 工 的 需 要 通 常 被 认 为 是 处 于 较 高 级 除了金钱的激励外更加重视自身发展空间和学习能力； 根 的需要 层 级 ， 据双因素理论 ， 能对知识 型 员 工 产 生 激 励 作 用 的 主 要 是 与 工 作 本 身 相 关的激励因素 。 ） 理 论 。“ 知识 运 动 之 父” 野中郁次郎（ ３． Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模型与场 （ Ｂ ａ Ｎ ｏ ｎ ａ － ） ， 针对西方学者对隐性 知 识 认 识 的 局 限 提 出 著 名 的“ 和 ｋ ａ Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模 型” “ ） ” 场（ 理论 ， 这些理 论 现 已 成 为 知 识 管 理 研 究 的 基 础 理 论 。 该 理 论 Ｂ ａ 认为新知识的创造就是 隐 性 知 识 与 显 性 知 识 相 互 作 用 和 转 换 的 结 果 ， ： 、 即Ｓ 如图 ａ 所 示 ） 社会化（ 外化 （ Ｅ Ｃ Ｉ模型 （ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ） Ｅ ｘ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｌ ｉ ｚ ａ － ） ） ） 图 １ （ 场（ 理论 ａ Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模型 图 ２ （ ｂ Ｂ ａ 模仿等形式共 享 体 验 ， 并由此创造共有心智模 社会化是通过观察 、 式和技能的隐性知识到 隐 性 知 识 转 化 的 过 程 。 外 化 是 指 采 用 比 喻 、 类 假设或模型等形式 ， 将隐性知识 转 化 为 显 性 知 识 的 过 程 。 综 合 化 是 比、 指通过文件 、 电话 交 谈、 会议活计算机通信等媒介将知识联结在一起 的、 显性知识转化为显性知识的过 程 。 内 化 是 指 经 过 社 会 化 、 外化和综 合化三个过程后 ， 以共有心智模式或 技 术 诀 窍 的 形 式 ， 使个体获得的显 性知识转化成隐性知识的过程 。 创出场指员工通过自由交流 ， 孕育 出 各 种 新 想 法 和 新 思 路 的 场 所 ， 是物理意义上的场 。 比如办公室 、 研究所等方便交流的场所 。 对话场是将个人的想法和思路 用 文 字 、 语 言、 符号等显性知识 “ 对 触发的过程 ， 促进了新知识的生产 。 话和集体反思 ” 系统场是新创造的知识联结和 整 合 的 场 所 。 利 用 计 算 机 网 络 技 术 或人工智能等媒介对显性知识进行放大的过程 ， 形成大量的新知识 。 实践场是员工个人 为 主 体 的 情 景 场 所 。 经 过 以 上 场 思 维 的 交 流 、 学习 ， 员工检验 、 吸 收 并 创 造 出 新 的 知 识， 并 内 化 为 自 己 的 隐 性 知 识。 这是一个不断循环 、 提升的动态过程 。
学术研究

企业知识型员工激励机制研究
王 霞 开封大学国际教育学院
摘 要】 知识经济时代 ， 知识型员工成为企业获取持续竞争优势的战略人力资源 ， 也成 为 知 识 管 理 （ 和人力资源管理（ 学科领域的 ＫＭ） ＨＲＭ） 【 研究热点 ， 对知识型员工的激励成为企业面临的具有现实意义和战略地位的 问 题 。 本 文 从 知 识 型 员 工 的 知 识 特 质 和 人 力 资 源 特 质 出 发 ， 运用知识 管理和人力资源管理的经典理论以整合的视角 ， 提出了知识型员工激励的理论模型 ， 阐述了对知识型员工的管理新方法 。 【 关键词 】 知识型员工 激励 知识管理 人力资源管理 管 理 的 对 象 除 了 人、 财、 物 等 实 物 资 源 和 产、 进入知识 经 济 时 代 ， 供、 销等运营流程 ， 更重要 的 是 对 知 识 、 信 息、 技 术、 品牌和信誉等无形 因为 资源的管理 。 知识产生的 效 益 与 人 力 资 源 的 配 合 是 密 不 可 分 的 ， 更 是 知 识 创 新 的 主 体。 知 识 管 人力资源不仅是知识资 源 重 要 的 载 体 ， 理作为正在蓬勃发展的管理思想及实 践 成 为 学 术 界 研 究 和 企 业 实 践 的 引入知识管理思想后， 人力资源管理领域有了更加丰富的理论和 热点 ， 而知识型员工 的 激 励 问 题 更 是 知 识 管 理 领 域 和 人 力 资 源 管 实践意义 ， 理领域的交集和热点问题 。 ） 、 ） ） 。 综合化 （ 和内化 （ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｃ ｏ ｍ ｂ ｉ ｎ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 基于 Ｓ 外 化、 综合化和内化相对 Ｅ Ｃ Ｉ模型 ， Ｎ ｏ ｎ ａ ｋ ａ提 出 与 社 会 化 、 ） 。 应的创出场 、 对 话 场、 系统场和实践场的场（ 理论（ 如 图 ｂ 所 示） Ｂ ａ “ 促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所 ”。 Ｎ ｏ ｎ ａ ｋ ａ认为场就是 ：