马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用

2003年第2期

继续教育研究ji xu jiao yu yan jiu

马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用

丁兰芬

(湖南师范大学教科院,湖南长沙410081)

摘　要　教师是学校的办学主体,是学校的中坚力量,如何对教师进行管理,提高教师的积极性,充分发挥教师的潜能是学校管理者必须解决的难题。作者认为学校管理者应根据马斯洛的需要层次理论来对教师进行管理,满足教师的不同需要,从而提高教师的工作积极性,发挥他们的潜能。

关键词　马斯洛　需要层次理论　教师　管理

收稿日期:2002—11—11作者简介:丁兰芬(1979—),江西南昌人,湖南师范大学教科院高等教育硕士,主要研究方向为高校管理。

梅贻琦先生曾说过:“大学者,非谓有大楼之谓

也,有大师之谓也”。是否拥有一支教学水平高、科研能力强的教师队伍,直接关系到高校能不能培养出社会所需的高级专门人才,也是高校在激烈的市场竞争中能不能上档次、上水平的先决条件。因此,在中国加入了WTO 后,如何建设一支高素质、高水平的高校教师队伍成了摆在高校管理者面前亟待解决的一个问题。本文根据马斯洛的需要层次理论,试从生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要五个方面来谈谈如何根据教师的不同需要对教师进行管理,激发教师的积极性,充分发挥教师的潜能。

一、马斯洛需要层次理论简介

马斯洛是西方人本主义心理学的创始人,他通过对杰出人物的研究得出人类有五种基本的需要:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要与自我实现的需要。其主要观点是:(1)人们最迫切的需要是激励其行为的原因和动力,这五种需要的次序是由低到高逐级上升的。(2)需要是一种动态,它处于连续发展的变化中,行为是受不断变化的最迫切的需要支配的,低层次需要得到满足后,就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足,愈上层,满足的百分比愈小。(3)同一时期内往往存在几种需要,但是,每个时期总有一个需要占主导地位。(4)低层次需要满足后,不再是一种激励力量,但高层次需要的满足,则会增强激励的力量。

二、马斯洛需要层次理论在教师管理中的运用心理学研究证明,人的行为始于需要,并由需要引起动机。人就是为了满足不断增长的物质和精神需要

而不断地发展生产力,变更社会生产关系,使人类社会不断前进的。因此,从需要出发来研究人的行为动机的激励问题是符合人的心理和行为规律的,需要层次理论对学校管理工作中如何调动教师的积极性有一定的借鉴意义。教师的需要一方面包括作为生物体生存发展方面的需要,另一方面包括作为社会人的社会和心理方面的需要。因此,学校管理者在对教师进行管理时,要用心地关心每一个教师的需要,把这些需要同学校的发展目标结合起来,充分调动教师的积极性和创造性。据美国心理学家W .詹姆士研究发现,不被激励的人其工作能力只能发挥其潜能的20%～30%,而被激励后其工作能力就会发挥到80%～90%①

。(一)创造物质条件,满足教师的生存需要,使教师有个安定的生活和工作环境

生理的需要是人类最原始、最基本的需要,它指饥有食、渴有饮、寒有衣、署有庇、病有医等。这些最基本的需要如果得不到满足,就会危及生命,所以生理需要是最强烈的,也是不可避免的最低层次的需要。当这一需要得到满足后,就会产生安全的需要,即要求劳动安全、职业安全、生活稳定,希望有一个和平、安定、良好的社会环境。

安居乐业,先安居而后才能乐业,这是条亘古不变的真理。从物质条件满足教师的需要,是充分发挥教师工作积极性的首要条件。古人云:“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”,马克思也曾经说过:“为了生活,首先就需要衣、食、住以及其它东西”。高校教师除了具有一般人所共有的需要特点外,由于其工作本身的特点、文化教育程度及思想觉悟和自我意识的发展,使其需要具有特殊性。高校教师的生活需要与工作需要往往是结合在一起的,他们不坐班,学习、备课、写作、

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部分科研工作,甚至辅导学生给研究生上课都是在家完成的,生活需要的满足往往意味着工作条件的改善。因此,改善住房条件和家庭生活环境,对大学教师来说,就不仅是生活的需要,而且也是工作的需要。学校管理者在对教师进行管理时,应考虑到大学教师生活需要和工作需要结合的特点,采取必要的措施逐步改善教师的生活条件。日前,除了国家提高教师工资水平外,学校应把创收当作是稳定教师队伍、提高教学、科研水平的大事来抓。在保证完成教学科研任务的前提下,调动各方面的力量多层次、多渠道地为社会提供有偿服务,以增强高校的经济实力,改善教师的工资待遇。在住房政策上要向教师倾斜,在集资建房上实行优惠政策,并建立优秀骨干教师住房特批制度,使教师有个宽松、舒适的生活和工作环境。

(二)创造良好的人际关系氛围,满足教师社交的需要,增强教师的集体责任感

在生理和安全的需要得到满足后,社交需要就成为教师的强烈动机,即教师希望和同事们、朋友们保持友谊,希望得到信任和友爱,希望得到爱情、依恋于热情欢迎自己的团体或个人。教师和所有人的一样,都有一种共同的心理和生理需要,即希望获得爱和温暖。

学校管理者应根据教师的社交需要,在依靠制度对教师进行管理时,要有人文精神,重视制度管理与人文关怀的结合。“无论多么完善的制度管理,若失去了人文关怀,则犹如一道没有任何佐料的菜,令人乏味.”交往活动是人们形成一定人际关系的重要途径,它不仅满足人们的相容需要、支配需要及情感方面的需要,而且有利于人们结群行动,培养合作精神。行为科学家也非常重视利用活动来激发人的积极性。因此,学校管理者要善于设计、精心安排各种活动,如根据教师的提议在教学计划中开设新课,积极鼓励教师承担新的科研项目,为教师安排以教学研究为中心的业务活动,成立特殊任务小组等,使教师感到自己被上级关怀与爱护;经常组织面向全体教师的各种文体活动,使教师们有机会了解彼此,增进彼此的情感,感受朋友和同事的关心。“感情留人”,教师与教师之间,教师和学校之间产生深厚的感情后,他们就会心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱,不懈地为学校的发展而奋斗。

(三)学会尊重教师,满足教师自尊的需要,充分挖掘教师的潜能

当社交的需要得到一定的满足后,人们就会更希望自己的工作和成就得到他人的承认和应有的评价,以及相应的地位、名誉,获得别人对自己的尊重,即满足自尊的需要。

我国历史上就有尊师重教的传统,《教师法》的颁布,“尊重知识、尊重教师”的良好风尚的逐渐形成,是大学教师自尊与荣誉需要得以发展的客观重要条件。教师职业活动的特点,也使得大学教师易于形成一种对自尊和荣誉需要的满足表示重视与关怀的心理倾向。然而,现实的状况是令人堪忧的。大学组织的科层化倾向,导致了行政人员持有权力之剑,而教师只能享受到理论意义上的尊重,教师的“主体性”的地位远远没有落到实处”。因此学校管理者必须学会尊重:尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要,关心每一个教师的情感,关心每一个教师的价值和奉献。要尊重教师,最重要的就是公平地对待教师。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上,发现一个人对他所得的报酬的满意不是看其绝对价值,而要进行社会比较或历史比较,看相对值,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,学校管理者在校内利益分配上应坚决克服平均主义,合理拉开档次,保证教师的报酬高于学校其他各类人员,保证骨干教师、贡献突出的教师报酬高于学校其他教师。对教师的奖励、表扬应该及时,对授予的称号应名副其实,让有能力的教师多在公开场合露面,使其感觉到自己受到尊重,自己是学校集体的一分子。真正把教师看成办学的主体,在教学、科研、学科建设的重大决策上要充分听取尊重教师特别是教授的意见。让教师参政议政,实现民主管理,如建立教代会、教授会、校务委员会等,充分体现教师的意志,调动教师的积极性,集思广益,共同管理学校。

(四)给教师创造“自我价值实现”的机会,不断满足他们的成就感和创造欲

如果上述条件都能得到一定的满足,则最后就是自我价值实现的需要,即人们希望完成与自己能力相称的一切事情,使自己的能力得到充分的发挥,以实现自己的抱负和理想,成为个人和社会所期望的人物。

大学教师大多数都有强烈的创造欲望与成就需要,多出人才、多出成果是他们的普遍愿望。因为他们对社会贡献的大小,能否得到社会的尊重和信赖,主要取决于他们能否创造出有价值的科研成果和取得突出的工作成就。由于大学教师是从事学术性很强的教学和研究,为了发挥和发展其专业特长,适应形势发展的需要,需要不断地充实自己,不定期地进修、学习与深造,以达到更新知识、掌握较新的科技信息、提高业务能力和科研水平的目的。因此,学校管理活动应紧紧围绕着主动去激发和满足这种教师的成才需要来展开。因为,一个教师的成才和发展决不是他个人的事,

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