工商管理《组织行为学》第十一章 激励
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组织行为学(黄忠东)第十一章 组织文化
积极性
导向功能 凝聚功能
激励功能
组织文组织化文的化消对极组影响组织文化可
织行为方向所 以增强组织
起的显示和诱 导作用
的凝聚力
第一节 组织文化的内涵和功能
3.组织文化的特征
11
核Cl心ick是t组o a织d价d T值it观le
22 中心是C以lic人k为to主ad体d的T人itle本文化
13 管理方Cl式ick是t以o a软d性d T管it理le为主
体 制 共同 价值 观
作 风 人 员
第二节 组织文化理论
2.文化差异理论
组织行为学
1980年，美国管理学会的管理心理学家霍夫
斯蒂德提出了对组织管理产生影响的民族文化差异 的四个方面：
权力距离
个人主义—集体主义
不确定性避免
男性度—女性度
第二节 组织文化理论
3.组织文化因素理论
组织行为学
迪尔和肯尼迪于1981年出版了《企业文化：现
常见的组织文化理论有麦肯锡的7S理论、文化差 异理论和组织文化因素理论。
在组织文化的创建过程中，组织创始人或领导者起 着主要的作用。组织文化的维系应该从组织文化的 物质层面、制度层面和行为层面全面推行。
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模拟练习
组织行为学
请搜集资料并分析：
– 某个知名企业是否有组织文化，属于哪种类 型的组织文化。该企业为什么会形成这样的 组织文化，对它成为一家知名企业有什么积 极的影响？又是否存在问题？
企业经营行为 实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想、 经营策略指导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果 企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持 续相当长的一段时期
企业文化 企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策 略，同时也反映了人们实施这些策略的经验体会
导向功能 凝聚功能
激励功能
组织文组织化文的化消对极组影响组织文化可
织行为方向所 以增强组织
起的显示和诱 导作用
的凝聚力
第一节 组织文化的内涵和功能
3.组织文化的特征
11
核Cl心ick是t组o a织d价d T值it观le
22 中心是C以lic人k为to主ad体d的T人itle本文化
13 管理方Cl式ick是t以o a软d性d T管it理le为主
体 制 共同 价值 观
作 风 人 员
第二节 组织文化理论
2.文化差异理论
组织行为学
1980年，美国管理学会的管理心理学家霍夫
斯蒂德提出了对组织管理产生影响的民族文化差异 的四个方面：
权力距离
个人主义—集体主义
不确定性避免
男性度—女性度
第二节 组织文化理论
3.组织文化因素理论
组织行为学
迪尔和肯尼迪于1981年出版了《企业文化：现
常见的组织文化理论有麦肯锡的7S理论、文化差 异理论和组织文化因素理论。
在组织文化的创建过程中，组织创始人或领导者起 着主要的作用。组织文化的维系应该从组织文化的 物质层面、制度层面和行为层面全面推行。
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模拟练习
组织行为学
请搜集资料并分析：
– 某个知名企业是否有组织文化，属于哪种类 型的组织文化。该企业为什么会形成这样的 组织文化，对它成为一家知名企业有什么积 极的影响？又是否存在问题？
企业经营行为 实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想、 经营策略指导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果 企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持 续相当长的一段时期
企业文化 企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策 略，同时也反映了人们实施这些策略的经验体会
组织行为学十一章
18.01.2024
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第十一章 组
７ 影响组织设计的织因结素构与组织
赢得国内竞争优势的组织设计
设计
组织规模 其大小影响管理层次和管理幅度
组织战略 组织的战略就是组织的总目标;它决定着本组织在 一定时期内的活动方向和水平 战略的变化必然会导致组织 的变化
环境因素 指组织的内外环境的影响
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第十一章 组 ６ 组织设计的程织序结构与组织 设计 确定目标 只有确定较好的目标系统;才能使组织设计有所依据
业务流程设计 任务是：比较各种业务流程;从中选出路线最简短 职 务设置少;配备人员少;费用最省的业务流程；进行业务流程的总体 平衡和总体优化；列出业务流程图
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第十一章 组 矩阵式组织 织结构与组织 Matrix Organization 设计
• 解决方法 – 权责弄清楚 – 两位老板的合作和沟通 – 员工对矩阵的接受程度 – 评估制度
我个人的体验 对两位老板作为父亲和母亲对待
18.01.2024
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第十一章 组 3 组织结构模式的新织发结展构与组织 团队结构：主要特点是打破部门界限;并把设决策计权下放
18.01.2024
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第十一章 组 ２ 组织设计的目织的结构与组织
设计
集权与分权 集权有助于统一指挥 统一 行动;分权有助于发挥员工的主动性和 积极性;两者各有利弊
效率与战略 战略强调长期性;它是面向 外部环境的 效率则强调短期性;它是面 向组织内部的
稳定与创新
18.01.2024
18.01.2024
组织行为学第十一章 激励
期 价值乘以其认为达成该结果的期望概率。该模式可以表示为：
M=V×E 个体积极性=目标价值×完成的概率
例1: 当你成为部门经理的时候，我会给你奖励 一个苹果 例2: 当你成为小组长的时候，我给你 的薪酬翻一倍
弗鲁姆认为，根据期望理论，要调动人们的工作积极性，在进行激励时必须 辨 证处理好以下三种关系：
一、内容型激励理论
需要层次理论-成就需要理论-双因素理论。 （三）双因素理论
1.双因素理论的主要内容 赫茨伯格认为，造成员工不满意的原因主要是工资报酬、工作条件、人际关系 等。这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，有保持人的积极性、维持 工作现状的作用，故称之为保健因素(又称维持因素)。 另一类因素能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，使员工感到满意，这 类因素称为激励因素。
一、内容型激励理论
▪ 需要层次理论-成就需要理论-双因素理论。 ▪ （二）成就需要理论 ▪ 成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满 足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有以下三种需要：
▪( 1 ) 权 力
麦克利兰成就需要理论的主要观点有：
第一，不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。 第二，具有高成就需要的人，其特点是：
亚当斯公平理论的主要观点是： 第一，公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心 自 己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 第二，一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得。比较所产生的结果有三种：公平、报 酬 过度或报酬不足。 第三，如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。相反，在不公平 的 情况下，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平： (1)通过自我解释，达到自我安慰； (2)采 取某种行为谋求改变他人的付出或所得； (3)采取某种行为谋求改变自己的付出或所得； (4) 选择另 一个参照对象进行比较； (5)辞去现在的工作。
M=V×E 个体积极性=目标价值×完成的概率
例1: 当你成为部门经理的时候，我会给你奖励 一个苹果 例2: 当你成为小组长的时候，我给你 的薪酬翻一倍
弗鲁姆认为，根据期望理论，要调动人们的工作积极性，在进行激励时必须 辨 证处理好以下三种关系：
一、内容型激励理论
需要层次理论-成就需要理论-双因素理论。 （三）双因素理论
1.双因素理论的主要内容 赫茨伯格认为，造成员工不满意的原因主要是工资报酬、工作条件、人际关系 等。这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，有保持人的积极性、维持 工作现状的作用，故称之为保健因素(又称维持因素)。 另一类因素能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，使员工感到满意，这 类因素称为激励因素。
一、内容型激励理论
▪ 需要层次理论-成就需要理论-双因素理论。 ▪ （二）成就需要理论 ▪ 成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满 足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有以下三种需要：
▪( 1 ) 权 力
麦克利兰成就需要理论的主要观点有：
第一，不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。 第二，具有高成就需要的人，其特点是：
亚当斯公平理论的主要观点是： 第一，公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心 自 己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 第二，一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得。比较所产生的结果有三种：公平、报 酬 过度或报酬不足。 第三，如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。相反，在不公平 的 情况下，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平： (1)通过自我解释，达到自我安慰； (2)采 取某种行为谋求改变他人的付出或所得； (3)采取某种行为谋求改变自己的付出或所得； (4) 选择另 一个参照对象进行比较； (5)辞去现在的工作。
版自考组织行为学第十一章章节真题及答案
(2)安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业 有保障，有社会保险和退休基金等。
(3)社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助
和赞许。
(4)尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
(5)自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感 到很有意义。
的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望， 职务上的责任感。激励因素满足了可以对员
工的行为得到良好的激励作用。
（201704）41、简述双因素理论的主要内容。11
答：（1）造成员工不满意的原因主要是工资报酬、 工作条件、人际关系等与工作环境有关的 一类因素，这类因素没有激励人的作用，但带有预防性，能保持人的积极性、维持工作现状 的作用，这类因素被称为保健因素。
人都潜藏着这五种不同层次的需要， 但在丌同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是丌 同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 人的需要是从外部得来的满足 逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后， 它的激励作用就会降低， 其 优势地位将不再保持下去， 高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。 有的需要一经 满足，便丌能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
(3)当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级 的较高层次的需要成为新的激励因素。
(4)当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要。
四、 论述题
(201510)42、联系实际谈谈你对需要层次理论的“层次性”、“普遍性”和“主导性”的
理解。11
答：(1)生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。
(3)社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助
和赞许。
(4)尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
(5)自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感 到很有意义。
的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望， 职务上的责任感。激励因素满足了可以对员
工的行为得到良好的激励作用。
（201704）41、简述双因素理论的主要内容。11
答：（1）造成员工不满意的原因主要是工资报酬、 工作条件、人际关系等与工作环境有关的 一类因素，这类因素没有激励人的作用，但带有预防性，能保持人的积极性、维持工作现状 的作用，这类因素被称为保健因素。
人都潜藏着这五种不同层次的需要， 但在丌同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是丌 同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 人的需要是从外部得来的满足 逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后， 它的激励作用就会降低， 其 优势地位将不再保持下去， 高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。 有的需要一经 满足，便丌能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
(3)当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级 的较高层次的需要成为新的激励因素。
(4)当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要。
四、 论述题
(201510)42、联系实际谈谈你对需要层次理论的“层次性”、“普遍性”和“主导性”的
理解。11
答：(1)生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。
《组织行为学》激励》PPT课件
和现实生活中的任何事情没有一点相似之处。
15
麦克利兰的需求理论
McClelland’s theory of needs
个人责任
成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬， 中等程度风险
权力需要：影响或控制他人的欲望
反馈
归属需要：被其他人喜欢或接受的程度
希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争
《组织行为学》激励》PPT课件
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预习案例
汤姆、迪克和哈利
假如你现在负责一个部门，并有三个下属——汤姆、迪克和 哈利。保证这个部门成功发展的关键在于使这些员工尽可能地保 持着积极进取的状态。下面是对每一位下属的简要介绍。
去“干他自己的事”。
2
迪克在许多方面与汤姆正好相反，与汤姆一样，他也是一个讨人 喜欢的家 伙。但与汤姆不同，迪克对公司的规章制度和报酬制度都积极响应和执行。而且对 公司有很高的个人忠诚度。迪克的毛病在于他做事的性不是特别强。 他对那些指派 给他的任务完成得非常好，但他的创新精神不足，在自己干活儿时依赖性比较强。 他还是一个相当内向的人，在同部门外的人士打交道时显得信心不足。这在某种程 度上会对他的业绩带来一些伤害，因为他不能够在短时间里把自己或本部门推销给 别的部门或公司的高层管理机构。 相反，哈利是一个非常自信的人。他为金钱而工作，而且会为了更多的钱而更换工 作。他的确为公司努力工作，但也期望公司能回报他。在他目前的岗位上，他觉得 对一周60个小时的工作 没有什么不满，如果薪水是这样的话。尽管他也有一个家， 并且在供养他的母亲，但如果他已经多次要求，而他的雇主还不给他提薪的话，他 会毫不犹豫地辞职而去。他确实是自己的驾驶员。哈利的前任直接上司彼得指出， 尽管哈利确实为公司干得很出色，但他的个性实在太强了，对于他的离去他们还是 感到欣慰。哈利的前任老板说，哈利似乎总在不断地要求。如果不是为了更多的钱， 那么就是为了更好的福利待遇，似乎他从来也不会满足。 假如你是部门经理如何激励汤姆、迪克和哈利？
组织行为学习题解答第11章
第十一章冲突与冲突管理思考题1.什么是冲突？关于冲突有三种不同的观念，分别是什么？答：冲突是行为主体之间，由于目的、手段分歧而导致的对立状态。
人们对组织冲突的理解主要有三种不同的观点，按出现的先后顺序大致可划分为传统观念、人际关系观念和相互作用观念。
冲突的传统观念：认为冲突是群体内功能失调的结果，冲突都是消极的有害的，势必造成组织、群体、个人之间的不和、分裂和对抗，降低工作效率，影组织目标的实现。
因此，组织中领导者必须尽量减少冲突，最好是避免冲突。
冲突的人际关系观念:认为对于任何组织、群体和个人而言，冲突是不可避免的客观存在。
冲突既无法避免又不可能彻底消除，并且冲突的影响既有消极的一面，也有积极的一面，所以，应当接受冲突，对冲突加以控制和利用。
冲突的相互作用观念：认为冲突对于组织既有建设性、推动性的一面，也有破坏性、阻滞性的一面。
如果组织中没有冲突，过分融洽、安宁的组织或群体会失去生机、活力和创新精神。
相反，保持适当的冲突水平，可以促进组织变革，使组织保持旺盛的生命力。
不同的冲突类型会对组织产生不同的影响，也就影响着组织的管理水平和管理方式。
因此，要根据不同类型的冲突区别处理。
2.冲突的积极作用和消极作用分别有哪些？答：（1）冲突的积极作用①冲突解决的过程能够激发组织中的积极变革和创新。
有时候人们为了消除冲突，就必须要寻求改变现有方式和方法的途径。
这个寻求解决冲突的过程，不仅可以导致变革的创新，而且可以使得变革更容易为下属所接受，甚至达到员工的期望和要求。
②在决策的过程中有意地激发冲突，极有可提高决策的有效性。
在群体决策过程中，由于从众压力或由于个人领导者的权威控制了局面，或凝聚力强的群体为了获得内部一致性，而不愿考虑更多的备选方案，更倾向于获得群体内部一致的意见，就可能因方案未得到充分讨论而造成决策失误，如果以提出反对意见或提出多种不同看的方式来激发冲突，就可能提出更多创造性的方案，提高决策的正确性和有效性。
组织行为学—激励行为[1]
![组织行为学—激励行为[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/162856fab307e87101f696cc.png)
组织行为学—激励行为[1]
•
•报酬高 •报酬低
产量
•计时工资 • •
• •计件工资
•
•
•
•
• 计时工资是正比关系 • 计件工资出现两种情况
组织行为学—激励行为[1]
二、公平与不公平感的调整
公平的比较对象有三个体系： • 某一特殊的个人 • 某一参考群体 • 一般的标准
当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： • 改变个人的付出或行为的投入 • 寻求更多的个人所得或报酬 • 歪曲对个人付出或所得的解释 • 改变比较的体系
要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高， 有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变 化则很复杂。 – 激励的结果应该是两方面的内容
M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） – 满意度高不等于工作绩效高
例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但 是不满意 工作满意与绩效之间相关度 r＝0.15
组织行为学—激励行为[1]
•自 •我实 •现的 •需要
•尊重 •的需要
•交往的需要
•安全的需要
•生理的需要
需要层次论
组织行为学—激励行为[1]
二、需要层次论的应用
– 需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构， 使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系
– 满足需要是有效激励的基点
组织行为学—激励行为[1]
组织行为学—激励行为[1]
2、综合模式
M（激励）=E（期望）×V （效价） ×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
•期望 •效价 •关联性
•能力
•技术
•激励
•努力
•绩效
•结果 •（报酬）
组织行为学激励-PPT课件
A
B
C
D
E
20
组织行为学
Organization Behavior
当代的激励理论
◆麦克莱兰德的成就需要理论的基本结论---
1、高成就需要的人---责任、反馈、适度冒险 2、高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者 3、合群和权力需要与管理者的成功有关。最优秀 的管理者有高权力与低合群需要 4、员工的成就需要可训练与激发。
南京邮电大学周文成
激励需要论 成就 需要 权力 需要
保健因素
归属需要
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生存需要 E
组织行为学
Organization Behavior
激励理论整合
（二）过程型---
动机的形成和行为目标的选择
洛克： 目标设置理论 亚当斯： 公平理论 弗隆姆： 期望理论
南京邮电大学周文成
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组织行为学
Organization Behavior
组织行为学
Organization Behavior
第四章 工作激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励理论的基本概念 早期的激励理论 当代的激励理论 当代激励理论整合
南京邮电大学周文成
1
组织行为学
Organization Behavior
先来看一则案例
张朝阳 与 搜狐 — 被《时代》周刊誉为全球计算机数字化领域 50名风云人物之一的张朝阳毕业于麻省理工学院， 2019年回国创办了著名的网站“搜狐”。尽管只 有短短的几年，张朝阳的个人资产已超1000万美 元。他希望有朝一日能成为中国首富。他说，网 络时代成功企业家的个人财富正以前所未有的10 倍、100倍的速度迅速扩展、积累。据报道，沉 浸于创业快感之中的张朝阳生活简单，甚至没 有时间恋爱、结婚，他决心把搜 狐塑造成中国信息技术领域的知 名品牌。
组织行为学
二 组织的特征
既定目标
1
即组织成员一致努力以求达成的共同
目标。
既定分工
2
即组织成员通过分工而专门从事某项
职能工作。
既定秩序
3
即通过有关的规则设定所形成的成员
之间的正式关系。
三 组织理论
• 对组织进行系统地研究;把组织理论作为一个 社会科学的学科是20世纪30年代以后的事
• 按照其形成和发展;整个组织理论的发展历史 可以分为3个阶段;一是古典组织理论阶段;二 是行为科学时期的组织理论阶段;三是现代组 织理论阶段
八 新型组织形态的类型
4 女性化组织
组织社会学家乔伊斯·露丝查德对女性化组织方面的有关研 究进行了归纳和发展;建立了具有如下六个特点的女性化组织 模型
① 重视组织成员的个人价值 ② 非投机性 ③ 事业成功与否的标志是为别人提供了多少服务 ④ 重视员工的成长 ⑤ 创造一种相互关心的社会氛围 ⑥ 分享权力
7 超事业部结构 • 超事业部结构也称为部结构;是在M型结构的基础上;
在总办事处和事业部之间增加一个管理层级;称为事业 部或超事业部
六 基本组织结构形式
8 多维立体结构
• 多维结构是事业部结构和矩阵结构的混合;实质上 是事业部型结构中引入矩阵结构而形成的立体组织 结构
• 这种组织结构主要包括三方面的管理系统：按产品 划分的事业部;是产品利润中心；按职能划分的专 业参谋机构;是专业成本中心；按地区划分的专门 机构;是地区利润中心
二 组织变革的阻力
1 罗宾斯的组织变革阻力
结构惯性
对专业知 识的威胁
有限的变 革点
对已有的权利 关系的威胁xt
群体惯性
对已有的资源 分配的威胁t
组织行为学激励理论ppt课件
温州模式：腾飞的温州
温州
“七分山二分水一分田” ，人 均拥有土地极少，改革开放后，温州 人就开始大步走出去，用“五把小刀” （剃头刀、修鞋刀、菜刀、泥瓦刀、 镙丝刀）闯荡世界了，成就了温商。
上述的事例其实都说明了马斯洛需求层 次论。 苏秦迫于生存的压力拜鬼谷为师，学习 《周书阴符》，解决了生存问题之后，才 有经历去周游列国，后来身挂六国相印。 生存的压力致使晋商、徽商的崛起，并且 盛极一时。 温州的迅速发展也正是由于当地人的生存 缺少土地，才开始经商，并且比其他地方 更容易走出去。
奥尔德弗
赫茨伯格
麦克莱兰
一、内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自 己的工作。其代表性理论包括：
1.马斯洛需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
尊重需要 生理需要 安全需要 社交需要
自我实现需要
生理需要——
史记· 苏秦列传第九》：苏秦 谓然叹曰：“此一人之身，富贵 则亲戚畏惧之，贫贱则轻易之， 况众人乎！且使我有洛阳负郭田 二倾，吾岂能佩六国相印乎？” 注：负郭：《史记索隐》负者， 背也，枕也。近城之地，沃润流 泽，最为膏腴，故曰: “ 负郭”。
《
生存的压力对经 济的发展有重要 的影响。 如晋商的起家是 与生存压力有关， 否则就不用走西 口了； 前世不修，生于 徽州的徽商也是 这样起家的。
组织行为学激励 理论
得人才者得天下”— — 这是企业在商战中得 以获胜的铁的定律．这也使得企业之间的各类 竞争因此而聚焦于人才。 面对日益白热的人才竞争。不遗余力地开发人 力资源是企业未来发展战略的重中之重。 特别是一些大企业，面对众多员工，如何充分 调动大家的积极性，成为摆在管理者面前的重 大课题。
组织行为学--激励(PPT 68页)
内容型激励理论：需要的内容和结构 过程型激励理论：选择行为的过程 行为改造型激励理论 ：改造和修正人的行为
内容型需要理论
马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论
需要层次理论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕. 马斯洛1943年提出来的。
主要观点：
人的需要可分为五个层次:生理、安全 、社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足 的需要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低 到高依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的
ERG理论
美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿·爱尔德弗（ Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和 实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理 论（ERG theory）。
爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。
激励因素（满足人的内在性需要）
内在需要—过程导向的内在需要
概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。
特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工
作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与
该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人 们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对 这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果 对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行 为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发 起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。
期望理论
内容型需要理论
马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论
需要层次理论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕. 马斯洛1943年提出来的。
主要观点：
人的需要可分为五个层次:生理、安全 、社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足 的需要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低 到高依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的
ERG理论
美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿·爱尔德弗（ Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和 实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理 论（ERG theory）。
爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。
激励因素（满足人的内在性需要）
内在需要—过程导向的内在需要
概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。
特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工
作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与
该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人 们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对 这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果 对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行 为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发 起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。
期望理论
组织行为学第十一章 沟通案例分析
组织行为学第十一章沟通案例分析[问题]1．很多老板都被认为是“差劲的交流者”。
你认为这是为什么？答：很多老板都被认为是“差劲的交流者”是因为没有与人进行良好有效的沟通。
具体原因如下：①许多老板不积极与员工沟通，总是高高在上，与员工地位不平等，对员工不屑一顾，不懂得尊重和迁就别人；②不善于积极倾听，不能倾听员工的意见与想法，有点独断专行；③不能正确使用沟通的方式，比如案例中虽然使用非言语表达，但詹姆斯不能正确使用，音调经常显得惺惺作态，让信息接受者员工不能准确理解接受领导的意思；④许多领导者不注重双向沟通，通常使用的是自上而下的单向沟通，不注重反馈；⑤大多组织结构设计的纵向层级太多，过滤信息的机会越多，最后传到老板的信息可能出现失真，影响老板的判断和决策。
2．这个案例显示了强化理论和沟通之间的什么关系？答：沟通贯穿于整个强化过程中，对理想行为的强化过程能激发员工的动机，而这些过程均离不开沟通。
两者是相互作用，相互影响的。
沟通具有激励的功能，主要途径是通过明确告诉员工做什么；如何做；没有到达标准时应如何改进工作。
强化理论是行为主义的观点，强化可以塑造行为，强化模式主要由“前因”、“行为”和“后果”三个部分组成。
“前因”是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化，“行为”是指为了达到目标的工作行为。
“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励；当行为未达到目标时，则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚。
企业在确立目标时，如果目标不清晰，员工对工作的认识不准确，必然导致努力程度降低。
员工采取一定行为达到目标后，如果企业所设置的奖励不合理或不清晰时，员工的积极性也不会太高，重复行为的可能性就降低。
信息反馈的过程也是沟通过程的一个环节，一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。
如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。
自考组织行为学(2016年版)--第十一章
第二节 激励理论
二、过程型激励理论：期望理论；公平理论。 （一）期望理论 由托尔曼和勒温提出 。弗鲁姆在《工作与激励》中阐述了期望理论模式。 基本模式：激发力量=目标效价*期望值
第二节 激励理论
一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。 （三）双因素理论 20世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。 使职工感到十分满意的因素有：
1.工作上的成就感； 2.工作中得到认可和赞赏； 3.工作本身的挑战性和兴趣; 4.工作职务上的责任感； 5.工作的发展前途； 6.个人成长发展的机会。
第二节 激励理论
一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。 （二）成就需要理论 20世纪50年代初，美国心理学家麦格利兰提出了成就需要理论。 他认为在人的基本生理需要以外，还有三种需要：权力、友谊、成就。 其主要观点是： 1.不同的人对权力、友谊、成就的排序和占比是不同的。 2.有高成就需要的人：喜欢通过努力获得成功，能承担责任；喜欢自己设置 目标，渴望有所作为；喜欢挑战，敢冒险；重视个人成就超过金钱。 3.具有高成就需要的人对企业、国家有重要作用。 4.管理者运用成就需要理论增进成就对人的激励：经常安排成就反馈；提供 取得成就榜样；给高成就需要的人放在挑战性的岗位上；鼓励员工创新， 以成就激励员工。
第四篇 领导行为
本篇的主要内容包括：
• 第十章 领导及领导理论的发展 • 第十一章 组织文化
第十一章 激励
本章的主要内容包括： 一、激励概述 二、激励理论 三、对员工进行激励的方法和策略
第一节 激励概述
一、激励的概念
所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。其三个要素是：激励对象、 激励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。 可从三个方面来理解激励： 1.从诱因和强化的观点来看，激励就是把外部刺激转化为内部心理动力，从 而强化人的行为； 2.从内部心理状态来看，它是激发人的动机，是推动人的行为的强大力量； 3.从心理和行为过程看，它是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，向 所期望的目标前进的心理活动过程。
组织行为学(11章权力与政治)市公开课获奖课件省名师示范课获奖课件
1 权力旳影响力在各个方面 权威旳方向自上而下（沿着企业旳管理层
次）； 2 受制于权力旳人不一定能够接受这种权力
下属一般能够接受这权威； 3 权力来自各个方面；
权威包括在企业中指定旳职位或功能之内； 4 权力极难辨认和标榜。
权威在企业旳组织构造图上很轻易拟定。
二、职位权力旳特征 １．权力旳强制性。
不了解政治
行为廉洁
思索: 怎样学会从政治视角评估和管理组织?
三、防御性行为（defensive behaviors）
思索: 山姆采用了哪些防御性行为?
三、防御性行为（defensive behaviors）
（一）回避行为
1．服从：要严格解释你旳责任。严格地遵从规则、 政策和先例，可防止考虑不同事件旳细微差别。
政治行为 低--------------高 组织原因 .资源旳重新分配 .晋升机会 .低信任度 .角色模糊 .不明确旳绩效评估系统 .零总和酬劳分配体系 .民主化决策 .以高压为手段追求高绩效 .自私自利旳高层管理者
期望旳成果 ●酬劳 ●防止处罚
玩弄权术
(四)对政治情境旳了解
了解政治
聪明
明智
笨拙
幼稚
4. 行为政治化旳道德问题
问题一：出于个人利益旳政治行为是否不符合组织目旳。 问题二：政治行为是否尊重所要影响旳人旳个人权力。 问题三：政治行为是否符合公正或公平旳原则。
图
政治行为是道德旳吗？
不道德
是
问题3
是 问题1
政治行为 是 是否公正、 否
出于个人利益 旳政治行为是
问题2
公平？
否不符合组织 目旳？
伴随职业年限领导才干和管理能力旳增长
强 领
导 弱
次）； 2 受制于权力旳人不一定能够接受这种权力
下属一般能够接受这权威； 3 权力来自各个方面；
权威包括在企业中指定旳职位或功能之内； 4 权力极难辨认和标榜。
权威在企业旳组织构造图上很轻易拟定。
二、职位权力旳特征 １．权力旳强制性。
不了解政治
行为廉洁
思索: 怎样学会从政治视角评估和管理组织?
三、防御性行为（defensive behaviors）
思索: 山姆采用了哪些防御性行为?
三、防御性行为（defensive behaviors）
（一）回避行为
1．服从：要严格解释你旳责任。严格地遵从规则、 政策和先例，可防止考虑不同事件旳细微差别。
政治行为 低--------------高 组织原因 .资源旳重新分配 .晋升机会 .低信任度 .角色模糊 .不明确旳绩效评估系统 .零总和酬劳分配体系 .民主化决策 .以高压为手段追求高绩效 .自私自利旳高层管理者
期望旳成果 ●酬劳 ●防止处罚
玩弄权术
(四)对政治情境旳了解
了解政治
聪明
明智
笨拙
幼稚
4. 行为政治化旳道德问题
问题一：出于个人利益旳政治行为是否不符合组织目旳。 问题二：政治行为是否尊重所要影响旳人旳个人权力。 问题三：政治行为是否符合公正或公平旳原则。
图
政治行为是道德旳吗？
不道德
是
问题3
是 问题1
政治行为 是 是否公正、 否
出于个人利益 旳政治行为是
问题2
公平？
否不符合组织 目旳？
伴随职业年限领导才干和管理能力旳增长
强 领
导 弱
《组织行为学激励》PPT课件
固定比率
固定
可变
可变时距
可变比率
强化程序 可编辑
51
个体部分：激励与实践
间歇强化的四种形式
强化线
时间 间歇 强化
行动
基础 间隔 比率
格式 固定 可变 固定 可变
可编辑
举例 1.月工资 2.年度奖金 1.培训 2.提升 1.佣金 2.计件工资 1.承认 2.奖金
61
个体部分：激励与实践
强化程序的比较
可编辑
Traditional View
Herzberg’s Two-Factor Theory
Dissatisfaction Herzberg’s View
Satisfaction
Hygiene factors
Motivators
Dissatisfaction
No Dissatisfaction
No satisfaction
满足员工需要的SAS研究所
SAS研究所以统计软件为主要产品，提供的额外利益有：每人都有私人办公室、免费诊所、娱乐场所、每周35小时 工作制、日间托儿中心、老年人照顾项目、带薪休假、免费饮料、水果和糖果、买房优惠以及人性化的办公设施
没有股票期权、销售队伍没有销售佣金、没有学费补偿 人们为了什么而工作？
可编辑
111
个体部分：激励：内容激励理论 生存、关系、成长三种需要的内在联系图
需要受挫 G需要受挫 R需要受挫 E需要受挫
愿望加强 着重G需要 着重R需要 着重E需要
需要满足 G需要满足 R需要满足 E需要满足
图示说明： 满足 前进
受挫
倒退 可编辑
121
个体部分：激励：内容激励理论
赫兹伯格的双因素理论
组织行为学 激励2011
4、什么时候 完成目标？
期限、预定计划表、 1月： 日程表 2月：
5500 万元 实际销售收入 实际销售收入5500 5500万元 1100 万元 毛利： 毛利：1100 1100万元
第二节
激励理论类型 侧重点
内容型 激励理论
激励起点
激励理论
代表理论
马斯洛的需求层次理论 赫兹伯格的双因素理论 奥尔德弗的“ERG理论” 麦克里兰的成就需要理论 洛克的目标设置理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 强化理论 挫折理论
过程型 激励理论 改造型 激励理论
激励过程
激励结果
一、内容型激励理论
3.奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论
柔性结构
成长 关系 生存
受挫 -回归 受挫-
4、麦克利兰(McClelland)的成就需要理论
追求成就感
成就需要
适度挑战性目标 及时的工作反馈
权力需要 合群需要
二、过程型激励理论
1、洛克的目标设置理论 目标设置理论认为，目标是人们行为 的最终目的，达到目标是一种强有力的激 励。
（1）理论的基本内容
M(激励水平)= E(期望值)* V(效价)
个人努力
达成绩效
组织奖励
需要满足
1 关系 关系1
2 关系 关系2
3 关系 关系3
• 例如，报考硕士研究生，有的人积极性高，有 的人没有积极性，积极性高的人一定同时具备两个 因素：一是认为读硕士对他很重要，效价高；二是 认为他很有可能考取，期望概率高。而不想报考的 人，可能认为读硕士不如早点工作，效价低，或者 认为考试成功的可能性很小，期望概率低，或者二 者兼而有之。 0－10 级来表示，期望概率在 0和1之 • 效价一般用 效价一般用0 10级来表示，期望概率在 级来表示，期望概率在0 间变化。如果某人报考硕士生，效价为高到最高一 10 ，期望概率为 0.9 ，那么 E.V＝0.9 ×10 ＝9, 则 级为 级为10 10，期望概率为 ，期望概率为0.9 0.9，那么 ，那么E 0.9× 10＝ 9,则 M高=f（E高。V高）。期望值 认为他的激励水平高，即 认为他的激励水平高，即M 是期望理论的核心，要激励个体的积极性，就要想 办法提高其期望值。
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（一）期望理论 M=V*E 其中M是激励力量，V是目标效价，E是期 望值
在进行激励时必须辩证处理好以下三种关 系： 1.努力与绩效的关系 2.绩效与奖励的关系 3.奖励与满足个人需要的关系
三、行为改造型激励理论 （一）强化理论 1.四种强化类型 正强化 负强化 惩罚 自然消退
（二）归因理论
第三节
3.领导的艺术原则？
1.按领导活动的规律办事 2.人际平衡 3.为人处世必须把握好度
一、激励的含义
所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过 程。管理心理学中的激励主要是指激发人的 动机，加强个体行为的内部动力，鼓励个体 向期望的目标迈进。
激励有三要素：激励对象、激励方式、激励 效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。
对员工进行激励的 方法和策略
一、激励的类型 1.物质激励和精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励与外激励
二、激励的原则 1.物质与精神同步激励原则 2.引入竞争机制原则 3.公平、公正原则 4.组织与社会相结合原则
三、激励的方法
1.内在激励和外在激励相结合的方法 2.荣誉激励和目标激励相结合的方法 3.自我激励、互相激励和社会性激励相结 合的方法
二、激励的作用
1.激励为行为提供动力 2.激励可以发挥人的潜力 3.激励可以激发人的工作热情与兴趣 4.激励能够吸引人才、留住人才 5.激励能够调动和提高人工作的自觉性、主 动性、创造性
三、激励的影响因素
1.激励时机 2.激励频率 3.激励程度 4.激励方向
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 （一）需要层次理论 根据马斯洛的观点，人的需要大致有五个 层次： 1.生理的需要，是指对食物、住所、衣服、 睡眠、空气、性能的需要。
课后习题：
1.什么是激励？ 2.马斯洛需要层次理论的主要内容？ 3.什么是强化理论？怎样消除员工的不公平 感？
4.激励的类型？ 5.激励的原则？
THANK S 感谢聆听!
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
第四篇
领导行为
第十一章
激励
回顾：
1.领导的作用？ 2.领导的艺术特征？ 3.领导的艺术原则？
1.领导的作用？
1.指挥作用 2.协调作用 3.激励作用
2.领导的艺术特征？
1.经验性与科学性的统一 2.普遍性与多样性的统一 3.规范性与创造性的统一 4.原则性与灵活性的统一 5.明晰性与模糊性的统一
（三）双因素理论 1.双因素理论的主要内容 保健因素+激励因素
2.双因素理论的主要观点 1.满意与不满意 2.内在激励和外在激励
（三）双因素理论 1.双因素理论的主要内容 保健因素+激励因素
2.双因素理论的主要观点 1.满意与不满意 2.内在激励和外在激励
二、过程型激励理论
主要包括期望理论和公平理论
2.安全的需要，是指对于劳动安全、职业 安全、生活稳定、免于灾难、未来有保障、 社会保险等方面的需要。
3.社交的需要，亦称归属感和爱的需要。
4.尊重的需要，是指对于成就、名誉、地 位、评价等的需要。
5.自我实现的需要，是指人对于成长、发 展、利用潜力的心理需要。
（二）成就需要理论 麦克利认为，人还有以下三种需要： 1.权利需要 2.友谊需要 3.成就需要