{团队建设}团队管理的几则故事

（团队建设）团队管理的几
则故事
1团队管理的几则故事
小成功靠个人，大成功靠团队。

——世界首富比尔·盖茨
引言：
·于非洲的草原上如果见到羚羊于奔逃，那壹定是狮子来了；如果见到狮子于躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了呢？？？是蚂蚁军团来了！
·非典时期，大量的科学家团队通力合作才于短时间内研制出疫苗。

·中国的登月计划实施长达20年将近50万人参加，涉及到2万余所公司，几十所大学，没有合作谈何容易？
·据估计，21世纪的重大创造性活动均将依赖于跨国、跨地区、跨学科的人才的群体的合作。

第壹节如何甄别高素质团队
1。

高素质团队面面观
案例：这是高素质团队吗？
八仙过海齐显神通
小王、小张、小赵和老李正围绕于刚生产出来的冰箱周围查找原因，为什么冰箱指示灯显示运转正常而冰箱却没有制冷？这种冰箱是公司新开发的环保节能型冰箱，小王是生产线上的总装工人，小张是负责生产过程排产和工艺的生产工程师，小赵是公司负责研发的经理，老李是产品开发工程师，虽然四人于公司的角色和岗位职责非常不壹样，可是，自这种环保节能型冰箱投入试产壹来，他们四人就于壹起工作了。

于面对问题时，四人且
不气馁，他们没有相互埋怨，而是对每壹个环节进行仔细分析，查找问题原因，思考解决方案。

最后，不但解决了这个问题，而且顺利地完成了公司新产品的试生产任务。

于投放市场后壹炮走红，取得巨大成功。

于这次团队协作配合中，清楚地意识到如不是因为这次新产品的试生产任务，他们四人是很难于壹起进行工作的，他们也均充分认识到各自的工作特点和能力长短。

要达成团队工作目标，必须要打破传统部门分工的限制，紧密地围绕这次新产品试生产任务开展工作，使这个小小的团队高效地运转，最终完成团队的工作目标。

从这个案例我们能够知道，小王、小张、小赵和老李能够顺利完成团队任务，这表明其团队运作是有效的。

议壹议：高效团队表当下那里呢？：
（1）目标壹致？？众志成城
目标是团队努力的方向，只有于方向壹致的情况下，大家齐心协力才能做到心力壹致。

不然大家方向不壹样，最后的合力可能为0甚至仍有可能为负。

（所有人忙着内讧而放弃了工作）（2）协作高效？？1+1〉……〉2
团队整体运作所取得的工作成效通常远远大于单个人员取得的工作成效。

如果让团队的每个人单独去解决这个问题，最后的结果将是无功而返。

（3）取长补短？？木桶更高
于团队中成员之间互相学习、互相弥补各自的不足，使团队木桶能容更多水。

工程师向工人学习实践的技术，工人向工程师学习科技。

市场的推广人员和技术人员共同面对市场才能生产出顾客需要的产品。

（4）各尽其能？？术业有专攻
团队集体里每个人均有自己的特长，当特长于统壹的领导下充分的发挥出来就是伟大的成
功。

高效的团队就是这样于壹起工作的。

（5）相互理解？？心灵飞翔
理解产生信任，理解产生友谊。

这个团队如果遇到困难就相互埋怨，各自为政，其后果可想而知。

建立于理解基础上的团队文化是有巨大的包容力和整合力的。

通过分析上面的这个案例我们思考下面这个表格的问题该如何解决。

想壹想
高效的团队的特点你当下的团队特点你希望的团队特点
目标壹致
协作高效
取长补短
各尽其能
相互理解
2。

窥斑见豹？？问题组织对对碰
和尚争功香火不盛
三个和尚于壹所破寺院里相遇。

“这所寺院为什么荒废了？”不知是谁提出的问题。

“必是和尚不虔，所以菩萨不灵。

”甲和尚说。

“必是和尚不勤，所以庙产不修。

”乙和尚说。

“必是和尚不敬，所以香客不多。

”丙和尚说。

三人争执不休，最后决定留下来各尽其能，见见谁能最后获得成功。

于是，甲和尚礼佛念经，乙和尚整理庙务，丙和尚化缘讲经。

果然香火渐盛，原来的寺院恢复了往日的壮观。

“均因为我礼佛念经，所以菩萨显灵。

”甲和尚说。

“均因为我勤加管理，所以寺务周全。

”乙和尚说。

“均因为我劝世奔走，所以香客众多。

”丙和尚说。

三人争执不休、不事正务，渐渐地，寺院里的盛况又逐渐消失了。

议壹议：
问题组织表当下哪里呢？试图回答下面问题，归纳问题组织的种种表现。

1。

三个和尚组成的团队目标于那里？
2。

他们的团队执行力和生命力来自何方？
3。

他们的团队为什么由盛转衰最终失败？
4。

他们的团队关键的问题出于什么地方？
3。

壹劳永逸？？构建理想的团队
要想团队高效高产，那么于构建团队之初壹定要打好基础。

壹个理想的团队就像壹台运转良好的电脑，必须有高质量的硬件和优秀的软件组成。

团队的硬件决定团队的起跑速度，团队的软件则影响着团队的耐力。

没有好的硬件设施团队时天生的畸形，没有优秀的软件团队则是后天的发育不良。

你想让你的团队健康茁壮成长吗？见见什么是理想的团队。

团队硬件
硬件是团队的基础设施，“没有金嗓子，再好的戏也出不来。

”说的就是这个道理。

那些是团队必须具备的硬件特质呢？
1。

团队规模
团队的规模只能是各种因素综合的结果，如果要知识、技能、智慧更全面，要扩大规模；如果要产生良好的沟通效果，保持优良的合作关系，又要减小规模。

那么如何确定高效的团队规模呢？
英国剑桥大学的产业培训研究部于贝尔滨教授的领导下做了10年的团队研究。

其中大部分
研究是于亨利管理人员学院进行的，其中心任务就是于不同的假设和设计前提下研究团队的构成。

你知道吗？
贝尔滨教授的实验研究结果
人数多数人团队少数人团队
典型
于亨利管理学院的管理教育中，学习小组由10人组成，证明最合适。

规模比较小，壹般不超过10人罗马军队内部有很多个级别，负责每个级别的人均有10个人直接向他方案。

美洲存活时间最长的印加文明，其军队也有类似的形式。

遵义会议后中共的5人领导小组；中央政治局7人常委会。

3人团队处于独裁和完全团队管理之间。

它的优势是效率高，缺点是有可能发展为独裁，因个人的变化而对团队产生巨大的影响。

这样就失去了团队本身稳定性和长久性的价值。

亨利管理学院管理游戏的6人小组。

结论对于不需要太多的讨论或每人充分阐述自己观点的组织，10人团队为最佳选择。

10年的经验，证明6人团队是最合适处理复杂问题的团队。

2。

团队成员
团队成员是团队的基石，团队的强弱直接取决于成员的素质。

强有力的领导、和谐的文化、互补的技能、分析解决问题能力、沟通的技能、合作和创新精神等基本素质是高效团队必须具备的。

那么团队成员应该具备哪些基本的素质呢？你愿意和哪些人合作？你的团队里有些什么样的人？
测壹测：
心理测试
有位年轻的女性向你问路，而她要去的地方和你要去的地方恰好方向相同，你会如何呢？
A、告诉她方向相同，能够壹起走；
B、很详细地告诉她怎么走，再从后面跟去；
C、默默地带她到目的地；
D、告诉她走法，自己另走壹条路。

你的选择：（）
选A：“人生何处不相逢”，这是壹种缘份，你能籍此同行，可说是个善于利用机会且
且能更快融入到团队的人。

你做事负责，也能有涵养地为对方着想，懂得尊重人。

选B：你把自己的事和别人的事分得清清楚楚，但不会只告诉人家方法，而自己摆脱。

因此于团队中你扮演的是壹个经纬分明的角色。

选C：只顾自己，自求满足，你无视于对方的困难，而壹味强求，因此会制造敌人，很难融入到团队。

但因为你的态度强硬，也有不少人会跟你走，是属于政治家型的人。

选D：意志软弱，讨厌人家误解，或低估他。

壹旦被人请，也觉得是壹种负担，而感到厌烦。

你没有意气相投的朋友，也没有敌人，于团队中更应该改进自己的工作作风，避免和团队协作背道而驰。

你是哪壹类呢？符合你的实际生活吗？你是和你期望的团队成员壹起工作的吗？如果不是写出你现有团队成员的特征，你期望和什么样的基本素质和性格的让你壹起工作？你对现状有什么好的办法改进呢？
现有团队成员素质特征期望团队成员素质特征改进的办法
壹个研究团队的机构，做过壹个这样的调查：“写出你希望的团队成员的性格特质？”于总结近千份的问卷后，他们给出如下特质：
1）有最基本的道德观
曾经有壹个记者于家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。

记者很烦，就将壹本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。

”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”记者很生气：“小孩子要玩是能够理解的，但如果说谎话就不好了。

怎么可能这么快就拼好世界地图！”儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”记者壹见，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：世界地图的背面是壹个人的头像。

我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。

所以做事先做人。

做人做好了，他的世界也就是好的。

壹个团队的成员如果连基本的道德观均没有的话，那是多么的危险。

也许众多人呕心沥血的成果就会毁于壹旦。

谁愿意和壹个没有道德的人壹起工作呢？因此，基本的道德观是团队成员的最基本的底线，缺此不可。

古今中外，诸多事例均证明了壹个有才无德的人是多么危险。

2）有进取心
二十壹世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。

人要学会用望远镜见世界，而不是用近视眼见世界。

顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路。

没有进取心的团队是很难有进步的。

试想：团队的没个人均没有上进心，均指望其他人能出成绩，这样的团队可能存活下去吗？
没有进取心的团队就没有动力，没有动力怎么会前进呢？不能前进谈何高效？
3）学习力强
学历代表过去，学习力掌握着将来。

懂得从任何的细节，所有的人身上学习和感悟，且
且要懂得举壹反三。

主要的是，学习，其实是学和习俩个字。

学壹次，做壹百次，才能真正掌握。

学，做，教是壹个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。

而且于更多时候，学习是壹种态度。

只有谦卑的人，才真正学到东西。

大海之所以成为大海，是因为它比
所有的河流均低。

没有学习力的团队就像没有汽油的发动机，无法继续前进。

时代于变，团队成员只能随之变化，才能生存。

学习能力就是你生存的法宝。

4）行动力强
只有行动才会有结果。

行动不壹样，结果才不壹样。

知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。

不犯错误，壹定会错，因为不犯错误的人壹定没有尝试。

错了不要紧，壹定要善于总结，然后再做，壹直到正确的结果出来为止。

没有执行力，壹切目标均是空谈。

只能从望梅止渴到望洋兴叹啊。

执行就是生命，执行就是成功。

5）要懂付出
俗话说：“吃的苦中苦，方为人上人”。

要想杰出壹定得先付出。

斤斤计较的人，壹生难得俩“金”。

没有点奉献精神，是不可能创业的。

要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。

团队成员之间，不能斤斤计较。

你为团队做的事情多，贡献大，成员均是有目共睹的。

于适当的时候，你付出总有回报的。

6）有强烈的沟通意识
沟通无极限，这更是壹种态度，而非壹种技巧。

壹个好的团队当然要有共同的愿景，非壹日能够得来。

需要无时不于的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，均于沟通的内容之列。

软件工程师最懂得沟通的重要性。

他们之间如果没有很好的沟通，那么他们写出的程序壹定不能兼容，不能达到最好的效果。

7）诚恳大方。

每人均有不同的立场，不可能要求利益均壹致。

关键是大家均要开诚布公地谈清楚，不要委
曲求全。

相信诚信才是合作的最好基石。

诚信是大家于壹起的平台，只有这个平台建立好了，团队成员才能于壹起共同奋斗。

综上所述，能够总结出下列表格：
基本素质性格特征
有最基本的道德观有强烈的沟通意识
学习力强诚恳大方
行动力强要懂付出
有进取心
你认为这个研究结论和你期望的壹样么？
团队软件：
团队软件是团队的灵魂。

硬件条件再好，没有灵魂就是行尸走肉，凑合于壹起也只能是同床异梦，谈何效率。

那么，团队的软件有那些基本的组成部分呢？共同的原景是基础，团队的亚文化是保障，相互认同和信任是成功的关键。

2。

共同的原景
原景管理（Vision），或译做远景，所谓原景，由组织内部的成员所制订，藉由团队讨论，获得组织壹致的共识目的，透过且
发原景、瞄准原景、落实原景的三部曲，建立团队，迈向组织成功，促使组织力量极大化发挥。

原景形成后团队负责人应对内部成员做简单、扼要且明确的陈述，以激发内部士气，且
应落实为团队目标和运动方案，具体推动。

壹般而言，团队原景大均具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为团队发展的指引方针。

于西方的管理论著中，许多杰出的企业大多具有壹个特点，就是强调团队原景的重要性因为唯
用借重团队原景，才能有效的培育和鼓舞内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增加组织生产力，达到顾客满意度的目标。

团队原景不只专属于企业负责人所有，企业内部每位成员均应参于构思制订团队原景和构通共识，透过制订团队原景的过程，可使得团队原景更有价值，团队更有竞争力。

3。

团队亚文化
企业文化决定企业的生死。

企业文化是企业于长期的生存和发展中所形成的、为企业中大多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。

团队亚文化是于企业文化之下，于团队内部产生的壹种潜规则。

它决定团队的成败。

有这样壹个经典的故事讲述了团队文化的力量。

科学家将四只猴子关于壹个密闭房间里，每天喂食很少食物，让猴子饿的吱吱叫。

几天后，实验者于房间上面的小洞放下壹串香蕉，壹只饿得头昏眼花的大猴子壹个箭步冲向前，可是当它仍没拿到香蕉时，就被预设机关所泼出的滚烫热水烫得全身是伤，当后面三只猴子依次爬上去拿香蕉时，壹样被热水烫伤。

于是众猴只好望「蕉」兴叹。

几天后，实验者换进壹只新猴子进入房内，当新猴子肚子饿得也想尝试爬上去吃香蕉时，立刻被其它三只老猴子制止，且
告知有危险，千万不可尝试。

实验者再换壹只猴子进入，当这只新猴子想吃香蕉时，有趣的事情发生了，这次不仅剩下的二只老子制止它，连没被烫过的半新猴子也极力阻止它。

实验继续，当所有猴子均已换新之后，没有壹只猴子曾经被烫过，上头的热水机关也取消了，香蕉唾手可得，却没人敢前去享用。

企业禁忌经常故老相传，虽然事过境迁、环境改变，大多数的组织仍然恪遵前人的失败经验，平白错失大好机会。

好的团队文化让团队事半功倍，且
壹再流传；负面的文化？？像猴子吃香蕉那样，也会遗害很多人，制约着团队的发展。

团队亚文化的功能
4。

相互认同和信任
相互认同和信任是高效团队必备条件。

没有这壹点能够说是功亏壹篑。

然而于工作中建立起友好的相互认同和信任是很困难的。

这样就有了培养相互认同和信任的新办法？？拓展训练。

人力资源部门于新员工入职培训中安排的拓展练习，于这个过程中，员工切身的领悟到团队合作，相互信任的重要性。

毋庸赘言，员工之间的认同感于短时间内得到极大的提升。

据估计，这段时间内提升的员工之间的认同感是传统方式（工作中自然建立）的10倍。

下面壹段新员工（网友）进公司不久体味到团队认同和信任的日记能够非常充分的说明团队成员之间的相互认同和信任是多么的重要。

可爱的回忆
于医药大厦新员工入职培训中，我们安排了壹天的拓展练习。

关于团队、信任、合作，我又有了新的感触。

团队合作项目培训首先是将参加的100多人分成11个组，以组为单位利用集体智慧起队名、设计队标、队训、队旗，确定队歌，能够观察到于集体讨论中每个人的参和程度是不同的，热情也不壹样，但随着时间的推理，人们参和的程度越来越高，逐渐形成了小组统壹的使命，全体成员之间的陌生感打破了，对团队的理解也有所加深。

每个小组表达完自己的使命后，开始了盲人行走的游戏，以队为单位，1人扮作盲人，1人搀扶其穿越地雷阵、钉子阵、过高桥、钻电网，跨壕沟。

游戏中充满危险，也充满挑战，处处能够体现出人和人之间的信任是如何建立起来的。

人和人之间的信任是很难建立的。

这100多名新员工经过了半个月的军训，相互之间且
不陌生，而且知道这是壹个游戏，要相信搀扶自己的人，但我作为旁观者，不时会见见：过高桥时常常有人用另壹只手使劲地扶着桥栏杆（椅子背）不松手，直到自己的脚落地；于
过钉子阵时，用脚探着走路。

从这些现象中我们可见到：于遇到问题时人们首先相信物；其次是相信自己，自己的经验；第三，万不得已才相信他人。

于游戏中人们的下意识动作，是“真我”的壹种表现，也难怪，我们从小的教育就是防人，小孩不要和陌生人说话，只有自己于家时不要给不认识的人开门……于这样的教育环境中长大，让我们于工作中去相信他人自然是做不到，通过游戏我们能够认识到我们自己的内心世界是怎样的，就是壹个收获。

建立信任要首先付出。

于游戏中作为领路人是很辛苦的，首先是紧张，你要扶着壹个什么也见不见的人走过荆棘区，？上地雷要扣分，踩上钉子要出血，不得了啊！第二是责任感，要为自己队友的安全负责，为全队的成绩负责。

壹圈走下来，领路人红头涨脸，付出比盲人要多。

二人互换角色后，走第二圈所用的时间比走第壹圈要少许多，不单单是路途熟悉的原故，重要的是于第壹圈的付出中，俩个人形成了默契，建立了信任，于共同走下去时双方均感到相对轻松和愉快。

于工作中我们主动为对方着想、为他人着想，除获得信任外，我们仍会收获他人给予的支持和无私的帮助。

信任是合作的基石。

随着游戏的进行，于过电网和壕沟时，盲人会主动询问领路人，下壹步怎样走，于没有接到命令时会安静地站着等待，没有了先前的烦燥和不安。

领路人于设计过电网、过壕沟时会主动描述地形，征求盲人的意见，盲人也慷慨地说，“我听你的。

”最后壹起爬过电网、跨过壕沟，顺利地完成全部的游戏。

到达目的地时的喜悦，恰恰是壹个新的合作的开始。

合作是成功的开始。

我们于不信任的环境中长大，不信任他人于我们的思想和行为上已形成了深深的烙印，关键是我们要认清自己、认清环境，社会的发展使分工越来越细，对能力的要求越来越高，个人单打独斗的时代已经过去，共同的目标、相互的信任、主动做事、共同分享，才能共同成长，共达成功的彼岸。

于读完网友的日记后，你对团队间的认同和信任有了新的认识了吗？见见下面的图表吧！
由此，我们能够见出拓展训练是壹种增强团队成员相互信任的有效工具。

那么作为管理者的你为什么不加以利用呢？每隔壹段时间让团队成员于壹起做壹些管理类的游戏，短旅行等。

这样不仅能够增进团队成员的信任仍能够缓解团队的压力。

小结：
知道了高效团队的作用，见到了问题组织的漏洞，也懂得组建团队需要的基本的硬件和软件了，你当下由创建高效团队的冲动吗？如果有的话，comeon！壹起来吧。

作者：沁心时间：2009-5-1414:32:00共回复1次回复此发言。