科研单位人力资源会计的初探-人力资源会计论文-会计论文

科研单位人力资源会计的初探-人力资源会计论文-会计论文

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一、科研单位人力资源会计核算的必要性

由于科研单位人力资源的特点和其在国民经济和社会发展中的巨大作用，从而决定对它进行计量是国民经济发展的必然要求，是社会发展的必然规律，同时也是适应客观经济条件变化，迎接新世纪、新经济的迫切需要。

1.1知识经济到来的需要

21世纪是以知识为基础的经济时代，人的能力和技能将成为经济增长的主要动力。体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。人力资源是组织多因素中的管理价值、最活跃的核心因素，在组织的可持续发展中起着决定性作用，被称为第一资源。为了反映从物力投资到人力资源投资的成本、经济效果等进行评价、确认、记录、计量和报告，就要对人力资源价值进行科学的计量，准确地反映人力资源价值量，对人力资源的效绩进行定量。因此，迫切需要对人力资源进行计量、核算与反映。

1.2发展人力资源会计学科体系的需要

人力资源会计在知识经济时代实行日益必要和紧迫，但到目前为止，它仍然处于理论研究的状态。现行的信息报告系统排除了人力资源这一重要信息，造成了信息的严重失真。对人力资源会计的研究已有30多年，至今尚未取得重大突破。现行的会计报告体系仍然无法报告企业的人力资源信息，造成这种现象的关键原因就在于没有解决人力资源价值计量的问题，计量问题没有解决，人力资源信息就无法反映，人力资源管理就缺乏有效的信息。因此，从发展和完善人力资源会计学科的角度来看，必须要解决价值计量这个关键问题。

1.3科研单位创新发展的需要

据有关部门统计，从我国科研力量和科研开发人员的配置看，目前，约80%的研究开发人员在高校和科研机构，企业只占研究开发人员的20%。人力资源可以说是决定科研单位生存和发展的首要因素。科研单位跟其他企业相比，其最大优势就是人才素质较高，相对比较集中，技术开发能力创新能力较强。知识经济时代的到来，冲击着企业管理的方方面面，特别是“知识”较为密集的科研单位，对财务管理的影响更是显而易见，对以人为载体的知识———人力资源这一问题也就提上了日程，到了必须思考和探讨的时候了。科研单位要出成果，创效

益，必须引进人才，尊重人才，重用人才，加强人力资源的核算和管理，激发职工的工作热情，激发单位的活力，只有在准确计量人力资源价值的基础上，合理确定职工的工作热情，真正使单位走向市场。为此，必须充分发挥科研单位人力资源的优势，建立和加强人力资源的核算管理。

二、农业科研单位人力资源会计的内容

在知识经济时代，尤其在高新技术领域，增值最快并最为重要的不是物力资产，而是以人为载体的人力资产及其知识产权和成果，并且占企业总资产和总收益的比重越来越大，对经济的贡献也越来越大。从近几年来美国的经济发展状况来看，在新设备之类的有形资产投资只能带来8%～10%的收益，而在研究与开发方面的投资至少能为社会带来30%的收益，其中，人力资源的因素占了很大比重。所以，科研单位在知识经济时代应积极更新管理观念，逐步实现体制创新，其投资决策的重点和标准应从单位全局利益、长远利益出发，围绕人力资源积累、提高人力资源的质量，增强科研创新和产业创新，制定一套具体评价指标体系。知识经济时代的到来，使人力资源会计越来越显示出其重要地位，尤其是在中国加入WTO以后，它必将成为现代会计的主流。知识经济不仅使人力资源会计日益必要和紧迫，也为人力资源会计的实行提供了许多有利条件:首先，计算机及其网络的广泛应用，信息传递和处理速度大幅度加快，为人力资源会计的实行奠定

了坚实的物质基础;第二，信息的多元化要求成为必需，为人力资源会计提供环境上的可行性;第三，价值评价相关理论日益完善，为人力资源会计的计量提供了理论上的借鉴依据。同时，科研单位内外环境发生了很大变化，科研单位的财务工作从观念到内容，从职能到方法，都发生了一系列深刻的变革。必须建立人力资源数据库，统计人力资源的增减变动、人力资源的结构、年龄层次、文化程度、技术创新能力、营销管理能力等;设立人力资源相关科目进行人力资源收益、成本费用支出、投资支出等核算，真正做到对人力资源这一特殊资产进行核算管理。

2.1人力资源的确认与计量

会计的内容包括确认、计量、记录和报告四个方面，其中计量是最基本的。计量问题不解决，记录和报告也就无从谈起。在人力资源会计中，只有具备人力资本条件的劳动者才能确认为人力资产和人力资本。从核算范围上看，人力资源会计不但要对企业用于招聘、选拔、录用培训及开发人力资源所耗费的成本进行计量，而且还要计量所雇员工对本企业的经济价值。资产计价是指以货币计量单位反映资产的数量及其变化。会计的灵魂在于计量。对于人力资产的计量，可以用货币性计量模式和非货币性计量模式两种方法。其中对货币性计量，目前会计界提出的方法很多，归纳起来基本上有两类:一种是成本法，又包括历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。另一类是对人力资

源价值予以计量的方法，包括未来工资折现法、随机报酬法、未来收入折现法、经济价值法、未来超额利润折现法、内部竞价形成法等。在当前情况下，从财务会计的角度来说，科研单位计量人力资产还是选择对价值进行计量法比较科学，因为成本法在形成与开发方面费用支出相同的两个劳动力，价值往往会有较大差异，并且价值法比成本能为企业管理决策者提供更有用的信息。但如何具体计量人力资产的价值呢?人力资源是经济资源，只有具有体能或智能的“人”才能从事各种劳动，也才能称之为人力资源。人力资源具有资产的本质特性，却又有着颇大的不确定性，特别是高级的脑力劳动，其巨大价值更是无形的、潜在的，只有发挥出来具有成果的时候，才能为企业或社会带来高于一般资产的经济效益;而且由于影响人力资源的因素很多，给人力资产价值的计量带来很大的不确定性。考虑以影响人力资源的因素来确定人力资产的价值。具体方法为:从影响人力资源的因素中选5个比较重要的因素，其中对每个因素再分5个等级。把这5个因素和各个因素的5个等级按其重要程度和影响程度排列顺序，并以5分制来赋予1～5的各个分值，然后以各个分值乘以各个因素所对应的分值，得出其人力资源的期望系数，最后再以当地省份或地区的人均年收入(当然也可以考虑用其他更合理的因素和数值)乘以期望系数，得出人力资源的价值。在此，鉴于科研单位人力资源的特点，主要反映科研人员人力资源价值来表现科研单位人力资源价值，对科研单位行政管理人员人力资源价值没有多考虑。