绩效方案-格力

绩效考核方案

一、目的

为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司入职三个月以上的员工。新进实习员工、三个月（含）内试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类和周期

1、文职序列：包括格力售后服务的所有客服，呼叫中心接线员，派单员，派工员，业务内勤，职能部门（如：财务，人力，行政部门）的专员，助理，会计，出纳，运营专员，门店内勤等全日制坐班，没有销售推广业绩指标的岗位。此类岗位可以轮岗。

2、业务序列：包括业务员，市场推广专员，门店导购

3、技术序列：帮帮开发部所有员工

4、技工序列：空调安装维修师傅

5、管理序列：主管级以上人员

六、绩效结果申诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的3天之内，向人力资源部提出申诉。

申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实。

七、绩效结果应用

（一）月考核

1、公司额外给予300元/月/人作为绩效工资，与绩效考核等级正相关，绩效结果应用于薪酬调整，岗位变动，技能培训四个模块

2、绩效工资：300元对应100分，未满一百分按照得分比例计算绩效工资。如88分，绩效工资即为88%*300元=264元

3、考核分数60分以上为合格，60分以下为不合格，60分以下没有绩效工资，且须要参加公司的技能培训，经培训后次月考核仍不合格，将被淘汰。

（二）半年度考核

适用于管理序列，

方法一：考核分数=员工考核平均分数*60%+上级领导评价*40%；

公司要求部门主管考核分数高于80分（含80）为胜任，月薪涨200

元/人；90分以上为卓越，月薪涨400元/人，

方法二：大型活动中个人销售达到10万，平均单价达到5000，月薪涨400元/人。

大型活动中个人销售达到10万，平均单价达到4500，月薪涨200元/

人。