绩效管理_绩效管理的发展

学习型组织
学习型组织
学习型组织
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学习型组织基础——团结、协调及和谐 学习型组织核心——在组织内部建立 完善的“自学习机制”
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学习型组织精神——学习、思考和创新 学习型组织的关键特征——系统思考
组织学习的基础——团队Baidu Nhomakorabea习
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组织学习
传统上人们认为培训是改进绩效最有用的方法。无可否认，有效的培 训有利于员工的发展并可为组织带来更多的效益，然而同时应注意到：培训 非常耗费时间和金钱；参加培训将缩短员工工作的时间，这会影响生产率并 导致效益的降低。参与课程学习是学习中很重要的一部分，而事实上，学习 也以是一种日常的行为，学习应该可以作为工作中的一个部分。这就是组织 学习概念的由来。正如彼得•圣吉在他的《Dance of Change》(1999)一书中 所阐述的：所有的组织都在不断地学习，以适应它们周围的真实世界的不断 的变化。但是其中有一些组织的学习更快、更有效。关键在于这些组织把学 习看作是日常工作的一个不可分割的部分。（相比而言，培训一般是间歇性 的，与获得结果的环境相分离的。）

四、技术化的战略性绩效管理
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可促进人力资源和组织内其它资源的整 合 在组织的信息共享方面为绩效技术专家提 供了强有力的工具
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信息技术可为绩效技术在教学领域的应用 提供交互性学习的技术支持 信息技术可为绩效技术在非教学领域的应 用提供决策支持系统
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五、电子绩效管理系统
战略性绩效管理的发展,有大量的数据信息要处理,必然要求
绩效管理是管理理论变革的动力源泉
国外绩效管理的理论与实践
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第三节 绩效管理理念的发展趋势
一 绩、 效由 管绩 理效 理考 念评 的向 转战 变略 性
1 2 3 战略性绩效管理理念的转变 战略性绩效管理必须强调弹性化思想 战略性绩效管理的必须注意差异化的理念
4 战略性绩效管理必须呈现多样化的绩效管理方式
组织学习（organizational learning）是一个与知识管理紧密相关 的干预方式。知识在组织内部的流通就形成了取代个人学习的组织学习。
组织学习背景下学习的变化
在学习型组织中，学习的内涵和方式都发生了很大的变化。
（1）学习更强调协作性
（2）学习方式多元化 （3）更关注以学为中心的学习理念 （4）学习的重点在于促进，而不是教导 （5）学习的目的在于创新
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绩效考核是一项系统工程
绩效管理由评价性向超前化绩效管理转变
绩效管理注重动态观点
绩效管理注重权变思想的引入
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（二）绩效改善和导入
绩效改善的切入点
（1）重审绩效不足的方面
（2）从员工愿意改进之处着手改进 （3）从易出成效的方面开始改进 （4）选择经济和效率并重的工作进行 绩效改善的一般步骤 （1）明确差距 （2）归因分析
4、知识管理的目的是什么
（二）、知识管理绩效评价模型 知识管理绩效评价方法整体上可分为定性分析、定 量分析、内部绩效分析、外部绩效分析、面向项目 分析、面向组织分析六种类型。
三、学习型组织与组织学习
1、学习型组织 学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。他是
一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋 风 ”创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复 杂 的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化 的过程之中，仿佛是永不止息之流 。1956年，佛瑞斯特以他在自动 控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人 的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构 ，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化 、的形态。佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复 杂变化背后的本质
二、行为科学理论下的绩效管理
行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍 桑实验，而真正发展却在20世纪50年代。行为科学的研究，基本上可以 分为两个时期。前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容， 从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上 第一次提出行为科学的概念止。在1953年美国福特基金会召开的各大学 科学家参加的会议上，正式定名为行为科学，在行为科学研究时期。这 个阶段的研究重点是：人的行为及其产生原因，（需要、欲望、动力、 目的）。 这一时期的绩效管理的特点为： 1、在关注绩效结果的同时间，员工的态度和行为成为考核的重要方面 。 2、考虑需求层次，提高激励结果； 3、通过提高个人绩效达成组织绩效； 4、重视非正式组织对员工的绩效的影响。
绩效管理
第十章 绩效管理的发展
本章主要内容
管理理论变革与绩效
绩效管理是管理理 论变革的动力源泉 绩效管理理念的发展趋势 绩效管理技术的发展
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学习目标
掌握管理理论变革与绩效管理的发展 掌握管理理论的演变促进绩效管理的战略
观点形成 了解国外绩效管理的理论与实践 由绩效考评向战略性绩效管理理念的转变 重点绩效考核的过程需引进心理学发展的 思考 掌握绩效管理心理学发展 了解单向评价到系统评价的转变 了解电子绩效支持系统
EPSS与传统培训、人工智能等的区别
1、与传统培训的区别：EPSS在用户需要它时提供详细的信息，而传 统培训提供信息，但不是在用户需要的时候提供，EPSS允许学习者决定什么 时候需要信息，而教师控制的传统训练则不管学习者是否需要，而全盘抖出 。EPSS的信息需要是以一种任务驱动的方式提供，效率较高。 2、与传统的CBT系统的区别：EPSS将训练任务融入到工作过程中员工 可 以边工作边训练：而传统的CBT则把训练任务放到训任务放到工作过程之前 来进行，员工在得到培训之后，才能投入工作，而且培训的知识不一定会适 当的运用到工作中，完成任务。 3、与智能导师系统（LTS）、智能超媒体系统（IHS）的区别：EPSS是 人控制计算机，鼓励并帮助学生进行创新活动。而ITL和HIS都试图控制学生 的学习活动，学生必须服从于计算机。没有自主权，学生把精力集中于理解 而不是创新上。
一、组织变革
(二)、组织变革趋势 1、组织变革不断加剧 2、组织文化正在成为被关注的焦点 3、组织变革中更加关注个性化、人性化方案 4、创新成了组织变革的主旋律
二、知识管理绩效策略
（一） 知识管理与组织绩效的关系研究 1、知识管理概述 2、知识管理与信息管理 3、知识管理强调集体的智慧
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二 绩效考核的过程需引进心理学发展的思考
（一）注重管理过程的激励和控制 （二）强调主动性绩效管理 1、更加关注员工的行为表现和投入程度 2、强调行为过程的考核 3、注重提升管理者诚实正直的品格
4、营造主动化的战略性绩效管理企业环境
三、绩效管理注重系统论思想全方位考评
三、绩效管理注重系统论思想全方位考评

电子绩效支持系统（epss）的主要特性



（1）基于计算机：EPSS是基于计算机的，其名字中的electronie一词 。也体现了这一特性。 （2）提供完成任务过程中的访问，EPSS提供了在执行任务过程中完成 一个任务所需间断的，详细的信息的访问，它包括两部分的特性； 1）对 完成任务所需特定信息的访问；2）在任务执行过程中对信息中对信息的 访问，如果不具备这个特性的其中一部分，这个特性就会改变，不再是 绩效支持的特性。提供的间断的、详细的信息可能是数据，说明书、建 议、工具。 （3）运用在工作中：一个EPSS可以给正在工作 中的人们提供信息， 也可以给模拟或其他工作领域的人提供信息。 （4）由用户控制：用户决定什么时候需要什么样的信息。用户可以根 据任务的需要进行，而不需要人类的指导。用户完成任务的欲望提供了 动机。 （5）降低对职前培训的需要：由于可以很容易获取完成任务所需的信 息，从面降低了为完成任务对大量（应该不是全部）职前培训的需要。
绩效技术专业化（Specialization of Performance） 专业是指用于定义某一职业及其从业人员的复杂性的特 征集合。专业化则是指，使从事某种职业的人员逐渐掌握相应 专业的知识与能力的过程。衡量某种职业是否达到专业化有五 个关键标准：提供重要的社会服务；具有专业理论知识；在本 领域的实践活动中个体具有高度的自主权；进入该领域需要经 过组织化和程序化过程；对从事该项活动有典型的伦理规范 [14]。绩效技术作为一门从实践中发展起来的学科，尽管目前 国内外设置绩效技术专业的高等学校还不多，目前很多绩效技 术专家同时也是教育技术专家，但随着绩效技术的发展，绩效 技术专家将会作为一种重要资源而得到广泛关注，绩效技术专 家在与服务对象加强合作的同时，其自主性也进一步增强，专 业化研究成为其中一个重要的研究领域。
三、“以人为本”管理理论下的绩效管理
行为科学思想的提出，改变了管理界的许多认识，以人为本是一种 现代管理理论，强调以人的管理为中心，在尊重人、理解人的基础上， 通过科学、合理地组织以及人性化的管理，充分调动人的主动性和能动 性，激发人的内在潜力，挖掘人的社会价值，提高经济效益和社会效益 。以人为本强调以人为主体，以文化为先导，以制度为保证，以价值为 中心 这一阶段的研究重点是：管理归根结底是对人的管理，帮助实现人 的价值才能实现组织和个人的共同发展。 这一时期的绩效管理的特点为： 1、有狭义的以控制为目的的绩效管理发展为由6各环节组成的完整的绩 效管理过程； 2在价值取向上更注重员工潜能绩效的开发、在操作中更加注重反馈和 沟 通。 3、将关注绩效结果、关注员工工作态度和行为、注重员工的潜能开发
电子绩效支持系统的定义
电子绩效支持系统（Electronic Performance Support System,以下简称EPSS）的概念是Gery在1989年最早提出的, EPSS最初出现于职业培训领域，在企业中获得巨大的成功。 给EPSS下了这样的定义；“一个整合的电子环境，每个员 工都可以利用，并很容易的访问，提供与工作相关的信息、 软件、向导、建议、支持、数据、图象、工具以及评估和监 督系统的即时、个性化的在线访问，允许员工在最少量的支 持和他人干扰下获得工作绩效。”
第一节 管理理论变革与绩效
一、管理理论变革与绩效管理的发展 （一）、科学管理理论下的绩效管理 科学管理理论，由科学管理之父--弗雷德里克· 温斯洛· 泰罗在他的主要著作《科学管理原理(1911年)中提出。 科学管理理论阶段研究的重点是：标准动作、标准时间 、劳动定额、工艺规程、、差额管理。这个阶段绩效管理的 特点是: 1、考核计划和考核执行分离，有两个部门分工实行 各司其职， 2、以控制为目的，主要考核员工的结果。 3、注重数量而非质量。
第四节 绩效管理技术的发展
一、组织变革（Organizational Change） （一）、组织变革概述 所谓组织变革（Organizational Change）是指组织结构 在合理设计并实施之后，随着企业外部和内部环境的变化， 对组织结构中不适应的地方进行调整和修正，甚至是对整个 组织进行重新架构，以适应客观发展的需要。组织变革并不 是对组织作一些像招收一个新人、修改一个计划那样的小小 变动，而是有可能涉及价值观转变、重整运营方式、引入新 技术、合并、启动新计划等关乎整个组织的变革。这正是绩 效技术关注的是整体而不是部分思想的体现。
出现一种新技术,它能够为战略性绩效管理的发展提供巨大支 持。即以 EPM为平台的绩效管理系统。所谓电子绩效管理 (Electronic Performance Management,EPM),是指利用计算 机采用信息化的绩效管理手段,基于先进的软件和大容量的硬 件设备,通过信息库自动处理绩效管理的信息,提高效率,降低 成本。通过EPM与企业现有的网络技术相联系,保证绩效管理 与技术环境同步发展,有利于绩效管理的最佳发展。战略性绩 效管理在实践应用中更强调先进技术的支撑,EPM为此提供了 平台,EPM也为提高绩效管理中沟通效率提供了帮助。但是在 使用EPM时,为了做好绩效沟通,应当将传统的当面沟通和EPM 沟通方式结合起来,不方便见面的沟通,可以选择用EPM,而人 与人之间的当面沟通并不能够因此而被忽视。电子绩效管理 主要要通过电子绩效支持系统完成。
四、文化差异对绩效管理的影响
（一）、组织文化的价值观直接导致组 织的绩效管理思想
（二）、组织文化的内在本质对绩效管 理实施的影响
（三）、文化差异和组织中人际关系的 状态对绩效管理的影响
第二节 绩效管理是管理理论变革的动力源泉
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绩效管理是战略管理的重要要素
2 管理理论的演变促进绩效管理的战略观点形成 3 4