招聘岗薪酬绩效考核方案

人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）

人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）一、方案的写法方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。

1、标题方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。

成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。

2、正文方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。

但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。

在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。

方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。

写法要求同上。

二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

人力资源部招聘专员绩效考核方案

人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。

为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。

本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。

2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。

招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。

招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。

•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。

可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。

2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。

招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。

•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。

招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。

2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。

招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。

•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。

招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。

2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。

招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。

•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。

招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。

3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。

3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。

招聘岗薪酬绩效考核方案

招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。

二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。

●月度考核：每自然月。

月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。

●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。

3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。

* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。

7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。

人事部招聘岗位绩效考核方案

人事部招聘岗位绩效考核方案一、绩效考核方案的背景与目的随着企业的发展，人事部门在招聘工作上的重要性也逐渐增加。

为了提高人才招聘的质量和效率，制定并实施科学的绩效考核方案是非常必要的。

本方案的目的是通过明确人事部门招聘岗位的绩效指标和评价标准，为人事部门提供明确的工作目标和考核依据，促进人事部门的工作质量和效率的提升。

二、绩效考核内容和指标1.招聘效率指标（1）招聘时间周期：衡量人事部门在招聘过程中的高效率，即招聘需求提出后，最终成功招聘到合适人选的时间。

（2）候选人流失率：衡量人事部门对候选人的有效管理能力，即候选人在招聘过程中的流失率。

2.招聘质量指标（1）新员工绩效评估：衡量新员工在公司入职后的表现，包括岗位适配度、工作能力、团队合作等方面的评估。

（2）新员工入职率：衡量人事部门对新员工的培训和融入度，即成功引进的候选人最终入职的比例。

（3）招聘渠道效果：衡量招聘渠道的质量和效果，即不同渠道引进的候选人的表现和入职率。

3.岗位需求匹配度指标（1）岗位需求评估：衡量人事部门对岗位需求的准确评估能力，即对招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。

（2）岗位职位匹配度：衡量人事部门对候选人的需求和岗位职位的匹配程度，即候选人的技能和经验是否与岗位要求相匹配。

三、绩效考核方法和评价标准1.招聘效率和质量指标的考核方法（1）招聘时间周期：根据招聘需求提出时间和最终成功招聘到合适人选的时间，评估人事部门的招聘时间管理能力。

评价标准为：超时招聘占比。

（2）候选人流失率：根据候选人在招聘过程中的流失率，评估人事部门的候选人管理能力。

评价标准为：流失候选人占比。

（3）新员工绩效评估：根据新员工入职后的绩效评估结果，评估人事部门的招聘质量。

评价标准为：新员工绩效评估分数。

（4）新员工入职率：根据成功引进的候选人最终入职的比例，评估人事部门的招聘培训能力。

评价标准为：新员工入职率。

（5）招聘渠道效果：根据不同渠道引进的候选人的表现和入职率，评估人事部门的招聘渠道的质量和效果。

教师招聘与绩效考核方案

教师招聘与绩效考核方案近年来，教育体制不断改革，教师队伍建设逐渐成为教育改革的核心内容之一。

教师招聘与绩效考核方案，作为衡量教师素质和提高教学质量的重要手段，引起了广泛关注。

本文将从招聘程序、评审标准、激励机制等多个角度，探讨教师招聘与绩效考核方案的设计与改进。

一、招聘程序教师招聘程序的设计对于选拔优质教师起着至关重要的作用。

首先，要注重公平公正原则，建立公开、透明的招聘渠道，确保招聘程序的公正性。

其次，要注重多元化招聘方式，结合面试、考核、综合评价等方式，全面了解招聘者的教育素养以及教学实力。

最后，要注重程序的规范性，明确招聘程序的步骤和流程，确保招聘工作的准确性和有效性。

二、评审标准评审标准是招聘与绩效考核方案的核心，直接决定了教师的选拔与考核结果。

应根据教师职业发展阶段的不同，制定相应的评审标准。

对于初入职教师，应注重其教学技能和教育专业知识的掌握情况；对于有一定教学经验的教师，应注重其教学效果和教学方法的创新能力；对于中高级教师，应注重其教研和教材开发能力。

评审标准要量化、可操作，同时要鼓励教师的专业发展和创新思维。

三、激励机制激励机制对于教师队伍的建设和提高教学质量起到了重要的推动作用。

通过建立科学的薪酬制度，将教师个人的付出和工作业绩相挂钩，激发教师的积极性。

此外，为教师提供良好的职业发展空间和培训机会，鼓励教师不断学习和进步。

同时，要加强对教师的各类奖励和荣誉制度的建设，营造良好的教育氛围。

四、教师培训教师培训是提高教学质量和教师素质的重要环节。

通过不断提升教师的教学能力和专业水平，可以提高学校的整体教学质量。

教师培训的内容应包括教育理论、教育技能、教育心理等方面的内容，同时要针对不同层次的教师制定相应的培训方案。

培训要注重理论与实践相结合，加强教学实施效果的反馈与评估。

五、教师评价教师评价是衡量教师教学质量和工作表现的重要手段。

通过教师评价，既可以激发教师的工作热情和创新能力，又可以为教师的职业发展提供参考。

招聘专家绩效考核方案的完成

招聘专家绩效考核方案的完成一、考核目的。

咱得知道招聘专家干得咋样，好就奖励，不好就帮着提升，让咱公司能招到最棒的人才。

二、考核周期。

1. 月度考核。

每个月看看招聘专家的工作成果，这样能及时调整招聘策略啥的。

2. 年度考核。

综合全年表现，决定奖金、晋升之类的大事。

三、考核指标及权重。

1. 招聘任务完成率（40%）计算方法：实际招聘到岗人数÷计划招聘人数×100%。

比如说，计划招10个人，这个月实际到岗8个人，那招聘任务完成率就是8÷10×100% = 80%。

这可是个大头，毕竟招聘专家主要任务就是招人嘛。

如果老是完不成任务，那可不行。

2. 招聘质量（30%）新员工试用期留存率：新员工试用期结束后留下来的人数÷试用期新员工总数×100%。

要是招来的人待不了多久就走了，那说明招聘质量有问题。

就像买东西，质量不好肯定不行。

新员工绩效达标率：入职半年内新员工绩效达标的人数÷入职半年内新员工总数×100%。

这能看出招来的人是不是真有本事，能在工作上干出成绩。

3. 招聘渠道管理（15%）渠道开发数量：一个月或者一年开发了多少新的招聘渠道。

多开发渠道，就像多开几条路，能找到更多人才。

渠道有效性评估：每个渠道招来的人数占总招聘人数的比例。

如果某个渠道花了好多钱，结果没招来几个人，那这个渠道可能就不太靠谱，得调整。

4. 招聘成本控制（10%）招聘费用预算达成率：实际招聘花费÷计划招聘花费×100%。

不能让招聘专家可着劲儿花钱，得在预算内把人招来，要是超支太多，公司可受不了。

单个招聘成本：总招聘费用÷招聘到岗人数。

看看招一个人平均花了多少钱，得想办法降低成本。

举个例子，如果招聘一个人花了1000块，别的公司同样岗位只花500块，那咱就得想想办法优化了。

5. 雇主品牌建设（5%）在线招聘平台的公司好评率：看看咱公司在招聘网站上的评价咋样。

招聘绩效考核方案

招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。

它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。

二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。

“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。

通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。

KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。

集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。

（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。

（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。

年度考核时间是次年1月6日—1月30日。

2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。

四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表

招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门：姓名：职位：职级：合约期限：年月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成

人事招聘专员薪酬方案

人事招聘专员薪酬方案
一、目的
1、为激励人事招聘人员工作，保证公司人力资源供给。

2、对人事招聘人员工作提出合理的考核依据和薪酬激励。

3、客观公正评价员工的工作的业绩、工作能力及及工作态度，激励员工不断提高工作绩效和自身能力。

二、适用范围
适用于公司人事招聘专员，试用期员工不参与当期考核。

三、薪酬结构：基本工资+标准绩效+奖金
1、基本工资范围
2、标准绩效范围：标准绩效工资：200 - 500元/月，依据量化指标份额核发；
实发绩效=标准绩效工资*实际得分*权重分值
3、招聘质量奖金计发
3.1新员工存活周期指：新员工入职至离职时间的在岗上班时限，存活周期以工作日为计算单位。

①离职时间计算：指以最后上班时间为准，而非办理离职手续的时间。

②在岗上班时限：指具体上班的工作日时间，在职期间的休假时间不予计算在岗上班时限。

3.2依据新员工的存活周期分岗位计发奖金，如下表：
四、薪酬福利计发方式
1、人事招聘专员薪酬核算采取月薪制，月度考核为主的考评方法，对当月的工作结果进行考核，计发薪酬。

2、五险缴纳考核：标准绩效考核权重分值达95%及以上且质量奖金考核销售岗位完成2个，非销售岗完成5个名额（入职一月）后次月缴纳五险。

五、附则：
本方案自2017年6月15日起执行！
济南XXXX有限公司
2017年6月15日。

公司绩效考核与薪酬设计方案7篇

公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。

2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。

二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。

2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。

3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。

4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。

5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。

6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。

三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。

评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。

2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。

评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。

3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。

评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。

4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。

评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。

5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。

评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。

6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。

评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。

四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。

2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。

招聘员工绩效考核指标制度7篇

招聘员工绩效考核指标制度7篇招聘员工绩效考核指标制度篇1医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。

但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。

以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。

根据卫生部“卫规财发[2022]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。

医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。

该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。

每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。

每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。

招聘岗位绩效考核方案

招聘岗位考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。

二、考核范围本制度适用于本公司招聘岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。

四、考核流程1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；4、审核者一般为招聘经理直属上级。

五、考核等级与绩效工资对应表级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。

六、附则1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；3、本考核制度自2019年11月1日起颁布实施。

招聘岗绩效考核表(月度)绩效沟通反馈表日期：年月日绩效考核申诉表申诉日期：年月日。

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核办法一、招聘专员岗位职责1.招聘信息发布与维护2.人才简历的搜寻、筛选并初步面试3.应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4.人才资料库的建立与更新维护5.招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1.招聘岗位系数2.招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3.有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4.特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在 1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5. 工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

附件一：月招聘任务需求表附件二：月招聘任务完成情况表该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。

签发：抄送：人力资源部、财务部。

人事部招聘岗位绩效考核方案

人事部招聘岗位绩效考核方案一、招聘信息发布及时率1、平台:智联、BOSS；2、账号：智联；账号:20180228zhonglei 密码：jinhong1988账户：BOSS；账户:130******** 密码：139********＠;3、考核办法：人力资源部的招聘及人员配置规划/计划，以及各部门经审批后的招聘信息在第二个工作日前（休息日除外）发布到相应的招聘渠道，并及时更新;4、奖惩办法：发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次；二、邀约应聘者1、邀约方式：电话、线上；2、邀约数量：20人；3、到场人数：1—2人;4、考核办法:考核人可以登录平台账号，上面有聊天记录可供检视；5、奖惩办法:按周来考核，每周到场人数低于5人,警告一次，第二次起罚款10元/次；三、应聘者信息收集及时率1、收集方式：以表格形式呈现（附件：面试人员详情）；2、考核办法：每周最后一个工作日把表格通过钉钉发送给考核人;3、奖惩办法：按周考核,发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次；四、招聘计划达成率1、招聘任务：业务:3人2、考核办法:按月考核；3、奖惩办法：当月未完成招聘人数,罚款50元;五、应聘者简历归纳1、归纳要求：按月整理好，交给部门经理统一保存;2、考核办法:按月考核;3、奖惩办法:罚款10元/次；六、用工申请受理时效1、工作方式：根据各个部门用人要求制定当期的招聘计划，包括：网站上发布招聘信息、多长时间更新一次等相关工作的完成率；2、考核办法:收到应聘信息后两个工作日内查阅，并整理发给相关部门负责人审阅，合格者通知面试；3、奖惩办法：发现一次未更新警告,第二次起罚款10元/次。

众磊（中国）体验式教育学院2018年8月15日。

招聘主管绩效考核方案

招聘主管绩效考核方案1. 考核目标招聘主管是企业人力资源部门的核心岗位之一，其工作涉及到对优秀人才的吸引、选择和留用。

制定招聘主管绩效考核方案旨在衡量招聘主管在招聘工作中的表现和成果，从而提高其工作效率和质量。

考核目标主要包括以下几个方面：1.招聘效果：评估招聘主管的招聘渠道的覆盖率、招聘广告的吸引力、招聘流程的操作效率以及招聘结果的质量。

2.人才质量：评估招聘主管所招聘的员工在后续工作中的表现和业绩，包括员工的工作稳定性、工作能力和团队合作能力等。

3.招聘成本：评估招聘主管在招聘过程中的费用控制能力和资源利用效率，包括人力、时间和金钱成本的控制情况。

2. 考核指标为了准确反映招聘主管的工作表现和成果，我们设计了一套多维度的考核指标体系，具体如下：2.1 招聘效果考核指标•招聘渠道覆盖率：评估招聘主管所使用的招聘渠道的多样性和覆盖面，包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等。

•招聘广告吸引力：评估招聘广告的设计和内容，包括标题的吸引力、岗位描述的准确性和福利待遇的展示等。

•招聘流程操作效率：评估招聘主管在招聘流程中的操作效率，包括简历筛选、面试安排和录用决策的及时性和准确性。

•招聘结果质量：评估招聘主管所招聘员工的综合素质和能力，包括学历背景、工作经验、专业技能和职业潜力等。

2.2 人才质量考核指标•员工工作稳定性：评估招聘主管所招聘员工的离职率和流失率，较低的离职率和流失率代表员工的较高工作稳定性。

•员工工作能力：评估招聘主管所招聘员工的工作能力和专业技能，包括工作成绩、任务完成情况和反馈意见等。

•员工团队合作能力：评估招聘主管所招聘员工的团队合作能力，包括员工的合作意愿、协调能力和沟通能力等。

2.3 招聘成本考核指标•人力成本控制：评估招聘主管在招聘过程中的人力资源投入，包括招聘主管的时间投入、招聘团队的规模和招聘代理费用等。

•时间成本控制：评估招聘主管在招聘过程中的时间投入，包括发布招聘信息的时间、筛选简历的时间和面试安排的时间等。

薪酬绩效考核方案优秀6篇

薪酬绩效考核方案优秀6篇薪酬绩效考核方案篇一一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由作者给大家带来的招聘岗位绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看!招聘岗位绩效考核管理指标篇1第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。

更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。

决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。