第4章群体心理和群体行为
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
处处为自己着想，只关心自己的成员。
包括：(1)阻碍者，在群体通往目标的道路上
设置障碍的人；(2)支配者，试图驾驭别人， 操纵所有事务，不顾对群体有什么影响；(4) 逃避者，对群体漠不关心，似乎与自己毫无 关系，不做贡献；等。
任务角色
(1)建议者，给群体提建议、出谋划策的人；
(2)信息加工者，搜集有用信息的人；(3)总结 者，整理、综合有关信息，为群体目标服务 的人；(4)评价者，帮助检验有关方案、筛选 最佳决策的人。
二.群体类型
大型群体与小型群体 ：大型---成员之间是以间接的 方式(通过目标、机构等)联系在一起。社会因素有 更大作用。例如，阶级、阶层群体、大型企业、大 学校等。小型---人们之间有直接接触，心理因素的 作用大。 正式群体和非正式群体 开放群体和封闭群体：开放---经常更换成员，来去 自由，输入“新鲜血液”，适应性强；地位和权力 不稳定，不适合于长期的任务。封闭---成员稳定， 等级关系严明，历史的眼光
7.群体规范分析法
60年代后期， S. Pilnick认为群体规范与企业 利益有直接关系。提出“规范分析法”作为改 进群体工作效率的工具。三项内容： 明确规范内容。了解已形成规范，特别起消极 作用的规范，并听取改革意见。 制订规范剖面图。分为“组织荣誉”、“业务 成绩”、利润、合作、计划性、督导、训练、 创新、客户关系、诚实安全十类，每类定出理 想给分点。理想给分点与实际评分的差距称为 “规范差距”。
五. 群体规模
国外学者对于小群体规模的研究往往是在实验 室条件下进行的，孤立地比较不同规模的群体 在完成一些实验课题时的工作效率。 实验室小群体人数的上下限 ：詹姆斯研究指出， 小群体的人数一般为2-7人，主张小群体的下 限为2人；一些人认为下限3人，2人不算群体， 纯感情关系，发生意见分歧或冲突时不可能自 行解决，须第三者仲裁；上限意见更为分歧， 多数认为7人为佳，也有主张20、30甚至40人。 有人提出应为72。
2.角色构成的群体类型模型
人际群体：维护角色多，任务角色少。管理
者扮演任务角色，以免成员自我陶醉，耽误 任务完成。 无序群体：多数成员只顾自己，而很少关心 任务及人际关系。最没有绩效的。管理者需 要既扮演任务角色又扮演维护角色，一般是 先着重任务角色，待群体有几次成功经验后， 就可以削弱任务角色而更多地注意维护角色。
二. 群体规范
1.实施群体规范的理由
2.规范的一般特征 3.群体规范的影响因素 4.群体规范的功能 5.规范的诱导与控制 6.群体规范的建立方式 7.群体规范分析法
1.实施群体规范的理由
有利于自身生存的规范
为预测其他人的行为提供基础 避免出现窘迫的人际关系 表达功能
3.群体规范的影响因素
个体特征。智力越高，越不愿意建立遵循规范 群体构成。同质群体比异质更容易确认规范。 群体任务。常规、清楚任务，规范易形成。 地理环境。工作地点近、相互作用机会多，易 形成规范。 组织规范。多数群体规范与组织规范一致，如 果群体成员不赞成组织的规范，发展与组织相 对抗的规范，如怠工、罢工等。 群体绩效。成功群体维持现有规范并发展与其 一致的新规范。失败群体改变重建有关规范。
1
.群体角色的种类
2.群体角色构成的群体类型模型
1.群体角色的种类
角色：成员在群体中都表现出自己特定
的行为模式 。 群体角色三种表现：自我中心角色 、任 务角色和维护角色。 自我中心角色对群体绩效消极作用；任 务、维护角色和群体绩效之间有正比关 系。
好的团队应有多样化角色
自我中心角色
5.规范的诱导与控制
削弱群体规范，采用如下手段：1.找出志同
道合的成员，与他们联合起来；2.与志同道 合的成员讨论你的观点和计划，与他们建立 联合阵线；3.防止内部分歧；4.坦言你的所作 所为，不怕压力；5.宣传与你合作的好处与 报偿。
6.群体规范的建立方式
主管或同事的明确声明
群体历史上的特殊事件 最初的做法 以前延续下来的行为
五. 凝聚力
成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
Hale Waihona Puke Baidu
群体成员彼此之间的“粘合力”。 影响因素：态度和目标一致性，外部威胁， 规模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与 外界的隔离，绩效，领导作风。 作用：满意感，沟通，群体意识，生产率。 生产率与凝聚力的关系：结果互相矛盾，主 要因素是群体的目标与组织目标是否一致。
2.规范的一般特征
规范：群体成员们建立的成文的(如职业道德手册) 和不成文的行为准则。 群体一员违背规范行为将受到排斥和口头攻击：开 始，劝回到集体。执迷不悟，被群体拒绝，不理睬， 心理冷淡。惩罚使得群体规范更明确。 任何群体都有规范。规范被成员认可接受后，成为 以最少外部控制影响群体成员行为的手段，约束成 员行为。 高层成员不一定象低层成员一样严守规范。但高层 成员必须顾及忽视群体规范带来的后果。
§4.2 群体发展阶段
一.
群体发展的五阶段模型 二. 间断-平衡模型
一. 群体发展的五阶段模型
形成阶段
震荡阶段 规范化阶段 执行阶段 终止阶段
二. 间断-平衡模型
4.3 群体特征
群体角色
群体互动分析 群体规范 地位 凝聚力 群体规模
一. 角色
1.正式群体(formal group)
由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。正式 群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确 的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向 组织目标的。 命令型群体(Command group)由组织结构规定。它 由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。 任务型群体(task group)也是由组织结构决定。它是 指为完成一项工作任务而在一起工作的人。
第4章 群体心理与群体行为
§4.1 §4.3
群体的概念
§4.2 群体发展阶段
群体的特征 §4.4 群体内行为 §4.5 冲突及应对策略 §4.6 团队管理
一. 定义
两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、 在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着 共同目标 群体三要素： 1.拥有一定规范，行为互相制约； 2. 互相影响，互相依赖，联系成整体； 3.为完成共同 的目标分工协作。 人们在群体中可以获得如下需要的满足：1.安全需 要 ， 2.情感需要， 3.尊重和认同需要（如地位权 力等）， 4. 完成任务的需要。
维护角色
(1)鼓励者，热心赞赏他人对群体的贡献；(2)
协调者，解决群体内冲突；(3)折衷者，协调 不同意见，帮助群体成员制定大家都能接受 的中庸决策；(4)监督者，保证每人都有发表 意见的机会，鼓动寡言的人，而压制支配者。
2.角色构成的群体类型模型
群体发展不同阶段角色的重要性：形成阶段，
4.群体规范的功能
群体支柱的功能
。促进群体的生存。 评价准则的功能。增加群体成员行为的可预
测性
对群体成员的约束功能。减少群体成员中令
人尴尬的人际关系问题 行为矫正功能 。鼓励群体价值观和群体身份 的表现，将有助于强化和维持群体的存在。
5.规范的诱导与控制
强化符合组织目标的规范，削弱不符合组织目标的 规范。阿尔文赞德提出指导原则。 强化群体规范的原则：1.向群体成员解释群体的规 范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西； 2.奖励那些遵循群体规范的成员；3.帮助成员了解 他们是怎样为完成群体目标做贡献的；4.在建立规 范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立 的规范，自己才更愿意遵守；5.让成员知道，不遵 守群体的规范将受到驱逐(但也原谅悔过的成员)。
凝聚力的负效应
这是家年轻的合资企业，生产汽车零部件，效益也不错。前不久，某公司老总觉得内 部人员管理有些不对劲，但具体原因却不能确定。一专家顾问应邀前往，经过摸底调查。 调查从了解公司概况开始。头几天，感觉情况还不错。不管是老总还是员工，都很随 和，相处融洽，好似—个温馨的大家庭。但在接着的几天里，这们专家感觉到随着了解的 逐步深入开始有了些变化，在这融洽的表层下似乎还隐藏着什么东西，大家对此都不明示， 但却都小心翼翼地维护着；专家急于想找到能证明他直觉的事实。 恰好，公司当时搞了—个“有奖征集建议及意见”的活动，其奖励力度是到位的，活 动声势也造起来了。但出乎专家意料的是，员工普遍反应冷淡，提出的仅有的那几条意见 也都不过是无关痛痒的应付罢了。为什么会是这个结果，公司在各方面都尽善尽美吗，还 是员工们都缺乏这种意识与能力？ 对于第—个问题，答案当然是否定的，但专家还是做了调查；公司存在的问题还真不 少比如：上下班考勤制度、库房管理、车间作业等。 为了回答第二个问题，广泛接触，最 终得出了否定的答案。公司从老总到工人，年龄结构都较轻；从人员素质上看，这并不 是—个僵化的群体。专家发现他们不时流露出对—些制度的不满，也都有自己的见解，这 些见解都极为有利于问题的解决。但他们为什么不公开提出来呢，专家问了许多人，大都 笑而不答。最终—个刚毕业的大学生坦言道：“我也知道这个建议可能很好，但你想没想 过，—旦被采用执行，其结果如何 ” 专家终于明白了，这就是问题的关键：他们知道公 司的问题可能因自己的建议而得到解决，但若因此而损害了多数人的利益，那自己，作为 “群居”中的—个，就会受到群体的“惩罚”。 紧接着，专家在车间里也发现了类似的情况：工人的工作效率大都保持在相近的水平， 有更强生产能力的工人宁愿多休息。因为他若不如此，将可能导致公司重新制订计件工资 率，而由此引起工友的不满，最终给自己带来无尽的麻烦。 [思考题] （1）针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。 （2）如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议？
以任务和维护角色为维度的群体类型
任务群体：扮演任务角色的多而扮演维护角
色的少。适合于应付紧急任务，但很容易瓦 解。管理者应该多扮演维护角色以帮助群体 发展为团队类型。 团队群体：任务角色和维护角色都很多。对 于长期目标来说，团队群体是最有绩效的， 这种群体的领导可以放心大胆地充分授权给 下级。
【案例分析】
专家由此得出这样的结论： 这个企业的确出了毛病。 病症：群体规范阻碍了公司的发展。 病因：凝聚力产生负效应。 处方：削弱凝聚力负效应，强化其正效应。 （1）在本例中，大家小心翼翼维护的东西是群体规范。 群体规范，指群体活动行为提供某些指导的非正式规则，它由行为规范 和绩效规范构成。前者是对人们日常工作中行动规则的衡量，后者是对 员工生产产量和工作小时量规的衡量。白领们的顾虑主要因前者而致， 蓝领们的消极怠工则是后者的原因。 （2）作为这位专家，对该公司有以下几点建议： ① 明确确立公司价值观，并取得员工的认可与拥护。 ② 实现目标中共有的成功。 ③ 协调领导与员工的关系，形成—种积极向上的氛围。
监督者和建议者的角色有助于群体奠定一个 良好的基础；前者可以使每个成员都增强主 人翁责任感，后者可以为群体提出努力方向。 在风暴阶段，总结者、信息加工者、协调者 和折衷者的角色可以帮助群体解决不可避免 的冲突，顺利进入正常化阶段。在群体正常 化和发挥作用阶段，任务角色和维护角色都 很重要。
2.角色构成的群体类型模型
7.群体规范分析法
改革从最上层群体开始，逐级向下。考虑对
企业效率影响的大小，确定优先改革项目， 不一定要把规范差距大的项目列为优先项目。
四. 地位
地位是指个人在群体中所占有的位置或层次
的社会性界定。 地位和等级秩序，激励因素 正式地位和非正式地位：群体正式给予的， 工资、头衔、资历、实权。教育、技能、经 验而获得。 地位公平：相信地位和等级秩序的合理性。
2.非正式群体(informal group)
没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，
人们为了满足社会交往的需要在工作环境中 自然形成的。 利益型群体(interest group)。在利益型群体 中，大家是为了某个共同关心的特定目标而 走到一起来的。 友谊型群体(Friendship group) ：基于成员共 同特点而形成的群体
包括：(1)阻碍者，在群体通往目标的道路上
设置障碍的人；(2)支配者，试图驾驭别人， 操纵所有事务，不顾对群体有什么影响；(4) 逃避者，对群体漠不关心，似乎与自己毫无 关系，不做贡献；等。
任务角色
(1)建议者，给群体提建议、出谋划策的人；
(2)信息加工者，搜集有用信息的人；(3)总结 者，整理、综合有关信息，为群体目标服务 的人；(4)评价者，帮助检验有关方案、筛选 最佳决策的人。
二.群体类型
大型群体与小型群体 ：大型---成员之间是以间接的 方式(通过目标、机构等)联系在一起。社会因素有 更大作用。例如，阶级、阶层群体、大型企业、大 学校等。小型---人们之间有直接接触，心理因素的 作用大。 正式群体和非正式群体 开放群体和封闭群体：开放---经常更换成员，来去 自由，输入“新鲜血液”，适应性强；地位和权力 不稳定，不适合于长期的任务。封闭---成员稳定， 等级关系严明，历史的眼光
7.群体规范分析法
60年代后期， S. Pilnick认为群体规范与企业 利益有直接关系。提出“规范分析法”作为改 进群体工作效率的工具。三项内容： 明确规范内容。了解已形成规范，特别起消极 作用的规范，并听取改革意见。 制订规范剖面图。分为“组织荣誉”、“业务 成绩”、利润、合作、计划性、督导、训练、 创新、客户关系、诚实安全十类，每类定出理 想给分点。理想给分点与实际评分的差距称为 “规范差距”。
五. 群体规模
国外学者对于小群体规模的研究往往是在实验 室条件下进行的，孤立地比较不同规模的群体 在完成一些实验课题时的工作效率。 实验室小群体人数的上下限 ：詹姆斯研究指出， 小群体的人数一般为2-7人，主张小群体的下 限为2人；一些人认为下限3人，2人不算群体， 纯感情关系，发生意见分歧或冲突时不可能自 行解决，须第三者仲裁；上限意见更为分歧， 多数认为7人为佳，也有主张20、30甚至40人。 有人提出应为72。
2.角色构成的群体类型模型
人际群体：维护角色多，任务角色少。管理
者扮演任务角色，以免成员自我陶醉，耽误 任务完成。 无序群体：多数成员只顾自己，而很少关心 任务及人际关系。最没有绩效的。管理者需 要既扮演任务角色又扮演维护角色，一般是 先着重任务角色，待群体有几次成功经验后， 就可以削弱任务角色而更多地注意维护角色。
二. 群体规范
1.实施群体规范的理由
2.规范的一般特征 3.群体规范的影响因素 4.群体规范的功能 5.规范的诱导与控制 6.群体规范的建立方式 7.群体规范分析法
1.实施群体规范的理由
有利于自身生存的规范
为预测其他人的行为提供基础 避免出现窘迫的人际关系 表达功能
3.群体规范的影响因素
个体特征。智力越高，越不愿意建立遵循规范 群体构成。同质群体比异质更容易确认规范。 群体任务。常规、清楚任务，规范易形成。 地理环境。工作地点近、相互作用机会多，易 形成规范。 组织规范。多数群体规范与组织规范一致，如 果群体成员不赞成组织的规范，发展与组织相 对抗的规范，如怠工、罢工等。 群体绩效。成功群体维持现有规范并发展与其 一致的新规范。失败群体改变重建有关规范。
1
.群体角色的种类
2.群体角色构成的群体类型模型
1.群体角色的种类
角色：成员在群体中都表现出自己特定
的行为模式 。 群体角色三种表现：自我中心角色 、任 务角色和维护角色。 自我中心角色对群体绩效消极作用；任 务、维护角色和群体绩效之间有正比关 系。
好的团队应有多样化角色
自我中心角色
5.规范的诱导与控制
削弱群体规范，采用如下手段：1.找出志同
道合的成员，与他们联合起来；2.与志同道 合的成员讨论你的观点和计划，与他们建立 联合阵线；3.防止内部分歧；4.坦言你的所作 所为，不怕压力；5.宣传与你合作的好处与 报偿。
6.群体规范的建立方式
主管或同事的明确声明
群体历史上的特殊事件 最初的做法 以前延续下来的行为
五. 凝聚力
成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
Hale Waihona Puke Baidu
群体成员彼此之间的“粘合力”。 影响因素：态度和目标一致性，外部威胁， 规模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与 外界的隔离，绩效，领导作风。 作用：满意感，沟通，群体意识，生产率。 生产率与凝聚力的关系：结果互相矛盾，主 要因素是群体的目标与组织目标是否一致。
2.规范的一般特征
规范：群体成员们建立的成文的(如职业道德手册) 和不成文的行为准则。 群体一员违背规范行为将受到排斥和口头攻击：开 始，劝回到集体。执迷不悟，被群体拒绝，不理睬， 心理冷淡。惩罚使得群体规范更明确。 任何群体都有规范。规范被成员认可接受后，成为 以最少外部控制影响群体成员行为的手段，约束成 员行为。 高层成员不一定象低层成员一样严守规范。但高层 成员必须顾及忽视群体规范带来的后果。
§4.2 群体发展阶段
一.
群体发展的五阶段模型 二. 间断-平衡模型
一. 群体发展的五阶段模型
形成阶段
震荡阶段 规范化阶段 执行阶段 终止阶段
二. 间断-平衡模型
4.3 群体特征
群体角色
群体互动分析 群体规范 地位 凝聚力 群体规模
一. 角色
1.正式群体(formal group)
由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。正式 群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确 的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向 组织目标的。 命令型群体(Command group)由组织结构规定。它 由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。 任务型群体(task group)也是由组织结构决定。它是 指为完成一项工作任务而在一起工作的人。
第4章 群体心理与群体行为
§4.1 §4.3
群体的概念
§4.2 群体发展阶段
群体的特征 §4.4 群体内行为 §4.5 冲突及应对策略 §4.6 团队管理
一. 定义
两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、 在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着 共同目标 群体三要素： 1.拥有一定规范，行为互相制约； 2. 互相影响，互相依赖，联系成整体； 3.为完成共同 的目标分工协作。 人们在群体中可以获得如下需要的满足：1.安全需 要 ， 2.情感需要， 3.尊重和认同需要（如地位权 力等）， 4. 完成任务的需要。
维护角色
(1)鼓励者，热心赞赏他人对群体的贡献；(2)
协调者，解决群体内冲突；(3)折衷者，协调 不同意见，帮助群体成员制定大家都能接受 的中庸决策；(4)监督者，保证每人都有发表 意见的机会，鼓动寡言的人，而压制支配者。
2.角色构成的群体类型模型
群体发展不同阶段角色的重要性：形成阶段，
4.群体规范的功能
群体支柱的功能
。促进群体的生存。 评价准则的功能。增加群体成员行为的可预
测性
对群体成员的约束功能。减少群体成员中令
人尴尬的人际关系问题 行为矫正功能 。鼓励群体价值观和群体身份 的表现，将有助于强化和维持群体的存在。
5.规范的诱导与控制
强化符合组织目标的规范，削弱不符合组织目标的 规范。阿尔文赞德提出指导原则。 强化群体规范的原则：1.向群体成员解释群体的规 范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西； 2.奖励那些遵循群体规范的成员；3.帮助成员了解 他们是怎样为完成群体目标做贡献的；4.在建立规 范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立 的规范，自己才更愿意遵守；5.让成员知道，不遵 守群体的规范将受到驱逐(但也原谅悔过的成员)。
凝聚力的负效应
这是家年轻的合资企业，生产汽车零部件，效益也不错。前不久，某公司老总觉得内 部人员管理有些不对劲，但具体原因却不能确定。一专家顾问应邀前往，经过摸底调查。 调查从了解公司概况开始。头几天，感觉情况还不错。不管是老总还是员工，都很随 和，相处融洽，好似—个温馨的大家庭。但在接着的几天里，这们专家感觉到随着了解的 逐步深入开始有了些变化，在这融洽的表层下似乎还隐藏着什么东西，大家对此都不明示， 但却都小心翼翼地维护着；专家急于想找到能证明他直觉的事实。 恰好，公司当时搞了—个“有奖征集建议及意见”的活动，其奖励力度是到位的，活 动声势也造起来了。但出乎专家意料的是，员工普遍反应冷淡，提出的仅有的那几条意见 也都不过是无关痛痒的应付罢了。为什么会是这个结果，公司在各方面都尽善尽美吗，还 是员工们都缺乏这种意识与能力？ 对于第—个问题，答案当然是否定的，但专家还是做了调查；公司存在的问题还真不 少比如：上下班考勤制度、库房管理、车间作业等。 为了回答第二个问题，广泛接触，最 终得出了否定的答案。公司从老总到工人，年龄结构都较轻；从人员素质上看，这并不 是—个僵化的群体。专家发现他们不时流露出对—些制度的不满，也都有自己的见解，这 些见解都极为有利于问题的解决。但他们为什么不公开提出来呢，专家问了许多人，大都 笑而不答。最终—个刚毕业的大学生坦言道：“我也知道这个建议可能很好，但你想没想 过，—旦被采用执行，其结果如何 ” 专家终于明白了，这就是问题的关键：他们知道公 司的问题可能因自己的建议而得到解决，但若因此而损害了多数人的利益，那自己，作为 “群居”中的—个，就会受到群体的“惩罚”。 紧接着，专家在车间里也发现了类似的情况：工人的工作效率大都保持在相近的水平， 有更强生产能力的工人宁愿多休息。因为他若不如此，将可能导致公司重新制订计件工资 率，而由此引起工友的不满，最终给自己带来无尽的麻烦。 [思考题] （1）针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。 （2）如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议？
以任务和维护角色为维度的群体类型
任务群体：扮演任务角色的多而扮演维护角
色的少。适合于应付紧急任务，但很容易瓦 解。管理者应该多扮演维护角色以帮助群体 发展为团队类型。 团队群体：任务角色和维护角色都很多。对 于长期目标来说，团队群体是最有绩效的， 这种群体的领导可以放心大胆地充分授权给 下级。
【案例分析】
专家由此得出这样的结论： 这个企业的确出了毛病。 病症：群体规范阻碍了公司的发展。 病因：凝聚力产生负效应。 处方：削弱凝聚力负效应，强化其正效应。 （1）在本例中，大家小心翼翼维护的东西是群体规范。 群体规范，指群体活动行为提供某些指导的非正式规则，它由行为规范 和绩效规范构成。前者是对人们日常工作中行动规则的衡量，后者是对 员工生产产量和工作小时量规的衡量。白领们的顾虑主要因前者而致， 蓝领们的消极怠工则是后者的原因。 （2）作为这位专家，对该公司有以下几点建议： ① 明确确立公司价值观，并取得员工的认可与拥护。 ② 实现目标中共有的成功。 ③ 协调领导与员工的关系，形成—种积极向上的氛围。
监督者和建议者的角色有助于群体奠定一个 良好的基础；前者可以使每个成员都增强主 人翁责任感，后者可以为群体提出努力方向。 在风暴阶段，总结者、信息加工者、协调者 和折衷者的角色可以帮助群体解决不可避免 的冲突，顺利进入正常化阶段。在群体正常 化和发挥作用阶段，任务角色和维护角色都 很重要。
2.角色构成的群体类型模型
7.群体规范分析法
改革从最上层群体开始，逐级向下。考虑对
企业效率影响的大小，确定优先改革项目， 不一定要把规范差距大的项目列为优先项目。
四. 地位
地位是指个人在群体中所占有的位置或层次
的社会性界定。 地位和等级秩序，激励因素 正式地位和非正式地位：群体正式给予的， 工资、头衔、资历、实权。教育、技能、经 验而获得。 地位公平：相信地位和等级秩序的合理性。
2.非正式群体(informal group)
没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，
人们为了满足社会交往的需要在工作环境中 自然形成的。 利益型群体(interest group)。在利益型群体 中，大家是为了某个共同关心的特定目标而 走到一起来的。 友谊型群体(Friendship group) ：基于成员共 同特点而形成的群体