《薪酬制度体系》PPT课件
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薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
《薪酬体系》课件
薪酬水平定位的方法
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬课件ppt
薪酬调整流程
薪酬调整的流程包括制定调整方案、评估员工绩 效、确定调整幅度等步骤，确保调整过程的公正 性和透明性。
03
薪酬福利制度
基本工资制度
固定工资制
员工工资与个人能力和 工作表现关系不大，只
与职位相关。
绩效工资制
工资与员工的工作绩效 直接挂钩，根据绩效表
现来调整工资。
混合工资制
结合固定工资和绩效工 资，既考虑职位又考虑
控制成本
在满足上述目标的同时，合理控制薪 酬成本，实现组织的经济效益。
薪酬调查与市场定位
调查目的
调查方法
了解市场薪酬水平和趋势，为组织的薪酬 决策提供参考依据。
采用问卷调查、访谈、数据库查询等多种 方式收集信息。
市场定位
调整策略
根据组织的战略目标和市场地位，确定合 理的薪酬水平，确保组织的竞争优势。
薪酬结构调整
根据企业发展和员工需求的变化，适时调整薪酬结构，提高员工的 工作积极性和满意度。
薪酬调整机制
1 2 3
薪酬调整概述
薪酬调整是指根据企业发展和员工表现对薪酬进 行调整的过程，包括定期调整和不定期调整。
薪酬调整依据
薪酬调整的依据包括市场变化、企业业绩、员工 绩效等，确保调整后的薪酬既符合市场要求又能 激励员工。
岗位评估流程
岗位评估的流程包括确定评估因素 、制定评估标准、进行评估打分、 确定岗位等级等步骤，确保评估结 果的客观性和准确性。
薪酬水平设计
市场薪酬调查
通过市场薪酬调查了解同行业、 同地区、同规模企业的薪酬水平 和结构，为制定合理的薪酬水平
提供参考。
薪酬水平定位
根据企业战略和市场薪酬调查结 果，确定企业的薪酬水平定位， 是领先型、跟随型还是保守型。
薪酬调整的流程包括制定调整方案、评估员工绩 效、确定调整幅度等步骤，确保调整过程的公正 性和透明性。
03
薪酬福利制度
基本工资制度
固定工资制
员工工资与个人能力和 工作表现关系不大，只
与职位相关。
绩效工资制
工资与员工的工作绩效 直接挂钩，根据绩效表
现来调整工资。
混合工资制
结合固定工资和绩效工 资，既考虑职位又考虑
控制成本
在满足上述目标的同时，合理控制薪 酬成本，实现组织的经济效益。
薪酬调查与市场定位
调查目的
调查方法
了解市场薪酬水平和趋势，为组织的薪酬 决策提供参考依据。
采用问卷调查、访谈、数据库查询等多种 方式收集信息。
市场定位
调整策略
根据组织的战略目标和市场地位，确定合 理的薪酬水平，确保组织的竞争优势。
薪酬结构调整
根据企业发展和员工需求的变化，适时调整薪酬结构，提高员工的 工作积极性和满意度。
薪酬调整机制
1 2 3
薪酬调整概述
薪酬调整是指根据企业发展和员工表现对薪酬进 行调整的过程，包括定期调整和不定期调整。
薪酬调整依据
薪酬调整的依据包括市场变化、企业业绩、员工 绩效等，确保调整后的薪酬既符合市场要求又能 激励员工。
岗位评估流程
岗位评估的流程包括确定评估因素 、制定评估标准、进行评估打分、 确定岗位等级等步骤，确保评估结 果的客观性和准确性。
薪酬水平设计
市场薪酬调查
通过市场薪酬调查了解同行业、 同地区、同规模企业的薪酬水平 和结构，为制定合理的薪酬水平
提供参考。
薪酬水平定位
根据企业战略和市场薪酬调查结 果，确定企业的薪酬水平定位， 是领先型、跟随型还是保守型。
最新学校薪酬体系和规章制度介绍PPT课件
二、薪酬制度
基础补贴：由学校依据当月考勤情况按月随工资发放。 奖励津贴：根据工作业绩和实际贡献确定发放标准，
年终考核后一次性发放。
机关业务单位奖励津贴的分配：按照学校标准发放。 教学科研单位奖励津贴的分配：学校按照各单位完成任务情况 将奖励津贴总额按业绩状况分配到各单位，各单位在年终考核的基 础上结合创收情况，自行制定分配方案，确定分配标准。
8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 8 148 18 300 28 530 38 844
9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 9 161 19 320 29 556 39 879
10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 10 174 20 340 30 585 40 915
3、假期工资待遇 事业单位职工请假，发放基本工资。 当月累计病假14天、事假7天以上者，扣发当月绩效工 资奖励津贴；当月累计病假21天、事假14天以上者， 扣发当月全部绩效工资；按规定正常休产假者，休假 期间停发绩效工资奖励津贴；。 长期病休者，病休期间停发绩效工资，基本工资按国家 政策执行。
四、考核制度
2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 2 80 12 202 22 386 32 643
3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 3 90 13 217 23 409 33 675
4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 4 101 14 232 24 432 34 707
效工资制度。
岗位绩效工资 岗位工资 薪级工资 绩效工资 津贴补贴
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
薪酬体系PPT18页
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日常工作演化法 专项团队蕴育法 兼并法
为人才提供个性化的服务；实施多元的价值分配形式，包括机会（参与）、职权、工资、奖金、津贴、福利、股权、学习、信息、分享、认可（荣誉）；
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统中所占的比重，确立符合企业发展需要的报酬制度。职务工资制
影响MBO的主要因素包括： MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构（即待出售实体的产生）以及并购市场的发育程度；MBO交易的复杂性对融资工具、相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求；投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键。而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关，也与金融和资本市场的相对力量有关。
正确处理当期收入与预期收入之间的关系
MBO中外比较对于成熟的市场经济而言（完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场），积极投资者（特别是那些拥有企业的（部分）所有权，并且在企业管理层中起特殊作用的企业家）对于公司实施重组的监控作用很重要；但中国的资本市场发育不健全，银行作为MBO的主要融资机构，并不插手对企业的经营管理，因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预；由于风险投资市场的成熟度不同，在中国银行贷款居主导地位，而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易。法律等中介机构的健全度差异。
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
职位评估：
职位评价要素举例：
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
职能工资制：为员工建立多种跑道，使薪酬制度成为员工职业发展的助推器。（举例）
经理股票期权（Executive Stock Option）理念基础：将剩余价值索取权分配给经营者,让经营者成为股东或虚拟股东,使经营者与企业股东权益一致,有利于降低代理成本；按绩效（贡献）付酬。 推行条件：企业属于非政策性垄断行业；企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平（人力资源市场、技术资源产品市场）；获益人的风险承受能力强，薪酬水平较高。
日常工作演化法 专项团队蕴育法 兼并法
为人才提供个性化的服务；实施多元的价值分配形式，包括机会（参与）、职权、工资、奖金、津贴、福利、股权、学习、信息、分享、认可（荣誉）；
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统中所占的比重，确立符合企业发展需要的报酬制度。职务工资制
影响MBO的主要因素包括： MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构（即待出售实体的产生）以及并购市场的发育程度；MBO交易的复杂性对融资工具、相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求；投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键。而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关，也与金融和资本市场的相对力量有关。
正确处理当期收入与预期收入之间的关系
MBO中外比较对于成熟的市场经济而言（完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场），积极投资者（特别是那些拥有企业的（部分）所有权，并且在企业管理层中起特殊作用的企业家）对于公司实施重组的监控作用很重要；但中国的资本市场发育不健全，银行作为MBO的主要融资机构，并不插手对企业的经营管理，因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预；由于风险投资市场的成熟度不同，在中国银行贷款居主导地位，而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易。法律等中介机构的健全度差异。
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
职位评估：
职位评价要素举例：
建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求
职能工资制：为员工建立多种跑道，使薪酬制度成为员工职业发展的助推器。（举例）
经理股票期权（Executive Stock Option）理念基础：将剩余价值索取权分配给经营者,让经营者成为股东或虚拟股东,使经营者与企业股东权益一致,有利于降低代理成本；按绩效（贡献）付酬。 推行条件：企业属于非政策性垄断行业；企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平（人力资源市场、技术资源产品市场）；获益人的风险承受能力强，薪酬水平较高。
薪资体系(PPT 30页)
业务类：包括业务主管、高级业代、业务员等 普通文职类：包括文员、助理、接话员、接待员、前台等 后勤人员：司机、仓管、送水工等
职能等级薪资明细
级别
3级 2级
1级
职位 5档
主管（业
经理 务部除
外）
3000
培训师 设计师 策划师 会计师
培训员 设计员 策划员 会计
2600 2000
高级助理 高级文员 助理
体系
**年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于 单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证， 总经理审核批准。
员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协 商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各（部门）的佣金 计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际 佣金，并分配到各（部门）。
80％计算。（管理层人才、业务人员不在此 列）
结构
**所有员工的工资均由以下几部分组成； 基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。 职务工资：配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职
资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。 学历工资 工龄工资 绩效工资 福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，餐费补助，交通补
业务提成方案
380、580/件提成细则
单位（元）
2.5
每完成一个阶梯 2.2
奖金50元
1.8
1.5
1.2
1
3 0-1100件 0-800件 0-550件 0-350件 0-200件 0-100件 0-50件
业务提成方案（当月新客户）
桶装水（水票）提成细则 2.5 0-1100桶
职能等级薪资明细
级别
3级 2级
1级
职位 5档
主管（业
经理 务部除
外）
3000
培训师 设计师 策划师 会计师
培训员 设计员 策划员 会计
2600 2000
高级助理 高级文员 助理
体系
**年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于 单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证， 总经理审核批准。
员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协 商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各（部门）的佣金 计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际 佣金，并分配到各（部门）。
80％计算。（管理层人才、业务人员不在此 列）
结构
**所有员工的工资均由以下几部分组成； 基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。 职务工资：配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职
资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。 学历工资 工龄工资 绩效工资 福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，餐费补助，交通补
业务提成方案
380、580/件提成细则
单位（元）
2.5
每完成一个阶梯 2.2
奖金50元
1.8
1.5
1.2
1
3 0-1100件 0-800件 0-550件 0-350件 0-200件 0-100件 0-50件
业务提成方案（当月新客户）
桶装水（水票）提成细则 2.5 0-1100桶
薪酬制度与体系设计PPT课件
采用领先、跟随或滞后策略，以吸 引和留住优秀人才。
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
薪酬制度概述(ppt35张)
竞争性； 激励性； 经济性； 合法性； 公平性；
MBA 人 力 资 源 管 理
第二节薪酬分配的公平性
2.1公平理论：史坦斯•亚当斯 2.2员工可选择的四种参照对象 2.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一 2.4薪酬分配公平性的特性 2.5如何保证薪酬分配公平性 2.6三种分配规律
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第四节薪酬的支付
4.1支付周期 4.2是否隐蔽工资 4.3是否货币工资
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复习回顾
1.1薪酬的实质：交换或交易
第一节概述
1.2薪酬体系的构成：工资、奖金、福利
1.3健全合理的薪酬制度的要求：竞争、激励、经济、合法、公平
第二节公平性
2.1公平理论：史坦斯•亚当斯；2.2员工可选择的 四种参照对象；2.3感到不公平时，会采取以下6 种选择之一
1. 2薪酬体系的构成
工资 薪 酬
基本工资 岗位技能工资 工龄工资 若干种国家政策性津贴
奖励 福利
通常采用奖金、佣金等形式。具有 针对性、短期刺激性
带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、 企业股票、保险、办公条件 全员性福利、特种福利
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1 . 3健全合理的薪酬制度的要求
5.3激励的原则
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5.3.1外激与内激结合
工资、奖金、福利和人际关系等，是企业的外在 激励因素，而描绘公司发展前景，设计出员工的 职业发展，这一从内在角度为员工提供工作满足 感、工作兴趣、乐趣、挑战性，能发挥个人潜力、 实现超值也是最好的激励。 公司整体与个人发展结合：目标设计应体现企业 的目标，但有必须尽可能地包含更多的个人目标， 使个人的目标与组织的目标尽可能地一致。 公司一方面要推出“员工与公司共成长”的激励 导向，调整激励机制；另一方面，要求各级管理 者努力掌握“激励”的领导艺术，给员工充分 “授权”，给员工创造“自我成长”的机会，对 绩效突出的员工给予及时的表扬。
《企业薪酬制度》课件
酬水平等
评估调整效果： 对调整后的薪 酬制度进行评 估，了解调整 效果是否达到 预期目标，是 否需要进一步
调整
薪酬制度的管理与调整关键点
公平性：确保薪酬制度公平合理，避免员工不满和抱怨 激励性：通过薪酬制度激发员工积极性和创造力 灵活性：根据企业实际情况和市场变化，适时调整薪酬制度 透明度：让员工了解薪酬制度的制定和调整过程，增强信任感
PART 6
企业薪酬制度的案例分析
成功案例介绍
案例公司：阿里巴巴 薪酬制度：股权激励制度 效果：激发了员工的工作热情和创造力 启示：股权激励制度可以激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。
失败案例分析
案例一：某公司因薪酬制度不合理导致员工流失严重 案例二：某公司因薪酬制度不公平导致员工不满情绪高涨 案例三：某公司因薪酬制度缺乏激励性导致员工工作积极性下降 案例四：某公司因薪酬制度缺乏透明度导致员工信任度下降
确定薪酬目标：明确薪酬制度的目的和期望达到 的效果
职位分析：对职位进行详细分析，确定职位的职 责、技能要求和工作条件
薪酬调查：了解同行业、同地区、同职位的薪酬 水平，为薪酬设计提供参考
薪酬结构设计：确定薪酬的构成，如基本工资、 绩效工资、福利等
薪酬水平设计：根据职位分析、薪酬调查和薪酬 结构设计，确定每个职位的薪酬水平
薪酬制度的调整流程
确定调整目标： 明确薪酬制度 调整的目的和
预期效果
分析现状：收 集和分析现有 薪酬制度的数 据，了解存在 的问题和挑战
制定调整方案： 根据分析结果， 制定具体的调 整方案，包括 调整范围、调 整幅度、调整
方式等
实施调整：按 照调整方案， 对薪酬制度进 行实际调整， 包括调整薪酬 结构、调整薪
评估调整效果： 对调整后的薪 酬制度进行评 估，了解调整 效果是否达到 预期目标，是 否需要进一步
调整
薪酬制度的管理与调整关键点
公平性：确保薪酬制度公平合理，避免员工不满和抱怨 激励性：通过薪酬制度激发员工积极性和创造力 灵活性：根据企业实际情况和市场变化，适时调整薪酬制度 透明度：让员工了解薪酬制度的制定和调整过程，增强信任感
PART 6
企业薪酬制度的案例分析
成功案例介绍
案例公司：阿里巴巴 薪酬制度：股权激励制度 效果：激发了员工的工作热情和创造力 启示：股权激励制度可以激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。
失败案例分析
案例一：某公司因薪酬制度不合理导致员工流失严重 案例二：某公司因薪酬制度不公平导致员工不满情绪高涨 案例三：某公司因薪酬制度缺乏激励性导致员工工作积极性下降 案例四：某公司因薪酬制度缺乏透明度导致员工信任度下降
确定薪酬目标：明确薪酬制度的目的和期望达到 的效果
职位分析：对职位进行详细分析，确定职位的职 责、技能要求和工作条件
薪酬调查：了解同行业、同地区、同职位的薪酬 水平，为薪酬设计提供参考
薪酬结构设计：确定薪酬的构成，如基本工资、 绩效工资、福利等
薪酬水平设计：根据职位分析、薪酬调查和薪酬 结构设计，确定每个职位的薪酬水平
薪酬制度的调整流程
确定调整目标： 明确薪酬制度 调整的目的和
预期效果
分析现状：收 集和分析现有 薪酬制度的数 据，了解存在 的问题和挑战
制定调整方案： 根据分析结果， 制定具体的调 整方案，包括 调整范围、调 整幅度、调整
方式等
实施调整：按 照调整方案， 对薪酬制度进 行实际调整， 包括调整薪酬 结构、调整薪
《薪酬体系》PPT课件 (2)
精选PPT
24
简单的和复杂的薪酬结构比较
简单的薪酬结构
灵活的薪酬结构
目的 支持成本领先战略，适用 支持差异化战略或成长性战略，
于比较稳定的环境
适用于比较动态的环境
特征 严格的工作规范和员工正确 追求创新和冒险精神，没有严格的 的行为，薪酬结构主要以职 工作规范，薪酬结构根据竞争对手 位为基础，员工之间的薪酬 水平和激励需要随时调整。需要考 差别很小；一般具有薪酬平 虑人工成本与组织绩效的关系，即 均调整和普遍调整的规律 组织能否支持这种高薪水平。
技巧4：薪酬总量低于市场水平，绩效工资、福利和劳保等也低于市场水 平（企业的老化阶段）
技巧5：无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平（灵活性薪酬政策）
精选PPT
28
（四）对评价方法的评价
对方法的选择应根据企业的实际情况来决定，完全依赖 于企业决策者的重视程度以及喜好和习惯。
精选PPT
29
分析：工作评价的结果如何与工资结构相联系
第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
精选PPT
14
因素比较法
• 参考四个因素进行比较，对工作进行分 析后汇总。
小时工资率 技能
努力
责任
工作条件
0.50
A
1.00
A
B
1.50
B
2.00
A
X
2.50
B
C
3.00
X
3.50
X
C
X
4.00
C
4.50 5.00
B
精选PPCT
A
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点数法
补偿因素
精选PPT
26
（二）企业发展不同阶段薪酬结构的选择
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薪酬制度体系
一、薪酬制度体系的含义 二、各类薪酬制度体系
薪酬制度体系
一、薪酬制度体系的含义 二、薪酬制度体系的特征 三、薪酬制度体系的意义
薪酬制度体系
薪酬制度是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接受 的分配过程中分配原则、方式和过程的总和。 即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。
职位薪酬的含义 职位薪酬的特点及实施条件 职位薪酬的流程
职位薪酬的含义
所谓职位薪酬体系，以对职位本身的价值客观的评价为依据，并根据这种评价的结果来 赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 其隐含假设：人与职位是匹配的
职位薪酬的优点
（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 （2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力 (4)适应性广，是其它薪酬体系的基础
职位薪酬的实施前提
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化； 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 ； 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制； 企业中是否存在相对较多的职级 ； 企业的薪酬水平析 职位说明书
职位评价
职位结构
工作评价方法(略)
职位薪酬的缺陷
（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的 加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。 （2）由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利 于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工 (3)职位与人不匹配，或是人的努力不够
工作薪酬：职务薪酬、岗位薪酬 能力薪酬：技术等级薪酬、能力资格薪酬、 职务薪酬 结构薪酬：基础薪酬、岗位薪酬、奖励薪酬 、年功薪酬 岗位技能薪酬：岗位＋技能 特殊人员薪酬：管理人员薪酬、经营薪酬年 薪、团队薪酬 这些都是基本薪酬制度，了解其含义、特点 、适用对象 如技术等级薪酬三要素：薪酬等级表、薪酬 标准和技术等级标准。
薪酬制度的特征
制度的多元性； 制度的动态性； 制度的标准性； 制度的可接受性； 制度的先进性
薪酬制度的意义
有利明确组织的分配理念，并与员工的文化状态结合 ； 有利于组织科学的实施企业战略目标； 有利于企业去把握分配薪酬分配的规律性； 有利于社会健康的发展，即企业与员工的共同发展
薪酬制度体系的分类
以支付依据分：职位薪酬、技能薪酬、结构制(混 合制)；绩效薪酬体系；市场薪酬体系． 以支付时间分：年薪制、月薪制；周薪制；日工资 ；小时工资 以支付标准：计时制；计件制 以风险度分：风险薪酬和无风险薪酬 以薪酬构成分：单一薪酬与复合薪酬 以薪酬的性质：基本薪酬；奖励薪酬；福利
计时＼计件工资制度
计时工资根据规定的员工工资等级标准和工作时间计量支付员工工资 的一种形式 计件工资是根据员工完成工作成果的数量，按规定的计件单价核算并 支付薪酬的形式。
制 资源分散于组织外者
增加；减少监督； 产力；绩效与任
员工知道做什么； 务会产生冲突；
标准客观易接受； 因管理或技术改
绩效与报酬联系 变时降价会产生
员工心理反感
奖励制度
奖励制度是一种补充性薪酬，一般是对员工超 劳动或高绩效支付的货币性劳动报酬。 奖励制度一般由奖励种类、奖励指标、奖励条 件、奖励范围、奖励周期、奖励提取与分配等 内容构成。 奖励种类：绩效奖励、建议奖、节约奖、特殊 贡献奖 个人奖励制度、团队奖励制度、组织奖励制度 、管理人员奖励制度
计点法
计点通常有三大要素：报酬要素；报酬要素的相对价值的权重；量化的报酬要素的尺度。 其步骤： 1．选择报酬要素 2．对每一种报酬要素的程度与水平加以界定 3．确定不同报酬要素在评价体系中的权重 4．确定每种报酬要素的不同等级或水平点值 5．运用报酬要素来分析和描述每个职位 6．将评价的职位依据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。
职位评价
对于以职位作为基本薪酬基准的薪酬体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及对 组织的贡献度的大小来评价，然后再依据外部市场的情况来确定支付不同的薪酬水平。 职位评价的三个基本原则：依据职位对组织的贡献大小来支付是合理的；在基于员工 所承担的工作责任及价值的大小来确定薪酬是公平的；组织可以通过维持一种基于职位 价值的职位结构有助于组织目标的实现
薪酬等级制度
薪酬等级制度是薪酬制度的基础与核心， 它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复 杂程度及工作责任等要素将劳动或岗位划分 为不同等级，按等级规定薪酬标准的制度。
其特点：反应差异；相对稳定；反应有潜 能
其构成：薪酬等级表、薪酬标准、技术等 级标准
薪酬等级表：薪酬等级、薪酬等级线、薪 酬级差
职位或岗位薪酬
适应情况
优点
缺点
计 工作质量重于产品数量的工作； 员工情报绪不紧
时 结果不便于计件；工作作业易受 张；方便易估；
制 阻；工作规模小易监督
员工专心质量
工作与报酬不一 致；缺乏激励； 单位产品成本不 了解；增加监督 剧本
计 工作重复便于计件；分散工作不 按工作绩效成果 质量可能受影响；
件 便监督；需要工作速度与数量； 计算方便；产量 有压力会影响生
报酬要素
报酬要素：组织中不同职位共同存在有助于组织目标实现 并且 可量化的特质。 企业中最常用的四类报酬要素及相关子要素。 责任：是组织对员工按要求完成工作的依赖程度，强调职位上 员工所承担责任的重要性。主要责任子要素有决策权、控制组织 的范围、影响组织的范围、与其它工作一体化的程度、失败的影 响或工作的风险性、在无监督下完成工作的能力。 技能：是指完成工作需要具备的经验、培训、能力及教育水平 等。相关的技能子要素有技术能力、专业知识、组织知晓能力、 教育水平、专门培训、工作经历、人际关系技能及监督技能。 努力：是对员工完成职位工作上所需要发挥的体力与脑力程度 的衡量。主要努力程度子要素有任务的多样性、任务的复杂性、 思考的创造性、分析问题的要求等。 工作条件：职位上的所从事工作的伤害性以及工作的物理环境 。其子要素有工作的潜在伤害性、受到别人伤害的威胁程度、特 定的运动神经或注意力集中性所发生的影响、工作中的不舒服感 、暴露性或脏的程度
一、薪酬制度体系的含义 二、各类薪酬制度体系
薪酬制度体系
一、薪酬制度体系的含义 二、薪酬制度体系的特征 三、薪酬制度体系的意义
薪酬制度体系
薪酬制度是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接受 的分配过程中分配原则、方式和过程的总和。 即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。
职位薪酬的含义 职位薪酬的特点及实施条件 职位薪酬的流程
职位薪酬的含义
所谓职位薪酬体系，以对职位本身的价值客观的评价为依据，并根据这种评价的结果来 赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 其隐含假设：人与职位是匹配的
职位薪酬的优点
（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 （2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力 (4)适应性广，是其它薪酬体系的基础
职位薪酬的实施前提
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化； 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 ； 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制； 企业中是否存在相对较多的职级 ； 企业的薪酬水平析 职位说明书
职位评价
职位结构
工作评价方法(略)
职位薪酬的缺陷
（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的 加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。 （2）由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利 于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工 (3)职位与人不匹配，或是人的努力不够
工作薪酬：职务薪酬、岗位薪酬 能力薪酬：技术等级薪酬、能力资格薪酬、 职务薪酬 结构薪酬：基础薪酬、岗位薪酬、奖励薪酬 、年功薪酬 岗位技能薪酬：岗位＋技能 特殊人员薪酬：管理人员薪酬、经营薪酬年 薪、团队薪酬 这些都是基本薪酬制度，了解其含义、特点 、适用对象 如技术等级薪酬三要素：薪酬等级表、薪酬 标准和技术等级标准。
薪酬制度的特征
制度的多元性； 制度的动态性； 制度的标准性； 制度的可接受性； 制度的先进性
薪酬制度的意义
有利明确组织的分配理念，并与员工的文化状态结合 ； 有利于组织科学的实施企业战略目标； 有利于企业去把握分配薪酬分配的规律性； 有利于社会健康的发展，即企业与员工的共同发展
薪酬制度体系的分类
以支付依据分：职位薪酬、技能薪酬、结构制(混 合制)；绩效薪酬体系；市场薪酬体系． 以支付时间分：年薪制、月薪制；周薪制；日工资 ；小时工资 以支付标准：计时制；计件制 以风险度分：风险薪酬和无风险薪酬 以薪酬构成分：单一薪酬与复合薪酬 以薪酬的性质：基本薪酬；奖励薪酬；福利
计时＼计件工资制度
计时工资根据规定的员工工资等级标准和工作时间计量支付员工工资 的一种形式 计件工资是根据员工完成工作成果的数量，按规定的计件单价核算并 支付薪酬的形式。
制 资源分散于组织外者
增加；减少监督； 产力；绩效与任
员工知道做什么； 务会产生冲突；
标准客观易接受； 因管理或技术改
绩效与报酬联系 变时降价会产生
员工心理反感
奖励制度
奖励制度是一种补充性薪酬，一般是对员工超 劳动或高绩效支付的货币性劳动报酬。 奖励制度一般由奖励种类、奖励指标、奖励条 件、奖励范围、奖励周期、奖励提取与分配等 内容构成。 奖励种类：绩效奖励、建议奖、节约奖、特殊 贡献奖 个人奖励制度、团队奖励制度、组织奖励制度 、管理人员奖励制度
计点法
计点通常有三大要素：报酬要素；报酬要素的相对价值的权重；量化的报酬要素的尺度。 其步骤： 1．选择报酬要素 2．对每一种报酬要素的程度与水平加以界定 3．确定不同报酬要素在评价体系中的权重 4．确定每种报酬要素的不同等级或水平点值 5．运用报酬要素来分析和描述每个职位 6．将评价的职位依据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。
职位评价
对于以职位作为基本薪酬基准的薪酬体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及对 组织的贡献度的大小来评价，然后再依据外部市场的情况来确定支付不同的薪酬水平。 职位评价的三个基本原则：依据职位对组织的贡献大小来支付是合理的；在基于员工 所承担的工作责任及价值的大小来确定薪酬是公平的；组织可以通过维持一种基于职位 价值的职位结构有助于组织目标的实现
薪酬等级制度
薪酬等级制度是薪酬制度的基础与核心， 它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复 杂程度及工作责任等要素将劳动或岗位划分 为不同等级，按等级规定薪酬标准的制度。
其特点：反应差异；相对稳定；反应有潜 能
其构成：薪酬等级表、薪酬标准、技术等 级标准
薪酬等级表：薪酬等级、薪酬等级线、薪 酬级差
职位或岗位薪酬
适应情况
优点
缺点
计 工作质量重于产品数量的工作； 员工情报绪不紧
时 结果不便于计件；工作作业易受 张；方便易估；
制 阻；工作规模小易监督
员工专心质量
工作与报酬不一 致；缺乏激励； 单位产品成本不 了解；增加监督 剧本
计 工作重复便于计件；分散工作不 按工作绩效成果 质量可能受影响；
件 便监督；需要工作速度与数量； 计算方便；产量 有压力会影响生
报酬要素
报酬要素：组织中不同职位共同存在有助于组织目标实现 并且 可量化的特质。 企业中最常用的四类报酬要素及相关子要素。 责任：是组织对员工按要求完成工作的依赖程度，强调职位上 员工所承担责任的重要性。主要责任子要素有决策权、控制组织 的范围、影响组织的范围、与其它工作一体化的程度、失败的影 响或工作的风险性、在无监督下完成工作的能力。 技能：是指完成工作需要具备的经验、培训、能力及教育水平 等。相关的技能子要素有技术能力、专业知识、组织知晓能力、 教育水平、专门培训、工作经历、人际关系技能及监督技能。 努力：是对员工完成职位工作上所需要发挥的体力与脑力程度 的衡量。主要努力程度子要素有任务的多样性、任务的复杂性、 思考的创造性、分析问题的要求等。 工作条件：职位上的所从事工作的伤害性以及工作的物理环境 。其子要素有工作的潜在伤害性、受到别人伤害的威胁程度、特 定的运动神经或注意力集中性所发生的影响、工作中的不舒服感 、暴露性或脏的程度