某公司薪酬管理制度

资源战略整合配套方案之十一xx有限公司

黄相忠

目录

第一章总则………………………………………………………P3

第二章薪酬结构………………………………………………………P3

第三章基本工资………………………………………………………P4

第四章浮动工资………………………………………………………P6

第五章绩效工资………………………………………………………P7

第六章津贴福利………………………………………………………P8

第七章非正式员工……………………………………………………P9

第八章薪酬调整与发放………………………………………………P10

第九章附则………………………………………………………P10

附件

释义：

1.公司、本公司：指XX有限公司。

2.各部门：指公司各职能管理部门和各事业部。

3.职能（管理）部门：指公司不从事具体经营业务的职能参谋和管理部门，包

括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。

4.事业部：指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位，包括三

轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。

5.本制度：指《XX有限公司薪酬管理制度》（暂行）。

本制度中涉及的年度时间，均指公司的财务年度。

第一章总则

第一条宗旨为适应公司资源战略整合的需要，建立健全公司薪酬管理体系，在持续、有效地激励广大员工的同时，保持公司运营成本的市场竞争力，特制订《公司薪酬管理制度》（以下简称本制度）。

第二条原则公司鼓励员工在创造业绩的基础上取得合理回报，薪酬管理体现以下原则：

（一）员工个人收益与企业经济效益相结合。

（二）企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合。

（三）企业现实经济基础与未来发展前景相结合。

第三条效力本制度是员工获得正当劳动报酬的重要依据，适用于公司全体员工，包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工。

第二章薪酬结构

第四条指导思想公司薪酬体系设计的指导思想是：

（一）固定工资与浮动工资相结合。

（二）岗位价值与个人贡献相平衡。

（三）保健因素与激励因素相补充。

第五条晋升通道根据公司经营现状和发展规划，员工职业发展分为管理和专业两大通道，共设五大岗位序列。

第六条管理通道遵循管理通道，普通职员可以依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升，鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展。第七条专业通道为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约，在公司专业人才的结构性安排前提下，员工可以通过不断提升自身专业知识和技能水平，由专业通道依次向不同级别的专业人员序列晋升。

第八条薪酬类别根据公司实际情况和国家相关法规要求，员工薪酬类别共分为四大部分：基本工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。其中：

（一）基本工资反映员工岗位的基本价值，属于满足员工基本生活保障的保健因

素，原则上依照岗位级别的高低而不同，每个员工的基本工资相对固定且逐月发放。

（二）浮动工资与员工个人贡献状况挂钩，计算和发放方式依岗位类别不同而不同，以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现。

（三）绩效（奖励）工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励，体现对个人超额贡献分配与公司整体效益水平的有机结合，属于挑战性较强工作岗位的激励因素。

（四）津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定，定期或不定期发放的一种附加薪酬。

第九条薪酬配比根据员工所处的不同序列、不同级别，其享有的薪酬类别各有不同。

第三章基本工资

第十条确定原则作为员工基本生活保障的基本工资，是薪酬结构的首要组成部分，其确定原则如下：

（一）员工基本工资的下限，不低于社会最低保障工资水平，以符合政府劳动法规要求。

（二）岗位价值与岗位贡献分开，基本工资只体现对岗位价值的承认。

（三）岗位级别不同，则岗位价值不同，岗位级别与价值成正比；以岗定薪，薪随岗变。

（四）同一级别、不同岗位的基本工资基本相同，以强化公司价值链全方位的竞争优势。

第十一条薪级结构在基本工资体系中，共设计13等39级的薪级结构，要点如下：

（一）按自然数字递减方式安排，即1等1级为最高级别，13等39级为最低级别。

（二）员工按所在岗位进入相应薪等薪级，原则上不发生越等越级交叉现象；但下一序列的最高级别，可以与上一序列的最低级别发生个别重叠。（三）员工可以选择在两大通道中切换，但某一时期只能选择进入一种薪酬序列，在不同通道之间切换时以薪点值高者为准。

第十二条等级分布根据公司薪点表和薪点值，可以套算各岗位的基本工资具体数值：

（一）薪级每3级为1等，每等级差均不同，级别越高则级差越大，呈递增趋势。（二）各岗位基本工资的计算公式为：基本工资 = 薪点数×薪点值。

（三）根据企业经济效益状况，公司原则上每年调整一次具体薪点值（目前暂定为1元/点）。

第十三条薪酬入级现有员工进入新的薪酬体系，或新员工入职时，一律按公司有关基本工资薪级进入管理规定执行；对特殊人才引进须打破常规时，必须报公司董事会讨论通过。

第四章浮动工资

第十四条确定原则浮动工资是员工薪酬收入的重要组成部分，与基本工资相互独立，体现对员工岗位贡献的承认，其确定原则如下：

（一）对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，实行与基本工资挂钩方式，岗位序列的薪等越高，浮动工资比例越大。

（二）对保障工种、主要工种和辅助工种，实行与基本工资脱钩方式，与所在部门的整体效益挂钩，来确定员工工作量或价值贡献量所对应的分配。

第十五条主要类型根据公司实际情况，浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类（详见附件4）。

第十六条季度考评工资对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，另外提取其基本工资的一定比例（15%-30%）作为浮动工资基数，根据季度考评结果，按季度计算发放，以达到激励员工提升工作效率、适当拉大收入差距之目的。

第十七条季度考评组织季度考评活动由两大方面组成：季度计划完成率和季度工作满意度。季度考评工作由公司人力资源部统一组织，各事业部和职能部门分别进行，对公司执行机构成员的考评工作由董事会负责。

第十八条计时计件工资为体现“多劳多得”的基本分配原则，对主要（生产）工种的员工，以计时计件形式作为其浮动工资，并逐月核算发放。

第十九条工时定额计时计件工资以标准工时定额为依据，原则上按以下程序进行测算：

（一）对上述工种的工效定额、标准进行科学核定，确定其标准时间内完成的工作量或完成一定工作的标准时间量（简称标准工作量）。