寿险营销业务人员晋升维持考核示意图C类
国寿收展简单理解考核升降规则8页
（晋升&维持） • 直辖组部综合续收率
个人 指标
团队 业绩
架构 指标
有效 人力
• 直接培育组经理人数 • 培育组经理人数 • 管辖组经理人数 • 直接培育部经理人数 • 培育部经理人数 • 管辖部经理人数 • 直接培育区经理人数
• 直辖组部区有效人力架构、人力当季考
核根据未反超和反超规则单 独判断。 有推荐关系的收展员同步
晋组、有培育关系的高组 同步晋部、资部同步晋区3 类情况适用反超规则； 除上述3类情况外其他适 用未反超规则
关键提示：个人指标、团队业绩指标判断不分反超还是不反超，当季考核不受推荐职级影响，按照考 核前职级进行计算!
若剔除B团队有效人力为2人，A不能晋升高级组经理 计算A维持人力和架构: A人力：直辖组有效人力7人(A直辖组+B直辖组“回算”); A架构：直接培育组1个（B）； A业绩：A直辖+B组业绩 A达到维持组经理条件。
未反超 规则
组经理A
收展员B （1+2+2）人
剔除B的拟建团 队
有效人力5人
同步晋升
• 直接推荐可回归的有效人力 • 拟组建部区部团队有效人力
未反超
规则
当主管的所 辖或被培育人推 荐职级发生跨级 变动（未反超） 时，按照推荐结 果搭建架构计算 团队人力和培育 架构；
反超 规则
当被推荐人推 荐职级跨级超越推 荐人当前职级时或 者当主管的所辖或 被培育人推荐职级 跨级超越该主管当 前职级时，团队人 力、架构都按照双 方现任职级状态计 算；
跨级反超
反超 规则
高组A 组C
直接培育
高组B
组E
组F
国寿画图讲基本法六步成组13页
个管理工资是以你整个团队的销售收入(FYC)和团队人员的业务能力来计提的，从5%一直到
年收入：40万元 直辖组津贴：6万*23.4%*12=16.848万元 培育组津贴：4800*12*3=17.28万元 辅导津贴：150*20*12=3.6万元
画图讲基本法：高级组经理规划直辖组伙伴晋组
直辖组津贴：24.7% 旗舰店人力：30人
旗舰店
店员A:10% 店员B:10% 店员C:10%
直培组B
4800/月 57600/年
直培组A
13% 8%
直辖组津贴：20万
两个分店 培育组津贴： 10万
40万
9分法面谈六步成组全景图
1
观念 导入
自己当 老板
推荐新人奖
3、谈直辖组利益：当你合伙人的数量不断扩大，到1+4的时候，你就有机会做国寿店长了，这
个行业的主任相当于一般单位的科长，都属于主管，职级越高，福利、保障和收入就会越高！
晋升组经理开始做管理后，除去保障升级、公司缴纳养老金以外（个人缴纳按照个人FYC、直辖
组津贴、辅导津贴的3.5%计提，公司缴纳等于个人缴纳），公司还要额外支付你管理工资，这
知行合一：科学实践理论
知行合一
知是指良知，行是指人的实践，知与行的合一，既不是以知来吞 并行，认为知便是行，也不是以行来吞并知，认为行便是知。中国古
代哲学家认为，不仅要认识（“知”），尤其应当实践（“行”），
只有把“知”和“行”统一起来，才能称得上“善”。致良知，知
行合一，是阳明文化的核心。
听一小时的课 不如自己亲画一张图
9分法面谈六步成部：谈目标行动
6、目标行动： 要想获得以上30万左右 的收入，成功始于规划，行动决定未来！ 这个行业的成功就是简单、坚持、习惯、 成功：每天一个增员访，每周一个周送 训，每月1-2个新增，从此你开始踏上 了寿险事业的金光大道！这是准增员30 名单，我们按照名单一起梳理一下。
销售人员素质等级示意图汇总
表2：销售人员通用胜任特征模型权重胜任特征10影响力5成就欲、主动性3人际洞察力、客户服务意识、自信2公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识1 相关技术或产品专业知识员工能力评价模型（职类：市场营销类）员工能力评价模型职类：市场营销类市场类指从事市场（分析、策划）、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。
诚信、约束力、知识、、复合能力、激情魅力、预测、预算能力、协调、沟通能力、素质评价模型知识复合能力定义：综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。
对能力的要求：1. 知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力。
2. 专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展。
3. 知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。
能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣。
协调沟通能力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动保质保量完成任务。
对能力的要求：1.组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。
2.沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。
激情魅力定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。
对一切工作都注入极为高涨的个人热情。
创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。
对能力的要求：1. 建立和保持关系：平易近人，主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境。
1. 展示个人魅力：面对挑战充满激情，保持较高的热情和健康积极的心态。
能恰当地展示自已的才华。
2. 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题，及时做出理性叛断和合理回复。
太平洋寿险重庆分公司基本法2009宣导推动培训业务员篇C类ppt课件
太平洋寿险重庆分公司 基本法（2009）宣导推动培训
（业务员篇-C类）
一旦我单位在贵局承办的“海峡两岸 渔业资 源增殖 放流活 动”放 流苗种 招标中 中标， 我单位 将严格 按照招 标方案 的要求 和合同 的约定 执行
（业绩）
总公司关怀 分公司关怀 高额的福利保障
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一旦我单位在贵局承办的“海峡两岸 渔业资 源增殖 放流活 动”放 流苗种 招标中 中标， 我单位 将严格 按照招 标方案 的要求 和合同 的约定 执行
金融风暴袭 国家四万亿 太保涨“薪水” 增投五千万
满目疮痍 拉动内需
利上增利 情系一线
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2 《基本法》2009是什么样的？
3
我们应该怎么做？
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一旦我单位在贵局承办的“海峡两岸 渔业资 源增殖 放流活 动”放 流苗种 招标中 中标， 我单位 将严格 按照招 标方案 的要求 和合同 的约定 执行
为啥要出台《基本法》2009？
阳春三月 万物勃发 国家四万亿 公司五千万
金融危机(增员) 裁员 降薪 投资渠道的减少
季度业务奖
案例2：小牛2009年二季度任职与FYC如下 请计算他的季度业务奖金
月份 职级 FYC
4 主任 400
5 高级专务
15000
6 资深专务
5000
季度业务奖金=季度内任职月份的FYC×奖金比率 =15000×23%+ 5000×24%=4650元
注：季度内任专务的月份，奖金比率和奖金额度单独核定和计算。
•莫急莫急，听我慢 慢给你说！
保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定
保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定营销业务人员管理规定(简本)12月25日修订第一章总则第一条为进一步加强营销队伍的建设，提高营销队伍的整体素质，培养优秀团队，特制订本规定。
第四条本规定所称营销业务人员（以下简称业务人员）是指被公司正式录用并在总公司备案的人员。
第二章营销组织第八条公司的营销组织分为：总公司营销中心、分公司、管理区、业务部。
在各级的管理和规范下拓展业务。
第九条分公司是营销组织的最高单位，直接归总公司营销中心管理，每一分公司下辖3个总监管理区，每个总监管理区下辖3个（以上）业务部。
分公司设总经理和副总经理各1名，总经理是营销业务人员的最高职级，根据总公司营销中心的要求负责分公司业务部的管理协调和业务推动。
副总经理负责宣导公司的政策和制度，反馈业务人员的意见和建议，并协助总经理处理辖区内的各项日常工作。
当总经理转岗、离职或因其它原因不能履行职责时，由副总经理暂时代行总经理职责。
分公司的称谓为：第十条管理区是营销组织的基本团队，由总监负责。
每一管理区下辖3个（含）以上业务部。
当总监管理区尚未形成时，业务部由分公司直接管理。
第十一条业务部是构成管理区的基本单位，由业务经理负责，下辖学习顾问3人或见习学习顾问若干名。
业务部的称谓：分公司名称＋序号（第××）+业务部。
第三章业务人员的职级与组织归属关系第十二条业务人员的职级（一）组织发展系列组织发展系列设学习顾问、业务经理、总监和总经理四档，共分10级（见附件六）。
学习顾问职级依次为见习学习顾问、学习顾问；业务经理职级次为预备经理、经理；总监职级依次为预备总监、总监；总经理职级为预备总经理、总经理。
组织发展系列中业务经理及以上职级统称为业务主管。
第十三条业务人员的隶属关系（一）业务主管推荐的各级业务人员直接隶属于其本人管理。
各级学习顾问推荐的业务人员直接隶属于推荐人的直接主管管理，待推荐人晋升为业务主管后调整管理关系。
国寿财险制度致胜图解基本法11页
业务员
业务主任
组经理
处经理
区域总监
了解基本法—第一步：职业走向
♦当新人进来们公司，在条件达成后，由最初的业务员， ♦一个月后就可以晋升为业务主任； ♦最快两个月晋升为主管当组经理； ♦最快11个月晋升处经理； ♦最快两年五个月可以晋升区域总监
处经理
组经理
业务主任
业务员
1个月
2个月
11个月
区域总监
2年5个月
职级越高， 提取的养 老金越多！
THANKS
疾病身故
业务员 考降业务主任
业务主任 业务经理 组经理职级
15,000 15,000 30,000 50,000
意外身故
30,000 30,000 60,000 100,000
意外残疾
15,000 15,000 30,000 50,000
意外伤害 医疗 1,000 2,000 4,000
疾病住院 医疗 2,000 4,000 6,000
总保额
30000 33000 66000 110000
业务员总保额30000； 考降业务主任总保额33000； 业务主任66000； 职级越高，保障越高！
国寿销售精英团体养老保险
职级 业务员
个人基本缴费
单位基 资深营销员奖励
本缴费
计提基数 计提比例
计提基数
计提比例
-
-
-
-
-
绩优营销员奖励
中高级主管奖励
制度致胜：图解基本法
2019.09
基本法定义
为了对中国人寿保险股份有 限公司委托的保险营销员进 行统一、规范、科学的管理， 根据《中华人民共和国保险 法》和《保险销售从业人员 监管办法等法律、法规和规 章制定的办法
国寿营销员基本法考核解读含经典案例31页
业务主任
维持
晋升业务 经理
12个月
1Q
9Q
2
6
业务经理
高级业务 经理
业务主任、考降业务 主任、业务经理、高
级业务经理
维持
晋升高级 业务经理
维持
晋升组
快速 晋升组
12个月
6Q
15Q
12Q
3个月 3Q
4.5Q
6
9
6
个人最近3个月持续率
80% 85% 80% 85%
80% 80%
80%
直接推荐可回归有效人力 团队人力类
1.2.1 考核分类：按考核周期
按考核周期分为以下两类：
月度考核
时点：每月佣金结算后 考核方式：滚动考核 考核期：最近三个月 对象：业务员、考降业务 主任、业务主任 内容：业务员、考降业务 主任的职级晋升考核以及 三个职级的合同维持考核
季度考核
时点：每季末月佣金结算后 （1、4、7、10） 考核方式：季度考核 考核期：季度 对象：所有职级 内容：职级晋升考核、职级 维持考核、合同维持考核
职级考核
• 1. 考核简介 • 2. 考核指标 • 3. 各职级考核要求 • 4. 考核规则 • 5. 考核的制度经营
点击添加标题
文1.字1 考核简介
基本法考核是公司导向的体现，引导队伍发展的 方向，决定组织的基本形态和利益分配关系。通过量 化考核标准，固定考核时点，与委托报酬体系共同发 挥基本法的核心杠杆作用；通过严格执行考核结果， 有效控制公司经营成本，为销售队伍提供稳健、明确 的职涯规划，使团队形成良好的主管梯次和公平合理 的内部竞争机制。
3个月
高级组经理
3个月
组经理
3个月
国寿2019四季度基本法考核解析22页
拒绝
寅吃卯粮
客户的四季度照样有收入，客户的四季度照样买保险。
维持 刻不容缓
1）维持意义
职级考核是获得委托报酬的基础，是捍卫当下和未来的收入
1）维持意义：捍卫开门红收入（个人路线）
新人津贴：第4-12月新人津贴的获取条件，要求新人上一次的考核推荐职级为业 务主任及以上职级，否则按50%发放，打折的新人津贴不予返还。 考降业务主任佣金：在职级维持考核中，业务主任降级为考降业务主任后，佣金 打八折发放，三个月内职级恢复后予以返还。
以2018年1-3月保费推算
首年主险佣金 19681462 17893881 16671718 12550542 11870712 9136941 7487598 6366782 5874737 5226505 3601763 2470017 901515 119734173
管理类津贴总计 6017819 5699952 5173966 3859974 3802019 2878731 2286974 1865693 1843975 1670392 1152939 828062 286854 37367349
管佣浮动金额
推
1203564 1139990
算
1034793
开
771995
门
760404 575746
红
457395
管
373139
佣
368795 334078
浮
230588
动
165612
金
57371 7473470
额
2）维持途径
第三十四条 考核回算 （一）维持考核： 1．增员回算：业务主任以上职级营销员直接推荐新人的，被推荐人签约后6个月内FYC的40%，可以计 入推荐人个人FYC考核，但最多计入不超过其个人考核标准的50%。
保险公司营销正式业务员层级晋升推动项目内容介绍21页
部分专题第二天安排通关或市场实践总结会
类型
课程（含演练，120’）
单元1：推荐人增员法
增员 专题
单元2：全景式增员话术训练 单元3：方向性寻找准增员和电话约访 单元4：如何与准增员对象进行邀约面谈
单元5：如何进行准增员对象促成面谈
17
主任养成训后沙龙(2/2)——培训运作要点
运作目的：
主任养成培训后，每季度对拟晋升的正式职级业务员进行集中，通过技能
14:0014:30
14:3015:00
15:1016:30
16:4017:00
表彰致辞
• 对有增员上岗的学员 进行表彰
• 邀请领导开训致辞
邀请1－2名增员较多， 增员经验分享 成功率较高的学员分享
增员经验
• 分析正确面对异议的
增员异议处理
•
一般处理思路 解决在增员过程中的
常见问题
现在就行动
结合机构资源（方案） 进行宣导，拟定具体的 行动计划
区域建议课表供参考：
日 期 第一天 第二天
时间
08:3009:00
09:1012:00
14:0015:30
15:4017:30
19:0021:00
08:3012:00
课程 训前会及开训
体验式训练 抢搭人力发展快车
简单增员快启 增员主题论坛
话术通关
13
02腾飞(2/2)——课程内容说明 02腾飞课程开发目的
11
02发展沙龙培训——运作要点
操作主体： •三级机构/营业区
区域建议课表供参考：
操作模式： •开放式操作
时间
课程
主要内容
操作频次： •每季度1期，每期0.5天 参训对象： •近一期02起飞结训学员 （例：5月02发展沙龙参训学员为4月02 起飞结训学员） 培训目的： •感受增员、组织发展氛围 •处理增员困惑，加强增员行动 ETS中对应课程名： •《02起飞训后沙龙》
销售团队晋升评分表
销售团队晋升评分表======================1. 背景销售团队的晋升评分表是用于评估销售人员的业绩和能力，以确定是否适合晋升到更高级别的职位。
该评分表是为了确保晋升决策公平、客观和透明。
2. 评分标准2.1 业绩评分在业绩评分方面，将根据销售人员的销售额、销售增长率和客户满意度等指标进行评估。
根据销售人员在过去一年中的业绩表现，将其划分为以下几个等级：- 优秀（Excellent）：销售额和销售增长率都高于预期，并且客户满意度较高。
- 良好（Good）：销售额和销售增长率达到预期，并且客户满意度较高。
- 合格（Satisfactory）：销售额和销售增长率达到预期，客户满意度一般。
- 不合格（Unsatisfactory）：销售额和销售增长率低于预期，并且客户满意度较低。
2.2 能力评分在能力评分方面，将根据销售人员在销售技巧、沟通能力、团队合作以及解决问题的能力等方面进行评估。
根据销售人员在这些方面的表现，将其划分为以下几个等级：- 高级（Advanced）：在所有能力方面表现出色，能够在团队中发挥领导作用。
- 熟练（Proficient）：在大多数能力方面表现良好，能够独立完成工作并与团队合作。
- 基本（Basic）：在一些能力方面表现一般，需要进一步提升。
- 不足（Insufficient）：在多个能力方面表现不足，需要加强。
3. 晋升条件销售人员需要满足以下条件才能晋升：- 业绩评分达到良好或以上。
- 能力评分达到熟练或以上。
- 具备晋升职位所要求的技能和知识。
4. 晋升过程根据晋升条件和评分，将销售人员分为不同的晋升候选人。
然后由管理层对晋升候选人进行综合评估，并进行讨论和决策。
对于符合晋升条件的销售人员，将安排晋升培训和辅导，以帮助其适应新的工作职责和挑战。
5. 结论销售团队晋升评分表是一种公平、客观和透明的评估工具，用于确定销售人员是否适合晋升。
它不仅基于销售业绩评估，还包括对销售人员能力的评估。
保险营销员的晋升与考核办法
保险营销员的晋升与考核办法第一篇：保险营销员的晋升与考核办法保险营销员的晋升与考核办法1、升1、1 险顾问（TA）晋升为资深寿险顾问（CA）1．1．1 已公司签约起，任意连续三个月内个人累计PC≥1600，累计件数≥2件。
1．1．2 规定时间内完成公司制式的培训过程。
1．1．3 合公司《营销员平直管理办法》的要求。
寿险顾问若同时满足条件，经公司批准后，可晋升为资深寿险顾问。
1．2 深寿险顾问（CA）晋升为业务与主任（AS）：1．2．1 职资深寿险顾问最近连续三个月内个人累计PC≥3000。
1．2．1 计直接推荐两个或以上有效能力。
1．2．3 人及同组内的被推荐人最近连续三个月累计PC≥3000。
1．2．4 人出勤率≥80%。
1．2．5 规定时间内完成公司的制式培训过程。
1．2．6 人寿险保单续保率≥80%；未产生续保率时，按达标计算。
1．2．7符合公司《营销员品质管理办法》的要求。
资深寿险顾问可在每月10日前提出晋升申请，若同时满足上述条件，进公司批准后，可晋升为业务主任。
核2．1险顾问的考核2。
.1.1 险顾问自签约期6个月内为晋升为资深寿险顾问，或连续3个月保单件数挂零时，于次月一日起进入寿险顾问观察期。
2。
.1.2 资深寿险顾问观察期最长为3个月，且观察期内每月至少有1件承包生效的意外险，否则自次月一日起终止代理合同。
2。
.1.3观察期内达成一件或以上寿险保单件数，自次月1日起恢复为寿险顾问。
2。
.2资深寿险顾问（CA）的考核2。
.2.1资深寿险顾问连续三个月保单挂零时，自次月一日起进入资深寿险顾问的观察期。
2。
.2.2之神搜西安顾问的观察期最长达3个月，且观察期内没每月至少有一件承保生效的意外险，否则自次月1日起终止代理合同。
2。
.2.3观察期内达成一件或以上保单件数，自次月1日起恢复为资深寿险顾问。
第二篇：营销员考核办法为适应新的营销管理运行模式，促进全区卷烟经营工作的健康发展,进一步调动营销员的工作积极性，实现绩效挂钩，增加卷烟销量，现制定对营销员的考核办法，具体如下：一、考核内容：对营销员的考核分为三部分：一是基础考核，即对营销员的行为规范、规章制度落实、走访客户和计划与分析的考核；二是销售业绩考核，即对营销员所在访销区域的各项销售指标完成情况的考核；三是管理考核，即对营销员的市场管理与服务的考核。
营销晋升体系 (图文)
1.培养3名总监； 2.竞聘上岗； 3.考核任务由上级指定； 4.民意调查及绩效考核高于80%
同时达到
1.培养1名总监，2名经理； 2.团队年度任务目标完成100%以 上； 3.年度民意调查及考核高于80%
1.培养1名经理，2名主管（内部 培养）； 2.通过高管培训，如《高管领导 力》； 3.团队完成年度任务目标；
理助理； 2.通过企业文化及专业知识考核
同时达到
80分以上
1.单月业绩完成 万； 2.通过企业文化及专业知识考核 80分以上
同时达到
高级业务员 （P2级）
业务员 （P1级）
试用期 （P0级）
任意一条 任意一条 任意一条 任意一条
1.季度团队业绩＜ 万； 2.一年之内未培养出1名总监； 3.季度民意调查或业绩考核低于80%
1.团队年度任务目标完成度低于 70%； 2.连续两个季度未培养出1名经理； 3.年度民意调查及绩效考核低于80%
1.连续两个季度团队业绩完成度低 于90%； 2.个人业绩连续三个月不达标； 3.一个季度内未培养出1名主管
1.连续两个季度团队业绩完成度低 于90%； 2.个人业绩连续三个月不达标； 3.一个季度内未培养出1名高级业务 员
1.连续三个月个人业绩达到 万，或连续三个月所带领团队业 绩达到 万； 2.培养两名高级业务员； 3.参加《****》培训
分公司营销副总 （P6级）
同时达到
总监 （P5级）
同时达到
经理 （P4级）
同时达到
主管 （P3级）
1.连续两个月业绩≥ 万； 2.带一名新人（徒弟），并成功 转正
同时达到
1.单月达到 万，破格பைடு நூலகம்升为经