人力资源管理案例分析

长春一汽实业合成材料有限公司人力资源制度分析

目录

第一节：公司简介 (1)

第二节：招聘制度分析 (2)

一、整体招聘计划介绍 (2)

（一）获取人员需求信息，提出招聘需求 (2)

（二）制定招聘计划 (2)

（三）进行岗位分析，明确招评标准 (3)

附注：业务主管的详细职责说明 (5)

具体招聘实施的原则、渠道。 (6)

（四）初步确定招聘小组，明确招聘预算，编写招聘工作时间表7 （五）制作招聘文件，草拟招聘广告样稿 (8)

（六）招聘程序 (8)

（七）录用 (10)

第三节：员工培训制度分析 (16)

一、员工培训的必要性分析 (16)

二、长春合成培训制度 (16)

2. 职责 (16)

3. 标准规定 (17)

三、长春合成员工培训方式和方法分析 (25)

四、长春合成培训安排及分析 (28)

五、员工培训效果评价 (30)

第四节：职业生涯规划管理分析 (33)

[适用范围] (33)

[职业生涯规划原则] (33)

[组织实施] (33)

（一）职业规划结构体系 (33)

（二）、实施职业生涯管理的组织领导 (35)

[几点要求] (35)

第五节：绩效考核制度分析 (36)

一、考核规程及其分析 (36)

二、各类人员考核的具体实施及考核方式分析 (36)

三、考核结果运用及反馈 (38)

四、绩效考核方法分析 (39)

第六节：工资（薪酬）管理 (45)

1.目的 (45)

2.范围 (45)

3. 职责 (45)

4. 管理内容 (45)

第一节：公司简介

长春一汽实业合成材料有限公司成立于1988年，长春一汽实业合成材料有限公司是粘性擦布、阻尼板、密封胶等产品专业生产加工的有限责任公司,公司总部设在吉林省长春市,长春一汽实业合成材料有限公司拥有完整、科学的质量管理体系。长春一汽实业合成材料有限公司的诚信、实力和产品质量获得业界的认可。

公司下设长春一汽实业合成NVH材料研究所、天津静达合成材料有限公司、天津静达保光汽车零部件有限公司、长春黄龙宴酒业有限公司，占地面积18万平方米，建筑面积6.9万平方米，现有固定资产8000万元，总资产15000万元，2008年销售收入9512万元，利税实现1000万元。现有职工人数421人，其中工程技术人员39人，管理人员65人。公司一直与长春一汽技术中心及吉林大学化学院紧密合作，共同研制车用非金属阻尼／粘接材料，现有沥青和橡胶类阻尼板、粘性擦布、密封胶四大系列三十余个产品，阻尼板的年生产能力达到2万吨、粘性擦布达到400万块、密封胶200吨。

公司主要顾客为：一汽大众、一汽轿车、北京现代、北京吉普、天津一汽丰田、天津一汽夏利、沈阳华晨、长春一汽解放、河北长城等30多个主机厂，行销全国13个省市。

沥青阻尼板曾获七五期间“国家级新产品”奖，又与粘性擦布双获全国星火计划新产品博览会金奖，磁性阻尼板获中国汽车工业发明二等奖，被一汽大众、一汽轿车、一汽解放评为A级供应商。连年获得一汽集团优秀供应商奖，天津一汽丰田的品质达成奖”。产品早已达到日本丰田、日本马自达、日本大发、日本叁菱、韩国现代、法国大众、美国克莱斯勒、法国标志和一汽集团等技术标准，先后建立了长春一汽实业合成材料有限公司、天津静达合成材料有限公司、天津静达保光汽车零部件有限公司（与韩国合资），截止2008年底，四大系列产品的市场占有率占据国内汽车行业同型产品三分之一强。为了满足一汽大众、重庆力帆、重庆长安、西安比亚迪等相关汽车制造企业的需求。

第二节：招聘制度分析

一、整体招聘计划介绍

制定招聘计划的目的：为使企业用人管理有章可循，使企业用高素质的人才，特制订本标准。

招聘流程步骤：整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶段是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是跟踪阶段，确定招聘的人员是否能够胜任岗位的工作，了解新上岗位人员的实际需求，以便明确招聘的成功与否，也便于总结出招聘需要改进的细节、标准或方法。

第一阶段：招聘准备阶段：提出招聘需求；进行岗位分析；确定招聘小组；制作招聘文件。

（一）获取人员需求信息，提出招聘需求

过程：各职能部门根据生产工作需要，汇总本职能部门的年度人员需求，并向综管部提交《人员需求表》，综管部根据各部门现有的人力资源状况汇总分析，拟订《人员招聘计划表》，送交到主管副总经理审核，并由主管副总经理提出总体招聘计划，由总经理根据CHC发展的需求，最终确定人员招聘总体计划。

（二）制定招聘计划

定期招聘计划的编制：定期招聘计划的编制由管理部人力资源师根据公司的人力资源规（计）划和定员编制计划，提出对年龄、学历、性别、专业、工作经验、工作能力、技能、个性品质等的要求和招聘程序，报总经理批准。

临时招聘计划的编制：人力资源师根据各部门的缺员情况和增人申请，经检查核实和平衡后，制订招聘计划报总经理批准。

招聘计划的优缺点分析

优点招聘计划分为定期计划和临时计划，保证了公司招聘的灵活性，使公司能更好的适应企业外部环境的变化，及时适时的

招募到合格优秀的人才。

缺点临时招聘计划的确定实施过程繁多，要经过多个环节的审核批准方可执行。由于临时招聘计划是公司根据外部环境突变

或是企业生产量不足等其他情况发生而急需招募人员，所

以，临时计划应具有快速性的特征。而多道环节的审核过程

可能会导致最终企业无法在段时间内及时招募到人员，从而

丧失竞争机会。给企业带来不必要的损失。

解决措施适当减少不必要的审核环节。同时，可依据情况，适当组建高素质的专业人员招聘小组，在紧急情况下，只要小组成员认可审查后，计划就可实施，便宜行事。

（三）进行岗位分析，明确招评标准

目的：主要是通过对各职能部门的岗位进行定性工作分析方法，完成某一岗位工作所需的知识、技能、经验、经历、品格、素质要求等任职资格以及对工作职责、任体说明，使招聘计划制定更合理，能够招到最适合的人员。

岗位分析如下：

岗位

名称

工作规范分析结果

服务工人品行端正，吃苦耐劳，身体健康。懂车间生产管理，沟通能力强，高中以上文化程度，动手能力强，有良好自学能力，年龄22-30岁以下。化工化学专业优先。