专业技术人才及技能型人才队伍建设

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加强新时代高技能人才队伍建设具有重要意义

加强新时代高技能人才队伍建设具有重要意义作者：宗国成陶华生来源：《青春期健康·下半月》2022年第12期党的二十大报告指出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。

必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”。

随着时代的发展和技术的进步，社会对人才的需求也发生着相应的变化。

为适应新时代的发展要求，国家加大了对各种领军人才的培养力度，并准确把握高技能人才的队伍建设的重要节点。

为此，中共中央办公厅、国务院办公厅于今年10月7日印发了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》（以下简称《意见》）。

《意见》中明确指出：技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。

加强高级工以上的高技能人才队伍建设，对巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义。

党和国家历来高度重视人才工作，培养了各个领域的大批优秀人才，打造了一支爱党报国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的高技能人才队伍。

早在2003年12月，中共中央、国务院召开了第一次全国人才工作会议，首次提出“高技能人才”概念并写入《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出“实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。

”“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

”“人才资源能力建设是人才培养的核心。

”2006年4月，中共中央、国务院印发了我国专门针对高技能人才工作的第一份文件——《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，明确指出，高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。

2010年6月，中共中央、国务院印发我国第一个中长期人才发展规划——《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，提出以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍的建设。

强化技能型人才队伍建设,为企业提供人才支撑

人才队伍的重要组成部分是技能人才，在某一个领域或者行业做出较大贡献的劳动者称为人才，人才可以推动社会向前发展。

人才还可以更进一步细化的分为多种类型，其中技能型人才建设，是我国重点进行建设的人才队伍之一。

技能型人才是直接从事服务或者生产的的技术型人才，主要是在企业当中处于生产一线的技术人员，具有国家资格等级证书的人才。

面临我国产业转型加速，经济增长模式的转变，企业需要大批掌握先进技术的技能型人才，为企业转型提供人才支撑。

文章结合当下技能型人才现状和存在问题进行分析，如何强化技能型人才队伍的建设。

一、技能型人才现状以及存在的问题1.技能型人才现状（1）技能人才出现供不应求的状况，由于目前各企业单位都喜欢对外招聘有能力的技能型员工，在公司内部培养人才的意识薄弱，导致技能型人才素质不高，影响工作质量的规范性，严重影响工作的效率。

技能型人才的激励环节，没有和技能人员培养和评价挂钩，导致人才工作积极性低。

（2）技能型人才面临着新的挑战和新的机遇，国家发展的核心是经济发展，促进技能型人才发展与体系内在建设的动力是经济的发展。

伴随着经济全球化速度的加快，经济结构调整的力度加大，对技能型人才建设要求不断提高，技能型人才队伍面临这新的挑战，建立一支技能型人才队伍，紧跟国家发展的战略步伐，随着创新型国家的建设，技能型人才发展也会出现很多新的机遇。

2.技能型人才存在问题（1）总体数量不够，根据目前我国约14亿人口基数来说，就业人员达到7.7亿左右，技能劳动者总数达到1.65亿，技能劳动者总量很大，但是就业人员的总量只占到21.3%左右，规模和素质都很难满足经济社会发展的众多需求，技能型人才面临总量严重不足的问题。

（2）供需矛盾突出，我国技术的进步带动了国家对技能人才的需要，但是我国技能型人才不管是质量、数量方面都不能够满足社会发展需要，技能型人才短缺现象十分严重，导致技能型人才的供需矛盾日益增强。

（3）人才结构不合理，在技能型人才的结构当中，技工数量，及中低端人才基数比高端人才大很多，人才断档现象过于严重。

加快提升职业技能_助力复合型人才队伍建设

通过充分、更高质量就业增收，有利于提升产业工人技能素质。

调研11业指导等方面的综合性培训，帮助劳动者更好地提升职业技能，提高就业创业能力。

其次，加强与行业用人需求的对接。

积极倾听市场的声音，了解各个行业的紧缺职业和技能需求，根据市场的实际情况针对性地开展培训项目。

同时，建立职业技能培训与企业用人的有效衔接机制。

鼓励企业参与职业技能培训。

相关部门应提供更多的政策支持，鼓励企业设立职工培训中心、实训中心、技能大师工作室以及高技能人才培训基地。

政府可以通过提供资金支持来激励企业积极参与培训工作并建立绩效评估体系。

最后，构建职业技能培训的绩效评估体系，对培训质量、培训效果进行定期监测和评估，确保培训工作的高质量和高效率，提高培训的针对性和实效性，更好地满足劳动者和市场的需求。

拓宽职业技能培训渠道，提升培训质量。

职业技能培训是全面提升劳动者就业创业能力、缓解技能人才短缺的结构性矛盾、提高就业质量的根本举措，是适应经济高质量发展、培育经济发展新动能、推进供给侧结构性改革的内在要求，可以全面提高劳动者素质，促进就业创业和经济社会发展。

职业技能提升工作需要多角度拓展培训渠道，要加大政府、企业、社会等各类培训资源优化整合力度，提高培训供给能力。

各部门应该根据现有的条件积极使用各类技能培训方式，利用“互联网+”、校企合作、师带徒等模式，让职业技能培训更加贴合人才体系建设需要，满足企业用人需求，进一步提高复合型人才培养质量。

积极推行“互联网+职业技能培训计划”，鼓励通过线上职业技能培训，利用网站、移动客户端、微信等渠道，为职业技能培训提供更加丰富的平台，让劳动者可以通过线上学习提高工作水平。

此外，也可通过广泛开展职业技能竞赛等活动，在全社会营造劳动光荣、技能宝贵的良好社会氛围，进一步激发劳动者特别是青年一代崇尚技能、学习技能，走技能成才、技能报国之路，达到以赛促训、以赛促培的效果。

教育资源向技工院校、职业院校倾斜，发挥技工院校和职业院校的职业基础教育作用。

建造三支人才队伍的策略与措施

建造三支人才队伍的策略与措施建造三支人才队伍的策略与措施所谓三支人才队伍是指技能型人才队伍、专业技术型人才队伍、管理型人才队伍。

每一个企业都会临建设这三支队伍的问题，把这三支队伍建设好了，企业就会走向成功。

下面就建造三支人才队伍的策略与措施谈一点拙见。

一、为人才成长开辟“快车道”人才从广义上讲，就是具有较高素质，在社会某一行业，某一岗位上已经或能够做出被某一社会机构和群体承认的较大贡献的人。

具体到企业，人才就是企业所需的能够独挡一面的，已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。

对于一个企业来说，那就是：能适应本企业特点，认同本企业文化，对企业忠诚，具有高度的责任感，在管理或专业能力、技能方面具有较高的水平，起着骨干作用的人被视为本企业的人才。

有了这样的一个明确的定位，才能使我们的员工知道应该如何去努力才能成为“企业的人才”；有了这样的定位，才能使我们的管理者如何去选拔、培养自己的“人才”，为人才成长开辟“快车道”。

开辟“快车道”，我们应抓住选才、育才、用才、留才四个环节，要创新激励机制，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔人才，努力营造尊重劳动、并重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

树立“人人都有可以成才”的人才观，“谁能干就用谁”的用人观，完善培训体系，建立有效的激励机制，不断提高人才资源开发的质量和水平。

方法是：1．青年职业生涯导航设计（a）青年职业生涯导航内涵外部招聘为辅的方针，这对于利用公司现有人力资源，留住人才有积极作用。

建立“晋升机制”关键要把好四个环节，一是对“人才”的选拔，“人才”选拔要做好两项基础性工作：建立科学的“人才”评估的方法与制度，建立公平、公开、公正的选拔程序。

二是要做好“人岗匹配”工作。

如果不能做到人岗匹配，优秀人才会成为庸才，组织的绩效就达不到预期目标。

三是培训，对于有潜力的人才，要根据职业发展规划和任职的岗位特性，有计划有针对性地进行培训。

二、重视人才的培养过去很多企业都是重人才的使用，轻人才的培养，把人才当作不断燃烧的蜡烛，最后烧完耗尽；作为有远见的企业而是把人才看作蓄电池，在不断放电的同时，也不断的给其充电。

XX区技能人才队伍建设的现状及对策,调研报告

ＸＸ区技能人才队伍建设的现状及对策,调研报告技能人才是人才队伍的重要组成部分。

近年来，随着我区经济的快速发展和产业结构的调整，对技能人才的技能素质提出了更高的要求。

培养和造就一支适应海洋经济发展、门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的技能人才队伍，已成为我区实施人才强区的重要内容之一。

为全面掌握技能人才队伍状况，加快我区“十一五”期间技能人才的培养开发，我们组织了课题调研组，深入到区人事劳动社会保障局、区渔农办、区统计局、区教育局等部门及部分乡镇（街道）、非公企业，对全区技能人才队伍建设情况进行了调研。

一、技能人才队伍的现状及主要特点（一）技能人才总量：据区统计局抽样调查数据显示，截止2005年5月，我区共有各级各类技能人才12168人，全市技能人才的总数为56192人，具体分布情况（见表1）：表1 单位：人全市市属比例定海比例普陀比例岱山比例嵊泗比例56192 4636 7.2% 25526 45.4% 12168 21.7% 7980 14.2% 5882 10.5% 从表1可见，定海、普陀、岱山、嵊泗四个县（区）技能人才在全市所占的比例分别为45.4%、21.7%、14.2%、10.5%。

我区技能人才仅占了全市的21.7%，比定海区的45.4%少了一半，而岱山和嵊泗两县由于从业人员总量比我区小，因此可比性不大。

从技能人才占从业人员的比例看，我区为16.4%，与全市的22.0%相比低了5.6个百分点。

以上两项数据反映，我区技能人才的的总量以及占从业人员的比例都相对偏低。

（二）技能人才分布情况：按地域分，渔农村为3480人，占28.6%，城区为8688人，占71.4%。

我区技能人才大部分集中在城区，渔农村所占比例还不到三成，地域分布不均，技能人才缺乏已成为制约渔农村经济持续发展的瓶颈之一。

按产业分，第一产业为2390人，第二产业为5811人，第三产业为3967人，一、二、三产技能人才之比为20:47：33，第一产业的技能人才相对较少，只占20%，二、三产业技能人才占了80%，其中第二产业技能人才占了总数的将近一半。

以培训为抓手,助推技能人才培养和队伍建设

以培训为抓手，助推技能人才培养和队伍建设摘要：素质是立身之基，技能是立业之本，宝钢作为钢铁制造企业的龙头，一直十分重视技能人才的培养。

但是，时代进步和企业发展的要求，亟需技能人才培养和队伍建设能够与时俱进。

设备部从需求分析、方法设计、增强动力、帮助发展等多角度进行思考和策划，充分运用培训和比武等平台，积极探索技能人才培养的路径和方法。

关键词：技能人才；技能比武；能力提升长效2018年6月，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，为推进新时期产业工人队伍建设改革提供了基本遵循和行动指南，提升产业工人技术技能水平，是改革的重点所在，《改革方案》围绕构建产业工人技能形成体系提出了6大举措，举措之一就是引导企业强化和落实培养产业工人的主体责任，结合生产经营和技术创新需要，制定本单位技术工人培养规划和培训制度。

方案同时要求，着力在支柱产业、战略性新兴产业和骨干企业中推进，发挥国有企业的带动作用。

素质是立身之基，技能是立业之本，宝钢作为钢铁制造企业的龙头，一直十分重视技能人才的培养，与此同时，宝钢能有今天的成就，更离不开技能人才队伍的拼搏和奉献。

今年，是宝钢建设40周年，面对中美贸易战和国家经济转型等复杂形势，面对智慧制造和产业变革的浪潮，面对宝武整合融合化合中多基地管控模式的探索，能否抓住契机，再造人才和队伍优势，将为宝钢改革再出发抢占先机，赢得主动奠定强有力的保障。

一、形势和任务1.技能人才培养和队伍建设既是强国也是兴企的需要技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备较好的操作技能，并在工作实践中能够熟练运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。

《中国制造2025》描绘了中国从制造大国向制造强国转变的宏伟蓝图，要建成制造强国，需要尖端技术和先进设备，但更要有一大批能把蓝图变为现实的能工巧匠，再先进的生产技术和生产设备，最终还要靠一线技能工人来实现和操作。

对企业来说，装备和技术可以购买，但操作所需的大量技能工人不可能靠引进，技能精湛、手艺高超的技能人才队伍是企业可持续发展和提高创新能力的基础保障。

集团公司人才队伍建设

**钢铁集团坚持“人才是第一资源”理念，深入实施“人才强企”战略，积极推进人才体制机制改革，不断强化人才工作创新，加快建设知识型、技能型、创新型人才队伍。

一、人才制度体系全面贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，结合公司人才现状及高质量发展需求，按照理念一致、目标一致、原则一致、政策一致的原则系统完善创新经营管理、专业技术、技术技能人才选育用留系列制度体系和工作机制，出台《**钢铁集团人力资源引进管理办法》《公司所属单位领导班子及厂处职干部考核评价管理办法（试行）》《**钢铁集团专业技术序列岗位评聘和考核管理办法》《**钢铁集团技能人才队伍建设管理办法》《**钢铁集团经营管理者年薪制管理办法》《**钢铁集团科研领军人才岗位留用和退休返聘实施办法》《关于加强和改进员工教育培训工作的意见》及配套培训制度等系列制度，构建了覆盖经营管理、专业技术、技术技能三支人才队伍选育用留制度体系。

二、经营管理人才队伍建设**钢铁集团聚焦高质量发展需要和高素质专业化要求，紧密结合新时代加强国有企业党的建设以及企业改革发展的任务目标，统筹谋划、系统推进干部队伍和经营管理人才建设，深化干部人事制度改革，持续激发“关键少数”的改革发展活力和干事创业动力，为企业提质增效、转型升级和推进高质量发展提供坚强有力的经营管理人才队伍保障。

系统完善了**钢铁集团厂处职、科职、外派专（兼）职高管等经营管理人才选拔任用及日常管理等系列制度，做到选任方式合规、程序健全，为优秀人才脱颖而出和选拔任用工作规范运行提供了良好的制度依据。

制定出台《从严管理干部、推进干部能上能下实施办法》《厂处职干部到龄评价实施办法》《公开选聘厂处职副职岗位干部实施办法》，形成了综合运用到龄评价退出、考核退出、“组阁”退出、问责退出的常态化干部退出机制，以及党管干部原则与市场化选聘经营管理团队、一年一征求单位（部门）负责人“组阁”意见、企业法人治理结构配备、公开选聘优秀干部等有机衔接的干部选配方式和工作机制。

材料范文之人才队伍建设汇报材料

人才队伍建设汇报材料【篇一：人才队伍建设情况汇报】人才队伍建设情况汇报我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。

随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。

我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。

公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。

公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。

【篇二：住建局人才队伍建设汇报材料】注重人才培养加强队伍建设为城乡建设事业发展提供有力保障——********局（20**年**月**日）近年来，县住建局遵循干部成长规律，紧扣全局、全系统的工作任务，认真加强人才队伍建设，充分发挥人才支撑作用。

加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施实施方案

加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施实施方案加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案向守源中国石油天然气集团公司人事服务中心一、集团公司操作服务人员队伍现状（一）操作服务人员队伍基本情况２００３年末，集团公司操作服务人员７３万人其中操作人员５６．４万人。

操作服务人员中，大学及以上学历５１６２人，占０．７％；大专６．１万人，占８．４％；中专、技校２４．６万人，占３３．７％。

技师占１．１６％，高级工占２７．３％，中级工占３４．８％初级工占１９．２％。

操作服务人员平均年龄３５岁。

与重组上市之初的１９９９年相比，大学及以上文化程度所占比重由０．４％增加到０．７％，大专由４．５％增加到８．４％，中专、技校由２８．９％增加到３３．７％，初中及以下由３８．６％下降到２６．６％。

从年龄看，３０岁及以下所占比重由３６．０％下降到２７．６％，３１岁到４０岁由３５．７％增加到４６．６％，５１岁及以上由４．３％增加到５．１％。

平均年龄由３４．６岁增加到３５岁。

从技术结构上看，技师比例由１．０１％增加到１．１６％高级工比例由２０．１％增加到２７．３％，初级工比例由２３．１％下降到１９．２％。

重组分立后，集团公司职工总量虽然大幅度减少，队伍结构得到一定改善，但是职工总量仍然富余、冗员较多。

一线用人少，二、三线用人多；技能人才少，服务人员多；高素质人才少，一般性人员多。

由于每年各企业新增人员由少量的大学本科及以上毕业生和接收安置的复转军人构成，一线技术工人的补充接续问题得不到妥善解决，不适宜一线工作的年龄大老职工及工伤、长病职工退出一线岗位及内部流动机制还没有完全形成。

（二）高技能人才队伍现状截至到２００４年，集团公司高技能人才队伍包括中华技能大奖获得者４名，全国技术能手６０名，集团公司及省级技术能手７００余名，高级技师１１００余名，技师１１０００余名。

人才队伍建设工作总结（3篇）

人才队伍建设工作总结一、引领战略，明确目标人才队伍建设是企业发展的重要保障，是实现企业战略目标的重要驱动力。

在过去的一年中，我们公司高度重视人才队伍建设工作，明确了人才战略，设定了人才建设的目标。

在总结回顾过去一年的工作中，我认为我们在人才队伍建设方面取得了积极的成果，但也存在一些不足之处。

下面我将针对我们在人才队伍建设方面所做的工作进行总结，并提出改进方案。

二、加强人才引进，优化人才结构在人才引进方面，我们积极与高校、科研机构等合作，通过校园招聘、人才推荐等方式向外部引进优秀人才。

在过去一年中，我们成功引进了一批优秀的人才，并通过优化人才结构，补充了人才队伍的短板。

但是，我们在人才引进过程中还存在一些问题，比如对外部人才的吸引力不够，引进的人才与企业的需求不匹配等。

为了解决这些问题，我们需要加强对外部人才的宣传与吸引力，提高对外部人才的吸引和待遇，并进一步优化人才引进的渠道和方式。

三、注重人才培养，提升人才能力人才培养是人才队伍建设的核心环节。

在过去一年中，我们开展了一系列的培训和学习活动，提升了员工的综合素质和专业能力。

通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，我们帮助员工提升了自身能力，并与企业发展需求相匹配。

但是，在人才培养方面，我们还存在一些问题，比如培训内容不够系统和针对性不强等。

为了解决这些问题，我们需要进一步提升培训的质量和水平，更好地满足员工的学习需求，并注重培养员工的创新能力和团队合作能力。

四、加强人才激励，营造激励机制人才激励是吸引和留住人才的重要手段。

在过去一年中，我们通过加强薪酬激励、职业发展规划等方式，激励员工提高工作绩效和创造力。

同时，我们也加强了对优秀员工的表彰和奖励，建立了一系列的激励机制。

但是，在人才激励方面，我们还存在一些问题，比如激励机制不够完善和灵活，个别员工的激励不足等。

为了解决这些问题，我们需要不断完善和创新激励机制，根据不同员工的需求和特点，制定个性化的激励措施，提高员工的工作积极性和满意度。

劳动和社会保障部关于加强我国高技能人才队伍建设的情况和建议

劳动和社会保障部关于加强我国高技能人才队伍建设的情况和建议文章属性•【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销)•【公布日期】2003.12.01•【文号】•【施行日期】2003.12.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文劳动和社会保障部关于加强我国高技能人才队伍建设的情况和建议高技能人才是我国技术工人队伍的技术骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。

当前，我国经济的快速发展和技术的巨大进步，对高技能人才提出了强劲的需求。

我们必须从国家经济发展战略出发，从生产力发展的客观规律出发，在提高亿万劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍的建设，多渠道、多形式地培养成千上万适应现代化生产和建设需要的高技能人才。

一、我国高技能人才队伍建设的基本情况高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

如：高级车工、高级模具钳工、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师、烹饪高级技师、高级美容师等。

职业领域涉及商业、服务业人员和生产、运输设备操作人员等职业(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。

目前，我国技术技能劳动者有7000多万人。

其中，初级技工4200多万，占60％，中级技工2520多万，占36％，高级以上技工，包括技师、高级技师280多万，占4％。

近年来，根据中央关于加强人力资源能力建设，加快职业教育培训改革的总体要求，劳动保障部会同有关部门对高级技能人才培养工作进行了认真研究，并制定了相应的政策措施，推动这方面工作的开展。

(一)发挥高级技工学校和技师学院培养基地的重要作用，实施国家高技能人才培训工程，加大高技能人才培养力度。

为适应培养后备高技能人才的需要，近年来，各地在技工学校(以培养中级技工为主)的基础上组建了一批高级技工学校和技师学院。

《技能人才队伍建设工作实施方案(2018—2020年)》学习解读要点亮点

《技能人才队伍建设工作实施方案（2018—2020年）》学习解读内容要点近日，人力资源和社会保障部印发了《技能人才队伍建设工作实施方案（2018—2020年）》（以下简称《实施方案》）。

为落实好该方案，下面，我们围绕方案提出的我国技能人才队伍建设重点任务、提高技术工人待遇水平、推进人才评价机制改革等方面政策实施办法进行一下学习解读：一、技能人才队伍建设实施方案出台的背景意义目前，我国共有技能劳动者1.65亿人，仅占就业人员总量的21.3%；高技能人才4791万人，仅占技能劳动者总数的29%。

技能劳动者比例偏低且结构不合理，高技能人才严重匮乏，已成为制约我国产业发展和企业竞争力提升的重要瓶颈。

未来10年内，我国技能劳动者需求将保持不断增长的趋势。

在这样的背景下，加强技能人才队伍建设具有一定的历史意义和现实作用。

其次，加强技能人才队伍建设，是解决就业矛盾，特别是结构性矛盾的根本举措。

2016年底，我国人口总量约13.8亿人，劳动年龄人口9.07亿人，预计在2030年前，我国劳动力规模都将保持在8亿人以上，劳动力供大于求的就业总量压力将长期存在。

与此同时，随着经济发展方式转变、产业结构调整、技术革新步伐和城镇化进程的加快，劳动者技能水平与岗位需求不匹配的就业结构性矛盾越来越突出。

近年来，技能劳动者的求人倍率一直在1.5以上，高级技工的求人倍率甚至达到2以上的水平，技工紧缺现象逐步从东部沿海扩散至中西部地区，从季节性演变为经常性。

二、实施方案提出的技能人才队伍建设新任务安排加大政策供给。

《实施方案》要求，2018—2020年间要制定出台关于全面推行企业新型学徒制、改革完善技能人才评价制度、在工程技术领域实现高技能人才与专业技术人才职业发展贯通等方面多个政策文件。

组织开展重要活动。

实施方案要求，2018—2020年期间，将组织召开高技能人才表彰大会（2018年、2020年），开展技能人才职业技能等级认定试点（2018年、2019年），开发国家职业技能标准和新职业（2018—2020年），参加第四十五届世界技能大赛（2018年、2019年），筹办第四十六届世界技能大赛（2018—2020年），举办“一带一路”国际技能大赛（2018年、2019年）等。

专业技术人才队伍建设存在的问题及建议

（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力
五是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实施延时成果回报制度。
（五）加强组织领导，落实保障措施
突出前瞻性、系统性和科学性，科学制定人才队伍建设规划，做到四个适应：
人才总量与发展目标相适应人才结构与工作需求相适应人才培养机制与各类人才成长规律相适应人才能力素质与企业科学发展相适应
打造高素质专业技术人才队伍的措施及建议今天汇报的主要内容措施和建议存在的问题五大措施1实现人才共享和有序流动2拓宽专业技术人员成长成才通道大措施和建议3建立偏远地区和一线留人用人机制4加大专才培养力度增强创新能力5加强组织领导落实保障措施一摸清家底盘活存量实现人才共享和有序流动各单位要眼光向内理清人才现状按照行业专业建立完善各层级专业技术人才信息库及时掌握余缺情况盘活现有人才储量搭建交流平台及时收集发布相关信息促进人才在企业内部优化配置与合理流动建立人员流动申报和人才信息定期完善制度加强主管部门对人才流动的政策引导和监督
（五）加强组织领导，落实保障措施
一是明确目标，落实责任。把人才规划的整体推进作为“一把手 ”工程，纳入领导班子考核，按照党管人才的要求，进一步落实党委统一领导、组织部门牵头组织、相关部门配合实施的人才工作格局。
（五）加强组织领导，落实保障措施
二是健全体系，完善制度。从人才的评价、考核、分级分类管理等多方面制定规章制度和保障措施，同时进一步明确抓落实的标准、重点和进度，确保各项工作要求落到实处。
（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动
畅通人才流动渠道，充分盘活现有人才资源，促进专业类别合理布局，做到人岗匹配，各展所长，各尽其才。对高层次、专业化人才还由总部牵头，搭建人才共享平台，实现内部人才资源共享。也可适当引导优秀的高技能人才向专业技术岗位流动，激发高技能人才积极性；采取相应的激励措施鼓励管理岗位人员向专业技术岗位流动。

专业型人才队伍的举措

专业型人才队伍的举措专业型人才队伍的举措可以从以下几个方面进行：1. 确定人才标准：首先需要确定专业型人才队伍的人才标准，包括专业技能、专业知识、实践经验等方面。

这些标准可以为招聘、选拔和培养专业型人才提供参考。

2. 完善招聘机制：建立完善的招聘机制，通过多种渠道招聘符合标准的专业型人才。

在招聘过程中，可以采取笔试、面试、考察等方式进行评估，确保招聘到的人才具备所需的专业技能和素质。

3. 建立培训体系：针对专业型人才的特点，建立完善的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、综合素质提升等方面。

通过培训，可以提高专业型人才的综合素质和专业技能水平。

4. 实施职业规划：为专业型人才制定职业规划，明确职业发展目标和路径，提供持续的职业发展支持。

通过职业规划，可以激发专业型人才的积极性和创造力，提高工作满意度和忠诚度。

5. 建立激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬福利、晋升机制、奖励机制等方面。

通过激励机制，可以激励专业型人才的工作积极性和创造力，提高工作绩效和贡献。

6. 加强团队建设：加强专业型人才队伍的团队建设，通过团队活动、交流研讨等方式，促进团队成员之间的沟通与合作，增强团队凝聚力和向心力。

7. 营造文化氛围：营造适合专业型人才发展的文化氛围，包括鼓励创新、提倡学习、强调团队合作等方面。

通过营造良好的文化氛围，可以吸引更多的专业型人才加入团队，并促进他们的成长和发展。

总之，建立专业型人才队伍需要从多个方面入手，包括确定人才标准、完善招聘机制、建立培训体系、实施职业规划、建立激励机制、加强团队建设以及营造文化氛围等。

这些举措的实施需要企业根据实际情况进行具体分析和操作。

除了以上提到的举措，以下是一些可以进一步强化专业型人才队伍建设的措施：8. 建立知识共享机制：鼓励团队成员分享自己的专业知识和经验，建立知识共享机制，促进团队内部的知识交流和共享。

可以通过定期的研讨会、内部培训、案例分享等方式实现。

加强职业培训,完善技能人才队伍建设

加强职业培训，完善技能人才队伍建设近年来，中国经济建设与社会发展对技能型人才的需求量急剧上升，仅技工人才缺口1000万人。

需求与缺口意味着我国经济发展能力的差距，也意味着我国在世界市场竞争中的弱势。

技能人才职业教育职业培训挑战措施一、前言近年来，中国经济建设与社会发展对技能型人才的需求量急剧上升，仅技工人才缺口1000万人。

中国技术工人短缺情况严重，一些老工业基地和企业甚至出现了“技工荒”。

目前，中国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。

在技术工人中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%。

技术工人的技术结构是典型的金字塔形。

从经济发展的角度看，中国技能型人才需求量还将继续增加，而实际每年毕业的技工学生数量非常少，还远远不能满足当前经济社会发展的需求。

中国经济发展需要建设强大的高技能型人才队伍，而目前我国现有的1.12亿技能劳动者占从业人员的比例不足13%；高技能人才2863万人中的技师、高级技师仅占技能劳动者的5%。

据预测，到2015或2020年，我国高技能人才需求比2009年分别要增加540万人或990万人，其中还不包含现有的存量缺口440万人。

需求与缺口意味着我国经济发展能力的差距，也意味着我国在世界市场竞争中的弱势。

二、职业培训面临新的挑战1.市场经济对职业培训提出了新要求我国当前技能人才队伍建设存在的问题主要体现在总量不足、结构失衡、培养体系不健全、保障激励机制不完善、政府投入不足和社会氛围有待改善等几个方面。

中国经济的世界性竞争，转变经济发展方式应对金融危机的侵凌，中国要从制造大国跨入制造业强国，这一过渡期的提升和迈进必然使得中国重视高技能人队伍的强力建设。

近期，中央提出要大力加强高技能人才队伍建设，以提升职业素质和职业技能为核心，进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一大批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才并带动中、初级技能劳动者队伍的建设发展。

人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法

人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。

作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。

结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。

1 创新思想，牢固树立三个理念1.1人才优势理念在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。

我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。

1.2人文管理理念以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。

1.3匹配管理的理念把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合3种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的创造能力。

2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工3种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。

2.1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。

中国兵器工业集团有限公司：持续推进知识型、技能型、创新型人才队伍建设

中国兵器工业集团有限公司：持续推进知识型、技能型、创新型人才队伍建设兵器工业集团党组深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，认真落实《关于提高技术工人待遇的意见》等政策要求，畅通通道、提升技能、强化激励，大力发现、培养、集聚高技能人才。

集团公司现拥有13万名技能人员，约5万名高技能人才，拥有11名中华技能大奖获得者，100余名全国技术能手；享受国务院政府特殊津贴56人；“大国工匠”3名；国家级技能大师工作室17家，省级技能大师工作室24家；中国兵器首席技师13名、关键技能带头人147名。

主要做法如下：坚持党管人才原则，提高技术工人的政治待遇落实人才工作责任制，建立领导联系人才制度。

一是成立由董事长、党组书记尹家绪同志为组长的集团人才工作协调小组；提升高层次技能人才管理层级，将中国兵器首席技师、关键技能带头人纳入集团公司党组直接管理，并由所在单位党委直接进行联系。

二是在履职待遇上，中国兵器首席技师参照所在单位领导班子副职标准，中国兵器关键技能带头人参照所在单位领导班子助理级标准。

三是选拔管理能力强的高技能人才担任领导职务。

比如，淮海集团高级技师张兵胜，现任分厂副厂长。

突出技能价值激励，提高技术工人的经济待遇在薪酬分配中增加技能分配要素，让技能人才有更多获得感。

一是对首席技师和技能带头人实施岗位绩效工资制。

首席技师、技能带头人岗位工资分别为所在单位领导班子基本年薪的0.6—1.0倍和0.4—0.8倍，绩效工资根据年度岗位履职和日常工作任务完成情况考核发放，上不封顶、下不保底。

首席技师、关键技能带头人平均年薪分别达同期员工的3倍和2倍左右。

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四、专业技术人才及技能型人才队伍建设
1、专业技术人才及技能人才队伍建设现状
a、技术人才队伍建设现状
康佳集团现有技术人才主要分布在多媒体开发中心、通信开发中心、康佳研究院以及分康和各个业务部门（如：制造部、用户服务中心、采购部等），形成了集中加分散的技术人才格局。

近两年集团在技术人才队伍的规模扩大上加大投入，尤其是重点建设了两个开发中心和新组建了康佳研究院。

集团现有专业技术人才_人，其中多媒体开发中心297人，通信开发中心274人，康佳研究院134人，其他业务部门_人，初步建立起一支专业搭配合理，技术素质过硬的专业技术人才队伍。

集团人力资源部为专业技术人才的发展提供了两条职业通路：专家通道与管理通道。

技术人才可以在两条通道中进行选择，并且还可以根据需要进行通道的转换。

b、技能人才队伍建设现状
康佳集团现有的技能人才主要分布各个分康。

作为生产单位的分康有着大批的技能人才，如莞康就有各类技能人才121人。

另外在深圳的多媒体事业部、通信科技公司还有77名技能人才，其中初级工1人、中级工48人、高级工6人。

2、专业技术人才及技能人才队伍建设计划及长期、中期目标
a、技术人才队伍建设计划及长期、中期目标
中期目标
规模：继续扩大现有的技术人才规模，形成一支具有行内先进水平和规模的技术人才队伍。

培养发展：完善现有的双通道职业发展通路，实现技术人才的充分发展和使用。

不但培养一批高水平的专家，而且还要培养一批具有良好技术背景的管理人员。

高级人才的引进：有针对性的引进一批在行业内有着领先水平的高级人才，由此带动整个技术人才队伍的进步与发展。

长期目标
建立一支在规模、水平上都领先业内的专业技术人才队伍，并实现技术人才发展的自由化和作用的最大化。

在这其中要有相当比例的行业顶尖技术专家和专家型领导。

b、技能人才队伍建设计划及长期、中期目标
中期目标：继续提高专业技能人才的水平和层次，扩大其规模及在生产类人员中的比例。

长期目标：形成一支高水平的技能人才队伍，使其在规模和水平上都处于行业内领先地位。

3、专业技术人才及技能人才队伍建设措施及实施步骤。

a、
1)加大引进力度
2)完善培养方式
3)疏通职业通道
4)推进技术人才输出
技术人才输出是指：从开发中心选拔一批优秀技术人才配置到集团公司相关业务部门的与技术关联密切的相关工作岗位，其目的就是为了充实适应集团公司业务发展的即懂技术又有业务能力的复合型的人才队伍。

b、专业技能人才队伍建设措施及实施步骤
1)加强招募的针对性
2)增加培训机会
3)支持员工考取专业技能等级证书。