我认为人才就是能做好自己的工作

我认为人才就是能做好自己的工作，能从容的解决工作中出现的一些问题，综合素质强，能给公司带来一定的效益（经济，社会等方面），事情讲的话就是这么简单，但做起来可能就会很难，你认为你很胜任自己的工作吗？对自己你给你打分，满分十分，你能的几分，所有人，工作中讲的是工作热情度，职业道德（在能胜任工作技能的前提下）

键是在于这个岗位是否更有利于你将来的发展？你必须对自己有个职业规划，如果是有利于你发展的，那就好好在里面干，积累到足够的资源，为将来作好充分的准备，如果这个公司没什么潜力和前途，也学不到什么本事，那不如趁年轻，一边工作一边开始找一份新的工作。在台积电人力资源副总理李瑞华眼中，好人才就是具备3Q的人才，其中IQ不只是专业知识或逻辑思考能力，还包括学习能力。而EQ涉及工作热情，AQ涉及抗压能力，也都是重要条件。就业情报董事长翁静玉则强调，好人才就是“好用的人才”。

说到人才征聘的标准，台积电人力资源副总经理李瑞华认为最重要的是3Q，也就是IQ、EQ与AQ。

首先是IQ，除了职位相关的知识与技能，这还代表思考与逻辑能力，以及学习与解决问题的能力。尤其在知识经济时代，个人当前具备的能力，经过两、三年就会经过相当折损，因此不断学习的能力格外重要。

再者，关于技能，不仅是专业技能，沟通与英文能力也包括在内，否则在全球化的趋势下，个人势必难以实时吸收新知识，而若无法良好沟通，再有才干也难以全然发挥。

至于EQ，就是一个人的“情绪智商”，要看一个人对于工作与生命是否充满热情，是否是个有“同理心”与“敏感度”的人，同时还要看是否能够与他人互信，相互激荡出潜能。

AQ则是“逆境商数”，强调一个人的毅力、魄力与耐力，面对逆境时是否有正面积极的心态，面临困难是否不轻易放弃。

就业情报董事长翁静玉则认为，当个人在选择公司时，或许会希望公司稳定成长，员工福利健全，但是求职者也要先问自己能否为公司创造绩效，员工一起努力，公司才能稳定成长，也才会有好的福利。

翁静玉眼中的好人才，是“好用”的人才，是在竞争激烈的职场中，能够配合公司步调，具备做事行动力的员工，同时还要学习力强、绩效佳，就算是不得已的加班，也是出于责任感，也是为自己学习经验与自己的未来加班。

翁静玉并不鼓励经常转换工作，一开始在30岁之前，或许可以去试探自己适合的工作，但之后随着年纪渐长，必须趋于稳定，为自己的眼光负责。

对于刚进入职场的年轻人，她认为必须具备较佳的服从性，扎实地为往后打好基础，并对自己不断要求，超越挑战，“让主管低估你的能力，而不是高估你的能力”，后来才发现给你的舞台太小，应该给你更多发挥的空间。最后是要有创意，不要等上司做决策才做执行的工作，应该要主动设想解决的对策，让老板作选择题。

李开复是微软公司的副总裁，比尔盖茨七人智囊团的成员；陈章良是北京大学

的副校长。他们在中央电视台《对话》节目中走到了一起，提出自己认为人才应该具备的素质并排序。李开复作为人才需求方的代表认为人品、智慧、团队精神、激情对于人才来说最重要，而陈章良作为人才供给方的代表认为创新、执著、自信最重要。在人才需要具备哪些素质这个问题上，他们进行了很有意思的辩论。

■要创造力，还是要人品

李开复在解释为什么首选人品时说：“公司的精神就在于此。”他认为，微软公司雇用的都是最好的人，公司要对雇员绝对的信任，让雇员去把握自己和公司的未来发展方向。因此一个人的人品出了问题，一定不会在考虑范围之内。

而作为老师，要为人师表的陈章良认为，人品虽然很重要，确实判断一个人值不值得信赖，人品应该是第一位的。但是，现在在招聘雇员的时候关键是看这个人能不能干活。“很多人品非常好的人但是工作能力不行，雇用这样的人对公司来讲肯定是不行的。”

听到陈老师这么说，很多人都有这样的疑问，要是一个人创造力很好而人品很差怎么办？陈老师这样解释道：“创造力好人品不好的人，社会会淘汰他的。人品这个事情，一次两次的挫折，逐渐会告诉自己做人不能这么做，还有教育的希望。”

李先生不能完全同意陈章良的看法，“不同意的地方，其实是学校和企业的差别问题。”在微软公司，一个人要进入到公司的话，会有很大的空间，会得到很大的信任，所以在这样优越的条件下，绝对不能考虑人品有问题的员工。他认为：“如果陈老师有信心去教一个人的人品，那么这个人在他的带领下既学好了人品，本来又很有创新能力，又很有智慧，再来微软辛勤工作，我们不是特别开心吗？”在李先生发表完他的看法后，陈老师诙谐地说：“典型的资本家！”

■是创造力重要，还是智慧重要

李先生的观点很明确，“创造力非常重要，但是我认为智慧更重要。”他这样解释，一个有智慧的人，他可以选择什么时候该创新，什么时候该利用前人的成果，他更具备一定的弹性做出选择。有些人可能自认为很有创新能力，但是创造出来的东西不见得有用。“我宁肯雇一个有智慧的人，然后教他怎么去创新。就像我宁肯雇一个人品很好的人，然后培养他其他方面的知识一样。”

“但是，创新的能力能被教会吗？”这是陈老师对李先生这段话的疑问。创新本是一个可以学习的过程，但重要的还是从小的培养。到了一定程度以后，头脑里就会一直有一种创新的观念。“这种创新跟刚才开复讲的智慧是有一定关系的，创造力和智慧本身在某种意义上是相同的。”

■是要竞争力，还是要团队精神

“团队精神非常重要。”李先生这样理解，公司在做任何一个项目的时候，都不是一个人去做的。不论是做研究开发还是合作的项目，都是多位同事一起想办法，

如果这个时候大家都彼此竞争，自己做自己的，不告诉别人自己做什么，这样也许就会有很多的结果出现，最后对公司一点用都没有。“我所说的团队的意思是团队的成功才是我们的成功，个人的成功不算是最终的成功。”

陈老师则认为这要看在什么场合来说，“团队精神对一个公司、一个群体是非常重要的。但是，比如说数学家陈景润，他做的是一个人的工作，一张纸、一根笔、一个人，在这种时候强调团队，你说陈景润的团队是怎么样的？”接着他对团队精神进行了分析。团队精神跟自己的家庭环境与学校环境有关，不是老师可以教的东西。北大的学生都觉得自己很牛，都是高考的状元。“面对这些北大非常牛的学生，怎么能够从他们身上看出团队精神？怎么能够要求他们有团队精神呢？”

■团队精神里是否可以有竞争

李先生说：“竞争本身并不是一件坏事，但是我觉得中国的大学生总是在想我以前都是第一名，现在为什么不是第一名？我怎么能够超越他？我想竞争力可以是一个很健康的东西，如果我们每一件事情都考虑它是一个不是你赢就是我输的情况，可能会有负面的效果，甚至造成一个人的人品出问题。我们的微软公司就不是这样。”陈老师把话茬儿接了过去，“微软公司先把对手杀掉，然后成为最强的，这本身就是一个竞争的过程。”他举了个例子，现在中国足球的希望是什么？能够走出国门。“事实上，这些都是竞争的过程，当然恶性的竞争是不对的。盖茨所写的《未来的世界》怎么样，里面充满着竞争。所以竞争与合作、在合作中求竞争、竞争中求合作，这是他们成功的地方。同样我想每一位同学应该花更多的时间想，我怎么能比以前的我做得更好，这才是良性的竞争。在团队精神这方面，我觉得从学生的供方学校和作为学生的求方企业之间，还是存在错位和脱节的。”

李先生指出了企业和学校在评估学生时最大的差别：学校的老师希望学生得第一名、第二名、第三名，而微软公司看重的是团队一起做出来的工作。陈老师说：“但是，个性化的发展我一直很看重，如果大家一模一样这一定是死的。”

■执著和自信也很重要

李先生这样解释他所选择的人才应具备的素质，“在认定一个目标后，你能够很执著地去实现它。但执著不应该是盲目的执著。而且，要执著必须要有自信。所谓的自信就是，第一要有能力，第二要相信自己的能力。我认为自信是很重要的，一个有智慧的人是可以帮助他启发自信的，但是一个人要是有自信没有智慧，我就没办法了。”这次陈老师终于表示了同意，他说：“如果这个前提存在的话，那我也同意这两个蛮重要的。”

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2002年 02月18日来源:北京青年报张浩淼