宝钢的“首席师”制加快了技术领军人才的成长

一个企业的兴衰成败取决于它的人才群体。宝钢在向世界一流钢铁企业迈进中，为培养和造就一支能够适应超大型企业集团越来越复杂的技术和管理要求，能在国内外激烈竞争中处于领先水平的高层次人才队伍，早从2002年起，开始探索实施“首席工程师”（包括首席管理师、首席研究员、首席实验师，以下简称“首席师”）管理制度。从首批命名66名首席师至今，目前已有首席师295名。其中：工艺技术类164人、研发类82人、职能业务类49人，这是宝钢的一支高素质核心技术研发领军人才队伍，是宝钢能够连续多年跻身于世界500强企业的重要基础所在。

一、“首席师”制与宝钢发展战略同步诞生

象宝钢这样已具有一定技术经济实力与国外一流大公司相抗衡的超大型企业，必须确立以英才为核心的人才战略, 必须具有一支渊博知识和非凡创造力的高素质人才队伍。早在2002年，宝钢将“建成全球最具竞争力的钢铁企业”确立为公司的核心理念，根据公司发展战略对人力资源的需求，研究制订培养集聚高层次人才的新策略，完善公司人才形成机制。据此，公司积极推进人力资源配置改革，全新设立了首席师、主任师、区域师和技术协理四个层次的技术业务岗位系列。首席师岗位是技术业务岗位中的最高层次，是技术人员的核心和龙头。首席师作为公司的技术精英和领军人物，担当着公司技术进步与创新的重任，承载着公司各技术与管理领域的核心技术经验和知识的传承与光大。公司经过近几年的实践，通过着力加强首席师对对口和关键岗位专业技术队伍的培养，促进技术后备人才的快速成长，从而带动了公司技术队伍整体素质的全面提升。

二、“首席师”的基本条件及选聘程序

作为立志成为国际化大公司的宝钢，“首席师”必须是宝钢技术与管理领域的领军人物，其选聘标准就特别注重被选者具有的“复合型”、“外向型”、“开拓型”综合素质。公司对首席师的选聘需备以下基本条件，即：受教育年限16年及以上或大学本科及以上学历，或具有高级专业技术资格，从事本专业技术或管理工作满10年及以上，能忠实履行岗位职责，是公认的行业或项目带头人。首席师的选聘严格按照以下原则实施：一是岗位需要原则。按照各单位首席师岗位配置数和岗位说明书要求，在岗位必需时配置；二是成熟聘用原则。首席师选聘，注重人选的技术业务能力和业绩，严格按选聘标准，优中选精，保证人选的高质量、高素质；三是同行公认原则。被选者必须在公司同行中，享有较高的技术与学术声望；绩效挂钩原则。绩效评审结果严格与首席师的选聘、续聘以及能级工资标准挂钩。公司对首席师的绩效考核主要从常规性重点工作、创新与突破性工作、知识经验总结提炼和后备人才带教培养等方面进行。首席师的聘用实行任期制，任期为三年。任期届满，聘用关系自然终止。如需续聘，在各项考核合格后进入新一轮任期。首席师选聘，也特别注重人选的职业操守，具有坚持真理、诚信务实、亲贤爱才、团队合作的职业精神。

三、“首席师”的管理机制

宝钢对首席师按照以下机制管理：

一是收入分配机制。首席师薪酬分配实行能级工资制＋年薪，按公司有关规定执行。

二是虚拟团队机制。根据工作需要和授权，首席师可以组建虚拟团队，在虚拟团队运行期间负责团队成员的工作分工、绩效考评等工作。

三是工作助手机制。根据工作需要，公司为首席师配备工作助手。

四是项目摘牌机制。首席师可根据自己的专业特长，对各单位实施公开挂牌的重大课题研究项目提出申请计划，经本单位综合评审以后确定为项目负责人。

五是学术报告机制。以专业研究成果、技术发展趋势等内容为主题，首席师每年应作一次公开学术报告。

六是学术休假机制。首席师可以享受学术休假制度，具体按公司有关学术休假规定执行。

七是定期体检机制。每年均组织一次首席师全面体检，建立个人健康档案。

四、首席师成为宝钢各领域的技术领军人物

宝钢推行的首席师制，使广大科技工作者看到自身的发展前途和希望，实施以来在公司营造了一个“五子登科”的人才环境，即：使人才有一个能够心情舒畅地全身心投入工作的场子（环境）、能够尽情发挥才干、施展身手的台子（机遇）、能够发挥专长的位子（岗位）、能够顺利出成果，攀登高峰的梯子（培养）、能够得到公正评价的尺子（考核）。

宝钢研究院首席研究员肖永力同志，携手项目团队在热态钢渣处理领域，攻克短流程高温转炉钢渣处理技术难关，成功开发了高效、安全、清洁、资源化熔态钢渣处理技术及其装备（BSSF），在世界冶金渣处理领域处于领先地位。由他领衔完成的“一种安全环保资源化的炼钢熔渣粒化新技术”，在2007年荣获“国家技术发明二等奖”（第一完成人）；同年，他还荣获“中国科协求是杰出青年成果转化奖”；2008年获“第四届上海青年科技英才”称号。

宝钢股份公司冷轧厂首席工程师李俊，带领研发团队自主研发出一系列超高强度钢板，并实现大批量稳定生产，创直接经济效益6

亿多元，满足了我国汽车和家电产业急需。其中，在“一次冷轧荫罩带钢及制造”方面，形成宝钢专有技术，居世界领先水平。他获得国家发明专利授权5项，受理6项，宝钢技术秘密16项，获得省、部级以上荣誉和奖励27项，其中国家科技进步一等奖1项。

宝钢科协李孝斌

0---公司高技能人才培养规划(5.10)

高技能人才“十二五”培养规划（讨论稿）人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划：一、指导思想和原则１、指导思想以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度；坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果；坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据；坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。二、目标任务按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才

的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。（一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主

宝钢公司简介与发展历史

宝钢公司简介与发展历史更多不锈钢管知识，请登录西安不锈钢管网站：https://www.360docs.net/doc/a210711461.html, 1998年11月17日，经国务院批准，以“宝山钢铁（集团）公司”（即原上海宝山钢铁总厂，1993年更名）为主，吸收“上海冶金控股（集团）公司”（简称“上海冶金”）、“上海梅山（集团）有限公司”（简称“上海梅山”）联合组建成上海宝钢集团公司（2005年10月，上海宝钢集团公司依照《公司法》改建为规范的国有独资公司，更名为宝钢集团有限公司）。 2000年，宝钢集团独家创立宝山钢铁股份有限公司（简称“宝钢股份”），12月12日宝钢股份挂牌上市。2007 年4 月28 日，通过成功实施跨区域资产重组，宝钢集团新疆八一钢铁有限公司（简称“八一钢铁”）在新疆揭牌，有着56 年历史的新疆八钢正式成为宝钢集团控股的子公司。 2008年6月28日，由宝钢控股的广东钢铁集团有限公司（简称“广东钢铁”）成立，标志着宝钢与广东地区钢铁企业的资产重组取得阶段性成果。2009年3月1日，宝钢集团公司与杭州钢铁集团公司签署协议，重组宁波钢铁有限公司（简称“宁波钢铁”）。宝钢集团生产高技术含量、高附加值的钢铁产品，其产品包括碳钢、不锈钢和特殊钢三大系列，用途覆盖汽车、家电、石油化工、机械制造、能源交通、建筑装潢、金属制品、航空航天、核电、电子仪表等领域。围绕钢铁供应链、技术链、资源利用链，宝钢还发展了资源开发及物流业、钢材延伸加工业、工程技术服务业、生产服务业、煤化工业、金融投资业等多元产业。 2005年，宝钢在国际权威钢铁咨询机构WSD（世界钢铁动态公司）“世界级钢铁公司”综合竞争力排名中名列第三，并被认为是未来最具发展潜力的钢铁企业。2009年，宝钢集团钢产量达3887万吨，在全球钢铁企业排名第三。

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告一、人才队伍建设的基本情况我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

宝钢股份营运能力分析

宝钢股份公司营运能力分析一、宝钢股份公司简介宝钢公司，全称宝山钢铁股份有限公司，是由宝钢集团有限公司独家发起设立于2000年2月3日于上海市正式注册。经营范围为: 钢铁冶炼、加工、电力、煤炭、工业气体生产、码头、仓储、运输等与钢铁相关的业务, 技术开发、技术转让、技术服务和技术管理咨询服务, 汽车修理, 经营本企业自产产品及技术的出口业务等。一、流动资产周转能力分析 1、应收账款周转能力分析在一定时期内应收账款周转的次数越多，表明应收账款的回收速度越快，企业管理工作的效率越高。这不仅有利企业及时收回货款，减少或避免发生坏账损失的可能性，而且有利于提高企业资产的流动性，提高企业债务的偿还能力。从上表中，我们可以看到该企业应收账款的周转能力是波动的。应收账款周转率从2012年比2011年上升了13次，2012年比2011年下降了6次。应收账款周转天数从2012年比2011年减少了8天，从2013年比2012年增加4天。所以可以得出宝钢股份2011-2013年应收账款的回收能力一般，但是总体应收账款账龄较短，收线比较快，应收账款管理效率好。 2、存货周转能力分析

存货周转率是反映企业销售能力和存货资产流动相的一个指标，也是衡量企业经营各个环节中存货运营效率的一个综合指标。从收入为基础计算存货周转能力，主要用于盈利性的分析。从上表来看，2011年和2012年的周转率为6次，2013年下降到4次。周转天数2011年51天和2012 年的52天，但是到了2013年上升到了85天。我们可以知道该企业的销售能力不强。企业要扩大产品销售数量，增强销售能力。从营业成本来看，该企业的存货周转率波动不大，基本维持在5.2左右，可以看出该企业的经营管理比较稳定，存货的销售管理也比较稳定。但是一个企业要得到更大的效益。必须降低成本，如果存货的周转率变大，那么企业的资金就可以得到更大的利用，并且可以扩大生产。所以总的来说该企业的存货周转率的不变不利于企业的发展二、固定资产氤营运能力分析固定资产周转率是衡量固定资产的营运能力的一个指标，固定资产的质量与使用效率越高，其推动流动资产运行的规模越大，周转率就越高，实现的周转额也就越多。因此，在不断提高流动资产自身营运能力的同时，如何有效地提高固定资韩德质量与使用效率，并以相对节约的固定资产投资推动可能多的流动资产规模，加速流动资产价值的转换速率，从而实现更多的销售收入，是固定资产营运能力分析主要目标。从上表我们可以看到该企业的固定资产周转率2011-2013年实现了三年的不断上升，周转天数不断的下降。表明了企业的固定资产利用效率逐年加强，说明

技能人才队伍建设管理制度

技能人才队伍建设管理制度为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔2010〕61号）、（晋煤劳发〔2011〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。

二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。三、加强专业技术人员职称评聘工作要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。四、创新煤炭人才工作机制坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良

企业技能人才队伍建设专题调研报告

XXX企业技能人才队伍建设专题调研报告根据XX市人力资源和社会保障局《关于开展XX市企业技能人才队伍建设专题调研的通知》（XX人社办[2013]196号）要求，为切实加强我县企业技能人才队伍建设工作，全面完成市局部署的调研任务，我县积极开展企业技能人才队伍建设专题调研工作，深入三家具有一定代表性的企业（华润雪花啤酒XX有限公司、四川金易管业有限公司、四川XX鑫光电力铁塔有限公司）开展调研，采取问卷调查、座谈、访问等多种形式，力求调研的全面性和准确性。通过调研，总体掌握了我县企业技能人才现状和发展要求，分析了当前存在的主要问题和原因，并就进一步加强我县企业技能人才队伍建设工作提出了几点建议。具体报告如下：一、我县企业技能人才队伍的基本现状经过多年的培育和发展，我县已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。 1.规模及技能水平在抽样调查的三家企业中，现在职职工人数961人，其中技能人才总数290 人，占职工总数的30.2%。在各类技能人才中，高级工65人，占技能人才总数的22.4 %；技师仅5人，占技能人才总数的0.17 %；高级技师4人，仅占技能人才总数的0.14 %，高技能人才严重匮乏。 2.文化结构三家企业现有本科及以上技能人才 17人，占技能人才总数的0.6 %，大专（高职）42人，占14.5 %，高中（中职）98人，占33.8 ％，初中及下133人，占 45.9％。 3.年龄结构现三家企业290名技能人才队伍中，年龄35岁及以下的仅30人，占10.3%；36岁至45岁的为180人，占62.1%； 46岁及以上的为 80人，占27.6%。这种结构状况与目前我县企业的发展层次基本适应，但从长远发展来看，人才文化结构还亟待优化。二、企业在技能人才培养、评价、使用等方面的主要做法和经验

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究人才队伍建设现状分析及对策研究我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

宝山钢铁公司的组织结构研究

公司概论论文宝山钢铁公司的组织结构研究专业：材料科学与工程姓名：蒋雯学号：1120102282

宝山钢铁公司的组织结构研究 [摘要] 查阅多方资料获得宝山钢铁公司的年报和组织结构图，结合公司的外部环境和内部环境存在着的优势和威胁，进而具体分析了该公司目前的组织结构，即直线制和矩阵制综合运用的架构。这种架构优势明显，同时存在一定的缺点。本文阐述了其中的一部分优势，对一些缺点也做出了说明。 [关键词] 宝山钢铁公司；组织结构；直线制；矩阵制 1、前言钢铁产业是国民经济的支柱产业，它的发展与国家经济有密切的关系。一个国家的钢铁生产能力和水平，从一定程度上反映着一个国家的工业发展水平。宝山钢铁公司是现代化钢铁联合企业，是我国钢铁行业中的排头兵，在销售收人、实现利润、上缴利税和全员劳动生产率等综合指标上处于领先地位。宝钢之所以处于如此地位，一个非常重要的因素是它的管理体制。研究宝山钢铁公司的组织结构，分析它的优缺点，可以借此熟练掌握公司治理的相关知识。 2、宝山钢铁公司的环境分析 2.1 外部环境 2012年，全球经济持续低迷、我国经济增速放缓。国内钢铁产量保持低速增长，全年粗钢产量7.2亿吨，同比增长3.1%，净出口钢材同比增长14%，钢铁行业固定资产投资同比增长3%，下游房地产行业全年增速同比回落11.9个百分点，机械、汽车、家电等行业增速也有不同程度回落，钢铁供需矛盾尤其是结构性过剩进一步凸显，行业同质化竞争加剧。 2012年，国内钢材价格持续低迷，尤其是从4月中旬开始持续大幅下跌，价格一度跌至1994年水平，年末中国钢铁工业协会CSPI钢材综合价格指数为105.3点，较年初下降12.6%。同期上游市场走势跌宕起伏，其中普氏铁矿石价格指数在9月初跌至不到90美元/吨的历史低位后持续反弹，2013年1月份以来已攀升至150美元/吨以上。受国内外经济增速放缓、产能过剩和运营成本居高不下等因素影响，我国钢铁企业生产经营持续低迷，整体呈现前三季度在盈亏平衡线浮沉、四季度经营略有好转的态势，全年钢铁企业处于微利状态[1]。

宝钢股份营运能力分析

宝钢股份营运能力分析
宝山钢铁股份有限公司（简称“宝钢股份”）是中国最大、最现代化的钢铁联合企业。宝钢股份以其诚信、人才、创新、管理、技术诸方面综合优势，奠定了在国际钢铁市场上世界级钢铁联合企业的地位。《世界钢铁业指南》评定宝钢股份在世界钢铁行业的综合竞争力为前三名，认为也是未来最具发展潜力的钢铁企业。
一、流动资产周转能力分析
1、应收账款周转能力分析
应收账款周转率项目营业收入应收账款年初数应收账款年末数应收账款周转率（次数）应收账款周转天数（天数） 2011 年 2228 69.8 85.4 19 19 2012 年 1911 24.6 15.6 32 11 单位：亿元 2013 年 1896 85.5 11.3 24 9
应收账款周转
0 5 10 15 20 25 30 35 2011 年 2012 年 2013 年单位：次 0 5 10 15

20 单位：天数应收账款周转率（次数）应收账款周转天数（天数）
在一定时期内应收账款周转的次数越多，表明应收账款的回收速度越快，企业管理工作的效率越高。这不仅有利企业及时收回货款，减少或避免发生坏账损失的可能性，而且有利于提高企业资产的流动性，提高企业债务的偿还能力。从上表中，我们可以看到该企业应收账款的周转能力是波动的。应收账款周转率从 2012 年比 2011 年上升了 13 次，2013 年比 2012 年下降了 6 次。应收账款周转天数从 2012 年比 2011 年减少了 8 天，从 2013 年比 2012 年增加 4 天。所以可以得出宝钢股份 2011-2013 年应收账款的回收能力一般，但是总体应收账款账龄较短，收线比较快，应收账款管理效率好
2、存货周转能力分析
率项目营业成本营业收入存货年初数存货年末数存货周转率-成本（次数）存货周转天数(天数) 存货周转率-收入（次数）存货周转天数（天数） 2011 年 2030 2225 380 374 5.38 68.34 6.90 52.85 存货周转单位：亿元 2012 年 1769 1191 374 288 5．34 67.36 4.60 85.04 2013 年 1717 1897 288 311 5.27 66.33 5.90 93.51
存货周转
5.2 5.22 5.24

“中国制造2025”与技能人才队伍建设战略

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/a210711461.html, “中国制造2025”与技能人才队伍建设战略作者：郝瑛来源：《环球市场信息导报》2017年第07期中国制造2025规划的提出，行业企业对技能型人才需求标准发生了全新的变化，职业院校要随着现代职业教育形势不断跃升、转型发展。探究在制造业背景下，技能人才队伍建设战略规划方案，构建多维度、多层次、多阶梯的更加完备的现代职业教育培养体系，推广现代学徒制工程、打造卓越工匠技能型人才，构建智慧课程体系，培养学生的职业意识、理念、技能和创新能力，使之更好地适应信息化和先进制造业行业的发展，具有较强的现实意义。 “中国制造2025”是中国版的“工业4.0”规划，提出强化工业基础能力，提高综合集成水平，完善多层次多类型人才培养体系，促进产业转型升级，培育有中国特色的制造文化，实现制造业由大变强的历史跨越。而制造业人才资源总量不足，人才结构矛盾突出，特别是一线实务型技能人才存在较大缺口，远未达到“中国制造2025”的要求。因此，需要制定职业院校技能人才队伍建设战略，健全科学合理的育人机制，建设工程创新训练中心，实施现代学徒制，强化职业教育和技能培训，加快培养现代制造业急需创新型、智慧型、高端型人才，保持中国制造业的持续竞争力。中国制造业人才队伍建设存在诸多问题目前，中国制造业人才培养素质与社会经济发展对制造业人才需求之间的矛盾突出，制造业人才总量短缺、结构不合理，高技能人才对产业发展的贡献率不高，行业领军型人才匮乏，大国工匠紧缺。到2025年，新一代信息技术产业人才缺口将达到950万人，电力装备的人才缺口也将达到909万人。社会对制造业人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，制造业人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。职业院校制造业人才培养与企业实际需求脱节，制造业人才培养投入总体不足，产教融合不够深入、工程教育实践环节薄弱，人才发展的体制机制障碍依然存在。人才培养方案创新驱动，召唤创新型人才在“中国制造2025”背景下，“互联网+装备制造业”催生新的生产模式，比如工时审核员、晒图员等岗位正在消失，而设备维护维修人员、机器人组装人员、数控操作编程人员需求旺盛。应对岗位结构变化对职业能力提出新要求，创建企业劳模和技能大师创新工作室，把创新创业教育融人人才培养全过程，在智能制造、“互联网+制造”等领域的相关专业教学中强化数字化设计、智能制造、信息管理、电子商务等方面内容。发展创新设计教育，在工业设计等专业教学中加强创造性、综合性设计能力培养。依据制造业适应产品全生命周期管理的需要，培

浅析企业高级技能人才队伍建设

浅谈企业高级技能人才队伍建设企业的生产活动离不了科技人才、管理人，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作，积极实施技能人才队伍建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍，是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是企业经济腾飞的基础。一、企业技能人才短缺的现状目前，高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，在制造业发达的地区和行业状况更加严重，数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。（一）、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。（二）、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。（三）、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。 (四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

（五）、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才，形势非常紧迫。二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。三、创新高技能人才队伍培训机制，畅通高技能人才的培养通道。创新高技能人才队伍的培训机制，应该坚持以人为本的理念，以开发人力资源为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次、复合型技能人才为重点，全力抓好高技能人才的培训工作，从而提高高技能人才队伍技能水平，提示创新能力。（一）、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段，将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别，并根据对各类、各级人员的素质要求，有针对性地制定差别化和个性化的培训内容，明确培训重点，细化课程组成。（二）抓好培训教材，创新培训内容。首先，应从既有专业理论知识、又

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究模板

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。一、高层次创新型科技人才的概念及内涵高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。（一）高层次

高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。（二）创新型创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。（三）从事科技活动科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概

宝钢财务报表分析

宝钢股份财务分析金融1403班盛佳慧周旋秦赟邵江南鲁明州杨凡

1.公司概况公司简介（历史发展及经营范围）宝山钢铁股份有限公司系根据中华人民共和国（以下简称“中国”）法律在中国境内注册成立的股份有限公司。该公司经中国国家经济贸易委员会以国经贸企改[1999]1266号文批准，由宝钢集团有限公司（前称“上海宝钢集团公司”，以下简称“宝钢集团”）独家发起设立，于2000年2月3日正式注册成立。宝钢股份主要经营钢铁冶炼、加工，电力、煤炭、工业气体生产，码头、仓储、运输等与钢铁相关的业务，技术开发、技术转让、技术服务和技术管理咨询服务，汽车修理，商品和技术的进出口，其中有色金属冶炼及压延加工，工业炉窑，化工原料及产品的生产和销售，金属矿石、煤炭、钢铁、非金属矿石装卸、港区服务，水路货运代理，水路货运装卸联运，船舶代理，国外承包工程劳务合作，国际招标，工程招标代理，国内贸易，对销，转口贸易，废钢，煤炭，燃料油，化学危险品（限批发）限分支机构经营。基本财务状况截止2015年12月31日，宝钢股份总资产23,412,300万元，其中流动资产6,990,300万元，非流动资产23,412,300万元；负债总额为2,011,690万元，其中流动负债9,185,980万元，非流动负债11,197,700万元；所有者权益总额为12,214,600万元；2015年度实现营业总收入收入16,411,700万元，净利润101,287万元。公司战略战略定位公司以“创享改变生活”为使命，以“诚信、协同”为价值观，以“成为钢铁技术的领先者，成为环境友好的最佳实践者，成为员工与企业共同发展的公司典范”为愿景，以“成为全球最具竞争力的钢铁企业和最具投资价值的上市公司”

宝钢公司综合能力分析

宝钢公司综合能力分析一、综合分析，就是将各项财务指标作为一个整体，系统、全面、综合地对企业财务状况和经营情况进行剖析、解释和评价，说明企业整体财务状况和效益的好坏，这是财务分析的最终目的。需要将将营运能力、偿债能力和盈利能力及发展趋势等诸方面的分析纳入一个有机的整体之中，全方位地分析企业的财务状况、经营成果和现金流量情况，从而对企业绩效做出准确的评价与判断。以便企业更好地作出下一部的决策！二、杜邦分析法通过几种主要的财务指标之间的关系，直观、明了的反映出企业的财务状况，它通过几种主要的财务指标之间的关系，直观、明了的反映出企业的财务状况，杜邦系统主要包括以下主要财务指标。以下主要财务指标。净资产收益率＝净利润÷平均净资产×100% 2007年=14.37% 2008年=7.02% 2009年=6.11% 平均值=4.11% 总资产收益率＝收益总额÷平均资产总额×100% 2007年=10.93% 2008年=4.2% 2009年=3.64% 平均值=2.64% 总资产周转率=主营业务收入÷总资产平均余额×100% 2009年总资产周转率=148525000000/[（201143000000+200021000000）/2]=0.7395（次）2008年总资产周转率=200638000000/[（200021000000+188336000000）/2]=1.0317（次）2007年总资产周转率=191559000000/[（188336000000+164847000000）/2]=1.0831（次）平均值=1.4762次销售利润率%=净利润÷主营业务收入×100% 2009年销售利润率%=5816227393/148326363910=3.9212% 2008年销售利润率%=6459207460/200331773820=3.2243% 2007年销售利润率%=12718334521/191273493517=6.6493% 平均值=1.2114% 权益乘数=平均资产总额/所有者权益总额 2009年权益乘数=[（201143000000+200021000000）/2]/101219000000=1.982 2008年权益乘数=[（200021000000+188336000000）/2]/97837700000=1.985 2007年权益乘数=[（188336000000+164847000000）/2]/94601000000=0.971 平均值=2.796 1、宝山钢铁净资产收益率2007年---2009年的呈下降的趋势；净资产收益率从2007年——2009年呈逐年降低的过程，2009年宝钢比同行业平均值高。 2、总资产收益率变动分析：总资产收益率是分析公司盈利能力时又一个非常有用的

2019年关于人才队伍建设情况的调研报告

关于人才队伍建设情况的调研报告人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。一、当前人才队伍建设面临的困难与问题尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。 1. 人才总量不足

XX年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市XX年末拥有人才数23.25万人，较XX年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止XX年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。 2. 人才队伍素质偏低一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平

关于加强企业技能人才队伍建设的意见

关于加强企业技能人才队伍建设的意见提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机，将不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备；加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。现就加强企业技能人才队伍建设提出如下意见存在的不足： 1、集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况：缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要，做起来次要，忙起来不要，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对人才就是生产力的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。 2、轻视高技能人才的地位和价值：社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。 3、缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障：企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。建议： 1、转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。 2、从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。