教师评价中的若干问题

► 课程总体—我将向同学推荐本课程、我将同学推荐这位
老师、教师尊重学生、学生在课外能获得教师的指导、 我在本课程中获得了很多等。
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4个叙述性问题： ► 你发现课程哪些方面最有价值（活动、资
料等）？
► 你发现课程中哪些方面最无价值？
► 举例说明，教师在什么方式下教学最有成 效？
► 举例说明，教师在什么方式下教学最无成 效？
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大学教师评价中需要考虑的问题(矛盾): ► 评价哲学——奖惩性评价与发展性评价 ► 评价内容——如：科研评价与教学评价 ► 评价技术——如：定量评价与定性评价 ► 评价文化——如：统一标准与个体差异、 评价者与被评价者的关系等
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评价哲学
奖惩性评价：将教师业绩按量化的标准逐项打分， 把分数与提职、晋级、津贴、奖惩等联系在一 起。——管理导向
此举可能的负面效应：焦虑、人际关系紧张、对组织的 不忠诚、追求短期（或局部）效益等。
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激励的案例分析（一）：“末位淘
汰制”可行吗？
A君是学校人事领导，上任后提出了一系列改革 方案，其中有一项力度较大的措施：实施末位淘 汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法， 学校领导T君拿不定主意，不知道该不该采用。
T君觉得学校的员工普遍表现都很努力了，实 在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分 10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是， A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个 核心内容。T君不知如何是好？
4
观点4:
再好的制度到了具体的人际环境上也会变 形。因为评定的时候有很多的人来评价。 我们现在社会现实中过于讲人情关系，为 了避免就用这样一种简单的量化关系。
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5
观点5:
现在很多评价都是四平八稳。评价以后， 往往最好的人落网了，但是我们没有补偿 机制，没有解决这个问题的机制。像晏才 宏这种特例，就是其他人在这个评价体系 上面吃亏了，但是他没有声音。晏才宏也 没有声音，但是他的学生帮他发出了声音。
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9
谁来做评价？ ► 直接上司：讨论
信息掌握的可靠性、“端平一碗水”的考虑、评价素 养的问题 ► 同行评价：讨论 信息渠道的多样性、已有人际关系的影响 ► 自我评价：讨论 消除评价紧张、能有效地刺激员工与上司就绩效问题 展开对话；自我服务偏见 ► 学生（服务对象）评价：讨论 对被评价者改变行为的影响可能最直接；评价者存在各 种顾虑而造成评价不准确。
特点：具有标准的模糊性、目的性差和“温和性”
等特点，其实施需要一定的投资力度，评价者与 被评价对象需要接受一定的专门培训，因而在实 践中难以实现。
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讨论：如何兼顾发展性评价与奖惩性评价？ ► 评价者自身的评价素养问题； ► 发挥自我评价的优势
……
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评价内容——科研评价与教学评价 ► 强调研究成果评价就是体现大学的研究功 能吗？
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2
观点1:
晏老师是中国最好的讲师，但他不是最好的 教授！
观点2:
他教学非常非常好，也许他觉得现在写论文 没意思，就一心扑到教学上。但作为一个大学 教师，你要带领你的学生共同去追逐社会的游 戏规则，不能因为你觉得不合理就置之不理， 而应该是先适应它，然后再改进它。
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3
观点3:
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您的评价?
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7
教师评价的一般理论
思考：以下哪种课程的评定方式下你的努力程度 会有差别吗？为什么？ 1、及格和不及格 2、从A到F六个等级 3、百分制 你有更好的激发被评价者努力程度的办法吗？ 不同的评价技术可以对被评价的行为产生不同 的影响。
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评价目的： ► 为一般的人力资源管理的决策提供信息： 招聘、晋升、调动、解聘等 ► 确立员工培训和开发的需要 ► 提供反馈，以督促改进业绩 ► 作为组织奖励和分配的基础
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教师在哪方面做得很有效果？为什么？ 你有什么建议让教师进一步改善教学， 使本课程变得更有价值（可以考虑内容、 材料、活动、评价、反馈等方面）？
给学生的建议：为了帮助将来的学生选 课，你对那些正在考虑选择这门课程的 学生有哪些建议（课程的程度、需要的 工作量、怎样从本课程中得到最大的收 获）
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“学生评教”问题的讨论 ► 从“课堂评价”向“课程评价”过渡。
强调教师对于学生的评价是否公正？评 价学生手段的多样性？教师是否及时提供 反馈？作业是否合理？是否提供课外辅导？
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► 从强调“教师行为”向“学生体验”过渡。
目前学生评价教师的内容一般包括：上课重 点是否突出、条理是否清晰、内容是否合理、是 否生动有趣等。但较少突出：教师和学生围绕共 同感兴趣的问题展开互动的体验环节———是否 给学生提问的机会？是否鼓励讨论？教师是否及 时清晰地回答学生的提问、教师是否尊重学生等。
大学教师评价中的若 干问题
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1
案例:
上海交大晏才宏老师,57岁，一直兢兢业业， 从事高校的工作；他课讲的很好，学生很爱听， 而且不断追求最新的行业内的发展进展，每次 都会给学生加入一些新的知识；包括外系的很 多学生都来听他的课。但他得癌症去世了。这 样的一个老师，因为没有发表过任何一个学术 论文，所以一直连副教授都没有评上。
特点：操作比较方便，但这种方法对教师各项 工作分值、权重的确定往往具有随意性；另外， 像教学效果、专业化发展程度、价值、道德等 复杂的难以量化的因素被拒之于评价的视野之 外。增加工作压力（特别是对年轻教师）（通 过比较、排序等）和“造假”的可能性。
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发展性评价：以促进未来发展为目的的一种形成性 评价，既关注行为结果又关注行为过程，通过评 价发现教师在教学及科研中的优势及不足，诊断 工作或研究中的潜在价值，促进教师专业发 展。——发展导向
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哥伦比亚大学师范学院
23个量化评价指标（选择满意、满意、中立、不满意、 不清楚）：
► 课程的陈述—教师的准备和课堂组织、新资料的使用、 鼓励独立思考等；
► 课堂讨论—学生的提问机会、学生参与讨论、对学生意 见和问题给予反馈等
► 课程作业和评价—有充分的机会（测验、论文、课程参
与）使教师评价我的学习、作业的数量和质量的适合性、 公正平等地对待学生等
► 不同类型的大学、不同学科的教师的侧 重。（见表格一、二、三）
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表一 美国不同院校的全日制教师工作时间分配（％）
所有院校 公立研究型大学 公立综合性大学 文理学院 公立两年制学院
教学
科研
行政
社区 其他 专业 服务 工作 发展
56
16
13
4
7
5
43
29
14
62
11
13
3
7
4
4
5
4
65
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假设: 大多数人的表现为中等,表现最好和最差都是少数。 在成员表现都比较好的情况下，是否客观上存在最差 的“10%”？
解聘后重新招聘的可能性和成本？
学校内部是否存在明确、客观的工作绩效评价标准？
即便存在最差的10%教师，对其实行解聘是否合适？ 学校是否可以实施有针对性的培训、开发或工作再分 配？
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13
► 对学生评教的方式质疑：全体或部分学生 参与、评价时间安排、课堂问卷或网络评 价等
► 评价结果的使用：是否及时反馈给教师本 人、结果披露的范围、对于“问题”教师 是否提供“二次评价”的机会、如何防止 教师降低对学生要求的问题。
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14
学生评教的案例
哈佛大学 ► 学生的学习情况：你从这门课程中学到 的最有价值的东西是什么——具体的技能、 知识、看法、思维方式等。 ► 课程活动：你发现什么样的课程活动是 最有价值的：上大课、分组讨论、个案分 析、阅读、讲座、实习、书面作业、教师 的反馈？
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28
基本结论：
文理学院的课程数量在各学科之间的分 布相对均匀；而在研究型大学中课程数量 的分布则不均衡．表明各类学校的不同使 命．
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29
► 从“研究”(research)到“学术”(scholarship) Ernest Boyer提出应该更准确地描述大学教师的 专业活动，学术不仅包括科研和出版，即“发 现的学术”，而且包括综合学科知识、不落伍 于学科知识的进展、应用的学术、教学的学术。 同时，教师的专业需要和兴趣是多种多样的， 会在一生中发生变化。——需要重新定义大学 教师工作的本质，并反映在对教师的评价中。
……
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31
评价文化
现行的教师绩效评估是管理部门根据聘任合同中的责任条款对教 师的考核，着眼于对教师进行资格鉴定和业绩评定，目的在于为 教师队伍管理如挑选、聘任、奖惩等提供客观和标准化的材料， 传达的是社会、学校对于教师的基本规定和要求，体现一种自上 而下的权力关系。
上级人员或专家学者是理所当然的评价主体，教师只是被考核、 被评判的对象，很少甚至完全没有对考核的话语权，较少参与考 核指标的制定，也难选择适合自己的考核方式，从一定程度上说， 教师在考核中没有权利，没有主动的参与。
最差的1/5。 ► 个人排序法：把员工从最好到最差排出顺序、并
假定各名次之间的差异是一样的。
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12
对学生评教的讨论
背景
问题：
► 教师普遍对学生是否能准确评价自己的能力和 动机缺乏信心
► 教师对评价指标和内容不认同：如对教师的 政治思想、教学目标是否实现、教学内容是否 有创新、教材处理是否得当等打分就被认为不 合适；项目的细化程度；是否涉及教师在评价 学生中的表现？
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讨论： ► 创建研究、教学、社会服务三位一体的考核体系； ► 养成一种提升教学声望并强调教学和研究两者联系的“教
学文化”。建立一套稳定规范的制度和秩序，既要有描述 性、易于量化的单因素指标，同时还应增加那些潜在因素 （如创造性）的弹性指标。评价和奖励应该面向最大范围 的教师而不是个别“明星教师”。
Biblioteka Baidu
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10
绩效评价方法：
► 书面报告：要求被评价者撰写报告（优缺 点、成绩、能力、改进的建议等）优点： 容易执行；缺点：写作技巧的影响
► 关键事件法：记录下最有效的和最无效 的行为
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11
► 评定量表法：
罗列绩效因素：工作的质和量、合作性等
然后对各因素在一个量表上进行评价（如：1-5分） ► 小组排序法：如在特定的人群中评出最好的1/5和
这种方式上的自上而下，很难调动多数教师的积极性，甚至容易 增加工作压力及对评价的反感。
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讨论：
► 在评价方案的设计上，不应该少数专家、 管理人员来制定评价目标、准则和方法， 而要让教师真正参与其中。
► 加强与教师的沟通，评价者的角色转变非 常重要，必须从高高在上的审视者转变为 倾听者、对话者和信息的提供者。
什么是科研，科研的价值在什么地方？不仅是 在教学上，在电路方面也有他的研究。只是他这 个研究没有把研究成果通过一种书面的形式表达 出来，而是通过口头表达出来。
如何评价科研成果?一种是纯学术型的，一种是 应用型的。应用型的，应该评价他对我们国家、 社会、或者是学校、学生的成长有多大的作用。
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8
14
5
4
4
71
3
10
5
5
5
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表二 美国不同学科教师工作量（文理学院）
学科领 域
人文
语言
数学
科学 社会科学 总体
人均课 程数
4.4
5.0
4.5
3.0
4.2
4.3
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表三 美国不同学科教师工作量（研究型大学）
学科领域 人文 语言 数学 科学 社会科学 总体 人均课程数 3.5 4.1 3.8 1.9 2.9 3.2