浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养
作者：陈广福
来源：《职业·中旬》2012年第07期
当今时代，培养具有综合职业能力和全面素质的高技能型人才已迫在眉睫。

一、打破“一业一技”终身制的传统观念，培养高技能人才
毕业生就业必须专业对口的思想意识局限了高技能人才的培养。

专家指出，劳动者每隔五年左右换一种职业岗位，既有利于社会和单位的稳定发展，又有利于劳动者适应多岗位，在不同的一线工作岗位上积累经验，增长知识，更好地发挥特长。

作为培养技术工人的中等职业教育学校，在注重对学生进行文化基础知识教育的同时，要根据专业特点，进行学科渗透教学。

现代企业所需要的员工是一专多能的复合型人才，是具有熟练操作技能的高技能人才，所以必须改变原有的教学内容和教学方法，建立新的教学体系。

二、必须进行教学模式改革，走校企合作培养之路
培养高技能人才必须采用与之相应的教学模式，建立校企合作培养制度。

充分发挥职业学校的培训基地作用。

大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。

建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。

在过去的教学工作中，缺乏相应的教学模式，职业学校的教学虽然作了不少改革，但教学模式基本没有跳出“应试型”的圈子。

这种教学模式培养不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的发展，因此，必须进行教学模式的根本改革。

经过几年的探索，我们认为，有效的高技能培养模式可以概括为学生是主体的新培养模式。

这种模式以学生在实训时独立分析解决问题为主要内容，在理论教学过程中，教学活动主要是学生在教师的指导下分析解决问题，为了解决问题而主动认真学习有关知识，教师在教学过程中起指导作用。

新教学模式的实施形式有三种：校内学习、定点企业实习。

教学过程与生产过程直接结合，让学生在实习指导教师或工矿、企业技术人员的指导下，通过自己的学习和实际操作，掌握应知的知识和应会的技能；培养师资。

建设一支高素质的“双师型”的、专兼结合的师资队伍，是培养高技能人才的保证；试验运用交叉专业技能训练的新课型及立体化的技能实训模型。

三、要了解社会需求方的特点
为了实现“质量更高、技术更新、成本更低、离客户更近”的目标，先进企业大量引进新的管理方式（如偏平化管理）、组织流程（如持续优化过程）和生产方式（如柔性生产），这要求专业人员不仅要具备专业能力，还要主动参加与劳动组织构架。

作为自主管理的工作小组成
员，高技能人才要具备解决问题和自我管理的能力，能对新的、不可预见的情况做出独立判断和灵活反应，因此，专业交流、跨专业知识、团队能力和创新精神成为现代化企业高技能人才的重要能力。

专业建设应顺应地方经济和产业结构调整，密切结合市场需求和企业岗位实际，以校企合作为支撑，紧贴岗位需求，以就业为导向进行专业建设，使专业项目的培养目标更加贴近企业实际。

四、创造适应高技能人才的生存环境，让高技能人才有用武之地
要最大限度地发挥高技能人才的积极性和创造性，使各类高技能人才在国家建设中各展其能，各显神通，促进高技能优秀人才脱颖而出，充分施展才华。

这就要求部门、单位内部高技能人才培养建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，以科学的机制和制度最大限度地激发人才的活力和创造力，构建一条高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道，以增强高技能人才培养的实效性。

部门、单位要放弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习，对那些职业技术精湛，能解决生产、科研中的技术问题，或者有绝技、绝活，抑或在带徒、传授技能方面成绩突出的技能人才，不论其学历高低、资历长短都可不受名额、比例等的限制，允许其破格参加技师、高级技师的考评。

在考评方式上，要坚持职业能力与工作业绩相结合的原则，通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务的能力，业绩评定要突出实际贡献。

单位要建立和完善职工凭职业技能资格得到提升、凭业绩贡献大小确定收入的分配机制，在薪酬、奖金、福利等方面要向关键技能岗位的高技能人才倾斜，实行高技能人才津贴制度，对优秀、有贡献的高技能人才予以奖励，让高技能人才在单位里得到重视和尊重。

使职工树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的观念，引导职工努力学习，积极参加各种技能培训，为单位内部高技能人才的培养和成长创造良好的环境。

对特别优秀的高技能人才，要破格提拔、破格起用到领导岗位上来。

尊重高技能人才的特殊禀赋和不同个性，遵循高技能人才成长的规律，真正做到对各类高技能人才用其所长、避其所短。

要积极为高技能人才排忧解难，想方设法解决他们的实际困难，让他们在各自岗位上安心、舒心地工作。

营造要用、敢用、会用高技能人才的社会氛围。