工作岗位分析与设计

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2020/11/12
工作岗位分析与设计
三、岗位设计基本内容-Y
• (1)扩大工作范围
• 丰富工作内容，合理安排工作任务，可以经由工 作扩大化、工作丰富化两种途径达到这一目标。
• (2)工作满负荷
• 每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时 间得到充分的利用。
• (3)工作环境的优化
• 任职者职业道德与态度等要求
• 3、形成规范性文件
• 如岗位规范、工作说明书等
•岗位规范 •工作说明书
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工作岗位分析与设计
三、工作岗位分析的意义-Y
• 1、人力资源规划（尤其是供需预测）的基础； • 2、有利于员工招聘、选拔与任用； • 3、有利于组织改进工作设计、优化劳动环境； • 4、为考评、晋升提供依据； • 5、工作岗位评价的基础；合理奖酬制度的基础 • 6、有利于组织培训有的放矢 • 7、有利于员工的职业生涯管理
•Cost •Leadership
•Product •Differentiation
•Workplace Justice •Unions •Safety & Health •International
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•（美）劳伦斯·克雷曼 •《人力资源管理——获取竞争优势的工具》
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工作岗位分析与设计
第四阶段：工作说明书起草与修改-X
• 1、全面岗位调查基础上起草工作说明书草稿 • 2、岗位分析专家专题研讨，提出修改意见 • 3、…… • 4、…… • 5、工作说明书审批稿形成 • 6、企业审批 • 7、颁布实施
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工作岗位分析与设计
•（一）岗位规范
• ① 应知。 ②应会。 ③工作实例
• （4） 生产岗位操作规范
• ①岗位的职责和主要任务②岗位各项任务的数量和质 量要求，以及完成期限③ 完成各项任务的程序和操作 方法。④ 与相关岗位的协调配合程度。
• （5） 其他种类的岗位规范。
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•（三）工作说
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工作岗位分析与设计
（四）岗位规范和工作说明书的区别-Z
岗位规范
工作说明书
编制的 直接目 的
以人为中心 在岗位描述的基础上,解决 “什么样的人才能胜任本 岗位工作”
以事为中心 对岗位进行全面,系 统,深入的说明
内容涉 及的范 围
比较简单 人员的任职资格条件 是工作说明书的一个部分
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工作岗位分析与设计
•人力资源循环
•甄选前 •阶段
•工作分析
•确定工作信息与 •工作所需素质要求
•人力资源规划
•通过战略、供需 •分析制定计划
•甄选阶段
•招募 •发布信息到应聘者应聘
•甄选
•准确、经济、合法 •地选到所需的人
•甄选后 •阶段
•培训开发 •绩效管理 •薪酬管理
•起草修改
工作说明书
•对有关 •工作特征 •工作人员 •信息进行 •深入分析
•起草初稿
•↓
•专题研讨
•↓ •...... •↓
•审批稿
•↓
•审批、执行
工作岗位分析与设计
第一阶段：准备阶段
• 主要任务是了解情况，建立关系，设计岗位 调查的方案，规定调查方为、对象与方法。
• 1、根据分析总目标与任务，了解岗位现状 • 2、设计调查方案
• 指利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因 素，使之适合企业员工的生理和心理需要，建立 “人、机、物、法、环”协调的良好系统。
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工作岗位分析与设计
四、工作岗位设计的方法
• （一）传统的方法研究技术-X
• 1、程序分析
• （1）作业程序图 • （2）流程图 • （3）线图 • （4）人——机程序图 • （5）多作业程序图 • （6）操作程序图
• 工作岗位分析是指对组织中各类工作岗位 的性质任务、职责权限、岗位关系、工作 条件与环境，以及承担本岗位任务应该具 备的资条件格等进行系统研究，并制定出 工作说明书等岗位人事规范的过程。
• 工作分析的结果是形成工作描述和任职说 明，前者是对工作本身信息的界定，后者 是对在此岗位工作的人员的要求。
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• 调查目的，调查对象与单位，调查项目，调查表 格与说明，调查时间、地点与方法。
• 3、做好思想工作，与员工建立联系 • 4、根据程序、任务分解任务 • 5、组织学习调查内容、步骤与方法
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第二阶段：调查阶段
• 主要任务：根据调查方案，对岗位进行细致 认真的调查研究，获取资料信息。
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工作岗位分析与设计
四、工作岗位分析的程序-X能力
•准备阶 段
•调查阶 段
•了解情况 •建立关系 •设计方案
•调查整个 •工作过程 •工作环境 •工作内容
•工作人员
•调查方案： •目的、对象 •项目、表格 •时空与方法
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•总结分 析阶段
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工作岗位分析与设计
第一章 工作岗位分析与设计
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工作岗位分析与设计
第一章 工作岗位分析与设计
——人力资源管理工作的基础
第一单元 工作岗位分析
•了解岗位
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工作岗位分析与设计
一、工作岗位分析的含义-Y
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二、工作岗位分析的内容-Y
• 1、岗位本身的描述（工作描述）
• 岗位的时间、空间的界定
• 岗位内在活动内容分析——名称、性质、任务、
权责、程序、工作对象与工作资料、岗位相互联
系与制约方式等；
• 2、岗位对任职者的要求（任职说明）
• 任职者生理、心理、知识与技能要求；
•Recruitment •Selection
•Training/Develop. •Performance App. •Compensation •Productivity Imp.
•Competence •Motivation •Work Attitudes
•Output •Retention •Legal Compliance •Company Image
定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范
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工作岗位分析与设计
•（二）岗位规
五、岗位规范与工作说明书-Y
• （1） 管理岗位知识能力规范ห้องสมุดไป่ตู้
• ①职责要求 ②知识要求 ③能力要求 ④经历要求
• （2） 管理岗位培训规范
• ① 指导性培训计划 ②参考性培训大纲和推荐教材
• （3）生产岗位技术业务能力规范
• 必须破除影响，合理设计岗位
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工作岗位分析与设计
一、改进岗位设计的意义-Z
• 工作岗位的设计应当满足：
• （1）企业劳动分工与协作的需要； • （2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要； • （3）从事劳动活动在生理上，心理上的需要。
• 企业工作岗位分析的中心任务是为企业人力 资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽 其才，适才适所，人事相宜”。
• 经济增长的决定性因素：
• 新的资本资源的投入； • 新的可利用自然资源的发现； • 劳动者平均技术水平、劳动效率的提高； • 科学、技术、社会的知识储备的增加。
• 人力资源是财富形成的关键因素、经济发展 的主要力量、企业的首要资源。
• 获取竞争优势
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工作岗位分析与设计
五、岗位规范与工作说明书-Y
• 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标
准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或
对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统
一规定。
• 岗位规范的主要内容
• （1） 岗位劳动规则。包括：①时间规则 ② 组织规则 ③岗位规则 ④协作规则⑤行为规则
• （2） • （3） • （4）
•程序、方法 •理论与实践
•生产能力提高
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工作岗位分析与设计
理论知识比重表
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工作岗位分析与设计
专业技能比重表
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工作岗位分析与设计
鉴定点的重要性标记
• X：核心要素，必须掌握 • Y：一般要素，熟悉与理解 • Z：辅助要素，了解
五、岗位规范与工作说明书-Y
• 工作说明书是组织对各类岗位的性质与特征、 工作任、职责权限、岗位关系、劳动环境与 条件以及岗位人员任职资格条件等所作的统 一规定。
• 1、工作说明书的分类
• 岗位、 部门、公司工作说明书
• 2、工作说明书内容
• 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要 求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身 体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考 评
• 为完成组织特定目标 • 是组织系统运行的支撑点 • 组织分系统或分支系统的子系统 • 岗位任务目标取决于分支系统总任务、目标 • 还受以下因素影响：
• 技术状态与工具；劳动条件与环境；劳动对象； 部分对岗位的定位；任职者主观影响；企业生产 业务系统的决策；技术专家的影响；软环境的影 响
• 结果：依靠经验与感受设置
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二、工作岗位设计的基本原则-Y
• (1) 明确任务目标原则
• 以单位目标为依据。
• (2)分工与协作原则
• 部门划分、业务归口应兼顾专业分工及协作配合。
• (3)权责利对等的原则 • (4)整体协调 • (5)统一领导和分级管理原则 • (6)精干实际的原则 • (7)有效管理幅度原则 • (8) 统一指挥的原则
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工作岗位分析与设计
岗位设置注意的问题
• 具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以 下几个方面的关系：
• 1、合理性——与企业发展战略相吻合 • 2、科学性——各岗位目标明确 • 3、有效性——符合最低数量要求 • 4、系统性——岗位互相之间关系协调 • 5、明确性——工作量要清晰、饱满
• 2、动作研究
• （二）现代工效学的方法-X
• （三）工业工程方法（IE）-Z
工作岗位分析与设计
如何通过人力资源获得竞争优势？
• 预先搞清楚：需要什么样的人？什么时候需要？ 怎么才能获得？
• 工作分析→人力资源规划
• 按照计划获得相应的人才
• 哪些途径？怎么辨别人才？如何选择人才？
• 有效的使用他们
• 了解人力资源的特征 • 合理配置他们：时间、空间 • 发挥他们潜能需要培训 • 需要合理考核 • 需要薪酬刺激
人力资源为组织获得竞争优势分析
•人力资源 •的稀缺性
•通过人力 •资源获得 •竞争优势
•人力资 •源价值 •有效性
•人力资源的 •难以模仿性
•组织起来
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工作岗位分析与设计
•HRM and Competitive Advantage
•HR Planning •Job Analysis
广泛 岗位与人员均涉及
具体形 统一审定,颁发的标准,依 形式多样化,
式
照标准化原则制定
根据具体情况编制
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工作岗位分析与设计
第一章 工作岗位分析与设计
——人力资源管理工作的基础
第二单元 工作岗位设计
•合理化岗位
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工作岗位分析与设计
工作岗位存在的前提
工作岗位分析与设计
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时代的变迁
• 70年代靠劳力
•放开商品贸易
• 80年代靠财力
•放开生产资料领域
• 90年代靠智力 •泡沫经济，房地产和股票
• 现代社会靠资本=知识+人才
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•人力资源在经济发展中的作用
• 1、调查方法选择
• 文献法(书面资料)，问卷法，访谈法，关键事 件法，工作日志法，观察法，实验法，参与法
• 2、资料搜集的内容
• 岗位识别信息； • 岗位任职信息比如任务、责任、权限； • 岗位任职资格条件信息比如劳动负荷、生理心理
环境、劳动条件等。
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工作岗位分析与设计
第三阶段 总结分析阶段
• 1、对调查结果进行深入细致分析 • 2、采用文字、图表等方式，作出全面归纳与
总结 • 岗位分析不是信息的收集，而是岗位特征与
要求的深入考察，要揭示岗位主要任务结构 与关键影响因素。 • 3、归纳总结基础上撰写工作说明书、岗位规 范等人力资源管理规章制度。
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