学生kpi绩效考核

学生kpi绩效考核

篇一：学生KPi绩效考核

绩效管理

专业：旅游管理

姓名：学号：20XX3169

学生KPi绩效考核体系

高等学校肩负着为国家培养高级专门人才的重任，大学生的综合素质水平反映了人才的质量，努力提高大学生的综合素质是高等学校办学的根本目标，也是检验高等学校办学水平的根本标准。那么，大学生究竟应当具备怎样的综合素质，如何培养和评价大学生的综合素质，这些问题是事关高校人才培养方向和办学模式的关键问题。1、政治理论素质

要求学生坚持四项基本原则，热爱祖国，关心国事，认真参加政治理论和“两课”的学习，掌握马克思主义、列宁主义的辨证唯物主义基本原理，努力学习政治理论，能够认清当代青年的责任和使命，理论联系实际，自觉指导自己的思想和行动，能正确处理国家、集体、个人三者之间的关系，有较强的社会责任感。2、思想道德素质

要求学生具有科学的世界观、正确的人生观和价值观，认真遵守《高等学校学生行为准则》，具有良好的敬业精神和公德意识，团结友善，自觉遵守公民道德规范和校规校纪，积极参加各项公益活动，自觉抵

制不良社会风气和不文明行为。

3、心理素质身体素质

要求学生具有健康的心理状态，经常保持愉快的心情、情绪稳定；有恰当的自我认知、

社会适应性良好，人际关系和谐，能有效地发挥自己的心理效能；具有一定的心理承受能力，能随时调整自己的心态和情绪，能正确对待荣誉、成绩、困难和挫折，在生活和学习中，有正常的竞争、参与、交往的心理素质。

学生的个性倾向性、心理适应能力、耐挫能力和协调能力是心理素质的主要评价依据。要求学生具有健康的体魄和良好的体育锻炼习惯，体育课成绩合格，达到国家规定的《学生体质健康标准》要求。积极参加课外体育活动和体育竞赛，积极学习传统体育项目。

学生在体育活动中取得的成绩、体育课成绩、体质健康标准测试情况是身体素质的主要评价依据

4、人文素质、专业性素质

要求学生具有一定历史、文学、艺术等人文知识和高雅的文化艺术品味，有一定的审美知识和欣赏美、鉴别美、创造美的能力，特别要加强对中华传统美德、中国传统文化和家乡的区域文化的学习、发掘和研究。

大学生在参加各种文化社团、文体活动、基本功比赛、艺术竞赛、演讲比赛、人文社科类知识竞赛时所取得的成绩是人文素质的主要评价依据。

专业学科素质要求学生掌握本专业的基础知识、基本理论、基本技能，具有广博的相关学科知识；具有独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力。

学生的专业学业成绩、实习表现和毕业设计、毕业成绩是专业素质的主要评价依据。5、创新性素质

要求学生具有一定的发散思维和创造、创新能力，对事物保持较强的探究心和敏感性。能够将知识转化为技能，并在实践中得以成功应用。积极参加科技活动、科学研究、各种兴趣小组的活动，积极参加各种展现自身能力、才华的比赛和实践活动，大胆进行创新思维和创新实践。

学生在参加科研工作、科技服务活动、各类科技比赛等方面的表现是创新性素质的主要评价依据。

计算方法：赋分*权重=最后得分

篇二：浅谈如何运用KPi进行绩效考核

浅谈如何运用KPi进行绩效考核

绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPi是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。

绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循Pdca

循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。

我们从KPi中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，

而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。

企业关键业绩指标(KPi：KeyProcessindication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPi可以使部门主管

明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPi体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SmaRT原则。SmaRT是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

建立KPi指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企

业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPi)，即企业级KPi。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPi建立部门级KPi，并对相应部门的KPi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPi，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的KPi人员一起再将KPi进一步细分，分解为更细的KPi及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPi体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。