家长式领导研究评述_居晓红

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摘要：随着华人企业发展，学者们对华人企业领导方式的研
究也在不断深入，继而具有华人特色的家长式领导成为了研究重点。

笔者从家长式领导的起源和定义出发，深度挖掘并总结了不同学者对家长式领导维度研究和量表开发，并总结梳理了家长式领导的效能和效度研究，最后指出了未来应该深入研究的方向。

关键词：家长式领导 权威 仁慈 德行
中国的高速发展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。

正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。

本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。

一、家长式领导的定义
家长式领导（paternalistic leadership）的研究，起源于20世纪60年代。

哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。

在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为中国式资本主义（Chinese capitalism）。

同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。

Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（headship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。

20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。

家长式领导目前普遍采用的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。

这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。

其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素质向下属树立榜样作用。

二、家长式领导的维度与量表开发
1.国外的研究成果——以Aycan为代表
国外的家长式领导理论以Aycan的四维模型为代表。

Aycan
和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型(exploitative)领导和仁慈型(benevolent)领导两种类型。

但是Aycan的开发型领导关注的是企业的产出和效益，而郑伯埙的仁慈型领导关心的是员工的福利待遇，因此两种领导类型在领导关注行为上的对象并不一致。

之后Aycan又结合独裁式(authoritarian)管理和权威式(authoritative)管理这两种常见的管理方式，将家长式领导完善
成四个维度，分别是开发型领导、仁慈型领导、独裁型领导和权威型领导四种相互独立的类型（见表1）。

从表中分析可得，仁慈型领导体现对下属的关心，下属以忠诚回报领导；权威型领导对下属有控制权，下属表现为对上级的服从和尊重；开发型领导培养下属，下属对领导表以忠诚；独裁型领导对下属控制和利用，下属表现为对上级的服从。

表1 Aycan的四维理论模型
Aycan在一次针对美国、中国、俄罗斯等十国的跨文化研究中，开发了一项单维的仅含五个题项的家长式领导量表。

在后期的研究中Aycan以之前的量表为基础，提炼出测量家长式领导的21个题项，这些题项内部一致性系数为0.85，相关系数为0.30-0.64不等。

2.国内的研究成果——以郑伯埙为代表
国内的研究以台湾学者郑伯埙的研究成果为代表，郑伯埙的家长式领导理论从早期的二维结构逐步完善至当前普遍认可的三维结构。

早期郑伯埙的研究认为家长式领导包含立威和施恩两个维度。

考虑到二维结构在概念界定和某些下属的子维度并不是十分契合。

郑伯埙在后期的量表修订过程中，将以身作则、工作示范、公正无私3个子维度独立出来，与新增的其他题项一起形成了家长式领导的第三个维度——德行。

郑伯埙、周丽芳等提出
的三维模式具体可以表述为：仁慈领导即领导者关注下属福利；德行领导即领导者表现出更高的个人操守与修养，树立对下属的榜样作用；权威领导即领导者看中身份的绝对权威，要求下属无
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居晓红 黄加文 江西师范大学
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保留地服从。

郑伯埙通过对华人企业家行为的长期观察和对台湾私营企业领导的深入访谈，开发了具有立威和施恩两个维度的家长式领导测量量表（含16个题项）。

如前文所述施恩维度下的以身作则、工作示范、公正无私这三个子维度虽然都涉及领导的道德品质，但概念界限模糊，无法完整体现德行领导的内涵。

后期郑伯埙又在庄仲仁等的研究基础上引入凌文辁等学者开发的CPM 量表中的C分量表，编制了德行领导分量表，并整合早期的研究成果形成家长式领导量表（paternalistic leadership scale，PLS）。

该量表分别含仁慈领导分量表11个题项，德行领导分量表9个题项，权威领导分量表13个题项。

郑伯埙等人用PLS正式问卷对台湾企业与教育机构进行的调查结果显示，问卷的仁慈领导、德行领导、权威领导三个分量表的内部一致性以及信、效度都非常高。

这符合郑伯埙在后来的研究中对家长式领导量表所作的修改目标。

三、家长式领导的实证研究
1.家长式领导的效度研究
随着对台湾地区家长式领导研究的深入，有学者发现家长式领导行为不仅存在于家族企业，甚至在国外的企业、公共服务部门、军事机构、教育组织中也存在类似的领导行为。

如有关国外的研究有Aycan研究了10个国家的不同企业，Pellegrini和Scandura研究了185名土耳其员工对领导采取家长式领导行为的反应。

当然在台湾，学者邱盛林、张德伟、蔡居隆、周俊三分别研究了公共服务部门、台湾军事单位领导、台湾南部邮局领导、职业篮球运动队的家长式领导行为。

除了对台湾地区的研究，家长式领导的实证研究也深入到大陆地区。

郑伯埙、周丽芳等的三元结构在中国内地企业进行实证研究，许逸华对大陆的银行销售人员领导进行研究，以及周浩对大陆企事业单位的研究等。

上述的研究结果都证实了家长式领导广泛存在于各种企业组织和团队当中，虽然是华人特有文化下的领导风格，但并非仅存在家族企业中。

在此之后，国内学者对家长式领导的研究开始深入，更多的学者开始探索家长式领导在华人企业中的运用效果，尤其是在家族企业当中。

众多研究表明并非只要家长式领导运用在华人企业中就能取得良好的效果，只有当领导者综合考虑了下属特点和自身组织的特点，采取与之相匹配的领导风格时才能使家长式领导发挥良好的效能。

2.家长式领导的效能研究
对家长式领导理论三个维度效能的探讨，主要集中讨论不同维度对个体或组织的影响。

有的学者认为三个维度之间是相互独立作用的，通过梳理文献发现当前主要研究的是家长式领导与组织公民行为、工作满意度和员工工作绩效的关系。

在研究家长式领导和组织公民行为方面，学者Cheng、Chou、黄莺、李财德、姚圣娟等研究发现，仁慈领导和德行领导对员工组织承诺、组织公民行为有正面影响，而权威领导对组织公民行为有负面影响。

在研究家长式领导和员工工作满意度方面，学者Farh、Pellegrini、张清霞、叶婷芳、林声洙等通过研究家长式领导和员工工作满意度之间的关系，发现仁慈领导和德行领导对员工的工作满意度有积极作用，而权威领导对工作满意度却没有作用。

而郑伯埙和周丽芳等人的研究表明，权威领导同样具有正向预测效应，这与其他很多学者的研究结果恰好相反。

在研究家长式领导与员工工作绩效方面，学者Aycan、张新安、宋崎、汪兵等的实证研究结果表明，家长式领导中的仁慈领导和德行领导对员工的工作绩效呈显著正相关，而权威领导则对员工的工作绩效呈显著负相关。

通过比较不同学者的研究发现，家长式领导3个维度的领导效能作用随着情境改变而改变。

一般情况下，仁慈领导和德行领
导对于组织、团队的效能有比较积极的作用，并且德行领导起着核心作用，而权威领导的作用各个学者的研究结果并不一致。

也有学者针对家长式领导三维度之间的交互效应进行研究。

汪兵的研究使家长式领导的交互效应得到了验证。

汪兵的研究表明家长式领导三个维度的不同组合会对员工组织认同和绩效产生的不同影响，研究结果显示员工的组织认同和绩效影响方面，仁慈领导和德行领导比威权领导表现得更为敏感。

员工更愿意接受低权威、高仁慈、高德行的领导风格。

鞠芳辉在博士论文中采用层次回归方法，研究三个维度之间的不同组合对员工情感信任、认知信任、工作满意、组织认同和静动态绩效的影响。

研究表明，威权领导、仁慈领导和德行领导之间的确存在交互作用，在高威权领导行为下展现高仁慈和高德行时，家长式领导能获得较高的领导效能。

反之，当高威权领导行为下展现低仁慈和低德行时，领导效能不理想。

综上所述，在中国特定的文化背景下，家长式领导不同维度的特定组合会产生特定的效果，要使下属的忠诚度较高就要采取恩威并施的领导行为，下属对德威结合或者仁德兼备的领导方式普遍表现出比较消极的态度，恩威德皆低的放任式领导方式是最差的领导方式。

四、总结与展望
领导行为是不同社会普遍存在的一种管理行为，西方是领导理论研究的起源，在西方学者的深入研究下，已经有了交易型领导理论、魅力型领导理论等经典的领导理论体系成果。

家长式领导作为后起之秀，是具有本土化特色的代表理论，起源于传统的中国文化。

但是现在的研究表明，家长式领导行为也在一些西方文化企业中活跃。

自从郑伯埙提出家长式领导的三元理论，开发了PLS量表以后，很多学者对华人企业进行了大量研究，而有关
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摘要：在当前社会环境相对复杂的背景下，企业应做好安保
工作，通过防患于未然让企业健康长远发展。

本文阐述了新形势下企业安保工作面临的挑战，分析了完善安保工作队伍的建设方向，并在此基础上研究了做好安保队伍建设的策略。

关键词：安保队伍 企业 建设要点
随着改革开放的不断推进与企业自身实力的不断壮大，企业领导人员开始意识到企业发展不仅需要建立在经济腾飞基础上，还应注重安保队伍建设。

安保队伍主要负责企业安全保护工作，确保企业人员、财产的安全性。

总体来说，安保工作重点在于预防而非治理、事前而非事后。

对于企业而言，人才是新时期、新形势下的核心竞争力；而企业财产是进一步发展的基础。

企业在经营过程中必须确保这两者不会受到外界不良影响，才能够保障企业的健康发展。

新形势对企业而言意味着机遇与挑战：一方面，企业可以借助新时期优化各环节运作，将安保队伍建设得更为完善；另一方面，新形势让企业内外矛盾凸显，为安保队伍建设带来了挑战。

一、新形势下安保队伍建设面临的挑战
1.企业内部矛盾
（1）职责不明确，管理不健全。

传统企业安保工作中，主要工
作内容就是对企业人员与财产安全采取保护措施，是与公安机关协同运作的模式。

而在新形势下，企业逐渐将安保工作转化为更高级的综合性管理模式，在此转变下公安机关管理范围与管理深度日益弱化，安保工作朝向企业独当一面的趋势变化。

这本是一件有利于企业建设的好事，但就目前企业相关方面条例制定而言，管理制度的完善并未跟上管理模式转变的脚步，在制度不健全环境下，企业对安保工作忽视，让安保队伍建设无法统筹管理，自然难以维持企业稳定发展局面。

（2）意识不足，硬件落后。

企业内部安保工作应该是对企业
总体上的安保管理，并非只是单纯的防偷盗等。

目前企业安保工作的不足之处主要在于以下几点：安保经费投入量少、防范能力滞后以及保卫技术落后这三个方面。

在相关人员安保意识没有跟上时代发展的情况下，安保队伍建设极易浮于表面，难以切实落实。

同时，由于经费的匮乏，一些现代化安保技术设备无法有
新形势下企业安保工作队伍建设的若干思考
朱飞 中煤集团上海大屯能源股份有限公司铝板带厂
家长式领导的跨文化研究却还很少。

同时众多研究只是集中在中低层领导的行为对下属行为的影响研究，很少有涉及高层次领导的行为对下属行为影响的研究。

因此未来的研究需加大家长式领导在不同文化背景下比较研究的力度，与此同时高层次领导的行为对下属行为影响的研究也是未来研究的重点方向。

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