企业文化体系梳理

企业文化体系梳理

在当前的企业管理中，企业文化是一个越来越响亮的名词。然而在企业文化管理热的背后却是企业文化管理理论和实践上的种种误区和盲目行为。笔者以为，要改变这个现状，就需要对企业文化进行深入的研究，只有在深层次上认清了企业文化，才能更好地建立企业文化管理理论、构建实践层面的企业文化体系。

基于这个想法，笔者开始了对企业文化研究的尝试。本文即是这一尝试的一些体会。笔者希望通过对企业文化起源源头的考察来获得关于企业文化的一些基本认识，然后在这一认识基础上分析企业文化的构成是什么、企业文化的体系应该如何构建等基本问题，并解释企业管理理论的发展历史，最后列举了一些关于企业文化建设上的常见误区，并对这些误区做一些澄清。

企业文化管理的发展历史

迄今为止，企业管理理论在其发展史上大致经历了四个发展阶段：科学管理理论阶段、行为科学管理理论阶段、当代新兴管理理论阶段和企业文化管理理论阶段。科学管理理论又称古典管理理论，以“经济人”假设为基础，其典型特点是“标准化”和“职能化”，把员工设定为好逸恶劳的管理对象，进行“胡萝卜加大棒”式的管理。行为科学管理理论以“社会人”假设为基础，认为人具有复杂的、多层次的动机和需求，其典型特点是考虑了心理因素和社会因素对生产效率的影响，对人持有一种积极乐观的态度，倾向于鼓动员工的积极性和创造性。现在为大家所熟知的需求层次理论即是行为科学管理理论的基础。当代新兴管理理论的派别很多，这一阶段又被称为“管理丛林”时期。影响较大的两个理论学派是管理科学学派和社会系统学派，前者运用了运筹学的工具，后者则把组织看作一个协作系统，利用系统的观点进行管理。这一时期的管理理论体现了综合的特点，对古典管理理论和行为科学管理理论等进行了综合；人性的假设上也是类似的情况，有“复杂人”、“决策人”等假设；其典型特点是即考虑到经济因素也考虑到社会因素，分别吸收了“经济人”假设和“社会人”假设的部份思想。企业文化管理理论把人作为“文化的存在物”来看待，典型特点是强调在管理中以人为中心，把经济人和社会人、组织和个人、硬件与软件结合起来进行管理，承认企业文化是影响企业生存、发展的客观存在，同时认为企业文化是可以设计和管理的，也即是企业文化的管理成为必要。

企业管理理论的发展历史表明，企业文化是企业管理发展到一定程度的结果，同时也是一个必然的过程，是企业管理理论发展相对成熟的一个阶段。

企业文化的必然性表明，其出现有更深层次的原因，下面就将讨论这一原因。企业文化的必然性

企业管理的一个重要方面是对人的管理，对人的管理就涉及人本身的特性。人力与物力的最大区别在于人是文化的存在者，每个人都生活在文化中，离不开文化也时时刻刻需要文化的滋养和保护。在对人的管理上就不得不考虑对文化的管理，这个管理表现在两个方面：文化的组织管理和文化的创造、文化环境的培育。简单地说，人对文化有本性上的需求，这个事实决定了企业管理必定涉及文化上管理。

企业文化源起

企业文化的源起问题首先是文化的源起问题。由于人在自然本性上的不足，在面临自然选择的时候就处于劣势，处于被自然淘汰的命运。也就是在自然本性上，人类是要被淘汰的物种。帮助人类生存下来的能力来自于超越自然本性的方面，也就是文化方面。在这里，文化界定为人类超越本身自然性的自为创造。这个创造就是文化创造，相应的能力可称为文化创造能力，这个文化创造力来自于人类的“精神”。相应地，精神也即是人类的本质属性，并使人类和其它物种在本质上区别开来，因为其它物种都不具有超越自然性的属性。精神的一个典型特点是具备“自我意识”：不但活着而且知道自己活着的意识。在这个自我意识里，包涵了区分和识别的能力，进而也提供了尝试和学历的能力。在尝试和学习的能力基础上，各种关于经验世界的知识成为可能。这些经验世界的知识就形成了各种自然科学和社会科学门类。这个事实决定了两个结果：人类对文化的本质需求和文化“知识”相对于科学知识的基础性地位。以上的论述也说明，文化的源起在人的本性上，即是其本性的能力，也是其本性的需求。文化的一个基础功用是弥补了人类自然性上的不足，帮助人类在自然界存活了下来。

人类的精神本体创造了人类的文化，在文化的基础上建筑起人类的生活及一切活动，包括各种知识和技能。这是一个基本的事实，也是一个典型的“线路”，这一线路在后面企业文化构成的论述中会有体现，也解释了企业管理理论的发展历史为什么呈现出前文所介绍的那个过程。同时，这一线路也为企业文化的构建

提供了基本的指导思想和基础的体系范本。

企业文化的源起一个是文化上的源起，另一个是企业本身属性上的源起。从企业文化被提出和发展成管理理论的过程来看，企业文化对企业的发展和经营有着显著的影响，这个影响即可以是促进作用，也可以是损害作用。由于关乎企业的盈利和生存，企业文化的管理也就成为必需。这个必需来自于企业自身的属性——企业盈利性组织的身份。企业的这个自身属性对企业文化的构建附加了束缚条件，而束缚就意味着“解答”，即企业文化的建设在这个束缚下有了固定的“路数”：相对于社会文化的自由，企业文化有了固定的思路。这个束缚可以定义为经济性的束缚：企业文化要为获取利润服务。

只有固定的和统一的文化才能更好地为企业利润服务，因而企业文化还需要满足管理上的束缚。所有的文化均为人为的创造，企业文化也不例外。而成为固定的和统一的文化，则要求这个文化不能是“自发的”，而只能是“自为的”，即企业文化必须是一种着力设计的文化，必须是一种可管理的文化。这与前文中所介绍的“企业文化管理理论认为企业文化是可以设计和管理的”看法相符，这个“共识”即是由企业本身的属性所带来的。

根据上面的论述，企业文化的第二个源起——企业本身的属性为构建企业文化提供了又一个指导原则：企业文化必须是自称体系的，必须是经过组织的，即需要把企业文化的方方面面组织成一个完备的体系。

企业文化构成

在已有的文献中，企业文化的构成要素常被组织成三个层次，形成一个同心环。如下图所示：

企业文化由表层的物质文化、中层的制度行为文化和核心层的精神文化构成，三种文化有层次关系，彼此之间也存在内在的统一性，一般可认为是核心层的精核心層：精神文化

中層：制度文化

表層：物質文化