绩效及目标管理实务培训班
人力资源目标与绩效管理实务
KPI可以应用于不同岗位和层级的员工，帮助组织识别员工绩效问题，制定改进计划，提高员工绩效和组织整体绩效。
360度反馈评价
定义
01
360度反馈评价是一种多源绩效评价方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工绩效。
特点
02
360度反馈评价具有全面、客观、公正等优点，有助于提高员工对绩效评价的认可度和改进意愿。
实施情况
该公司通过多种渠道宣传和推广激励方案，确保员工了解和参与。在实施过程中，公司还根据员工反馈及时调整方案，以确保激励效果的最大化。
效果评估
经过一段时间的实施，该公司员工激励方案取得了良好的效果。员工的工作积极性和创造力得到了有效激发，公司业绩也有了明显提升。
为了提高绩效评价的准确性和公正性，该公司建立了一套完善的绩效评价与反馈机制。该机制包括定期评价、多维度评价、及时反馈等多个环节。
360度反馈法
通过上级、同事、下级、客户等多个角度来评价员工的绩效，以获得更全面的反馈。
目标设定的挑战与解决方案
目标设定过高或过低。解决方案：根据员工的能力和资源进行合理评估，调整目标设定。
绩效管理的概念与重要性
点击此处添加正文，文字是您思想的提炼，为了演示发布的良好效果，请言简意赅的阐述您的观点。
关注市场变化
灵活调整计划
建立快速响应机制
提高员工适应性
01
02
03
04
及时关注市场变化和行业动态，以便及时调整组织战略和绩效目标。
人力资源目标与绩效管理的实践案例
点击此处添加正文，文字是您思想的提炼，为了演示发布的良好效果，请言简意赅的阐述您的观点。
案例一：某公司的人力资源目标设定与实施
目标设定
预算绩效管理培训2-预算绩效目标管理PPT课件
THANKS.
提高参训人员在预算绩 效管理方面的综合素质 和能力。
预算绩效管理概述
02
预算绩效管理的定义
预算绩效管理是一种以支出结果为导向的预算管理模式，它强调预算分配与政府 绩效之间的联系，通过将绩效目标融入预算过程中，实现预算的合理分配和有效 利用。
预算绩效管理将绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价和结果应用等环节贯穿于预 算管理全过程，以提高政府服务效率和质量，优化公共资源配置。
法。
实施步骤
设计调查问卷或访谈提纲，收集 公众意见，分析意见数据，得出
评估结论。
适用范围
适用于评估与公众利益密切相关 的项目，例如公共交通项目、城
市环境治理项目等。
预算绩效评价的应用
05
预算绩效评价与部门预算
部门预算是政府或企业内部的预算体系，它规定了各个部 门的经费分配和使用情况。预算绩效评价通过对部门预算 的执行情况、资金使用效益以及产生的社会效益等方面进 行评价，为部门预算的制定和调整提供依据。
适用范围
适用于评估具有相同目的 或用途的项目，例如公共 设施项目、环境保护项目 等。
比较分析法
定义
比较分析法是通过比较不 同时间或不同项目的财务 数据来评估项目价值的一 种方法。
实施步骤
收集相关数据，确定比较 基准，进行数据分析和比 较，得出评估结论。
适用范围
适用于评估具有可比性的 项目，例如不同地区的同 类项目、同一行业的不同 企业等。
总结与展望
07
预算绩效管理的挑战与机遇
挑战
预算绩效管理在实施过程中面临诸多 挑战，如预算编制的复杂性、绩效指 标的确定和量化难度、以及各部门之 间的协调问题等。
机遇
随着政府对预算绩效管理的重视，预 算绩效管理在提高公共资源使用效率 、优化资源配置、提升政府服务水平 等方面具有巨大潜力。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
预算绩效管理培训2-预算绩效目标管理ppt课件
2020/5/17
.
20 20
• 8．“项目负责人”应当填写项目单位直接组织 实施该项目的责任人。
• 9．“项目主管部门”是指审核汇总部门预算的 部门。
• 10．“项目设立依据”指中央、省、市文件及市 领导批示精神。
2020/5/17
.
21 21
• 12．“项目绩效目标”是指项目资金使用的具体实 施进度计划以及所要达到的效果，是指项目预期达到的 目标以及预期实现的经济效益、社会和政治效益，是财 政支出成果的具体体现。应当从定性和定量的角度进行 表述。
预算绩效管理培训2
.
1
预算绩效管理概述 预算绩效目标管理 预算绩效评价管理 预算绩效评价案例
.
2
本节主要内容
预算绩效目标管理概述 预算绩效目标的内容 预算绩效目标的编制 预算绩效目标与评价指标
5/17/2020
.
3
预算绩效目标的涵义
• 绩效目标
– 指事前给评价者和被评价者提供所需要的评价指标和 标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。
2020/5/17
.
23 23
•
13．“反映绩效目标实现程度的绩效评价指标
• 填报主体：项目预算单位组织填写、主管部门审核汇总 报市（区、县级市）财政局
• 财政局审核，在批复预算的同时批复绩效目标
2020/5/17
.
15 15
编制绩效目标三个注意：
• 一是绩效目标应具体、明确，具有时限性，而不是模棱两可，不 考虑完成期限。
• 二是绩效目标要经充分论证和合理测算，是能够实现的，而不是 想象或假设，不符合实际，过高或过低，无法完成或很容易完成 。
5/17/2020
.
管理培训班目标及计划
管理培训班目标及计划一、培训班目标在当今竞争激烈的商业世界中，管理者的良好管理能力是实现企业成功的关键因素。
因此，我们致力于提供一流的管理培训班，帮助管理者拓展他们的管理技能和知识，以达到以下目标：1. 提高管理者的领导能力：培养管理者具备良好的领导能力，能够激励和引导团队成员，达到组织的共同目标。
2. 提升团队合作和沟通技能：帮助管理者学会更好地与团队成员合作，并且加强团队之间的沟通和协作，以提高团队的工作效率和凝聚力。
3. 强化决策能力：培训管理者的决策能力，包括对风险的评估和全面的决策分析，以及善于应对复杂问题和挑战的能力。
4. 提高绩效管理能力：建立有效的绩效管理体系，培养管理者更好地设定目标、监督和评估员工的绩效。
5. 培养创新思维：通过培训，激发管理者的创新思维，帮助他们更好地应对市场的快速变化和竞争的挑战。
6. 建立健康组织文化：培养管理者具备建立健康的组织文化和员工激励机制的能力，创造一个积极、有利于员工成长和发展的工作环境。
二、培训计划1. 培训前准备在培训前，我们将根据企业的实际情况和管理者的需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式和时间安排等。
并且对于培训的参与者进行调查，了解他们的管理水平和存在的问题，以便更好地制定培训内容。
2. 培训内容我们将根据管理者的需求，制定全面的培训内容，涵盖领导力、团队合作、决策能力、绩效管理、创新思维和组织文化等方面。
同时，我们还将结合具体的案例和实例，帮助管理者更好地理解和应用培训内容。
3. 培训方式我们将采用多种培训方法，包括讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论、团队合作等方式。
通过多元化的培训方式，帮助管理者更好地理解和应用培训内容，同时也能够增强他们的学习兴趣和参与度。
4. 培训时间安排我们将根据管理者的实际需求和工作安排，合理安排培训时间，通常会在周末或者工作日晚上进行培训，以确保管理者可以参与到培训中并且不影响正常的工作。
金剑峰：目标管理与绩效管理2天
目标管理与绩效管理（360全方位绩效管理）【课程背景】“太阳与激光，谁的能量大！”当然是太阳。
但是激光能轻易击穿一张白纸，或者令白纸燃烧，可太阳却做不到，其中的原因在于激光能对准目标集中“焦点”。
对于来说，道理同样如此，首要的是各工作岗位上的各项“目标”，引导企业管理部门把所学到的知识与技能引向这个“焦点”，从而为企业创造出更加出色的绩效。
优秀的员工喜欢公平竞争的环境，不优秀的员工则喜欢混水摸鱼！作为，一定要建立公正公平公开的竞争环境，奖励优秀的而淘汰绩效差的员工，否则就会养成“做好做坏一个样、做多做少一个样”的恶性循环，那么就会让优秀的人才感到不公平而流失，长此下去员工将失去活力，这对企业来说是一项非常大的损失。
但问题是许多企业进行了目标与绩效考核，他们反映是唐僧让孙悟空戴上了紧箍咒，其首先是反感，再然后是“领导为了扣我们的钱，约束我们”，这样的考核负面作用大。
究其原因，不会熟练运用考核工具，不会制定相应的考核标准来激励员工，反而取到了相反的作用。
对于企业来说，绩效管理首要的是建立各级部门和岗位上的“OKR(目标关键结果)KPI（关键业绩指标）”，引导大家把所学到的知识与技能引向这个“焦点”，从而为企业创造出更加出色的绩效；还有一个问题是，评估还要从系统平衡的角度出发，要考虑财务指标、客户的指标（企业所有的工作是为内外客户服务，为人民服务的）、内部运作的指标和学习成长的指标，这些指标在各企业中得到很好应用，否则考核的方向就会出现偏差，这需要建立“系统平衡”的BSC 绩效管理系统来具体推动！BSC绩效管理是提高企业执行力与竞争力极其重要的环节，本课将带领大家如何建立企业整体的目标管理体系，并实施有效的绩效管理。
训练与辅导收益：1、掌握企业各项目标工作的六个纬度（关键结果），并寻找相应OKR+KPI 指标；2、掌握企业整体的目标体系全方位分解；3、学会进行绩效管理与控制的方法与措施；4、掌握战略BSc系统平衡的绩效管理方法与技术；5、掌握360度客户考核的原则与管理方法；6、掌握绩效管理流程与工具，学会绩效运用与沟通;7、了解HR转向HRBP及HR专家的过程；8、打造高绩效的、执行强大的企业工作团队。
2014年目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核
目标体系图
总目标
与组织目标直接 相关程度高
总经理目标
主任目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
班组、员工目标
16Leabharlann 目标管理与绩效考核总 目 标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年）还 要有长期的（3年或5年）
二、总目标的种类
• 利润目标 • 销售目标 • 产量目标 • 成本目标
24
目标管理与绩效考核
目标管理的修正
一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因： 1. 遇外界形势变化而修正目标； 2. 由于企业内部因素而修正目标；
3. 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍时；
二、目标修正时机：半年
25
目标管理与绩效考核
目标修正程序
目标修正申请 （说明修正目标 内容或数量及 原因） 上级主管签署 意见 在公司例会中 组织讨论
二、协助部属设定目标的步骤
1. 2. 3. 4. 5.
主管将目标、方针告知部属
部属提出自己的草案目标及实施计划 主管审阅草案目标 主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调 主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作 分配〔职责范围、工作内容〕 修改后定稿，建立目标体系图
14
6.
目标管理与绩效考核
7
目标管理与绩效考核
目标管理执行过程
２.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划 3.执行目标管理计 划的各项工作， 三级检查等
1．设立总目标
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
目标管理培训教案
目标管理培训教案一、培训目的及背景目标管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定明确的目标，达成预期的结果。
目标管理能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，实现个人和组织的共同目标。
因此，本次培训旨在帮助员工了解目标管理的概念、原理及方法，掌握目标设置和跟踪的技巧，提升目标管理能力，达成更高的个人和组织绩效。
二、培训目标1.了解目标管理的概念和重要性；2.掌握目标设置的原则和方法；3.学会制定可实施的行动计划，实现目标；4.掌握目标跟踪和评估的技巧；5.提高个人和团队的执行力和绩效。
三、培训内容1.目标管理概述1.1 目标管理的定义和意义1.2 目标管理与绩效管理的关系1.3 目标管理的优势与挑战2.目标设置2.1 目标的特性和要求2.2 SMART目标原则2.3 设定主要目标和支撑目标2.4 设定个人和团队目标的技巧3.行动计划制定3.1 确定行动计划的重要性3.2 行动计划的组成要素3.3 制定具体、可衡量的行动计划3.4 解决行动计划中的可能问题4.目标跟踪和评估4.1 目标跟踪的目的和方法4.2 制定目标跟踪的指标和时间表4.3 目标跟踪中可能遇到的问题和解决方法4.4 目标评估的重要性和技巧5.执行力和绩效提升5.1 有效执行目标的原则5.2 解决执行障碍的方法和技巧5.3 持续改进和绩效提升的策略四、培训方法1.理论讲解：通过讲解目标管理的理论知识，帮助学员了解目标管理的概念、原理和方法；2.案例分析：结合实际案例，引导学员分析和解决目标管理中的问题；3.小组讨论：组织学员进行小组讨论，分享经验、探讨解决方案；4.角色扮演：通过角色扮演的形式，模拟目标管理的工作场景，锻炼学员的应对能力；5.练习和反馈：组织学员进行练习和实际操作，教师进行反馈和指导。
五、培训评估1.培训前测试：通过问卷调查或测试，了解学员在目标管理方面的基础知识和情况；2.培训过程评估：通过观察学员的参与情况、小组讨论的质量等，评估培训过程的效果；3.培训后测试：通过问卷调查或测试，评估学员对培训内容的掌握情况；4.培训效果评估：跟踪学员在目标管理方面的实践应用情况，评估培训效果。
2013年最新绩效管理实务培训
2013年人力资源管理培训—韦祎
6
六、绩效沟通
绩效指标与标准设定沟通 绩效过程控制沟通 绩效结果反馈沟通 绩效结果运用沟通 绩效申诉系统 绩效管理诊断系统 绩效改进计划（PIP） 员工成长（发展）计划（IDP）
2013年人力资源管理培训—韦祎 7
七、绩效结果运用
培训 异动 薪酬（绩效矩阵运用） 激励
2013年人力资源管理培训—韦祎
8
八、绩效管理运行体系建立
绩效管理制度建立 绩效管理流程与标准建立 绩效管理培训与宣贯 绩效管理手册
管理人员绩效管理手册 基层员工绩效管理手册
2013年人力资源管理培训—韦祎
9
九、绩效管理提升
绩效管理诊断 绩效管理总结 绩效管理升级
2013年人力资源管理培训—韦祎
工作分析与岗位分析（工作要素法：JEM） 部门工作说明书 岗位工作说明书 部门工作规范 岗位工作规范 流程与标准 绩效指标提取 绩效标准设计 绩效指标库 绩效指标权重（系数）
2013年人力资源管理培训—韦祎 3
三、核心指标提取与标准核定
关键绩效指标（KPI） 岗位职责指标（PRI）、 工作态度指标（WAI） 岗位胜任特征指标（PCI） 否决指标（NNI） 绩效管理系统（MBK3系统） MBO\BSC\KPI\360º
二〇一三年
人力资源管理培训 绩效管理实务培训
韦祎 中级会计师 工商管理硕士 高级人力咨询
一、绩效管理组织
绩效管理委员会 绩效管理工作办公室（领导小组） 绩效管理委员成员及其部门职责
2013年人力资源管理培训—韦祎
2
二、绩效指标标准提取与设计
2013年人力资源管理培训—韦祎 4
四、绩效管理工具运用
成都企业中高层管理培训——《绩效管理实务案例(高级课程)》
绩效管理实务案例高级培训目标课程将结合优秀企业绩效管理的实战经验，围绕企业关注的重点和面临的难点问题，通过大量的案例讲解和实例分析，在开放、互动的环境中，对绩效管理的基本理念和原则、绩效管理的整个操作过程进行清晰、透彻的讲解与讨论，为客户企业提供简明、有效、具有可操作性的绩效管理提升方案。
课程大纲一、绩效管理在企业管理中的关键地位和作用（1小时）◇中国企业绩效管理数据统计◇从“平衡记分卡”看绩效管理的战略意义◇绩效管理与执行力提升——绩效管理究竟解决什么问题？案例：二位经济学家的困惑案例：帕金森原理二、从绩效考核到绩效管理（2小时）◇绩效管理中的基本概念：考核？绩效考核？目标管理？关键绩效指标？绩效管理？◇绩效管理的四个基本阶段——绩效循环圈◇绩效管理与绩效考核的根本差异案例：华为绩效管理发展的三个基本阶段◇绩效管理为何“知易行难”——绩效管理取得成功的四个关键因素三、绩效管理中的责任定位（1小时）◇公司领导在绩效管理中的作用◇人力资源部在绩效管理中的职责定位◇各级管理者在绩效管理中的角色与职责——绩效管理实施的主体四、绩效目标体系建立中的疑难问题（4小时）◇目标如何层层分解？案例分析：从部门目标到个人目标◇衡量标准与权重的确定案例：多少目标才合适？◇目标“量化”的神话与误区案例：可量化与可衡量——航空小姐的微笑服务◇二线目标设定的不解之谜案例：部门目标与部门管理者个人目标？案例：行政人员的目标设计◇绩效计划与分段目标的确定案例：目标调整的“刚中带柔”五、绩效辅导与绩效沟通（2小时）◇绩效辅导与沟通的四步曲◇绩效辅导与沟通的基本方法案例：老师带学生与师傅带徒弟案例：员工绩效诊断箱案例：四类低绩效员工的辅导六、绩效考核（2小时）◇绩效考核的八大误区案例：韦尔奇“活力曲线”的内涵案例：猫捉老鼠——管理者的情感强度案例讨论：如何减小考核中人为因素的负面影响？◇绩效考核与薪酬分配的关系七、绩效结果的反馈（1小时）◇绩效结果面谈的九个基本步骤◇绩效面谈的六个要点案例：绩效面谈应该关注哪三类人？案例：绩效面谈中的表扬与批评案例：绩效面谈中争执的处理八、绩效管理的全过程演练（1小时）案例：A经理的绩效管理过程。
预算绩效管理培训-预算绩效目标管理
预算绩效目标
做什 么事？
化多 少钱？
完成 多少 任务？
达到 什么
效果？
投入 产出 比？
项目
投入
产出
成果
效率
**培 训项目
1000万
培训1万 人次
成功就业 3千人
人均培训 成本、人均 成功就业 培训成1本1
预算绩效目标的设置要求
绩效目标应是具体的、明确的，而不是模棱两可的 绩效目标应具有时限性 绩效目标应经过充分论证和合理测算，是能够实现且符合实际 的，而不是想象或假设，过高或过低、无法完成或很容易完成 绩效目标应更多由项目具体实施部门提出
• 三是预算单位必须明确项目资金使用的绩效目标，并尽量结合项
目实施分年度、分阶段进一步细化和量化，形成具体可衡量的目
标任务 。
2020/4/20
16
案例1：疾病控制业务费项目绩效目标
• 免疫规划项目：全面遏制麻疹疫情，降低麻疹发病率 10%以上。规范查漏补种和验证入学查验工作，建立 医疗机构首诊采血制度和麻疹实验室诊断水平，完善 区县级市实验室麻疹诊断系统。
4/20/2020
怎样编制预算绩效目标？
4/20/2020
“四类三级”绩效目标框架
➢ 目标分类
基础设施类 产业发展类 民生保障类 行政运行类
目标分级
中长期绩效目标 年度绩效目标 明细绩效目标
4/20/2020
填报《绩效目标申报表》
• 《绩效目标申报表》是各部门向财政局申请项目支出预 算时所使用的绩效目标申报标准格式（简称申报表）
预算绩效管理培训-预算绩效目标管理
预算绩效管理概述 预算绩效目标管理 预算绩效评价管理 预算绩效评价案例
青海省财政厅关于举办省级部门预算绩效目标管理培训班的通知
青海省财政厅关于举办省级部门预算绩效目标管理培训班的通知文章属性•【制定机关】青海省财政厅•【公布日期】2017.08.30•【字号】青财绩字〔2017〕1478号•【施行日期】2017.08.30•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】预算、决算正文青海省财政厅关于举办省级部门预算绩效目标管理培训班的通知省级各部门：为进一步推动我省预算绩效管理工作，增强省级部门对绩效管理工作的认知程度，提高实际操作能力，根据年初工作安排，定于2017年9月5日（星期二）在西宁举办省级部门预算绩效目标管理培训班，现将有关事项通知如下：一、培训内容一是总结近年来省级部门预算绩效管理工作进展情况，并就下一步工作提出要求；二是介绍绩效目标管理相关概念和理论知识，对绩效目标及绩效指标的设置方法、预算编制系统中绩效目标管理模块的具体操作进行讲解；三是结合工作实际，对2018年项目支出绩效目标及绩效指标的审核提出具体要求；四是介绍如何开展项目支出绩效评价，结合案例进行讲解。
二、培训地点、时间及培训对象培训地点：景江酒店15楼多功能会议厅（西宁市城西区秀水路218号）。
培训时间：9月5日（星期二）上午9:00-12:00 下午14:30-18:00培训对象：省级部门负责预算绩效管理的处室领导和工作人员共2人，本厅综合处、预算处、行政处、政法处、教科文处、经济建设处、农牧处、社会保障处、企业处、金融处、农发办相关经办人员1人。
三、其它事项请省级各部门和厅内相关处室将参加培训人员名单回执（见附件）于9月1日（星期五）上午12：00前报省财政厅预算绩效管理处。
联系人：梁卫华电话：************传真：************附件省级部门预算绩效目标管理培训班报名回执。
目标管理与绩效考核培训的感悟和体会
目标管理与绩效考核培训的感悟和体会——***办****本人有幸参加公司举办的中层干部“目标管理与绩效考核”培训学习，经过一天的脱产培训，获益匪浅，深有体会。
一、短期的培训深受欢迎。
这次培训是贯彻公司十二五计划里面综合提高管理素质精神的具体措施。
这次对我们中层管理干部培训是具有针对性的，同时也深受欢迎。
作为我们生产企业，身处工作第一线平时工作忙，事务多，很少有时间有精力放下来静心学习，也很少有机会参加学习培训，而且这次选择在公司，对基层领导干部来说，是一次难得的机会，我们希望今后多举办这样的培训班。
二、学习内容丰富，受益匪浅。
尽管培训时间不长，但是安排的学习内容却是很丰富，而且很实用。
这次培训为我们学习了：1.企业绩效管理概述；2.关键绩效指标体系设计；3.企业绩效目标的制定与分解；4.绩效考核的面谈与沟通。
通过形象化的教学，也使我们在提高管理能力方面有如突飞猛进的作用。
另外，独特的学习方式，同样使我们大开眼界，耳目一网新。
（通过案例分析：如影片里面的对白，假设了酒店经理选人才，三国将军选将等等……）同时模拟真实管理情境，对学员进行心理和管理两方面的培训，以轻松且生动的方式进行引导，效果特别好，这种全新的学习方法和训练方式，寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体。
三、结合实际工作，学以致用。
本人所在部门是公司安全办。
参加培训后，有了一定的思路，将学到知识用到实践中。
除了上述的体会，我还觉得自己在现实当中还存在很多不足，当自知知识水平有限和管理水平有限的情况都没有自我提升和深造。
经过此次培训，纠正了我积极向上的态度，努力奋斗，杜绝任何安全事故再次发生。
预算绩效管理培训课件
需花时间进行深入阅读
四、绩效评价流程与报告
• 3. 评价报告撰写的基本要求： 绩效评价报告必须做到以下几点： 一是格式规范，内 容真实；二是文字简明，分析准确；三是结论客观，形式 新颖。 基本情况及绩效分析中，可采取图表、照片直观展示 的方式，增强报告的可读性。 • 首先，要写出一个好的绩效评价报告，做好各项评价工作 是根本，只有把评价工作做实了，掌握了大量的第一手资 料，写报告才能有充足的素材，游刃有余。一个好的报告， 必定是在报告之外做了大量的工作。其次，要善于分析， 把项目实施的各种情况加以疏理，理清脉络，查找问题， 解决问题。最后，要按规范格式行文，这样写出来的报告 才易读。 • 2012年中介机构评价报告质量评分表
二、预算绩效目标管理
• （一）什么是预算绩效目标？
• 绩效目标：是指事前给评价者和被评价者提供所需要 的评价指标和标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩 效。 • 预算绩效目标：绩，成绩，要完成或完成了多少任务 （产出）；效：效果，要取得或取得了什么成效（成 果）；预算，需要多少资金的投入，单位产出是多少 （效率）。 • 产出是指项目资金投入使用后，需要完成的具体工 作任务的数量和质量。 • 效果是指项目完成后，所产生的社会效益、经济效 益和环境效益以及社会公众（项目服务群体）的满意 度。
•
一、预算绩效管理概述
• （二）内容 • 2011年7月，财政部印发《财政部关于推进预算绩效管理 的指导意见》明确： • 预算绩效管理就是将绩效理念融入预算管理全过程，使之 与预算编制、预算执行、预算监督一起成为预算管理的有机组 成部分，逐步建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算 完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效 管理机制。 • 其具体内容包括： 1.绩效目标管理：绩效目标的设定、审核、批复。绩效目 标是指绩效评价的对象计划在一定期限内达到的产出和效果。 2.绩效运行跟踪监控管理：对绩效目标运行情况进行跟踪 管理和督促检查，纠偏扬长，促进绩效目标的顺利实现。
预算绩效管理操作实务培训课件(ppt 35页)
四、绩效目标管理
（三） 绩效目标应当符合以下要求： 指向明确：绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发
展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。 具体细化：绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽
量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。 合理可行：制定绩效目标要经过调查研究和科学论证，目标要符合客观实
际 相应匹配：目标值的设定与历史数据、行业数量 、上级文件规定、区域性
标准相匹配，与资金的投入相匹配 （四）举例
绩效目标 申报
对于项目支出： ①《项目申报表》 ②绩效目标编制说明 ③相关证明材料
对于部门整体支出： ①《部门整体支出绩效目标申报 表》 ②绩效目标编制说明 ③相关证明材料
1.绩效目标设定遵循“谁申请资金、谁编制目标”的原则。对有明确服务 对象的项目，设定的绩效目标应征求主要受益对象的意见。 2.绩效目标申报：预算单位——主管部门——财政部门 3.预算部门（单位）应当组织审核组或专家组对绩效目标进行评审，完善 后报送财政部门。
绩
产出
数量、质量、时效、成本
效 目
经济、社会、环境
标
效果
利益相关者满意度
内
容
可持续性
二、绩效目标管理
（二）分类
按预算支出的范围 按预算支出的级次 按预算支出时效性
• 基本支出绩效目标管理
• 项目支出绩效目标管理 • 部门整体支出绩效目标管理 • 财政预算绩效目标管理
• 本级支出绩效目标管理 • 上级对下级转移支付绩效目标管理
五、绩效评价管理
（二） 绩效评价的对象
所有财政资金都属于评价范围，包括公共财政预算资金、政府性 基金预算资金、国有资本经营预算资金、社会保障预算资金及部门 自有资金等。从预算级次上包括本级部门预算和上级转移支付资金 。