教师人力资源管理中存在的问题及对策探讨

教师人力资源管理中存在的问题及对策探讨
摘要:本文针对青海高校教师人力资源管理中存在的管理理念落后、制度不健全、教师流失现象严重等问题,提出了解决这些问题的对策,从而构建了科学合理的青海高校教师人力资源管理体系。

关键词:管理
当前,我国高校教师因管理不善而存在数量不足、整体素质不高、结构不合理、流失严重等诸多问题,直接影响了我国高素质人才资源的开发与利用的质量,继而阻碍了经济社会的发展与综合国力的增强。

因此,国家要进步、民族要发展,就必然要加强高校教师人力资源的管理与开发。

一、青海省高校教师人力资源管理中存在的问题
高校的发展,离不开人才,学科的创新,更离不开人才。

高校的竞争既是师资的竞争,也是人才的竞争,这些都是高等学写论文校面临的新挑战。

但高校自身的管理,尤其是教师人力资源的管理却与高校的地位和社会期望极不相称。

就目前的青海而言,高校教师人力资源管理中存在的问题主要有以下几方面:
(一)人力资源管理理念落后首先,青海高校人事管理部门仍然叫做人事处或人事部,高校的人事工作还是以行政事务性工作为首要任务,高校人事管理是一种被动的、指令性的和常规性的事物管理,缺乏对高校教师人力资源的科学、系统、规范的管理。

简单的、一成不变的人事管理体系使教师缺乏主动性、积极性和创造性,没有最大限度地发挥青海高校教师人力资源的整体效能,导致青海省高校整体竞争实力薄弱,没有充分发挥高校对社会经济的促进作用。

其次,由于受传统观念的影响,一些高校领导一直认为资金的短缺是制约高校发展的瓶颈,而只实施简单的人事行政管理,没有认识到教师人力资源开发的重要性,更忽略了高校教师人力资源开发对于高校发展的战略地位。

这种忽视“以人为本”的开发理念,片面追求更多的资金来源的错误思想,导致高校教师的潜在能力没有得到充分发挥,高校教师人力资源的开发活动仍停滞不前。

最后,对于高校教师的职业发展、绩效考评、激励措施等开发行为没有深刻的认识和系统的规划,在培训和工资管理等方面主要还是仅仅根据上级文件指示,而没有根据学校自身的特点和需要进行教师人力资源的开发。

这样,便导致了高校教师素质没有随着社会的发展而得到相应的提升,教师技能出现与社会脱节、不能满足现阶段需要的问题。

(二)青海高校教师人力资源培训机制不健全首先,青海高校师资管理者在教师培训方面组织不力,缺乏长远的师资培训计划,不能很好地处理好全面培训与重点培训、应急培训与
长远培训的关系。

培训内容存在偏差,只重视理论培养,而忽视实践技能的提高。

培训形式
简单,多以岗前培训为主,忽视多种培训方式的结合。

培训手段陈旧,现代化教学手段使用率低。

培训经费不足,经费来源单一,数额有限,不能满足教师全面培训提高的巨大需求。

这样就导致高校教师的教育方式和教育理念不能和现实的教学需求相匹配,教学手段
单一化,不能有效地利用教学资源和教学优势。

比如,学校的考核模式仅局限于学生的作业量、课堂的到课率,而实际上,这种外在形式化怎能够去判定一位教师的教学质量呢?长此以往,这种固定形式不仅不会对学生产生良好的教学指导,反而会埋没一大批优秀的青年教师,
损失了教育骨干,浪费了教育资源。

其次,青海高校师资管理者在教师培训方面组织不力,致
使高校中任务式的教学很常见,这种教学方式不能将教育做到灵活多变、因材施教,它会导
致整个教育系统的不协调及人才资源的浪费,这将会与当今的人才培写论文养模式相违背。

而我们知道,当今社会人才竞争异常激烈,我们应该遵循的是,社会发展需要什么样的人才,我
们就应该培养什么样的人才。

学历培养是高校教师人力资源,尤其是高层次人才培养的基础性机制。

根据学校当前
和未来发展的需要,从校内教师中选派一部分教师到教学质量高、学术影响大的院校或科
研机构深造,不仅能为高校“量身打造”所需人才,激励其他教师积极向上,还可以为国家分担
部分人才培养成本。

但当前青海高校在校内人才培养上缺乏规划和机制保证,致使培养的
人才多数外流。

具体表现为:对教师的学历培养缺乏规划,教师培养与教学科研任务的冲突
明显,青海的几所高校由于专任教师缺乏、师资力量薄弱往往忽视教师的学历提高;培养方
式多以委托培养为主,在培养的管理上,缺乏法制意识,不能以法律武器保障自己的投资成果,
签订的培养协议往往成为一纸空文,导致花很多资金培养出来的人才白白流失。

加之培养
经费的不足,一些高校引进人才时“一掷千金”,对校内在职教师的培养却顾虑重重,缺乏热情,
投入的精力和财力都十分有限。

这样,一方面,一些院校不断加大人才引进的力度,而另一方面,校内青年骨干人才却几乎以相同或成倍的数量和速度在流失,有的甚至出现了负增长。

这应该引起青海高校人力资源管理者的深思。

(三)人力资源管理者素质亟待提高高校教师人力资源管理者既是实施人力资源管理各
项措施的执行者,又是制定各项政策的决策者,管理者的观念和素质对于高校教师人力资源
管理至关重要。

但当前青海高校人力资源管理者的观念却还停留在传统的人事管理阶段,
大多数仍按惯例办理各项事务,服务意识淡漠,与时代发展需要相脱节;管理者的能力薄弱,人力资源管理的专业知识和技能比较欠缺。

在调研中我们发现,青海高校管理人员中,大部分
管理者都不是行政管理专业毕业的,也未受过管理专业知识的培训。

由于师资培训经费紧缺,学校没有把管理人员的培训列入议事日程,忽视管理者提高自身素质,导致了管理者的素
质低下。

另外,在青海高校,大部分管理者对自己的前途感到渺茫,由于受岗位设置及其他因素的影响,管理者在晋升职称时受各方面的限制,行政职务上能得到晋升的也只是少数人员,管理人员实际待遇得不到提高,这也是导致管理者素质低下的一个主要原因。

我国高校传统的管理模式使得管理者与被管理者之间建立了等级严格的职权关系,各种管理都是通过行政指令的下达和执行来实现的。

(四)人才流失现象严重青海高校教师人力资源的流失可以分为两种情况:一种是“显性流失”,主要包括区际流失、校际流失、跨行业流失等。

主要表现在:由于青海地区经济比较落后,高校教师为了追求更好的经济利益而流向经济发达地区,从而出现“孔雀东南飞”的现象;高校教师为了更好地实现自身的价值而流向其他省份的院校;一些科研水平较高的高校教师不满足于现实的状况而流向三资企业、跨国公司、大型集团等等;另一种是“隐形流失”,主要是指高校教师由于某些原因没有很好地发挥自身的职能而出现的教学质量不高的现象。

主要表现在:高校教师过多的校外兼职或从事第二职业而没有把全部精力放在本职工作上;在本职工作中安于现状,从而导致消极怠工、得过且过的现象;教师工作任务繁重,导致自身的知识能力和水平不适应新形势下工作岗位的要求等。

据统计,自2004年以来,在短短的五年时间里就有将近一千名高校教师流失到不同的地区和行业,平均每年有近200名高校教师离开教师岗位。

青海高校教师最近几年没有增长反而减少的一个最重要的原因就是收入较低、激励机制不健全、缺乏好的外部学术环境。

教师人力资源管理的对策高校人力资源管理体制
对于高校教师人力资源开发有着至关重要的作用,只有建立合理的高校人力资源管理体制,才能有效地进行高校教师人力资源的开发。

而只有观念的转变,才能真正地有利于制度的建设,才能充分发挥制度的作用。

青海高校面临社会发展的新形式,只有真正转变观念,做好教师人力资源的开发,才能适应社会发展的要求。

(一)转变高校管理者的管理理念,树立“教师是高校第一人力资源”的观念为了适应市场经济条件下高等教育发展的趋势,高校应转变管理和服务部门的职能,把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点,通过完善相关机制,花大力气去解决关系教师切身利益的突出问题。

要明确学校机关、职能部门和全体管理人员以及后勤服务人员的工作定位和服务,并以此来考察和衡量机关管理和后勤服务工作的水平和质量。

另外,必须转变管理工作的思维方式和工作方法,工作中应牢固树立“教师是高校第一人力资源”的观念,积极创造宽松的政策环境和协调机制,真正做到吸引人才、留住人才,激发人才的潜能,充分调动人才的积极性。

与此同时,要加大对现有人力资源管理者的全面培训,以促进管理部门转变观念、提高素质,从而使青海高校教师人力资源管理更加科学化、标准化、规范化。

(二)加强在职培训,健全科学合理的激励机制在重视引进人才的同时,要对现有的中青年及骨干教师实施在职培训。

中青年及骨干教师培训应采取在职学习硕士、博士研究生课程,攻读硕士、博士学位为主。

同时,采取国内访问学者、研讨班、学术讲座、参加国内外学术会议、单科进修等形式提高他们的学历层次和教学科研能力。

通过多层次、多渠道、多方位的培训,使受训者在教学能力、科研能力、创新能力等方面在原有基础上有一个显著的提高。

搞好教师培训,除了设计合理的培训内容外,还必须抓好几个主要环节:一是建立培训激励机制,要把教师参加在职培训的成绩同职务晋升、聘任挂钩。

二是要有经费保障,各高校应加大培训经费的投入,确保教师培训工作正常进行。

为了稳定教师队伍,高校管理人员要讲事业留人、感情留人、待遇留人,只有这样,才能培养和建设一支高水平的教师队伍。

稳定教师队伍的关键是重塑高校人才资源激励机制。

高校人力资本与一般人力资本相比,受个人控制的特点更加明显。

在调动和发挥全体教职员工作用的过程中,激励手段自然变得尤为重要。

在高校改革过程中,只有把建立健全激励机制作为工作的重点,才能真正调动和发挥每一位教职员工的积极性与创造性。

良好的激励机制,有助于充分挖掘高校教职员工的内在潜力,使广大教职员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥和调动,从而提高工作效率;有助于将广大教职员工的个人目标与学校的目标统一起来。

同时,还要将物质激励与精神激励相结合。

处在高度文明的当今时代的高校教职员工,在个人需求上明显呈现多元化趋势,既注重物质利益的实现,又追求精神需要的充分满足。

高校一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件等来改善物质激励手段,另一方面又要高度重视精神激励手段的作用。

全面满足高校教师的精神需要,形成更为强大、持久的激励力量。

物质激励与精神激励是互为条件、互相作用的,只有将二者有机地结合起来,才能达到激发教师积极性的目的,更好的遏制高校教师流失现象严重的倾向。

(三)提高青海高校人力资源管理者的整体素质高校人力资源管理者在未来的竞争中将扮演越来越重要的角色,如从被动式管理转变为主动式管理、从传统的人事管理转变为充分挖掘教师潜能,更好地做好高校教师人力资源的开发工作等,这对高校人力资源管理部门的人员素质及专业化水平提出了很高的要求。

因此,只有搞好高校人力资源管理人员的开发和培训,使其突破以往的管理传统,接受新的人力资源管理理念,增强管理技能和水平,提高管理队伍的整体素质,切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队伍,才能充分调动广大教职员工的积极性,使学校充满活力,在激烈的竞争中占据主动。

(四)优化青海高校教师人力资源外部环境,稳定教师队伍1·优化学术研究环境高校作为研究学问的地方,更需要创造和保持这种良好的学术环境。

良好的学术环境应包括激励性强的学术政策,充足的研究经费,先进的实验设备和整洁宁静的校园环境。

为此,高校要进
一步加大四个方面的投入:一是政策投入。

结合学校实际制定一套切实可行的政策和办法,鼓励教师积极参与学术研究,如奖励学术成果的政策、维护学术自由的政策、申报科研课题的政策等;二是资金投入。

多渠道争取和筹措研究经费,建立人才队伍建设基金,鼓励教师在教学、科研上做出成绩;三是设备投入。

尽力改善学科发展与科学研究的设施和条件;四是环境投入。

加强校园规划和绿化,使广大教师能心情舒畅地工作。

2·优化政策环境首先,要树立“尊重知识,尊重人才”的思想,贯彻落实“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策,从思想上关心教师的进步与成长,在工作上放手使用,在生活上关心照顾,培养教师对学校的忠诚感和归宿感。

(一)转变高校管理者的管理理念,树立“教师是高校第一人力资源”的观念为了适应市场经济条件下高等教育发展的趋势,高校应转变管理和服务部门的职能,把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点,通过完善相关机制,花大力气去解决关系教师切身利益的突出问题。

要明确学校机关、职能部门和全体管理人员以及后勤服务人员的工作定位和服务,并以此来考察和衡量机关管理和后勤服务工作的水平和质量。

另外,必须转变管理工作的思维方式和工作方法,工作中应牢固树立“教师是高校第一人力资源”的观念,积极创造宽松的政策环境和协调机制,真正做到吸引人才、留住人才,激发人才的潜能,充分调动人才的积极性。

与此同时,要加大对现有人力资源管理者的全面培训,以促进管理部门转变观念、提高素质,从而使青海高校教师人力资源管理更加科学化、标准化、规范化。

(二)加强在职培训,健全科学合理的激励机制在重视引进人才的同时,要对现有的中青年及骨干教师实施在职培训。

中青年及骨干教师培训应采取在职学习硕士、博士研究生课程,攻读硕士、博士学位为主。

同时,采取国内访问学者、研讨班、学术讲座、参加国内外学术会议、单科进修等形式提高他们的学历层次和教学科研能力。

通过多层次、多渠道、多方位的培训,使受训者在教学能力、科研能力、创新能力等方面在原有基础上有一个显著的提高。

搞好教师培训,除了设计合理的培训内容外,还必须抓好几个主要环节:一是建立培训激励机制,要把教师参加在职培训的成绩同职务晋升、聘任挂钩。

二是要有经费保障,各高校应加大培训经费的投入,确保教师培训工作正常进行。

为了稳定教师队伍,高校管理人员要讲事业留人、感情留人、待遇留人,只有这样,才能培养和建设一支高水平的教师队伍。

稳定教师队伍的关键是重塑高校人才资源激励机制。

高校人力资本与一般人力资本相比,受个人控制的特点更加明显。

在调动和发挥全体教职员工作用的过程中,激励手段自然变得尤为重要。

在高校改革过程中,只有把建立健全激励机制作为工作的重点,才能真正调动和发挥每一位教职员工的积极性与创造性。

良好的激励机制,有助于充分挖掘高校教职员工的内在潜力,使广大教职
员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥和调动,从而提高工作效率;有助于将广大教职员工的个人目标与学校的目标统一起来。

同时,还要将物质激励与精神激励相结合。

处在高度文明的当今时代的高校教职员工,在个人需求上明显呈现多元化趋势,既注重物质利益的实现,又追求精神需要的充分满足。

高校一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件等来改善物质激励手段,另一方面又要高度重视精神激励手段的作用。

全面满足高校教师的精神需要,形成更为强大、持久的激励力量。

物质激励与精神激励是互为条件、互相作用的,只有将二者有机地结合起来,才能达到激发教师积极性的目的,更好的遏制高校教师流失现象严重的倾向。

(三)提高青海高校人力资源管理者的整体素质高校人力资源管理者在未来的竞争中将扮演越来越重要的角色,如从被动式管理转变为主动式管理、从传统的人事管理转变为充分挖掘教师潜能,更好地做好高校教师人力资源的开发工作等,这对高校人力资源管理部门的人员素质及专业化水平提出了很高的要求。

因此,只有搞好高校人力资源管理人员的开发和培训,使其突破以往的管理传统,接受新的人力资源管理理念,增强管理技能和水平,提高管理队伍的整体素质,切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队伍,才能充分调动广大教职员工的积极性,使学校充满活力,在激烈的竞争中占据主动。

(四)优化青海高校教师人力资源外部环境,稳定教师队伍
1·优化学术研究环境高校作为研究学问的地方,更需要创造和保持这种良好的学术环境。

良好的学术环境应包括激励性强的学术政策,充足的研究经费,先进的实验设备和整洁宁静的校园环境。

为此,高校要进一步加大四个方面的投入:一是政策投入。

结合学校实际制定一套切实可行的政策和办法,鼓励教师积极参与学术研究,如奖励学术成果的政策、维护学术自由的政策、申报科研课题的政策等;二是资金投入。

多渠道争取和筹措研究经费,建立人才队伍建设基金,鼓励教师在教学、科研上做出成绩;三是设备投入。

尽力改善学科发展与科学研究的设施和条件;四是环境投入。

加强校园规划和绿化,使广大教师能心情舒畅地工作。

2·优化政策环境首先,要树立“尊重知识,尊重人才”的思想,贯彻落实“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策,从思想上关心教师的进步与成长,在工作上放手使用,在生活上关心照顾,培养教师对学校的忠诚感和归宿感。